ĐỀ CƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Câu 1: Trình bày khái niệm, tầm quan trọng của QTNL
- Khái niệm: QTNL là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra duy trì và phát triển và
sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
- Như vật có thể hiểu là:
 Quản trị nhân lực là 1 lĩnh vực của quản trị
 QTNL phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực QT khác
 Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về QTNL
 QTNL đòi hỏi tính nghệ thuật cao: cần có triết lý, chính sách, biện pháp, mục tiêu khác với quản lý các
nguồn lực khác
- Tầm quan trọng của quản trị NNL
 QTNL có vai trò quyết định thành bại của tổ chức (từ khái niệm của QTNL ta có thể thấy rằng): con
người là yếu tố quan trọng hàng đàu trong quá trình lao động, sản xuất, và dịch vụ
 Con người là chủ thể của mọi hoạt động
 Con người là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức
 Nếu biết khai thác và quản lý tốt thì sẽ giúp phát huy năng lực làm việc triệt để và hiệu quả
 Con người là yếu tố phức tạp nhất: vừa cá nhân, vừa xã hội
- Quản trị NNL là nhiệm vụ trọng tâm, là nền tảng để triển khai các hoạt động quản trị khác, mọi hoạt động
QT đều phụ thuộc vào mức độ thành công của QT con người
- Ngày nay QTNL càng quan trọng vì có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, tiến bộ KHKT phá vỡ các mô
hình QL cũ, các tổ chức cần phát triển và quản lý nhân lực theo hướng tinh giảm gọn nhẹ tăng cường ứng dụng
KHCN vào quản lý.
- KHKT phát triển dẫn đến việc tuyển chọn, sắp xếp thừa điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu
quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
Câu 2: Triết lý quản lý nhân lực là gì? Trình bày thuyết X,Y,Z theo khía cạnh cách nhìn nhân lực con
người? Phương pháp quản lý
Triết lý QTNL là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về các thức quản lý con người
trong tổ chức. Nó phụ thuộc vào các quan điểm về yếu tố con người trong lao động.
- Con người được coi là 1 loại công cụ lao động:
Quan niệm này phổ biến vào cuối thế kỷ XĨ, đại diện F. Wtaylor
Hình thành trường phái quản trị trên cơ sở khoa học
- Con người muốn được xử sự như những con người.
Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trên cơ sở thực nghiệm khoa học, đại diện Elton Mayo
Hình thành trường phái tâm lý xã hội (quan hệ con người)
- Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển
Quan niệm này xuất hiện vào cuối những năm 70
Hình thành trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng)
Trình bày thuyết X,Y,Z
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
Bản chất con người là không Con người muốn cảm thấy Người lao động sung sướng
muốn làm việc mình có ích và quan trọng là chìa khóa nâng cao NSLĐ
Cách nhìn
Cái mà họ làm không quan Con người muốn tham gia Sự tin tưởng, tế nhị, sự kết
nhận đánh giá
trọng bằng cái họ kiếm ra công việc chung hợp chặt chẽ trong tt là thàn
con người
Ít người muốn công việc đòi Có khả năng tiềm ẩn cần công
hỏi sáng tạo, tự quản được khai thác
Phương pháp Người Ql phải kiểm tra, giám Để cấp dưới thực hiện một Người Ql quan tâm, lo lắng
quản lý sát chặt chẽ cấp dưới số quyền tự chủ nhất định cho nhân viên như cha mẹ
Phân chia công việc thành Có quan hệ hiểu biết, thông quan tâm đến con cái
những phần nhỏ, lặp đi lặp cảm giữa cấp trên và cấp Tạo điều kiện để học hành,
1
 lại dưới phân chia quyền lợi thích
Khen thưởng, kỷ luật rõ ràng đáng, công bằng, thăng tiến
cho cấp dưới khi đủ điều kiện
Làm cho người LĐ cảm thấy Làm họ tự thấy mình có ích Khiến họ tin tưởng, trung
lo lắng, sợ hãi và quan trọng nên càng có thành, dồn sức lực cho công
Tác động của Chấp nhận mọi việc miễn là trách nhiệm việc
nhân viên công bằng Khiến họ tự nguyện làm
Lạm dụng sức khỏe, thiếu việc tận dụng, khai thác
sáng tạo tiềm năng của mình.
Câu 3: Phân biệt quản trị nhân lực ở Việt Nam thời kì kế hoạch hóa tập trung và thời kì đổi mới. Những
thách thức trong QTNL trong các DNNN hiện nay?
Thời kỳ kế hoạch hóa Thời kỳ đổi mới
Vận dụng lý luận và kinh nghiệm QT nhân sự của Vận dụng nhiều mô hình QTNS phù hợp với cơ chế
các nước XHCN thị trường nhiều thành phần kinh tế.
Chế độ tuyển dụng, đào tạo phát triển, lương thưởng Chuyển hình thức đào tạo như quyền lợi sang hướng
thăng chức, quan hệ lao động đều là chính sách đầu tư cá nhân
chung của Nhà nước Chuyển chế độ tuyển dụng suốt đời sang lao động
Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách hợp đồng
phúc lợi xã hội đã mang lại sự an toàn cho mọi người Chuyển hình thức trả lương bình quân theo thâm niên
Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và thân do Nhà nước quy định sang hệ thống trả cho do DN
niên thể hiện triết lý “càng làm càng hưởng” và công chịu trách nhiệm phụ thuộc vào kết quả lao động
bằng xã hội Nâng cao quyền tự chủ của DN nâng cao quyền hạn
Công nhân là chủ nhân của xí nghiệp, quan hệ lao và trách nhiệm của chủ doanh nghiệp
động bình đẳng, ý thức tập thể được nhấn mạnh đã Giám đốc trong quản trị nhân sự giữa DNNN và DN
khơi dậy lòng nhiệt tình tự nguyện làm việc ngoài NN có sự khác biệt
Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý duy
vật và tinh thần XHCN.
Nhược điểm của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung
- Tạo tư tưởng ỷ lại trông chờ vào Nhà nước
- Hạn chế tính sáng tạo, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của DN
- Với triết lý “cùng làm cùng hưởng” và “công bằng xã hội” theo kiểu cào bằng đã không thể kích thích
người lao động nên đã làm mất đi tính ưu việt ban đầu
- Để lại nhiều hậu quả cần giải quyết: Hệ thống biến chế cồng kềnh nặng nề, hệ thống tiền lương chưa
hợp lý, giải quyết các vấn đề XH cho người vè hưu, cải tổ lại hệ thống DNNN
Thách thức trong QTNL trong các doanh nghiệp VN
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản lý và người lao động thấp
- Thừa biên chế, thiếu lao động lành nghề. Hàtrarlao động có kỹ năng đào tạo không phù hợp công nghệ
mới. Thiếu lao động có kỹ năng phù hợp cho DN
- Đời sông kinh tế khó khăn thu nhập thấp
- Ý thức tôn trọng luật pháp chưa cao
- Chưa có tác phong và kỷ luật công nghiệp
- Vai trò của người lao động trong các DN chưa được nhìn nhận đúng mức xác lập quan hệ hợp tác tốt
giữa người lao động và nhà quản lý giữa người lao động và chủ doanh nghiệp
Câu 4: Trình bày vai trò của bộ phận chức năng về nguồn nhân lực
Gồm 4 vai trò:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
 Các chính sách, quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động của doanh nghiệp
 Các chính sách về quy chế tuyển dụng
 Các chính sách về chế độ lương bằng phụ cấp khen thưởng, thăng tiến

