CHƯƠNG 1:

GIỚI THIỆU VỀ NGUỒN QUẢN

TRỊ NHÂN LỰC
Thành viên
Tạ Thị Cẩm Ly

Nguyễn Thị Thu Yến Nguyễn Thu Hà

NHÓM 9

Phạm Thị Lệ Quyên

Trần Thị Thu Trang
NỘI DUNG

1.Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp
2. Môi trường và các vấn đề ảnh hưởng đến
quản trị nhân lực
3. Yếu tố con người trong quản lý
 1. Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của
quá trình quản lý thì:“Quản trị nhân lực bao gồm các
Khái Niệm việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng
và phát triển người lao động trong các tổ chức”.

Đi sâu vào nội dung hoạt động thì: “Quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát
Ở góc đội tổ chức quản lý lao động thì: “Quản trị
triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh,
động trong các tổ chức”.
kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất tự nhiên
Ở các nước hiện đại đưa ra định nghĩa: “Quản trị
(công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng
nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu
để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm
của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các
duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
người”.
 1. Tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khái Niệm

Quản trị nhân lực được xem là một khoa học, là nghệ thuật, là một tập hợp các
hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng
cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
 1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả của tổ chức.
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
nhân viên,
• Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa năng lực cá nhân, được kích
thích động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc, tận tâm, trung thành với công
việc.
 1.3 Các nội dung của quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Giai đoạn chuẩn bị:
• Phân tích và thiết kế công việc;
• Lập kế hoạch nhân lực;
• Tuyển dụng nhân viên.
Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực:
• Phân công và hợp tác lao động;
• Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
• Hợp lý hóa phương pháp lao động;
• Định mức thời gian lao động;
• Trả công lao động: tiền lương và bảo hiểm xã hội;
• Cải thiện không ngừng điều kiện lao động;
• Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
• Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên…
Giai đoạn phát triển nhân lực:
• Đào tạo và đào tạo lại;
• Đề bạt và thăng tiến;
• Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi
việc và sa thải;
Ngoài ra, quản trị nhân lực còn giải quyết
một số vấn đề:
• Bảo đảm thông tin cho người lao
động;
• Đẩy mạnh các hoạt động công đoàn;
• Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự
trong xã hội và lao động;
• Phúc lợi và chia lợi nhuận….
 Thu hút nguồn nhân lực và hình thành nguồn nhân lực: đảm bảo cho tổ chức đủ
số lượng cũng như chất lượng
Cần thực hiện các công việc như sau: kế hoạch hoá nhân lực; Phân tích đánh
giá công việc; Tuyển chọn, bố trí nhân lực

Duy trì nguồn nhân lực:Chú trọng việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
duy trì và sử dụng nhân lực hiệu quả
Chú trọng nâng cao trình độ, năng lực,
Gồm 3 hoạt động: Đánh giá thực hiện
kỹ năng của nhân viên
công việc; Thù lao; Duy trì và phát triển
Các công việc sau: hoạt động hướng
mối quan hệ lao động
nghiệp; Có huấn luyện, đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực; Cập nhật kiến Chức năng
thức; Hướng tới hoạt động phát triển
nghề nghiệp.
 1.4 Phòng quản trị nhân lực
Phòng quản trị nhân lực là một
phòng chức năng, có nhiệm vụ
giúp đỡ doanh nghiệp và các nhân
viên đạt được mục tiêu của mình.
Nó đóng góp một cách có hiệu
quả vào việc cải thiện hiệu quả
của doanh nghiệp một cách trực
tiếp
Vai trò
​ Cố vấn và tư vấn cho các cán bộ lãnh đạo và
+
quản lý ở các cấp về tất cả các nghiệp vụ liên
quan đến công tác tổ chức và quản lý người lao
động
​+ Bảo đảm mọi quyền lợi và dịch vụ cho người
lao động theo đúng luật lao động, đáp ứng và
thoả mãn các nhu cầu của người lao động
Sự hình thành cơ cấu tổ chức của phòng quản trị Mục tiêu cần xác định
nhân lực

​Xác định mục tiêu, nhiệm vụ của phòng; ​Mục tiêu về xã hội

​Mục tiêu kinh tế

​Xác định các công việc cụ thể của phòng

​Xác định biên chế cho các bộ phận trong phòng ​Mục tiêu của chức năng nhân lực
theo khối lượng công việc cụ thể

