HỌ VÀ TÊN: NGUYỄN THỊ LAM

MSV: 19D100375

BÀI LÀM

I. NHÓM CÂU HỎI 1

Câu 1: Trình bày khái niệm, đặc điểm, vai trò, vị trí của QTNL. Lấy ví dụ minh họa

- Khái niệm: QTNL được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động
và kiểm soát hoạt động QTNL trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục
tiêu chiến lược đã xác định
- Đặc điểm QTNL
+ QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng của
hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát
+ Mục tiêu của QTNL hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của
tổ chức thông qua tạo ra, duy trì và phát huy và sử dụng có hiệu quả yếu tố con
người
+ QTNL được thực hiện thong qua: tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, đào
tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiên công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức
và định mức lao động
+ Trách nhiệm QTNL là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ chức, doanh
nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao
+ Đối tượng của QTNL là con người trong quá trình làm việc tại tổ chức, doanh
nghiệp, quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật
- Vai trò của QTNL
+ QTNL giúp khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm đạt hiệu quả, năng suất
cao hơn trong quát trình làm việc
+ QTNL giúp nâng cao năng lực cạnh tranh về dội ngũ nhân lực của tổ chức doanh
nghiệp
+ QTNL đóng vai trò thiết yếu trong triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh
của tổ chức, doanh nghiệp
+QTNL góp phần tạo ra văn hóa, bầu không khí làm việc lành mạnh cho tổ chức
doanh nghiệp
+QTNL giúp thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới và sáng tạo trong tổ chức doanh nghiệp
+ QTNL góp phần vào việc giải quyết các vấn đề xã hội về lao động
- Vị trí của quần trị nhân lực: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp, quản trị rủi ro
 + Quản trị nhân lực được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tất cả hoạt động
quản trị khác ở trong tổ chức doanh nghiệp,

+ Quản trị chiến lược là nghệ thuật và khoa học thiết lập, thực hiện và đánh giá
các quyết định đan chéo nhiều chức năng cho phép một tổ chức đạt được nhưng
mục tiêu đề ra. Quản trị chiến lược định hướng cho quá trình sản xuất, kinh doanh
của tổ chức doanh nghiệp

+ Quản trị tác nghiệp là quản trị các hoạt động cụ thể trong quá trình sản xuất kinh
doanh nhằm tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt được
mục tiêu kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị tác nghiệp
hướng tới thục thi chiến lược kinh doanh đã đề ra

Câu 2: Tại sao nói quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt
động quản trị khác trong doanh nghiệp? Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi
nhà quản trị trong doanh nghiệp? Quản trị nhân lực vừa là một khoa học và là một
nghệ thuật . Lấy ví dụ minh họa những nội dung trên

- Quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện chế hoạt trong quản trị khác
trong doanh nghiệp: Vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người mà còn người
lại có mặt ở tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp nên quản trị
nhân lực được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tất cả hoạt động khác ở trong
tổ chức doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực là t ánh nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp :

+Các nhà quản trị trong một tổ chức đoanh nghiệp gồm nhà quản trị cấp cao chịu
trách nhiệm về thành quả cuối cùng của tổ chức, nhà quản trị cấp trung gian thì giám
sát, kiểm tra các nhà quản trị cấp cơ sở, còn nhà quản trị cấp cơ sở chịu trách nhiệm
về việc sử dụng trực tiếp các nguồn lực dành cho họ. Các nhà quản trị đóng vai trò hết
sức to lớn trong mọi hoạt động của công ty doanh nghiệp.

+ Nhà quản trị cấp cao có nhiệm vụ đưa ra các chỉ dẫn, phương hướng mang tính
chiến lược trong sự cân nhắc nguồn lực của tổ chức, cơ hội và nguy cơ từ một trường
bên ngoài tổ chức.
+ Nhà quản trị cấp trung gian là đưa ra các quyết định chiếm thuật, thực hiện các
chiếm lược và các chính sách tổ chức, phối hợp hoạt động, các công việc để hoàn
thành mục tiêu chung

+ Nhà quản trị cấp cơ sở thì phân công nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa hành và
đảm bảo công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đồn

+ Nên quản trị nhân lực là trách nhiệm, là nhiệm vụ của các nhà quản trị

- Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người:

+ Con người- nguồn nhân lực- đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn
sáng tạo trong tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ, kiểm tra
chất lượng đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các
chiếm lược chung và mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con người làm việc
hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt được đến mục tiêu của mình.