2
  Các chính sách về đào tạo huấn luyện
 Các quy chế về kỷ luật lao động
 Các quy định về phúc lợi, y tế, an toàn và vệ sinh lao động
- Thực hiện, phối hợp thực hiện các chức năng hoạt động QTNL trong DN
- Các hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
 Hoạch định nguồn nhân lực  Ký kết hợp đồng lao động
 Phân tích công việc  Quản trị tiền lường, thưởng
 Mô tả công việc  Quản trị các vấn đề phúc lợi khác
 Phỏng vấn, trắc nghiệm, tuyển dụng  Thu hút CN tham gia quản lý xí nghiệp
 Lưu giữ hồ sơ CBCNV của DN  Giải quyết các vấn đề về lao động
 Định hướng công việc  Giao tế nhân sự
 Đào tạo huấn luyện công nhân  Thực hiện các chế độ (nghỉ hứu, việc, đề bạt,
 Bồi dưỡng nâng cao trình độ cho CB chuyên …)
môn và quản lý  Các chương trình thúc đẩy sáng kiến
 Chương trình chăm sóc sức khỏa y tế và an  Công đoàn
toàn lao động
- Cố vấn cho lãnh đạo và các nhà quản lý các kỹ năng QTNS
 Sử dụng hiệu quả chi phí QTNS
 Tư vấn giải quyết các trường hợp nhân sự phức tạp
 Tư vấn tạo môi trường văn hóa phù hợp với chiến lược kinh doanh
 Giải pháp khuyến khích lòng trung thành của CNCNV với DN
 Báo cáo, phân tích nhân định đánh giá kết quả các cuộc điều tra về quan điểm thái độ của CBCNV về
các vấn đề liên quan => chính sách chủ trương về phát triển nguồn nhân lực
- Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về NNL
 Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đề bạt,… nhằm đảm bảo mọi
việc đều đúng quy định
 Phân tích kết quả hoạt động của CN nhằm đưa ra các kiến nghị điều chỉnh cải tiến phù hợp
 Phân tích số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi làm trễ, thuyên chuyển kỷ luật, khiếu nại tranh chấp
về lao động tìm ra các vấn đề còn tồn tại trong doang nghiệp và đưa ra các biện pháp khắc phục
Câu 5: Trình bày khái niệm yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
- Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau, đánh giá các ứng viên dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người
phù hợp cho công việc đó.
- Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực
 Phải xuất phát từ chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự của doanh nghiệp thông qua CLKD và
CLNS mà nhà quản trị xác định số lượng người cần tuyển dụng
 Chọn người phù hợp với công việc: tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới NSLĐ cao, hiệu suất công việc tốt.
 Chọn người có đạo đức trung thành: Nhằm tạo lên 1 môi trường làm việc lành mạnh, cá nhân nên có kỷ
luật, gắn bó với công việc và DN
Câu 6: Tuyển mộ nhân lực, khái niệm, nguồn tuyển mộ, các phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký
nộp đơn tìm việc làm (có nguyện vọng làm việc tại DN) để bố trí vào những vị trí đang trống.
Nguồn tuyển mộ
 Nguồn nội bộ :
- Tuyển mộ các nhân viên đang làm việc
- Thông qua bản niêm yết tại nơi làm việc

3
 - Thông qua sự giới thiệu của đông nghiệp
- Thông qua hồ sơ danh mục kĩ năng
Ưu điểm: - Tuyển mộ nhân sự trong doanh nghiệp thường vào các vị trí cao hơn ( thăng tiến, giảm chi phí)
- Tạo ra không khí thi đua, khích thích làm việc tốt hơn.
- Dễ dàng thích nghi với công việc ở cương vị mới
- Là những người được thử thách về mọi mặt: có thể đánh giá chính xác năng lực
Nhược điểm: - Dễ xuất hiện tình trạng sơ cứng, thiếu sáng tạo do quen cách làm việc trước đây
 Nguồn tuyển từ bên ngoài
- Từ bạn bè của nhân viên hiện hữu: công nhân trong doanh nghiệp thường giới thiệu cho tổ chức, DN
những người có chất lượng vì muốn bạn bè được làm cùng mình
- Ưu điểm: Thường giới thiệu người phù hợp với công việc cần tuyển dụng
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng
- Là nguồn đáng tin cậy
- Nhược điểm: Nguồn kém phong phú
- Có nguy cơ không chọn được người tốt nhất
 Từ nhân viên cũ: Đây là những đã rời công ty vì một lý do nào đó. Bây giờ DN tuyển dụng muốn trở lại
- Ưu điểm: Là những người đã hiểu rõ về DN nên dễ dàng thích nghi với công việc
- NHững người được mời lại là những người thực tài, thường mang lại kết quả tốt
- Những người trở lại DN vì có thể thấy rằng ko đâu tốt hơn DN vì vậy họ thường cố gắng để lấy lại niềm
tin -> làm việc trung thực và năng động hơn.
- Nhược điểm: Có tâm lý muốn rời bỏ DN bất cứ lúc nào khi đặc biệt các nv khác xem thường.
 Từ các ứng viên đến nộp đơn xin việc: Đến VP của DN xin mà không có thông tin, tìm người của DN.
Các ứng viên lưu trữ khi nào cần thì sử dụng. khi công ty đăng tuyển thì xem để tuyển dụng
 Từ các trường ĐH, cao đẳng: là nguồn NL quan trọng, dễ đào tạo, có sáng kiến
 Từ người thất nghiệp, nếu biết khai thác, dn sẽ chọn dc những ng phù hợp nhất
 Từ ng lm nghề tự do (Lưu ý: cần chú ý dự báo tác động của môi trg đến nguộc ứng viên của DN)
- Các phương pháp tuyển dụng:
1 Quảng cáo (nhược : tốn kém, CP cao)
- Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu
- Để nâng cao chất lg quảng cáo cần chú ý:
+ Tên tựa đề: hấp dẫn rõ rang
+ Tranh thủ quảng cáo về uy tín của DN, sản phẩm, dịch vụ
+ Thông báo rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể về trình độ văn hoá, chuyên môn, tuổi đời, kinh nghiệm
công tác,….
+ Thông báo rõ rang các thủ tục cần thiết: hồ sơ, địa điểm, thời hạn nộp…
+ Làm cho ứng viên thấy rõ lợi ịch khi lm vc cho dn
+ Ko nên hứa hẹn điều mà dn ko đảm bảo dc
+ Chọn PP quảng cáo phù hợp đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm
+ Xác định thời điểm và tần suất xuất hiện.
2 Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trg
- PP này các chuyên viên tuyển mộ đến các trường ĐH, cao đẳng tuyển mộ =>nguồn tuyển mộ lớn, tuyển
được những sv có năng lực cao, phù hợp với y/c, và ko tốn cp.
3 Các cơ quan tuyển dụng
- PP này phù hợp vs những dn ko có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực
- Thuê chuyên gia tuyển mộ thg dc sd đối vs những vị trí tuyển mộ cao, quan trọng
- SV thực tập
- Trong quá trình thực tập tại DN, nếu sv đó có năng lực tốt thì dn có thể tuyển chính thức sv này vào làm
việc tại DN
4
6. Nhờ nhân viên gioi thiệu
- Đây cũng là 1 trong những nguồn đáng tin cậy
7. Công ty săn tìm nhà quản trị
- Tuy tốn chi phí cao nhưng DN lại tìm đc những cá nhân có năng lực và làm việc cho DN
8. Cơ sở dữ liệu tìm việc:
- Thông qua những dữ liệu đã được lưu trữ từ thời ddieerm trc khi DN có nhu cầu tuyển dụng ddaay là những
ng có mong muốn làm việc tại DN song chưa có vị trí nào phù hợp.
Câu 7 : Tuyển chọn Nhân lực, các nhân tố khi tuyển dụng; dtrifnh tự quá trình tuyển chọn, các pp tuyển
chọn.
-KN: Là quá trinh xem xét đánh giá các ứng viên trên tiêu chí khác nhau dtrong số những ng ddax thu hút đc từ
qua trình tuyển mộ nhằm chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với nhưng yêu cầu của vị trí cần tuyển
*Xác nhận tới ảnh hưởng tuyển dụng
- Nhân cách, bản chất để xem xét cviệc cần những bản chất gì ở nhân viên
- Kỹ năng chuyên môn
- Kỹ năng làm lãnh đạo
*Trình tự quá trình tuyển chọn
Gồm 8 bước:
B1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc:
- Đơn dự tuyển
- Bản khai lý lịch
- Giấy chứng nhận sức khoẻ
- Các tấm bằng chứng chỉ
B2: Phỏng vấn sơ bộ
- Nghiên cứu hồ sơ xin việc nhằm giới hạn lại các thông tin chủ yêu về ứng viên như: Học vấn, kĩ năng, quản trị
côg tác , khả năng tri thức, trình độ,.. để xem trong giai đoạn này có thể loại bớt 1 số ứng viên k thích hợp
- Đánh giá sơ bộ về: vốn kiến thức, sự thông minh, tính cách hình dáng bên ngoài
- Chuyên viên phỏng vấn cần: Lịch sự, tế nhị tạo k khí thoải mái, gth về tổ chức, đánh gía sơ bộ đươc ứng viên
B3: Trắc nghiệm
- Áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về trí thông mih, năng khiếu, sự hiểu
biết, sự khéo léo cá tính của mỗi ng
- Mục đích: Tìm hiểu khả năng THCV và cads túnh ứng viên giúp bố trí công việc phù hợp
- Phương pháo: khẩu vấn máy móc, dụng cụ,..
* Các loại trắc nghiệm:
- TN kiến thức tổng quát
- TN trí thông minh
- TN năng khiếu và k chuyên môn
- TN sức khoẻ và sự khéo léo: đo lường, sự phối hợp
- TN Sở tích nghề nghiệp: Cho biết kn
B4: Phỏng vấn lần 2 phỏng vấn sâu
- Mục đích: bổ sung ttin, đánh giá tác phong, thái độ, kiến thức chuyên môn
- Hội đồng pvan: giám đốc nhân sự , tổng phó giám đốc, ng quản lý trực tiếp
- Hình thức: phỏng vấn theo mẫu, k theo mẫu
B5 Thẩm tra thông tin
- Qua giáo viên cũ, giám đốc cũ
-Nội dung xác minh thực
B6: Khám sức khoẻ: có sự qtrong giúp đưa ra quyết định tuyển dụng
B7: Tham quan thử việc