​Quy định nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn và Mục tiêu về con người
trách nhiệm cho từng nhân viên
 Các trách nhiệm chủ yếu của cán
bộ quản lý nhân lực
- Thiết kế các mục tiêu và chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân lực
- Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu quả quản lý nhân
lực
- Thiết kế các thủ tục cần thiết cho việc tuyển dụng, sử dụng, phát triển cán bộ
nhân viên trong tổ chức.
- Thiết kế và thực hiện các chính sách lao động
- Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ
- Cung cấp các công cụ và phương tiện cần thiết
- Đảm bảo đánh giá đúng và chính xác kết quả công việc
- Giúp người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu biết của người
lao động
2. Môi trường và các vấn đề ảnh hưởng đến quản
trị nhân lực
Môi trường vật chất và môi
trường kinh tế: Sự tăng
trưởng kinh tế và tốc độ lạm
phát đều có ảnh hưởng đến
thu nhập, đời sống và công
ăn việc làm cho người lao
động.
trường
Môi trường công nghệ - kỹ thuật,
thông tin: Khoa học kỹ thuật hiện
đại đã làm cho môi trường thông
tin ngày càng phát triển và thông
tin trở thành một nguồn lực mang
tính chất sống còn đối với tổ chức.
Môi trường chính trị: Các tổ chức
kinh doanh sẽ ngày càng có tác
động mạnh mẽ hơn tới môi trường
chính trị thông qua các sản phẩm
dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra
đối với xã hội.
Môi
Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội
phân chia thành nhiều nhóm quyền
lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến
những sản phẩm mang tính cộng đồng
như nạn thất nghiệp hơn là một số sản
phẩm kinh tế như là lợi nhuận …
 Từ sự phân tích trên có thể chỉ ra môi trường quản
trị nhân lực bao gồm:
- Môi trường bên ngoài: Gồm các yếu tố như:
khung cảnh kinh tế- chính trị, dân số và lực lượng
lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa- xã hội
chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật
công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.

- Môi trường bên trong: Gồm các yếu tố như sứ

mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức chính sách
chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội,
cơ cấu tổ chức của đơn vị.
Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát
triển nguồn nhân lực, tính chất nội dung và cách
thức thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân
lực trong tổ chức.
 2.2 Các thách thức đối với quản trị nhân lực
• Thách thức bên ngoài

-Thách thức về sự đa dạng về lao động trong tổ chức: lực lượng lao động khác nhau về hình
thức, nguông gốc, tôn giáo,trình độ văn hóa, tài năng , tuổi tác,.....khi lực lượng lao động đa
dạng phức tạp thì công tác quản lý ngày càng khó khăn và phức tạp
-Thách thức về công nghệ: sự phát triển của khoa học công nghệ theo giai đoạn: thủ công,cơ
khí,tự động hóa, điện tử, tin học , robot hóa làm ảnh hưởng đến con người và nhân lực
doanh nghiệp
-Thách thức về kinh tế: cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi phương
pháp sản xuất linh hoạt và hiệu quả
-Thách thức về chính phủ và pháp luật: các doanh nghiệp vừa phải tôn trọng hệ thống pháp
luật của mỗi quốc gia vừa phải tôn trọng quy định về luật lao động quốc tế
 3.Các cách thức thuộc về nghề nghiệp
-Hiểu biết sâu sắc về con người;
2.Các thách thức bên trong -Quan hệ lao động và xã hội;
- Nhu cầu của ông chủ -Lựa chọn và thay thế nhân viên;
doanh nghiệp -Tổ chức lao động;
- Nhu cầu của người lao -Đào tạo và phát triển nhân viên;
động -Sức khỏe và an toàn lao động;
- Văn hóa của doanh -Trả công và lợi nhuận;
nghiệp -Kinh nghiệm quản lý lao động;
-Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của
doanh nghiệp…
-Người nhân viên quản lí phải có đạo đức, lương tâm,
trách nhiệm đối với nghề đã chọn và đối với tất cả
người lao động
 III. Yếu tố con người trong quản lý

Trong thời đại văn minh và tiến bộ, hiểu

biết sâu sắc về người lao động là một công
việc thiết yếu của các bộ phận quản lí nhân
lực . Bởi lẽ nếu thiếu sự hiểu biết sẽ không
thể nào quản lý tốt được người lao động
cũng như sẽ không biết được cách thức tạo
động lực cho họ hành động.Điều này khiến
cho người lao động không thể mang hết
nhiệt tình và nỗ lực phấn đâu cho sự hoàn
thành các nhiệm vụ và mục tiêu của các tổ
chức đặt ra.
 Người lao động là một công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nô lệ):
Đây là cách nhìn ấu trĩ và man rợ nhất mà cả xã hội loài người đều lên án.