+ Như vậy có thể thấy tất cả các quyết định của nhà quản trị đều dục trên mỗi quan hệ
giữa tổ chức với nhân viên của mình, hay nói cách khác “ quản trị suy cho cùng là
quản trị con người, quản trị con người mà tốt thì các hoạt động quản trị khác cũng đạt
hiệu quả, suy cho cùng con người là yếu tố then chốt quyết định sự thàn công hay thất
bại của doanh nghiệp.

- Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật:

+ Là khoa học, QTNL đã được nghiên cứu từ rất lâu, được đúc kết thành các quan
điểm, triết lí học thuyết, được đưa ra áp dụng, trải nghiệm thực tế hoạt động. Bên
cạnh đó, QTNL còn ứng dụng thành tựu của nhiều môn khoa học như tâm lý học, xã
hội học, sinh lí lao động, nhân trắc học..., áp dụng trong phân công công việc, hiệp tác
lao động, giải quyết xung đột, tuyển dụng nhân lực. Toán học, kinh tế học áp dụng để
cân đối cung cầu nhân lực, thiết lập và thực thi hệ thống thù lao, phúc lợi lao động.

+ Là nghệ thuật :

Đối tượng QTNL là con người, mà mỗi người lại có đặc điểm tâm lí khác nhau, khó
đo lường, nắm bắt thay đổi thường xuyên.

+ Nhà quản trị phải hiểu mỗi người, hiểu nhóm người và hiểu cả tổ chức, cần phải
nắm bắt, tiên đoán hành vi của cá nhân, nhóm hay tập thể, để dự đoán phương án bù
trừ, bổ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân trong nhóm, trong tập thể. Cần kịp
thời điều hòa và giải quyết xung đột, cần có cách xử lý khác nhau với các cá thể khác
 nhau, nhóm khác nhau. Cần có sự điều hòa hợp II phong cách quản lí qua từng thời
điểm, phù hợp với từng con nhiều, từng tình huống

Người làm công tác QTNL cần vận dụng linh hoạt các yếu tố khoa học và nghệ thuật
của công tác để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức đề ra.

Câu 3: Trình bày khái niệm, vai trò hoạch định nhân lực. Lấy ví dụ về hoạch định
nhân lực được tiến hành cho từng thời kỳ khi môi trường quản trị nhân lực thay
đổi.

- Khái niệm: hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược nhân
lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạo tác nghiệp nhân lực của tổ chức doanh
nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường quản trị nhân lực và
dự báo cung- cầu nhân lực

-Vai trò hoạch định nhân lực:

+ Mang đến quan điểm hệ thống và có tầm nhìn về nhân lược với tư cách là nguồn vốn
đặc biệt của tổ chức/ doanh nghiệp. .

+ Tạo động lực để tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.

+ Là mảnh đất phát huy được tính sáng tạo và chủ động của quản trị nhân lực.

+ Tạo cơ hội phát triển nhân lực cao cấp ( tầm nhìn, tỉnh tổng quát)

+ Hoạch định nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí sử dụng nhân lực

+ Tác động đến việc cải thiện kết quả, hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh
nghiệp.

Câu 4: Nêu các nguyên tắc căn cứ hoạch động nhân lực. Phân tích lấy ví do về các
nguyên tắc hoạch định nhân lực Các nguyên tắc căn cứ hoạch định nhân lực

- Nguyên tắc tập chung dân chủ: tính tập chung được thể hiện ở cho trong hoạch định mỗi
nội chụng phải luôn xuất phát từ lợi ích chung, phục vụ cho sự nghiệp phát triển lâu dài
của doanh nghiệp. Đặc biệt khi xác định mục tiêu chiếm lược như lực cần phải biết hi
sinh các lợi ích nhỏ hơn để tập chung vào những ưu tiên có ý nghĩa quyết định. Tính dân
chủ được biểu hiện ở tất cả các khẩu, các giai đoạn của hoạch dinh ở lực nhằm huy động
lực hương nhân lực ở các bộ phận chức năng, bộ phim the nhiệp thảm gia tích cực vào
hoạt động chung
- Nguyên tắc khoa học và thực tiễn: đây là nguyên tắc quan trọng trong hoạch định nhân
lực, nó đảm bảo tính khách quan và tính khả thi của mục tiêu. Nguyên tắc này yêu cầu
hoạch định nhân lực phải xuất phát từ thực tiễn tỉnh hình của môi trường nhân lực bên
ngoài cũng như nội lực bên trong của doanh nghiệp về công tác nhân sự để tư duy khoa
học tránh sai lầm do viển vông, không sát với thực tế. Đảm bảo nguyên tắc khoa học là
việc tuân thủ những nguyên lý, các bước trong quy trình, sử dụng phương pháp phù hợp
khi hoạch định nhân lực