5
B8: Ra quyết định tuyển dụng: Trưởng phòng ns đề nghị, gđ ra qđ tuyển dụng hoặdc ký hợp đồng lao động,
trong qđ tuyển dụng cần dhieeur rõ chức vụ, lương bổng, qtrinh thử việc.
*Các phương pháp tuyển chọn
1. Phỏng vấn
Kn: là cách thức tiếp xúc trực tiếp giữa ứng viên và người đặt câu hỏi ( Đại diện DN) thông qua việc đặt câu hỏi
và trả lời các câu hỏi dưới nhiều hình thức để tìm hiểu lẫn nhau về vấn đề mà bên quan tâm liên quan đến công
việc và tuyển dụng NV
- Phỏng vấn cho phép tìm hiểu ứng viên về: tác phong, mức độ tin cậy, khả năng, tướng mạo.
Tìm hiểu qua phòng vấn
Doanh nghiệp Ứng viên
Hiểu biết công iệc
Lương thưởng, cơ hội, phát triển. Quá trình công tác
Cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc. Kỹ năng
An toàn Đặc điểm
Thách thức. Sự hoà đồng
Các hạn chế
*Các hình thức phỏng vấn
1 Phỏng vấn không chỉ dẫn:
- Là hình thức phỏng vấn không có câu hỏi sẵn, nó diễn ra một cách tưh nhiên theo kiểu nói chuyện.
- Thông qua nghiên cứu hồ sơ, người phỏng vấn ghi lại những điểm mạnh điểm yếu, những điều chưa rõ cần
tiềm hiểu.
2 Phỏng vấn theo mẫu:
- Phỏng vấn dựa vào những câu hỏi được chuẩn bị sẵn đối với ứng viên
- Áp dụng khi tuyển nhiều ứng viên cho 1 công việc, dễ tiên đoán khả năng của ứng viên
Ưu điềm - Người phỏng vấn chỉ cần dựa vào dạng câu hỏi để khám phá những tin tức có giá trị,
giảm thiểu được sai lầm trong đánh giá
- Người phỏng vấn có thể bị nhàm chán thiếu hứng thú
Nhược điểm - Có thể ứng viên trước những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn câu trả lời không thật kiến thức
quan.
3 Phỏng vấn liên tục:
- Là hình thức phỏng vấn do nhiều người phỏng vấn hỏi liên tục, riêng biệt và ko chính thức
- Ứng viên thường k biết mình đang bị phỏng vấn nên hành vi và cách nói năng tính cách
Ưu điềm
bộc lộ 1 cách chân thực. Dễ tạo được không khí cởi mở

- Mất nhiều nhân lực, mất nhiều thời gian nên chỉ thường áp dụng trong tuyển chọn những
Nhược điểm
chức danh có yêu cầu đặc biệt.
4. Phỏng vấn hội đồng:
- Là hình thức phỏng vấn do hội đồng hoặc 1 nhóm cùng hỏi ứng viên, cách thức như 1 cuộc họp báo
- Trong PV thường có nhiều câu hỏi sắc sảo về nhiều vấn đề và người cùng nghe câu trả lời
- Phương pháp này khách quan, có thể đánh giá ứng viên toàn diện nhưng thường gây áp lực tâm lý
5. Phỏng vấn theo nhóm:
- Là hình thức 1 người cùng hỏi nhiều ngươic 1 lúc. Giúp đánh giá được thông tin trùng lặp các vòng ko cần hỏi
từng người.
6. Phỏng vấn căng thẳng:
- Là hình thức cho ứng viên cảm thấy bị căng thẳng, k thoải mái về tâm lí.
Ưu điềm Có thể đánh giá chính xác tâm ly, khả năng chịu áp lực

6
 Có nguy cơ dẫn tới xung đột k kiểm soát được, do đó chỉ nên áo dực khi thực sự cần thiết và với
Nhược điểm
ng có kinh nghiệm
7. Phỏng vấn mục tiêu.
- Dựa vào mục tiêu cụ thể yêu cầu ứng viên nên trả lơi theo mục tiêu đã xác định các câu hỏi thường dựa vào
phân tích công việc, Phương pháp này có độ chính xác cao về thông tin nhưng có nhiều công việc xác định
được chính xác mục tiêu
A Trắc nghiệm
KN: Là phương pháp áp dụng kỹ thuật khác nhau để xét đoán, đo lường đánh giá về trí thông minh, năng khiếu,
sự hiểu biết, sự khéo leo, cá tính của 1 người
Các loại trắc nghiệm: đã nêu phần quá trình tuyển chọn
Mục tiêu và ứng dụng các bài trắc nghiệm
Hình thức Mục đích Ứng dụng
Kiến thức tổng Sự hiểu biết rộng, khả năng , phân biệt
Quản trị gia, cán bộ chuyên môn kỹ thuật
quát và giải quyết vấn đề
Trí thông minh Sự thông minh
Kĩ thuật gia, cán bộ chuyê môn, kỹ thuật
Tâm lý Trạng thái tâm lý
Đặc điểm cá
Ý chí động cơ tư chất Quản trị gia, thư ký, nhân viên bán hàng
nhân
Sức khoẻ và Sự khéo léo về tay nghề về sữ bền thể Công nhân kỹ thuật và công nhân, những ngành
khéo léo chất nghề đặc biệt.
Câu 8 : Khái niệm, vai trò, mục đích của đaò tạo và phát triển nhân lực
*KN: Đt và Ptr nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoằn chỉnh các kỹ năng rèn luyện các phẩm chất
nghề nghiệp cho ng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hành công việc của họ ở hiện tại và
tương lai.
*Vai trò:
- Với cá nhân:
+ Giúp lao động tự tin thực hiên tốt hơn
+ Thoả mãn nhu cầu của ng lao động
+ Nhà quản trị được tiếp cận với phương tiênj quản lý hiện đại
-Với DN:
+ Góp phần thực hiện mục tiêu chung của DN
-Với Xã hội
+ Cung cấp nguồn lực chất lượng cao cho xã hội
+ Tạo ra công dân tốt cho xh
+ Thúc đẩy sự ptrien và hợp tác trong xh
-Mục đích:
+ Khắc ohujc sự thiếu hụt về kiến thưc và kĩ năng hiện tại
+ Chuẩn bị cho những thay đôỉ trong tương lai.
+ Phát huy được tiềm năng của mỗi cá nhân của nhóm và tổ chức
+ Thu hút nhân viên
+ Phát thái độ tích cực trong đội ngũ nvien
+ Nâng cao năng suất lđộng
+ Nâng cao sức cạnh tranh của DN
Câu 8 : Trình bày các phương pháp đào tạo phát triển
1. Các phương pháp đào tạo
- Phương pháp dạy kèm - Phương pháo luân chuyển công
- Trò chơi kinh doanh - Giảng dạy theo thứ tự chương trình