3.1 Sự nhìn Người lao động là một yếu tố của sản xuất, cần phải khai thác nó một cách
nhận về con tối đa vì người chủ, đi thuê mướn lao động luôn quan niệm người lao động
luôn lười nhác trong công việc sản xuất và bóc lột sạch sức lực của người
người trong lao động
lao động
Người lao động phải được đối xử bình đẳng như một cá thể. Một thay
đổi lớn trong cách nhìn nhận về người lao động;

Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một
phần: đây là cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động của con người
là một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của sản xuất
 3.2 Một số học thuyết về bản chất con người trong lao
động
Mc.Gregor (1904 -
1969)
Đưa ra 2 giả thuyết là thuyết X và thuyết Y
Người có bản chất X là người không thích làm việc,
lười biếng trong công việc, không muốn nhận trách
nhiệm và chỉ làm khi có người khác bắt buộc.
Người có bản chất Y là người ham thích làm việc,
biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng
nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công
việc.
W.Ouchi
(1943)
Theo ông, trong thực tế không có người lao động
nào hoàn toàn thuộc về bản chất X hoặc bản chất
Y.Cái mà Mc.Gregor gọi là bản chất chỉ là thái độ
lao động của con người thể hiện ra trong lao động
mà thôi. . Từ đó ông đưa ra thuyết Z (mọi người
nhân viên đều có thể lao động hăng hái và nhiệt
tình nếu như họ được tham gia vào các quyết định
của doanh nghiệp và được doanh nghiệp quan tâm
đến các nhu cầu của họ)
 3.3 Động lực trong lao động

Trong
Trongquá
quátrình
trìnhquan
quansát sátngười
ngườilaolaođộng
độngcócóthể
thểthấy
thấynhiều
nhiềumặt
mặtcủacủahành
hànhvivilao
laođộng
động
tích
tíchcực:
cực:rất
rấttrách
tráchnhiệm,
nhiệm,sáng sángtạo
tạovà
vàđạt
đạtnăng
năngsuất
suấtlao
laođộng
độngcao,
cao,bên
bêncạnh
cạnhcũng
cũngcócó
một
mộtsốsốngười
ngườilàm làmviệc
việckémkémtích
tíchcực
cựcvàvàkhông
khôngnăng
năngsuất.
suất.Điều
Điềunày
nàyphụ
phụthuộc
thuộcchủchủ
yếu
yếuvào
vàođộng
độnglực lựctrong
tronglaolaođộng
động
Nó
Nócócóthể
thểlàlànhu
nhucầu,
cầu,lợilợiích
íchhay
haysự sựthôi
thôithúc,
thúc,đôi
đôikhi
khicũng
cũnglàlàsự
sựkhao
khaokhát,
khát,tựtự
nguyện,
nguyện,nhiệt
nhiệthuyết
huyếtcủacủangười
ngườilaolaođộng
độngnhằm
nhằmtăng
tăngcường
cườngnỗ nỗlực
lựccá
cánhân
nhâncao
caođểđểđạt
đạt
một
mộtmục
mụctiêu
tiêunào
nàođóđótrong
tronglao
laođộng.
động.
=>
=> Để
Đểgiúp
giúpngười
ngườilao laođộng
độngcó cóđộng
độnglực
lựclàm
làmviệc,
việc,các
cácnhà
nhàquản
quảnlýlýcần
cầnnghiên
nghiêncứucứu
các
cáchọc
họcthuyết
thuyếtvề vềhành
hànhvivicủacủacon
conngười
ngườitại
tạinơi
nơilàm
làmviệc.
việc.
 Theo quan điểm của A.
Maslow thì nhu cầu của con

Th
người phân cấp thành nhu

uy
ết
cầu bậc thấp và nhu cầu bậc

c ấp
cao. Khi các nhu cầu ở bậc

b ậc
thấp chưa được thỏa mãn thì

nh
nhu cầu bậc cao không có

uc
ầu
tác dụng khuyến khích mọi

củ a
người.

Ma
slo
w
 R.Alderfert
Mc Clelland
Thuyết nhu cầu E.R.G
Thuyết nhu cầu thúc đẩy

là nhu cầu tác động lên người khác,

tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi
hoàn cảnh;
Nhu cầu tồn tại Nhu cầu về quyền lực
là nhu cầu về quan hệ xã hội, quan
Nhu cầu quan hệ Nhu cầu về liên kết
hệ giúp đỡ qua lại với nhau;
Nhu cầu phát triển
Nhu cầu về thành tích

là nhu cầu vươn tới thành tựu và

thắng lợi.
 F. Herzberg J.S Adams
Thuyết hai yếu tố Thuyết công bằng

Yếu tố duy Yếu tố động lực

Khi một người tin rằng mình bị đối xử bất công so với
trì những người khác, thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự bất công đó.
Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng
• Chính sách • Công nhân bằng tỉ số đầu vào trên đầu ra.
+ Đầu vào đối với một công việc gồm có kinh nghiệm, sự
• Lương bổng • Tự hoàn thiện
nỗ lực và năng lực.
• An toàn • Tiến bộ + Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận,
• Đồng nghiệp • Trách nhiệm việc đề bạt và các khoản phụ cấp.

