3.4.3.

Dạng văn hóa doanh nghiệp của Quinn và Mc Grath

Theo văn hoá kinh tế của Quinn và McGrath (1985) thì việc phân loại văn hoá công ty dựa
vào đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức. Những trao đổi, giao tiếp này là
rất cần thiết để khẳng định vị thế của mỗi cá nhân hay tập thể, quyền lực họ có và có thể sử
dụng, mức độ thoả mãn với hiện trạng trong tổ chức.

Những thông tin trao đổi phản ánh chuẩn mực hành vi, niềm tin, giá trị ưu tiên của họ. Chính
vì vậy, chúng có thể được coi là một tiêu chí đáng tin cậy để phân biệt giữa các tập thể và cá
nhân. 

Phân loại văn hoá

Các tác giả này cũng chia văn hoá công ty thành 4 dạng: 

 Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường (rational hay market)
 Văn hóa triết lí hay đặc thù (ideological hay adhocracy)
 Văn hóa đồng thuận hay phường hội (concensual hay clan)
 Văn hóa thứ bậc (hierarchical)

Đặc trưng của từng loại

- Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường được thiết lập để theo đuổi các mục tiêu năng
suất và hiệu quả. Trong tổ chức có văn hoá dạng này, cấp trên là người đóng vai trò quyết
định đến việc duy trì và thực thi văn hoá, quyền lực được uỷ thác phụ thuộc vào năng lực của
họ. Phong cách lãnh đạo của dạng văn hoá này là chỉ đạo và tập trung vào việc hoàn thành
mục tiêu, các quyết định phải được thi hành, tinh thần tự giác của người lao động là do được
khích lệ và đảm bảo bởi những cam kết trong hợp đồng lao động. Kết quả lao động được
đánh giá trên cơ sở những sản phẩm hữu hình, người lao động được khích lệ hoàn thành
những kết quả dự kiến.
 Những ưu điểm quan trọng của dạng văn hoá tổ chức này thể hiện ở sự hăng hái,
chuyên cần và nhiều sáng kiến của người lao động.
 Điểm hạn chế chủ yếu là đôi khi tỏ ra quá thực dụng.
Trong văn hoá thị trường, hoàn thành mục tiêu và kết quả công việc được coi trọng. Mọi
biện pháp trong quản lý đều hướng tới việc khích lệ, trợ giúp nhân viên nỗ lực hoàn thành
mục tiêu với kết quả tốt nhất. Triết lý vị lợi hiển hiện rất rõ nét. Các ràng buộc pháp lý bằng
những cam kết chính thức trong hợp đồng lao động, là dấu hiệu điển hình của triết lý đạo đức
hành vi. Tuy vậy, khiếm khuyết của những triết lý trên được làm mờ đi bởi việc vận dụng
triết lý đạo đức nhân cách qua việc kích thích tinh thần tự giác của người lao động. Triết lý vị
lợi vẫn là nốt nhạc chính.
 - Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù  thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu
tiên trong việc thực hiện một công việc. Nó có tác dụng trong việc hỗ trợ thực hiện nhiều
mục tiêu đồng thời. Trong những tổ chức có văn hoá triết lý, các quyết định thường mang
tính tập thể, quyết nghị, người lãnh đạo thường can thiệp và đi tiên phong, sự tự giác của
người lao động được củng cố bằng sự cam kết đối với những giá trị được tổ chức coi trọng.
Quyền hạn được giao phó trên cơ sở uy tín (trí lực) và quyền lực cần thiết cho việc hoàn
thành công việc. Kết quả lao động được đánh giá trên cơ sở sự nỗ lực, cố gắng khi thực hiện
công việc. Mối quan tâm của toàn tổ chức là coi trọng sự tăng trưởng hơn thành tích trước
mắt.
 Ưu điểm của dạng văn hoá tổ chức này thể hiện ở khả năng thích ứng, tính tự chủ và
tinh thần sáng tạo. Tuy nhiên, đôi khi việc ra quyết định cũng có thể gặp trở ngại do
sự bất đồng giữa các thành viên.
Yếu tố nổi bật trong văn hoá sứ mệnh là tìm kiếm sự đồng thuận, đề cao tinh thần tập thể
và sự tự giá được đảm bảo bằng sự cam kết. Điều đó nói lên rằng, triết lý được áp dụng để
điều hành tổ chức là các triết lý đạo đức tương đối, đạo đức công lý và đạo đức nhân cách.
Trong đó, triết lý tương đối là ―nốt nhạc chính.

- Văn hóa đồng thuận hay văn hóa phường hội thường xuất hiện ở trong tổ chức mong
muốn duy trì tinh thần tập thể, tình đoàn kết và tình thân ái. Trong những tổ chức văn hóa có
dạng này, quyền lực có thể được trao đổi cho bất kỳ thành viên nào, quyền lực thực tế
được thực thi chủ yếu vị thế phi chính thức. Các quyết định thường được thảo luận chung
trong tập thể, phong cách lãnh đạo chỉ là yếu tố cần tôn trọng và là biểu hiện của sự ủng
hộ. Người lao động luôn tự giác thể hiện những điều đã được thống nhất bởi trong đó có
một phần đóng góp của họ. Con người được đánh giá trên cơ sở mối quan hệ của họ đối
với những người khác và sự bày tỏ lòng trung thành của người đó đối với tổ chức.
- Văn hóa thứ bậc thường xuất hiện khi tổ chức muốn đả bảo thực thi quy chế, duy trì
tình trạng ổn định và được giám sát chặt chẽ. Quyền hạn được giao phó dựa vào quy chế
(thể lực), quyền lực cũng như được thể hiện những người có kiến thức kỹ thuật rộng (trí
lục). Các quyết định được đưa ra sau khi các phân tích thực tế đã được tiến hành, người
lãnh đạo thường tỏ ra bảo thủ và chân trọng. Sự tích cực của người lao động được duy trì
bởi việc giám sát và kiểm tra. Kết quả lao động được đánh giá bằng những tiêu thức chính
thức đã thống nhất và việc tôn trọng những giá trị đã được giữ gìn.

3.4.4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp của Scholz

 - Văn hóa tiến triển là những trường hợp chúng thay đổi liên tục theo thời gian.
Scholz đã đưa ra 5 loại văn hóa thuộc nhóm tiến triển là:
 Văn hóa tiến triển ổn định
 Văn hóa tiến triển dự phòng
 Văn hóa tiến triển tranh thủ
 Văn hóa tiến triển phản ứng
 Văn hóa tiến triển sáng tạo

Đặc điểm: Những hình thức văn hóa thuộc dạng này thường tôn trọng nhân cách riêng, coi
trọng thời gian, chấp nhận thử thách, theo đuổi triết lý và thức nghi với sự thay đổi..

- Văn hóa nội sinh và văn hóa ngoại sinh

+ Văn hóa nội sinh là trường hợp các nhân tố bên trong có ảnh hưởng quyết định
tới văn hóa tổ chức. Văn hóa nội sinh gồm ba dạng:
 Văn hóa sản xuất
 Văn hóa hành chính
 Văn hóa chuyên nghiệp

+ Văn hóa ngoại sinh là những trường hợp các nhân tố của môi trường bên ngoài có
ảnh hưởng quyết định tới văn hóa tổ chức.