7
 - Phương pháp hội nghị - Giảng dạy nhờ máy tính
- Nghiên cứu tình huống - Bài ttrinh trong lớp
- Kỹ thuật nghe nhìn
- Đào tạo trên giấy
- Phươn pháp đóng kịch
2. Các phương pháp đào tạo công nhân
- Dạy kèm - Đào tạo tại chỗ
- Luân phân công việc - Đào tạo học nghề
- Giảng dạy theo thứ tự ctrinh - Sử dụng dụng cụ mô phỏng
- Giảng dạy bằng vi tính - Đào tạo xa nơi làm việc
- Các bài thuyết trình
Câu 3: Trình bày khái quát tiến trình đào tạo và phát triển
1. Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích DN
+ Đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức( Nhân sự, Chất lượng công việc, chi phí lđong)
+ Kế hoạch chbị đội ngũ
+ Nhân viên và môi trường tổ chức: Quan điểm, tình cảm niềm tin đối với tổ chức
- Phân tích tác nghiệp
+ Xác định loại knang cần thiết để nhân viên làm tốt công việc.
- Phân tích nhân viên:
+ Xđ chương trình đào tạo
+ xác định loại kỹ năng mà đào tạo phù hợp với từng loại đối tương
- Thu thập thêm tài liệu về nhu cầu đào tạo
- + Lấy ý kiến của lãnh đạo và các nhóm thực hiên côn việc
- + Sử dụng : Phương pháp pvan cá nhân.
2. Xác định mục tiêu đào tạo
KN: Là việc xác định dc các kết quả cần đạt dc của đtạo bao gồm:
+ Kĩ năg cụ thể cần dc đt
+ Trình độ kn có dc sau đt
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đt
3. Lựa chọn pp đào tạo: nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
4. Lựa chọn phương tiện đào tạo: Cần làm rõ ctrinh đtao? Kỹ năng đào tạo LĐ đã chọn
5. Thực hiện đào tạo
6. Đánh giá chuong trình đào tạo
+ Học viên tiếp thu dc gì
+ Áp dụng ntn trong cv của họ
+ Đóng góp dc gì cho dn
Câu 9:
1. Pp đào tạo Nviên
- Pp dạy kèm, dạy tại chỗ, 1 kèm 1 => cấp qtrị kèm phải có kiến thức toàn diện lquan đến pp này nhiều
tgian và đòi hỏi ng kèm phải muốn chia sẻ ttin.
- PP hội nghị: các tviên phải có chung mục đích, phải biết lắng nghe và phát biểu, ng điều khiển có vai trò
qua trọng
- Trò chơi kd: các tv dc chia thành nhóm 4 đến 6 và đưa về 1 số cty, phải xđ mục tiêu và đưa ra các qđ
khác nhau
+ ưu: tang khả năng thủ lĩnh, dễ tiếp thu
+ nhược: giải pháp tviên đưa ra có thể dập khuôn
- Nghiên cứu tình huống

8
- Kĩ thuật nghe nhìn: phản ánh truyền, truyền đạt => ưu: minh hoạ mở rộng, có thể dừng để giải thích;
nhược: tốn kém
- Sv thực tập: vừa học vừa làm tại cơ quan => quan sát dc ng có tiềm năng
- Đào tạo bàn giấy: xử lý công văn, giấy tờ,
Câu 10: Thiết kế cv là gì? Phân tích công vc là gì? Ý nghĩa của tkế cv? Mqh giữa ptích cv và các chức
năng QTNL khác?
1. Thiết kế công việc
- Công vc là công tác cụ thể do 1 cá nhân hay 1 nhóm ng hơcj 1 bộ phận nào đí phải thực hiện để đạt dc
mtiêu của tổ chức.
- Thiết kết cv: là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể dc thực hiện bởi từng ng lđ
trong tổ chức và các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiện đó
- Các yếu tố thuộc về cv: nội dung cv( là yéu tó chủ yếu, yếu tố trung tâm của thiết kế cv); trách nhiệm
đối vs tổ chức; đk lao động
2. Phân tích cv
- Là tiến trình xác điịnh các đặc tính của cv(nd cv) và có những đk 9 nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và
các phẩm chất kĩ năng cần có) khi thực hiện cv
- PTCV cung cấp cho nhà Qt 1 bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiêmk của 1 cv nào đó mối tg quan của
cv đó với cv khác, kiến thức và kĩ năng cần thiết để hơàn thành cv
- Khi nào cần PTCV:
+ khi tc mới thành lập và cv dc tiến hành lần đầu
+ khi thêm chức danh mới cho cv mới nảy sinh
+ khi cv của tổ chức thay đổi do tác động của KHKT mới, pp mới, thủ tục thay đổi, hệ thống mới.
Câu 11: Trình bày nd mô tả cv, tiêu chuẩn thực hiệncv, bản yêu cầu của cv với ng thực hiện?
1. Trình bày nd mô tả cv
- MTCV là bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các điều kiện làm việc và các vấn đề liên quan
- Nhận diện cv: tên cv(chức danhcv), mã số; cấp bậc cv; nhân viên thực hiện, ng phê duyệt bản mô tả cv,
lãnh đạo trực và gián tiếp, cán bộ dưới quyền, mức lg, phần này thg gồn 1 or vài câu tóm tắt mwục đích hoạc
chức năng của cv
- Tóm tắt cv: thực chất là làm, đây là phần tường thuật dc viết 1 cách tóm tắt và chính xác các nhiệm vụ.
trách nhiẹm thuộc về cv. Phần này gồm các câunmô tả chính xác, nêu rõ ng lđ phải làm gì, thực hiện nv và trách
nhiệm ntn, tại sao phải thực hiện nv đó.
- Các mqh cần có để t/hiện cv: bản mô tả cần ghi rõ mqh chủ yếu dc thực hiện và những ngcộng tác và ng
DN
- Chức năng, trách nhiệm trong cv: liệt kê cn, nhiệm vụ chính của các cv cụ thể
- Quyền hạn của ng thực hiện cv: cần xđ rõ giới hạn và phạm vi quyền hành trong các qđ liên quan
- Tiêu chuẩn mẫu là ng t/h cân đạt dc
- Đk lm vc: bao gồm các đk về lm thêm, rủi ro, tiếng ồn, máy móc dụng cụ cần để t/h cv
- Số ng lm vc: đối vs từng cv và các mqh cần phải báo cáo, bản mô tả nên xúc tích và sd những động từ
hđ có tính quan sát để mô tả từng hđ cụ thể của từng nghĩa vụ chính. Các cty khác nhau sẽ sử dụng các hình
thức khácnhau để mô tả cv
2. Tiêu chuẩn t/h cv
- Là hệ thống chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thánh các nhiệm vụ
được quy định trong bản mô tả công việc,
Nội dung:
- Đối với các công việc sản xuất: Tiêu chuẩn thực hiện thường gắn liền với thực hiện định mức lao động
và các tiêu hao liên quan. Kèm với đó là hệ thống các khuyến khích vượt mức.
- Đối với các công việc khó định lượng cũng cần nêu các tiêu chí quan trọng cho hoàn thành CV.

9
- Ở các DN khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện CV có thể được thể hiện dưới các dạng khác nhau. Có DN
xây dựng 1 cách có hệ thống cho từng CV, có nơi chỉ giao hẹn bằng miệng hoặc bằng các điều khoản nhất thời
giữa lãnh đạo và cấp dưới. Tuy nhiên, tiêu chuẩn thực hiện CV ở dạng viết có thể giúp DN kiểm soát được sự
phát triển của mình, đồng thời đây là phương tiện thuận lợi cho trao đổi và tái hiện thông tin giữa người LĐ và
người quản lý
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển
lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
3. Bản yêu cầu của CV với người thực hiện.
- Yêu cầu của công việc: Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như: kiến thức,
kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết
- các đặc trưng về thể lực tỉnh thần và các yêu cầu cụ thể khác, Nội dụng của yêu cầu:
- Trình độ: Văn hoá, chuyên môn, ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan.
- Kinh nghiệm công tác,
- Thân nhân: Tuổi đời hoàn cảnh sức khỏe, gia đình.
- Các đặc tính cá nhân có liên quan đến công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tham vọng, sở
thích, nguyện vọng cá nhân...
Câu 12: Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc? Các phương pháp thu thập thông tin.
1. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
1, Thông tin về các yếu tố, điều kiện làm việc: Tổ chức lao động, chế độ lương, khen thưởng; điều kiện về vệ
sinh ATLĐ; những rủi ro; sự tiêu hao năng lượng trống quá trình làm việc..
2, Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên: Phương pháp làm việc; các mối quan hệ trong thực hiện
công việc; Sự phối hợp trong công việc, quan hệ với khách hàng; Cách thức làm việc với các loại máy móc thiết
bị kỹ thuật....
3 Thông tin về phẩm chất của nhân viên: Trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, sở trường, quan điểm, đạo
đức, lối sống
4,Thông tin về các loại máy móc thiết bị: số lượng, chủng loại, cách thức sử dụng, bảo quản, quy trình kỹ
thuật...
5, Thông tin về tiêu chuẩn t/h việc: Tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn
kết quả
2. Các phương pháp thở thập thông tin.
việc thu thập thông tin để phân t tích công việc thường do các chuyên gia về nhân sự công nhân, nhân viên trực
tiếp thực hiện công việc và các giám viên trực tiếp tiến
Phỏng vấn: Để nâng cao chất lượng phỏng vấn cần
- Nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn để đưa ra các câu hỏi phù hợp.
- Chọn người thực hiện công việc giỏi và người biết mô tả nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm, cách thức thực
hiện công việc. (Phỏng vấn cá nhân với từng công nhân viên, Phỏng vấn với nhóm công nhân, nhân viên thực
hiện cùng một loại công việc, Phỏng vấn các giám thị và những ngời có hiểu biết sâu sắc về công việc)
- Nhanh chóng xây dụng mối quan hệ với người được phỏng vấn. Nói rõ ràng mục đích của cuộc phỏng vấn và
giải thích tại sao lại chọn họ để phỏng vấn.
- Đặt câu hỏi rõ ràng dễ trả lời. Nên phỏng vấn các nội dung sau: Nhiệm vụ của công việc, Quyền hạn thực
hiện. Đặc điểm của công việc
- Cơ cấu thông tin phỏng vấn phải hợp lý tránh để sót những thông tin - Kiểm tra tính chính xác những thống tin
với với người được phỏng vấn.
• Ưu điểm:
- Phát hiện được nhiều thông tin về các hoạt động, các quan hệ quan trọng trong công việc mà các các phơng
pháp khác không thể tìm ra
- Cho ta cơ hội để giải quyết các yêu cầu về chức năng của phân tích công việc
- nhanh chóng và đơn giản khi thực hiện

10
 * Nhược điểm:
- Sự bóp méo thông tin: Những người được phỏng vấn thường ngụ ý rằng việc phân tích công việc là nhằm thay
đổi tiền lương, nâng cao định mức, giảm bót số lượng lao động, do đó họ thường có xu hướng đề cao trách
nhiệm và những khó khăn của mình và giảm bớt mức độ
* Bàn câu hỏi: Để cho công nhân, nhân viên điền vào các bằng câu hỏi trong đó có mô tả các quyền hạn,
trách nhiệm và các vấn đề có liên quan đến công việc là một phương pháp rất tốt để có được các thông tin
phân tích công việc.
Trình tự thực hiện:
Chuẩn bị câu hỏi => Phân phát cho nhân viên => Nhân viên trả lời => Tổng kết trà lời => Nếu cần thiết trao đổi
lại.
Những lưu ý:
Cấu trúc các câu hỏi:
- Phải tập trung vào những vấn đề trọng tâm...
- Câu hỏi phải ngắn gọn, rõ ràng.
+ Cách thức đặt câu hỏi:
- Nên vận dụng 3 cả câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi lựa chọn phương án trả lời.
Nơi thực hiện:
Tốt nhất là thực hiện tại nơi làm việc.
*Uu diem:.
Chi phí thấp hơn so với phương pháp phỏng vấn.
- Nhanh chóng thu thập được thông tin từ nhóm đông.
• Nhực điểm:
Hạn chế tư duy của người được hỏi do bị khống chế về nội dung trong bảng câu hỏi.
• Quan sát tại nơi làm việc..
- Thường dùng với những CV đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân và khá ổn định (CN trực tiếp SX)
- Để nâng cao chất lượng quan sát cần:
+ Lựa chọn công việc cần quan sát.
+ Giảm thiểu hội chứng Hawthone (....)
+Kết hợp quan sát và sử dụng các phương tiện kỹ thuật (quay phim, chụp ảnh, bấm giờ)
+ Quan sát theo chu kỳ công việc hoàn chỉnh
+Nói chuyện trực tiếp với nhân viên để tìm hiểu vấn đề chưa hoặc bỏ sót trong quá trình quan sát.
*Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện và chỉ phí thấp
*Nhược điểm: Không mô từ đợc đầy đủ, sâu sắc công việc:
* Phương pháp chuyên gia:
Đây là phương pháp phân tích công việc sử dụng ý kiến của những người am hiểu công việc ( công nhân lành
nghề, người am hiểu cách làm:
- Chuẩn bị câu hỏi gửi đến các chuyên gia.
- Tập hợp tổng kết ý kiến.
Cbị những câu hỏi mới trên cơ sở ý kiến tập hợp
- Mở hội nghị trao đổi thảo luận.
- Kết luận.
- Người LĐ tự ghi chép các CV mình làm một cách chỉ tiết.
- Người nghiên cứu mô tả nhật ký) CV dựa theo những ghi chép đó (cần kiểm tra tính trung thực của nhật kí)
Câu 13: Đặc điểm của mục tiêu hiệu quả? Các bước để đạt mục tiêu hiệu quả
1. Đặc điểm của mục tiêu hiệu quả
- Mọi người thừa nhận tầm quan tượng của mục tiêu.

11
- Rõ ràng, không mơ hồ. Các mục tiêu nên tập trung vào những vấn đề trọng yếu nh: số lượng, chất lợng, kịp
thời gian, hay lợi nhuận. Đối với mỗi loại lĩnh vực cấn chọn ra một thớc đo và sau đó cần đặt ra các thớc đo cụ
thể
- Được viết thành những từ ngữ, số liệu cụ thể. Các mục tiêu phải đặc biệt cụ thể và đo lường được. Đối với các
mục tiêu định tính thì phải cụ thể, các mục tiêu định lượng thì phải đo lường đực
- Vừa sức và có thể phân bổ thời gian. Chia mục tiêu thành các mục tiêu nhỏ theo từng bước hay từng giai đoạn
trong quá trình phấn đấu đạt đợc mục tiêu. Nên mở rộng khả năng các nhân viên tham gia vào việc xây dựng
mục tiêu của tổ chức.
- Tương xứng với chiến lược của tổ chức. -
- Khả thi nhưng đầy thử thách. Thờng xuyên để ra các mục tiêu có yêu cầu nâng cao nhng những mục tiêu đó
phải thực hiện, có khả năng đạt đực. Nếu mục tiêu đặt ra quá cao, không thể đạt đợc sẽ làm cho các nhân viên
thất vọng, bỏ cuộc và thực hiện công việc kém.
Có cơ hội nhận sự giúp đỡ.
Có cơ chế khen thưởng phù hợp tương xứng
2. Các bước để đạt mục tiêu hiệu quả.
Bước 1: Phân chia mỗi mục tiêu thành các nhiệm vụ cụ thể với kết quả rõ ràng.
- Sắp xếp thứ tự các công việc cần thực hiện.
- Những nhiệm vụ cần hoàn thành đồng thời cần có sự phân công cho người nào đó thực hiện.
- Một nhiệm vụ quá lớn cần chia thành nhiều phần nhỏ và giao cho nhiều người cùng thực hiện
Bước 2: Lập kế hoạch thực hiện các nhiệm vụ với thời gian rõ ràng.
- Lập kế hoạch từng nhiệm vụ.
- Xác định ngày khởi đầu và kết thúc nhiệm vụ.
Lập biểu đồ Gantt, hoặc mạng đồ PERT, hay một dạng biểu đồ khác để mọi người dễ đọc, dễ truyền đạt
những gì cần thực hiện trong khung thời gian cụ thể.
Bước 3: Chuẩn bị nguồn lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu từng nhiệm vụ
- Nỗi nhiệm vụ đều cần nguồn lực về tài chính, nhân lực, điều kiện, vật chất, thời gian cần thiết.
- Đảm bảo nhân viên nắm vững cách thực hiện nhiệm vụ.
Bước 4: Thực hiện kế hoạch
- Thực hiện tất cả những dự định bằng các kế hoạch hành động cụ thể.
- Luôn kiểm tra, đánh giá và giữ kế hoạch đi đúng hướng.
Câu 14: Động viên nhân viên là gì? Làm thế nào để động viên hiệu quả.
1. Động viên nhân viên
Là một nghệ thuật phát huy tiềm năng của người khác làm cho họ mong muốn hành động nhằm đạt được mục
tiêu của cả cá nhân họ và cả tổ chức,
Con người cần được động viên bằng thỏa mãn những nhu cầu khác nhau trong công việc và trong cuộc sống
riêng:
+ Đáp ứng các nhu cầu cá nhân ở nơi làm việc.
Thứ bậc theo nhu cầu của Maslow đặc biệt có liên quan nhiều đến nơi làm việc vì con người không chỉ cần tiền
bạc và khen thưởng mà còn cần sự tôn trọng, thừa nhận và giao tiep.
+ Cân bằng nhu cầu của cá nhân và của nhóm của tổ chức.
Nhu cầu của cá nhân, của nhóm, của tổ chức là khác nhau nhưng phải đảm bảo giải quyết được sự cân đối, hài
hoà trên cơ sở thực hiện mục tiêu chung từ đó thoả mãn nhu cầu từng bộ phận, tổ chức, cá nhân.
2. Các phương pháp để động viên hiệu quả
* Động viên cá nhân:
Đánh giá cá nhân: Đánh giá công bằng, không định kiến, không thiên vị, tránh bị ảnh hưởng bởi ý kiến bên thứ
ba. Phải tự mình đánh giá
- Nhận biết sự khác biệt: Ở những giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp, con người cần được động viên bởi
những yếu tố khác nhau. Cần nhận biết sự khác thích hợp. nhau để động viên

12
Các hình thức khuyến khích: Những hình thức thường được sử dụng: Công nhận, tiền thưởng, bồi dưỡng sức
khoẻ, nghỉ ngơi, bảo hiểm...
Nâng giả trị phần thưởng khuyến khích: Những thành công của nhân viên cần được động viên, công nhận kịp
thời nhưng không nhất thiết phải có thưởng với những phần thưởng giá trị thấp. Hãy giành những khuyến khích
ở cho những cố gắng đặc biệt khi đạt được mục tiêu cao.
Động viên nhóm.
- Hỗ trợ các mục tiêu của nhóm và đưa ra các chiến lược để đạt được các mục tiêu.
Thay đổi cách thức lãnh đạo nhóm:
+ Yêu cầu nhân viên tham gia đóng góp vào việc hoạch định
+ Những phê bình của nhân viên cần phải được xem xét nghiêm túc và có phản hồi.
Những cuộc họp, liên hoan...có tác dụng tăng tinh thần của nhóm làm việc.
- Giải quyết ngay sự nản lòng khi vừa có dấu hiệu.
Khen thưởng, động viên kịp thời.
Câu 15 Trình bày khái niệm động lực trong lao động
- Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó
phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử 3. dụng để tạo động lực cho nhân viên.
- Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đtaj dc mục tiêu của
tc
Câu 16: Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khắc nhau mà nợ khảo khát được thỏa mãn. Maslow chia các
nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau
Một là các nhu cầu sinh lý: là các đồi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu cơ thể khác.
Hai là nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khối các điều bất trắc hoặc các nhu cầu
tự bảo vệ.
Ba là Nhu cầu xã hội, nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm
sóc, và sự hiệp tác. Hay nói cách khác, đó là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Bốn là nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị,. Được người khắc công nhận, tổn trọng cũng như nhu cầu tự
tôn trọng mình
Năm là nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trường thành và phát triển, được biến các năng lực của mình
thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo...
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên
quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cà nhắn sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu
nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ta động lực.
Vì the Maslow de tạo ra động lực cho nhân viên, người qtrị cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này là hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc
2. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi
của con người thông qua tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng
lập lại, còn những hành vi không được thưởng hay bị phạt sẽ có xu hướng không lặp lại. Đồng thời, khoảng thời
gian giữa điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi
hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của
người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cục, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thường. Để tạo
động lực lạo động, người quân lý cần quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn
mạnh các ng hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh đến các hình thức phạt
3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là
chức năng ng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng một sự nỗi cho lực lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất

13
định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởg như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các
nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được, mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích,
thành tích - kết quả, phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người
lao động.
4. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố
f.herzberg dưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo
nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như
+ Sự thành đạt
+ Sự thừa nhận thành tích
+ Bản chất bên trong công việc
+ Trách nhiệm lao động
+ Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản than của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa
mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về mội trường tổ chức như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
+ Sự giám sát công việc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ con người
+ Các điều kiện làm việc
Theo Hezrberg nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
trong công vệc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn
trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mẫn của người lao động, đồng
thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản sự thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà
nghiên cứu phê phán rằng: học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một
người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
5. Học thuyết đạt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ
dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ mục tiêu làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể thu hút
người lao động vào việc đạt mục tiểu.
Câu 17: Phương pháp tạo động lực
Để tạo động lực cho người lao động thực hiện việc gì đó thì người quản lý phải làm cho họ muốn làm việc đó
chứ không phải bị buộc phải làm việc đó, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ cho nhân viên
- Xác định mục tiêu hoạt của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu
- xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Ở đây các lần mô từ công
việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Từ đó giúp làm việc tốt
hơn
Phản hồi và định hướng cho người lao động.
2. Tạo điều kiện thuận lợi để ng người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Môi trường làm việc phù hợp với khả năng tâm sinh lý người lao động.
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Cũng cấp đầy đủ và kịp thời các điều kiện cần thiết cho công việc để công việc diễn ra liên tục. Tuyển chọn và
bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.

14
- Có thể thiết kế lại công việc làm cho công việc ngày càng phù hợp hơn với khả năng của người lao động. Có
thể mở rộng công việc theo những cách sau:
+ Theo chiều dọc: tức là tăng thêm cho người sản xuất một số quyền hạn, trách nhiệm ngoài quyền hạn mà
người lao động đang có.
+ Theo chiều ngang: tức là giao cho người lao động nhiều công việc hơn nhưng công việc đó là ngang hàng,
ngang cấp.
+ Trao đổi công việc với nhau: tức là trao đổi công việc của các lao động với nhau
3. Kích thích lao động
a. Kích thích vật chất
Tiền lương/tiền công sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người
lao động. Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ nhất lợi ích Kinh tế của người
lao động. Do đó nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.
Tiền lương, tiền cống phải đảm bảo
1. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động
2. Dựa trên cơ sở thỏa thuận, không 2 trái pháp luật .
3 Thỏa đáng so với đóng góp, phải công bằng
4. Khuyến khích tài chính:
Lựa chọn hình thức khuyến khích hợp lý như, tăng lương, có thưởng
2. xác định mức khuyến khích hợp lý
- ghi nhận sự vượt trội
+dựa trên kết quả đạt được những đóng góp nổi bật của các cá nhân sẽ giúp họ được khen thưởng và tiến xa hơn
nữa trên con đường sự nghiệp hãy thưởng xứng đáng những đóng góp mang lại lợi ích thật sự cho doanh nghiệp
+ nhấn mạnh vào thành quả đạt được chứ không phải thâm niên hay cấp bậc.
- thưởng cho những kết quả vượt bậc
+hầu hết các chương trình thưởng đều gắn với doanh thu hay lợi nhuận hoặc cả hai +Đừng thưởng vì hoàn
thành kế hoạch mà hãy thưởng nếu vượt mức từ 10% trở lên so với kế hoạch và thông báo với nhân viên về điều
này.
+ có thể khen thưởng cho những thành tích như giảm chi phí cải thiện chất lượng sáng kiến thỏa mãn khách
hang
3. công khai chính sách khuyến khích đến người lao động
4.thực hiện đảm bảo đúng lúc công bằng hợp lý
5. thực hiện khuyến khích tài chính công khai
A,các loại phúc lợi Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đều được hưởng
thực hiện theo quy định của chính phủ và do doanh nghiệp tự quy định
+ Phúc Lợi bắt buộc bảo hiểm lương hưu
+ phúc lợi tự nguyện: thuê nhà ưu đãi tham quan,…
B, kích thích tinh thần: lương bổng và các khoản thu nhập khác giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong kích thích
nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích tinh thần cũng giữ vai trò rất quan trọng nhằm thỏa mãn các nhu
cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên. Mọi người cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng, danh
tiếng, địa vị và các mối quan hệ. Kinh tế càng phát triển thì các nhu cầu tinh thần càng được nâng cao, kích
thích tinh thần có tác dụng nhằm nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động của sản xuất kinh doanh
kích thích tinh thần là các hình thức khuyến khích khi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao
động như
-Tạo công việc làm ổn định hai
-phát triển văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc lành mạnh an toàn đối xử bình đẳng hợp lý lãnh đạo
quan tâm đến nhân viên
-cung cấp cơ hội học tập tạo cơ hội cho tất cả mọi nhân viên được phát huy tối đa mọi khả năng tiềm tàng trong
mỗi người

15
-tạo cơ hội thăng tiến tạo cơ hội cho tất cả mọi nhân viên tham gia tích cực vào việc ra quyết định quan trọng
đến công việc của họ
-nâng cao trách nhiệm trong công việc
-Tổ chức các phong trào thi đua tặng bằng khen giấy khen
-hãy kiểm tra tinh thần của nhân viên bằng cách thường xuyên nói chuyện với họ hãy thay đổi phương pháp làm
việc nếu điều đó động nhận động viên được nhân viên -điều chỉnh hoặc bỏ đi những chính sách không hiệu quả
-khuyến khích thường xuyên người có tiến bộ
Câu 18: Phân biệt thù lao tài chính và thù lao phi tài chính
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận đc thông qua mối quan hệ thuê mướn giữ
họ và tổ chức.
Thù lao tài chính Thù lao tài phi tài chính

Câu 19 Tiền lương là gì ? Ý nghĩa của tiền lương hỏi chấm mục tiêu hệ thống tiền lương trả lời
1: KN
-Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính
thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động hoặc bằng pháp luật do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động cho một công việc hay một dịch vụ đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện”
- theo quan điểm cải cách tiền lương của Việt Nam
+ “ tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa những người sử dụng lao động và
người lao động phù hợp như với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”
+ tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao
động chất lượng và hiệu quả công việc
Ở Việt Nam ngoài tiền lương cơ bản còn có phụ cấp tiền thưởng tiền phúc lợi
2. Ý nghĩa của tiền lương
-với người lao động tiền lương là phần thu nhập cơ bản nhất giúp cho họ trang trải cuộc sống nó thể hiện địa vị
xã hội của người được nhận lương là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu nâng cao trình độ
ví dụ người dùng tiền…
-với doanh nghiệp tiền lương là phần quan trọng trong chi phí sản xuất là đòn bẩy nhằm duy trì giữ chân và thu
hút những người lao động giỏi; là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực
-với xã hội tiền lương có thể ảnh hưởng đến các nhóm xã hội và các tổ chức khác trong xã hội nó đóng góp
đáng kể và thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập vào góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ giúp
chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư.
3.Mục tiêu của hệ thống tiền lương
-thu hút nhân viên hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động cho chất lượng cao và làm việc cho tổ
chức và giữ họ ở lại lâu dài với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò quan trọng giúp tổ chức đạt
được mục tiêu đề ra và phát triển được
-duy trì những nhân viên giỏi thù lao thỏa đáng công bằng trong nội bộ doanh nghiệp tương đương trên thị
trường đảm bảo những yếu tố phi vật chất khác
-hệ thống tiền lương phải thỏa đáng vì vậy NLĐ mới cảm thấy họ thoải mái được tôn trọng và Họ sẽ ở lại tổ
chức làm việc lâu dài
-hệ thống tiền lương phải công bằng nếu không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động phải công bằng với
bên ngoài và bên trong
+công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lđộng tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động
của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn
+công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức tiền lương. Khi
khác nhau các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận

16
tiền lương lao động giống nhau. +công bằng còn được thể hiện sự công bằng về thủ tục như thời hạn tăng lương
và điều kiện tăng lương…
+hệ thống tiền lương phải đảm bảo nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được đảm bảo
và có thể đoán trước được
*kích thích động viên nhân viên hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động có tác dụng có
tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả
*đảm bảo thực thi pháp luật thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ theo các điều khoản của bộ luật lao động
nước chx hcnvn
quy định về lương tối thiểu điều 56
quy định về thời gian và điều kiện lao động
các khoản phụ cấp trong lương
các quy định về phúc lợi xã hội bảo hiểm ốm đau thai sản
quy định về lao động trẻ em
*sử dụng hợp lý tiết kiệm quỹ lương cải thiện đời sống người lao động việc này đòi hỏi Tổ chức phải quản lý hệ
thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho việc cho hệ thống đó được
tiếp tục thực hiện trong thời gian dài
mỗi mục tiêu trong số các mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý
tuy nhiên những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp nhau và người sử dụng lao động thường bị buộc
phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó
Câu 20 Các thành phần của cơ cấu thu nhập
1 Tiền lương cơ bản
- tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học xã hội học về
độ phức tạp về mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề công
việc
-tiền lương cơ bản ở Việt Nam được xác định qua hệ thống thang bảng lương của nhân viên
Để xếp vào một bậc nhất định người lao động phải có trình độ lành nghề kiến thức kinh nghiệm nhất định
-Tiền công là số tiền phải trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay số lượng
sản phẩm được sản xuất ra hay tùy vào khối lượng công việc đã hoàn thành tiền công thường được trả cho công
cnsx nhân viên văn phòng.
- tiền lương là số tiền trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian
tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý các nhân viên chuyên môn kt
2 phụ cấp lương
- phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản nhằm bù đắp thêm cho người lao động khi họ
phải làm việc trong điều kiện cần bổ sung thêm thu nhập
ở Việt Nam có hai phụ cấp:
-Những khoản phụ cấp tính trên lương tối thiểu: Phụ cấp đắt đỏ
-phụ cấp tính trên lương cơ bản: Phụ cấp làm ca ba, phụ cấp làm thêm giờ
3.tiền thưởng
-tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn
-một số loại tiền thưởng chủ yếu trong doanh nghiệp thưởng năng suất chất lượng thưởng tiết kiệm thưởng sáng
kiến thưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thưởng tìm nguồn cung ứng và tiêu thụ, thưởng đảm bảo
ngày công, thưởng về lòng trung thành và tận tâm với DN
4.Phúc lợi
Phúc lợi là khoản thu nhập bổ sung là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người
lao động mà mọi thành viên trong doanh nghiệp đều được thưởng thực hiện theo quy định của chính phủ và do
doanh nghiệp tự quy định -các loại phúc lợi chủ yếu: BHXH,BHYT, hưu trí nghỉ lễ nghỉ phép ăn trưa ăn ca ba
do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho người có hoàn cảnh khó khăn quà tặng của doanh nghiệp
vào các dịp đặc biệt .

17
Câu 21 Các hình thức trả lương đặc điểm ưu điểm và nhược điểm
1 trả lương theo thời gian
-nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc giờ ngày, tuần, tháng, năm
-được áp dụng với những người làm công tác quản lý các công việc khó định mức lao động
-tiền lương được tính theo cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương tính trên mộ đơn vị thời gian
tương ứng
-nhân viên được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo giáo dục và sử dụng
*ưu điểm: đơn giản rõ ràng dễ tính toán
*nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn với người
-hình thức trả lương theo thời gian có thể được vận dụng chi tiết hơn cho từng chức danh của mỗi cá nhân để
đảm bảo công bằng và khuyến khích
-nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ được đào tạo giáo dục và sử dụng
-các doanh nghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao trình độ và nâng cao tính linh hoạt trong công việc điều
động cán bộ thường áp dụng cách trả lương này
-nhân viên có thể thêm chứng nhận chuyên môn có thêm bằng cấp sẽ được xếp loại vào ngạch lương khác nhau
2. Trả lương theo sản phẩm tiền lương phụ thuộc vào số lượng sản phẩm được nghiệm thu và đơn giản
của lượng sản phẩm đó
*ưu điểm
-gắn tiền lương của người lao động với kết quả thực hiện công việc của họ
-có tính kích thích mạnh mang lại hiệu quả cao
-nhân viên sẽ cố gắng học tập nâng cao trình độ nâng cao nsld
-nâng cao ý thức tự giác năng động tích cực trong công việc thúc đẩy tinh thần thi đua *nhược điểm
-người lao động ít quan tâm đến kết quả cuối cùng của kinh doanh nên chỉ chạy theo số lượng
-nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ cao vì khó vượt mức lao
động
Do các nhược điểm đó nên tiền lương trả theo sp chỉ phù hợp với những
2.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Thường áp dụng đối với côg nhân sản suất mà công viẹc tương đối độc lập, có mức , kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm thuân lợi.
- Người được trả lương theo đơn giá cố định hay luỹ tiến hoặc luỹ thoái
Công thức: ĐG= L/Q hoặc ĐG = LxT
Trong đó:
• ĐG: đơn giá tiền công trả cho 1 đơn vị sản phẩm
• L: Mức lương cấp bậc của công việc (Theo ngày, giờ)
• Q: Mức lao động theo sản lượng
• T: Mức lao động theo thời gian (giờ)
*Tiền lương của công nhân:
Công thức: TL = ĐGxQtt
Trong đó:
• TL: Tiền lương mà CN được nhận
• ĐG: đơn giá tiền công trả cho 1 đơn vị sản phẩm
• Qtt : Sản lượng sản phẩm thực tế lọc nghiệm thu.
_Trong trường hợp trả lương theo luỹ tiến, luỹ thoái hoặc kết hợp hai thì nhân với đơn giá từng mức tăng được
xác định đã công bố công khai.
*Ưu điểm:
- Mối quan hệ giữa tiền công và công nhân nhận đưcoj và kết quả LĐ được thể hiện rõ ràng do đó kích thích
công nhân nâng cao NS LĐ nhằm nâng cao thu nhập.

18
- Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công nhận được sau khi hoàn
thành CV
*Nhược điểm: làm cho công nhân ít quan tâm đến vịệc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên liệu, ít chăm lo
đến viẹc chung của tập thể.
2.2 Trả lương theo sản phẩm cho nhóm:
- Trả lương theo sản phẩm cho nhóm thương áp dụng với những công việc cần 1 nhóm công nhân , đòi hỏi sự
phối hợp giữa các công nhân có cùng cấp bậc hoặc có các cấp bậc khác nhau khi hoàn thành 1 công việc cụ thể
nào đó.
- Trình tự thực hiện
B1: Tính đơn giá tiền công:
Công thức: ĐG= ∑Li Hoặc ĐG = ∑Li x Ti hoặc ĐG= Lbp x T
Trong đó:
• ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm
• Li: Lương cấp bậc của nhóm công việc bậc i
• Q: Mức sản lượng của nhóm
• Ti: Mức thời gian công việc cấp bậc i
• n: số công việc trong nhóm
• Lbp: Mức lương cấp bậc bình quân cả nhóm
• T: thời gian của sản phẩm
B2: Tính tiền công cho nhóm:
- Công thức: TL= ĐG x Qtt
Trong đó:
• TL: tiền lương của nhóm
• ĐG: đơn giá tiền lương của 1 đơn vị sản phẩm
• Qtt: Lượng sản phẩm thực tế được nghiêm thu
B3: phân phối tiền lương cho các thành viên
_PP1: Dùng hệ số điều chỉnh
- Cách tiến hành:
+ Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân
+ Xác đinh hệ số điều chỉnh: Lấy tổng tiền được lĩnh chia cho tổng số tiền công theo cấp bậc vừa tính ta có
được hệ số điều chỉnh
- Tính tiền công của từng người : lấy hệ số điều chỉnh nhân với tiền công của từng người theo cấp bậc và
theo thời gian làm việc.
_ PP2: Quy đổi giờ thực tế thành giờ bậc 1 theo hệ số bậc lương
- Cách tiến hành:
+ tính đổi giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1:
lấy hệ số lương của bậc công việc của từng người nhân với số giờ làm việc thực tế của họ.
+tính đơn giá tiền công 1 giờ của bậc 1: lấy tổng tiền công nhân nhận được chia cho tổng giờ làm việc thực tế
vừa quy đổi của từng người.
• Ưu điểm: khuyến khích CN trg tổ , nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ
• Nhc điểm: sản lượng trực tiếp của mỗi người không trực tiếp quyết định tiền công của họ do đó ít kích
thích CN nâng cao NSLĐ.
2.3 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Đây là cách trả công nhân phụ. Thu nhập về tiền công của công nhân phụ tuỳ thuộc vào kết quả của công nhân
chính.
_ Cách 1: Trả công theo đơn giá
+ Tính đơn giá theo sản phẩm gián tiếp: ĐG=L/Q x M

19
Trong đó:
• L: Lương cấp bậc của công nhân phụ
• Q: mức slượng của cônh nhân chính
• M: mức phục vụ của CN phụ
+ Tính tiền lương của CN phụ.
Công thức: TL = ĐG x Qtt
Trong đó:
• TL: tiền lương của công nhân phụ
• ĐG: đơn giá theo sản phẩm gián tiếp
• Qtt: s lượng thực tế của CN chính
_Cách 2: theo mức sản lượng hoàn thành
+ Xác định tỉ lệ % hoàn thành mức sản lượng của CN chính
+ Tiền lương của công nhân phụ = Tỉ lệ % hoàn thành mức s lượng của CN chính x mức lương theo cấp bậc
của CN phụ.
*Ưu điểm: khuyến khích CN phụ phục vụ tốt hơn cho CN chính, tạo đk nâng cao NSLĐ của cônh nhân chính.
2.4 Trả công theo sản phẩm có thưởng:
- Là hình thức trả công theo sp kết hợp với tiền thưởng
- toàn bộ sp theo định mức sẽ được lọc theo giá cố định. Sản phẩm vượt mức sẽ được tính theo tỷ lệ % vượt
mức theo quy định.
- Công thức: Lth= L+ L(m x h)/100
Trong đó:
• Lth: lượng sản phẩm có thưởng
• L: tiền công cố định theo sản phẩm
• m: tiền thưởng cho 1% vượt mức
• h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu.
*Ưu điểm:
*Nhược điểm:
2.5 Trả lương khoán:
_ Là hình thức trả lương gắn với toàn bộ công việc , trong đó có nhiều nhiệm vụ khác nhau phải hoàn thành
trong 1 thời gian nhất định.
_ Chế độ trả công này thường áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong công nghiệp, trong sửa chữa lắp ráp.
_ Trả lương khoán có thể áp dụng trả cho cá nhân, cho nhóm hoặc cho đơn vị trực thuộc.
_ Để trả lương khoán cần xác đinh đơn giá chính xác được tính cho 1 đơn vị công việc hoặc cho cả khố lượng
công việc.
*Ưu: khuyến khích công nhân hoàn thàh nhiện vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng CV thông qua hợp
đồng giao khoán chặt chẽ.
*nhược: trong chế độ trả công khi tính toán đơn giá cần hết sức chặt chẽ , tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả CN
chính xác cho CN làm khoán.
2.6 Trả lương theo doanh số:
_ Là hình thức trả lương thường áp dụng đối với các ngành dịch vụ , bán hàng..
_ Có 2 cách trả lương theo doanh số:
- Trả lương theo tỷ lệ % doanh số đạt được theo quy định.
- Trả lương theo 2 phần:
+ phần cố định trả lương theo ngày hoặc theo tháng
+ phần không cố định phụ thuộc vào doanh số đạt được
*Ưu
*Nhược
2.7 Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

20
_ Hình thức này có 2 loại đơn giá:
+ Đơn giá cố đinh: dùng để trả cho những sp đã hoàn thành theo mức khởi điểm
+Đơn giá theo luỹ tiến: tính cho những sp vượt mức
Llt= ĐgQt + Đg x K(Qt-Qk)
*Ưu
*Nhược
Câu 22 Trình tự xây dựng hệ thống thang bảng lương của DN
_B1: Nghiên cứu tiền lương trên thị trường thường làm việc với các công việc chuẩn đặc trưng cho nhóm CV
của DN và phổ biến trên thị trường.
_B2: Xác định giá trị công việc (đgiá CV) trên cơ sở phân tích so sánh các yếu tố về mức độ phức tạp , tính
quan trọng, nặng nhọc, mức độ trách nhiệm, sự nguy hiểm (độc hại) ... và cả điều kiện làm việc.
_B3: Xác định các ngạch tiền công (ngạch lượng): là 1 nhóm các CV tương tự về tính chất , mức độ nặng nhọc,
quá trình đào tạo, mức độ trách nhiệm,.. dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của CV và được trả cùng mức tiền
công. Ví dụ: ngạch quản lí, ngạch chuyên viên, ngạch tạp vụ,..
_B4: Xác định lương cho từng ngạch : tùy theo CS lương của DN mà xác định số lượng mức lương trong mỗi
ngạch. Ngạch lương và mức lương hợp thành thang lương

21