Nguyên tắc hài hòa lợi ích, hài hòa lợi ích là hài hòa lợi ích kinh tế, chính trị canh tác
nhân có liên quan đến người lao động, chủ sở hữu, cổ đông, giới quản trị và hài hòa giữa
lợi ích tổ chức, doanh nghiệp với lợi ích xã hội bởi vì thành đất kinh tế gần liền với thành
đạt xã hội. - Nguyên tắc toàn diệu trọng điểm; phải đưa lợi ích chung của tổ chức doanh
nghiệp lên trên các lợi ích khác, thông qua lợi ích toàn cục để đem lại lợi ích cho bộ
phận, lợi ích có nhân. Toàn diện không có nghĩa là dần trôi mà cần xác định thứ tự ưu
tiên cho các mục tiêu nhân lực cho từng thời kỳ, giai đoạn và chu kỳ hoạt động của tổ
chức doanh nghiệp.

- Nguyên tắc liên tục và kế thừa: hoạch định nhân lực là một quá trình, phải thực hiện
liên tục. Hệ thống thông tin phục vụ hoạch định nhân lực là chuỗi số liệu thống kê định,
kỷ, dài hạn, đồng nhất thang đo và đơn vị phản ánh, không thể hoạch định trong lại mà
không bắt đầu từ hiện tại và sẽ không thể có hiện tại nếu không bắt đầu quá khứ.

Câu 5: Nêu căn cứ hoạch định nhân lực.

Các căn cứ hoạch định nhân lực

-Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

-Chiến học của tổ chức doanh nghiệp

- Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp.

-Sức ép từ các lực lượng cạnh tranh

-Sự thay đổi môi trường vĩ mô

- Xu hướng toàn cầu hóa

Câu 6: Trình bày khái niệm phân tích công việc. Các trường hợp nào cần phân tích công
việc, Lấy ví dụ minh họa?
- Khái niệm: phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để
xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ thực hiện, mức độ phức tạp của công
việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiếu người thực
hiện công việc cần có để thúc hiện công việc được giao

- Các trường hợp phân tích công việc

+Tổ chức doanh nghiệp mới thành lập và chương trình phân tích được thực hiện đầu tiên

+Tổ chức doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh,

+Tổ chân, doanh nghiệp có thêm một số công việc mới

+ Công việc thay đổi

+ Khi nhận thấy các thủ hiệu cần tiến hành phân tích công việc

Câu 7: Trình bày mối qua hệ giữa phân tích công việc với tuyển dụng nhân lực với đào
tạo và phát triển nhân lực: bố trí và sử dụng nhân lực; đánh giá thực hiện công việc; đãi
ngộ nhân lực. Lấy ví dụ minh họa

Mối quan hệ giảm phân tích công việc với các nội dung của quản trị nhân lực.

-Phân tích công việc giúp tổ chức doanh nghiệp tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp
công việc. Giúp người tuyển dụng biết rõ mình cần nhân viên như thế nào, người nhận
việc biết chính xác minh phải làm gì và người quản lý mong đợi gì từ họ

- Phân tích công việc giúp tổ chức, doanh nghiệp phân công công việc rõ ràng, bố trí và
sử dụng nhân lực chính xác tránh sự chồng chéo công việc giảm các bộ phận hoặc cá
nhân trong tổ chức

-Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng được các chương trình tạo và phát triển
nhân lực thiết thực hơn

- Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả của nhân viên tốt hơn. Bản mô
tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng lao động thể hiện sự cam kết cụ
thể của 2 bên về trách nhiệm, mục tiêu cơ,điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ

- Phân tích công việc giúp tổ chức doanh nghiệp xây dựng một chế độ lương thưởng
công bằng hơn. Căn cứ vào trách nghiệm và khối lượng công việc, mức độ phức tạp,
cường độ điều kiện và môi trường làm việc... đã được mô tả đánh giá, so sánh và phân
tích nhóm làm việc
Câu 8: Nêu khái niệm và vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực. Ví dụ minh họa?