• Cấp trên, dưới • Phát triển

• Môi trường • Thăng tiến
• Đời sống • Công việc
 Thuyết mong đợi

Sức mạnh = Sở thích x Kỳ vọng

SỨC MẠNH ở đây là cường độ làm việc.

SỞ THÍCH là sự đam mê đối với kết quả mong muốn, liên quan sự quan
tâm, ưu ái dành cho kết quả của công việc đang làm.

V.H.Vroom KỲ VỌNG : Xác suất đạt được kết quả mong muốn
Câu hỏi thảo luận
Nhóm 9
 Câu 1: Những khó khăn và thuận lợi trong công tác quản trị nhân lực
• Thuận lợi
1. Hỗ trợ phát triển và duy trì nguồn nhân lực chất lượng: Công tác quản trị nhân lực giúp tổ chức tuyển
dụng, phát triển và duy trì nhân viên tốt nhất. Qua việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, cung
cấp cơ hội đào tạo và phát triển, công tác quản trị nhân lực giúp nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc
của nhân viên.

2. Tăng cường sự cống hiến của nhân viên: Một chính sách quản trị nhân lực tốt có thể tạo động lực và
sự cống hiến từ phía nhân viên. Bằng cách xây dựng các chương trình khuyến khích, giải thưởng và cơ
hội thăng tiến, công tác quản trị nhân lực góp phần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy
sự phát triển cá nhân.

3. Nâng cao hiệu suất làm việc tổ chức: Việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả
giúp nâng cao hiệu suất làm việc của tổ chức. Công tác quản trị nhân lực giúp xác định và phát triển
những kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết cho công việc, từ đó tạo điều kiện để các nhân viên
hoàn thành công việc họ được giao một cách tốt nhất.
 • Thuận lợi
4. Tạo lòng tin và tăng sự hài lòng của nhân viên: Công tác quản trị nhân lực tạo ra
một môi trường công bằng và tôn trọng, giúp tạo lòng tin và sự cam kết từ phía
nhân viên. Bằng cách đảm bảo tính minh bạch trong quá trình tuyển dụng, đánh
giá và thưởng phạt, công tác quản trị nhân lực giúp tạo sự công bằng và sự hài
lòng cho nhân viên.

5. Đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật: Công tác quản trị nhân lực giúp đảm bảo
rằng tổ chức tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến lao động và nhân sự.
Việc thi hành các quy định này không chỉ giúp tránh rủi ro pháp lý, mà còn tạo ra
một môi trường làm việc an toàn và công bằng cho nhân viên.
 Câu 2: Đặc điểm và tính cách của người lao động
Kiên nhẫn và kiên trì
Người lao động thường có
sự kiên nhẫn và kiên trì để
hoàn thành nhiệm vụ và
vượt qua khó khăn trong
công việc. Họ có khả năng
chịu áp lực và tiếp tục nỗ
lực mặc dù gặp khó khăn.
Sáng tạo Tự động
Người lao động có thể
mang lại giá trị bằng cách Người lao động có tính tự
đưa ra ý tưởng mới, tìm ra động và khả năng làm việc
giải pháp sáng tạo cho các độc lập. Họ có khả năng tổ
vấn đề trong công việc. Họ chức công việc của mình,
có khả năng suy nghĩ linh quản lý thời gian và đưa ra
hoạt và thích tìm hiểu và quyết định một cách độc
áp dụng những cách làm lập.
mới.
 Câu 2: Đặc điểm và tính cách của người lao động
Trách nhiệm
Người lao động thường có
tính trách nhiệm cao đối
với công việc của mình. Họ
cam kết hoàn thành nhiệm
vụ được giao và đóng góp
tích cực cho sự phát triển
của tổ chức.
hợp tác linh hoạt
Người lao động có sự linh
Người lao động có khả hoạt để thích ứng với các
năng làm việc nhóm và yêu cầu và thay đổi trong
hợp tác với các đồng công việc. Họ có khả năng
nghiệp. Họ hiểu rằng việc thích nghi với môi trường
làm việc cùng nhau và chia làm việc mới và học hỏi
sẻ thông tin, ý kiến và kỹ những kỹ năng mới để đáp
năng có thể mang lại hiệu ứng yêu cầu công việc.
quả cao hơn.
Cảm ơn thầy và các bạn đã
lắng nghe !