-Khái niệm: tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là quá trình xác định các công việc phải
làm khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản trị của tổ chức, doanh nghiệp. những người
làm công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các cá nhân có trách nghiệm
hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối quan hệ trong khi tiến hành công việc

- Vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực:

+ Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp không định và phát huy vai trò chức năng, quản
trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

- Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp tạo nền móng vững chắc cho quá trình thực hiện
chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân lực

+ Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho các hoạt động
trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm cả hoạt động nhân he và các bài động quản trị khác

+Tổ chức bộ máy quản nhân lực giúp giảm thiểu những khó khăn phức tạp có thể gặp
trong quá trình quản trị.

Câu 9: Trình bày chức năng, nhiệm vụ, của các nguyên tắc lựa chọn của bộ máy
quản lí nhân sự. Lấy ví dụ minh họa

- Chức năng:

+ Bộ máy quản lý nhân sự có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trong
công tác quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp

+ Hoạch định: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng chính sách nhân lực, kế
hoạch nhân lực,...

+ Triển khai thực hiện: Tổ chức bộ máy, tổ chức hoạt động thiết lập thực hiện hay chấm
dứt quan hệ lao động...

+ Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.

-Nhiệm vụ bộ máy quản lí nhân sự

+ Đề xuất chiến lược xây dựng nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị
trong tổ chứng, doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển tổ chức, doanh nghiệp
theo từng giai đoạn.

+ Xây dựng qui hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch
sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.

+ Tham mưu xây dựng, ban hành chính xác các qui chế, quy định, hướng dẫn giúp giám
đốc quản lý công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, luôn chuyển, miễn nhiệm, đào tạo thi đua
khen thường đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân sự.

+ Xây dựng các kế hoạch và chương trình quản trị nhân sự theo từng giai đoạn cụ thể để
thực hiện theo chiến lược, chính sách, quy chế về quản trị nhân lực để xây dựng

+ Triển khai thực hiện chiến lược, chính sách, quy chế, qui định, kế hoạch, chương trình
quản trị nhân sự đã được xây dựng.

+ Tổ chức công tác bảo quản, cập nhập hồ sợ người lao động, của các tổ chức, doanh
nghiệp.

+ Kiểm soát trong quản trị nhân lực, kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnh cần thiết
nhằm đảm bảo thực hiện chức năng của bộ phận.

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ
phận quản trị nhân sự

-Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân sự

+ Quan điểm của lãnh đạo tổ chức,

+ Chiến lược nhân sự.

+ Qui mô hoạt động của tổ chức.

+ Cấu trúc đại bàn hoạt đôngk của tổ chức,

+ Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn.

-Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân sự

+ Bộ máy quản trị nhân sự phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân lực.

+ Bộ máy quản trị nhân sự phải đảm bảo tính cân đối.
+ Bộ máy quản trị nhân sự đảm bảo tính linh hoạt và thích nghi.

+ Bộ máy quản trị nhân sự đảm bảo tính kinh tế.

Câu 10: Trình bày khái niệm, vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực, lấy ví dụ
minh họa

- Khái niệm : tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động
tác nghiệp của QTNL như: tuyển dụng nhân lực, bố chỉ và tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãingộ nhân lực... nhằm thực hiện các mục
tiêu xác định.

- Vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực:

+ Đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hóa các chiến lược, chính sách kế hoạch
và chương trình quản trị nhân lực đã được xây dựng

+ Giúp phát triển các sai lệch trong quá trình hoạch định nhân lực để từ đó tổ chức doanh
nghiệp có các hành động điều chỉnh thích hợp trước khi vẫn đề trở lên nghiêm trọng

+ Giúp đào tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng cả hoàn thiện mối quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động, giúp thiết lập quan hệ lành mạnh trong tổ chức
doanh nghiệp.

Câu11: Trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh họa

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng cơ cấu
nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đô tại doanh nghiệp

- Thông thường nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiếu hụt trong tương
quan giữa cung cầu nhân lực tại một khoảng thời gian nhất định của danh nghiệp

- Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, việc xác định nhu cầu về chất
lượng đóng vai trò rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn
tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, tuyển dụng người
phù hợp chứ không tuyển dụng người phù hợp về năng lực gần với yêu cầu của vị trí cần
tuyển, gắn với mức thu nhập thì nhập doanh nghiệp có thể chi trả cho vị trí đó

-Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của các nhà
tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực được áp dụng theo quy trình từ dưới lên,
quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp ( kết hợp dưới lên trên xuống )

+ Quy trình tưới lớn là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu cầu
tuyến để xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự.

+ Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích của đối nhu
cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ nhăn học hiện
tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trung phải gian xác định

+ Quy trình kết hợp là kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên và trên xuống. Một số
phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực : phương pháp
Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ xuất nhân quả

Câu 12: Trình bày mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh họa

- Mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh thống nhất tổ
chức doanh nghiệp và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi cá nhân
trong quá trình làm việc

+Để thực hiện mục tiêu chung cần hướng tới 3 mục tiêu cụ thể.

Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu

ghi chi của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo đúng người đăng việc

Bố trí sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trog
sử dụng nhân lực

Câu 13: Trình bày một dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực. Lấy ví dụ
minh họa?

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình
cho tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Giai đoạn này được thực hiện nhằm trả
lời các câu hỏi:

+ Trong thời gian tới đối tượng nào cho đào tạo và phát triển

+ Lý do cần đào tạo và phát triển?

+ Các kiến thức, kĩ năng, thái độ, phẩm chất nghề nghiệp cần bổ sung đối với các đối
tượng đó
- Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu quả nhất của
tổ chức doanh nghiệp. Nếu ở giai đoạn đầu tư này nhu cầu đảo tạo và phát triển nhân lực
được xác định không chính xác, không khách quan và đầy đủ thời gian gây ra nhiều lãng
phí trong công việc sử dụng nguồn nhân lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân
lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

-Để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cho tiến hành
các hoạt động

+ Phân tích tổ chức, doanh nghiệp.

+ Phân tích nhiệm v

- Phân tích con người.

- Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
gồm: phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bảng hỏi, phương pháp
phỏng vấn.

Câu 14: Trình bày khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc. lấy ví dụ minh họa về
hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức doanh nghiệp

– Khái niệm: Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh
giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của người lao
động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức, doanh
nghiệp.

- Vai trò tạo động lực làm việc:

+Đối với người lao động:

Cải thiện thu nhập và thôn măn các nhu cầu cá nhân.

Kích thích sự sáng tạo của người lao động • Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức
doanh nghiệp

+ Đối với doanh nghiệp:

Sử dụng hiệu quả nguồn lực

Hình thành nên đội ngô lao động giỏi, nhiều phát minh xắng tom và tâm huyết với tổ
chức, doanh nghiệp

Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức doang nghiệp
 Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người lao động với người lao
động.

Câu 15: Trình bày thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết KRG của Andorfer, thuyết nhu cầu
của David C.MC Clelland, thuyết hai nhân tố của Herberg, thuyết công bằng của J.S
Adams, thuyết tăng cường của BP Skimmer, thuyết đặt mục tửu của Elocked, thuyết kỳ
vọng của V.Rea. lấy ví dụ minh họa về việc vệ dụng các học thuyết này trong tạo động
lực làm việc cho người lao động

- Thuyết nhu cầu của Maslow

+1943 ông phát triển và đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người, gồm 5 cấp
bậc

+ Nhu cầu sinh lý: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi, nhà ở,...

+ Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu
cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật hay đơn giản là có 1 việc làm ổn định
không bị thất nghiệp.......

+ Nhu cầu xã hội: muốn là thành viên của 1 nhóm nào đó và duy trì mối quan hệ với
người khác, được chấp nhận yêu thương

+ Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy những
khả năng tiềm tàng của mỗi cá nhân người lao động

-Thuyết ERG của Anderfer

Thuyết ERG được viết vào năm 1960, ông là nhà tắm lý học người Mỹ.

+Nhu cầu cá nhân của con người gồm 3 nhóm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu
cầu phát triển

Nhu cầu tồn tại: ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các
nhu cầu cần bàn để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn mặc, ở, đi lại,học hành toàn

Nhu cầu quan hệ: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người, muốn thiết lập và
duy trì các mối quan hệ các nhân khác nhau

Nhu cầu phát triển: ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và cả
công việc
Tồn tại thứ quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao, theo thuyết HRG khi cá nhân đầy nhu cầu
lên bậc cao hơn thì nhu cầu cầu thấp hơn được thỏa mãn

-Thuyết nhu cầu của David CMc Elellant

Ông là nhà them lý học người Mỹ (1917-1990)

+Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và
thay đổi hoàn cảnh

+ Nhu cầu về liên kết là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau

+ Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi

Theo ông thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và trong các
doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khi cao về quyền lực
và không quá thấp về nhu cầu về liên kết từ đó, là nhà quản lý cần nhìn được điều này và
biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thẳng tiến khi có cơ hội.

– Thuyết 2 nhân tố của Herabarg

+ Được khởi xuống 1959, khi F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực
hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán.

-Thuyết công bằng của J.Stacey Adams được đưa vào năm 1963

+ Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc với những gì họ nhận được
từ công việc đó, sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào đầu ra của họ phi đầu vào - đầu ra của
những người khác, nếu tỷ suất còn họ ngang bằng với người khác thì tồn tại sự công
bằng, nếu giữa họ và người khác có tự chênh lệch thì tồn tại trạng thái bất công

Ví dụ: khi tổ chức trả công cho họ thấp hơn những gì họ đã làm và đáng được hưởng thì
ngay lập tức họ sẽ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập sự công bằng và ngược lại nếu
tổ chức trả công cao thì ngay lập tức thái độ làm việc của người lao động sẽ tích cực hơn

– Học Huyết tăng cường của B.F-Skinner

B.F Skinner (1904-1990), có 3 loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể
thực hiện, đó là:
+ khen thưởng nhân viên, người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm lại những
gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi bằng tiền
hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.

+sử dụng hình phạt, người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết điểm anh ta
đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không đáp làm được và cụ thể họ cần
sửa chữa những gì

+ Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm sai của
nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm
sai đó của nhân viên chỉ là hành động nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử
dụng hình phạt

Thuyết đặt mục tiêu của ELocked

+ Năm 1990, Locked và Iatham xuất bản chuyên đề “học thuyết và thiết lập mục tiêu và
hiệu suất làm việc,

+ Nhân viên phải đặt mục tiêu cụ thể và thách thức đồng thời chỉ ra thêm 3 đặc tính: cam
kết, phẫn nộ, độ phức tạp của công việc để thiết lập mục tiêu thành công

+ Mục tiêu càng cụ thể và mang tính thách thức thì kết quả thực hiện thường tốt hơn
nhiều so với các mục tiêu mơ hỗ và dễ dàng

+ Các nhà quản lý phải thiết lập mục tiêu phù hợp cho từng cá nhân trong tổ chức khi tạo
động lực trong lao động, và mục tiêu của cá nhân phải gắn liền với mục tiểu của tổ chức.

- Thuyết kỳ vọng của V.Vroom

+ Ra đời năm 1964 lý giải việc người lao động mong đợi cái gì mà thúc đẩy họ dồn hết
nỗ lực để hoàn thành công việc.

+ Động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng của người lao
động với những lợi ích họ đạt được khi hoàn thành nhiệm vụ và mức độ cuốn hút những
lợi ích đó.

+ Mô hình xác định động lực cá nhân của V.Vroom: M=E.L.V

Trong đó M là động lực làm việc, 0<M<1

Câu 16: Nêu khái niệm, vai trò, nguyên tắc cơ bản kiểm soát quản trị nhân lực. Lấy ví dụ
minh họa các nội dung trên
-Khái niệm: kiểm soát quản trị nhân lực là quá trình bao gồm 3 giai đoạn: xây dựng các
tiêu chuẩn kiểm soát, đánh giá kết quả hoạt động quả trị nhân lực và cuối cũng là thực
hiện các hoạt động điều chính để đảm bảo cho kết quả đạt được mục tiêu mong muốn
hoặc có thể là xem xét và điều chỉnh mục tiêu ban đầu

-Vai trò của kiểm soát quản trị nhân lực:

+Kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo cho kết quả quản trị nhân lực phù hợp với
mục tiêu của doanh nghiệp.

+ Kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu hiệu, những
sai lệch nếu có để tìm phương án phù hợp điều chỉnh

+ Kiểm soát quản trị nhân lực nhằm đảm bảo phát hiện kịp thời những dấu liệu, những
sai lệch nhằm tránh lãng phí nguồn tổ chức, doanh hiệp

- Nguyên tác kiểm soát quản trị nhân lực

+ Kiểm soát quản trị nhân học phải đảm bảo tính thống nhất mục tiêu

+ Kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo sự thừa nhận tích cực của đối tượng kiểm
soát

+Kiểm soát quản trị nhân lực phải dựa trên mối quan hệ tốt đẹp giữa người kiểm sát và
người bị kiểm soát.

+Kiểm soát quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt