TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-ĐHQGHN

VNU-UEB

*****************************************************************

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Lý luận và tình huống thực tiễn
(Sách chuyên khảo)

****************************************************************

(Được tóm tắt và chỉnh sửa bởi Đào Hoàng Dương)

 CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC

I.QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC
Tiêu chí so sánh Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực
Quan điểm về vai trò -Người lao động là chi phí đầu vào -Người lao động là tài sản quý
của người lao động của tổ chức của doanh nghiệp, được tổ chức
-Người lao động được xem như gánh vận dụng để phát triển tổ chức
nặng của tổ chức -Người lao động là nền tảng của
tổ chức
Mục tiêu quan tâm Lợi ích của tổ chức Lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích
hàng đầu của người lao động
Quan hệ lao động Thuê mướn Hợp tác bình đẳng 2 bên cùng có
lợi
Mục tiêu đào tạo và Thích nghi với công việc hiện tại Thích nghi với công việc ở hiện
phát triển người lao tại và tương lai, phù hợp với
động chiến lược phát triển của doanh
nghiệp
Tầm nhìn quản trị Ngắn và trung hạn Dài hạn
Nhận định lợi thế Thị trường tiêu thụ+Kỹ thuật công Chất lượng nguồn nhân lực
cạnh tranh của tổ nghệ
chức
Nâng cao hiệu suất Công nghệ kỹ thuật+Quản trị Quản trị nguồn nhân lực+Quản
công việc trị+Công nghệ, kỹ thuật
Phương thức giữ Tài chính+Cơ hội thăng tiến Tài chính+Cơ hội thăng tiến+Độ
chân nhân tài phù hợp của công việc
Khả năng thích ứng Ổn định, ngại thay đổi Khả năng thích ứng cao, chấp
của người lao động nhận đương đầu với thử thách
II.KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.Khái niệm: Quản trị nguồn nhân lực (HRM-Human Resource
Management):
-Là 1 chương trình quản trị nhằm
+)Khai thác năng lực của con người và tạo động lực gắn kết họ với tổ chức
+)Đạt được lợi thế cạnh tranh và mục tiêu cho sự phát triển của doanh nghiệp
-Các nguyên tắc chủ yếu của HRM:
+)Nhân viên được đầu tư thỏa đáng.
+)Đảm bảo dung hòa lợi ích cá nhân và tổ chức, thỏa mãn nhu cầu về vật chất
và tinh thần của nhân viên.
+)Đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, tạo điều kiện cho nhân viên sáng
tạo và phát triển.
2.Tầm quan trọng của HRM
HRM đóng vai trò quan trọng trong thành công của một tổ chức.
+)Giúp tổ chức tạo nên một cơ sở hạ tầng
+)Đề cao con người và kiến tạo nên các tổ chức vừa mang tính cạnh tranh tích
cực
III.MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.Mô hình Harvard (Mô hình mềm)

2.Mô hình Michigan(Mô hình cứng)

-Ưu điểm:
+)Dễ dàng áp dụng và được sử dụng rộng rãi trong công ty
+)Kích thích sự phát triển của nhân viên ⇒ Tăng năng suất lao động của
doanh nghiệp
-Nhược điểm:
+)Mới dừng lại ở mức cơ bản nhất
+)Chỉ phù hợp với chức vụ quản lý trở lên nhưng chưa phù hợp với nhân
viên thông thường
+)Không phù hợp với doanh nghiệp có cấu trúc phức tạp.
3.Mô hình ba yếu tố (Mô hình “Ghế ba chân”, “Ba cái hộp”)
4. Mô hình Guest

5. Mô hình Warwich

IV.NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Thu hút nhân lực
*Gồm ba hoạt động chính:
a)Hoạch định nguồn nhân lực:
-Là quá trình dự báo nguồn nhân lực tương lai của tổ chức và kế hoạch đáp ứng
nhu cầu này, nhằm đảm bảo tổ chức có đúng người, đúng việc và đúng thời gian
-Giúp doanh nghiệp thu thập và sử dụng thông tin cho những quyết định đầu tư
các nguồn tài nguyên vào các hoạt động nhân lực
b)Phân tích công việc:
-Là việc thu thập thông thập thông tin về một công việc và những gì cần đạt
được của công việc này.
-Giúp cho tổ chức xác định được Job Specification (JS) và Job Description (JD)
c)Tuyển dụng nhân lực:
-Là một tập hợp các hoạt động được thực hiện bởi tổ chức nhằm xác định và thu
hút nhân viên tiềm năng.
-Bao gồm: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
+)Tuyển mộ: Quy trình xác định nhu cầu và thu hút ứng viên tiềm năng
+)Tuyển chọn: Quá trình sàng lọc và lựa chọn các ứng viên phù hợp với tổ
chức.
2.Phát triển nguồn nhân lực
*Bao gồm hai hoạt động:
a)Đào tạo nguồn nhân lực:
–Là một quy trình có tính hệ thống nhằm thay thế hành vi của người lao động
theo hướng sẽ đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
-Có định hướng hiện tại và giúp người lao động hoàn thiện các kỹ năng, khả
năng nhất định cần thiết cho sự thành công.
-Ngày nay hoạt động đào tạo:
+)Chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động sang việc học tập mang tính chủ
động
+)Được hiểu là việc sử dụng các hoạt động chỉ dẫn được hoạch định để thúc đẩy
học tập
b)Phát triển nguồn nhân lực:
-Là một quá trình phát triển và phát huy kiến thức chuyên môn với mục đích cải
thiện năng lực cá nhân, nhóm, quy trình làm việc và hiệu suất thông qua phát
triển tổ chức, phát triển cá nhân.
-Bao gồm: các hoạt động tổ chức tập trung vào phát triển tổ chức; quản lý hiệu
suất; phát triển nghề nghiệp và học tập suốt đời.
3.Duy trì nguồn nhân lực
*Gồm 5 hoạt động chính:
a)Tạo động lực làm việc:
-Là hệ thống các chính sách, biện pháp, nghệ thuật quản lý tác động đến người
lao động nhằm thúc đẩy động lực làm việc, tăng cường sự hứng khởi, say mê
làm việc của người lao động
-Là nội dung có vai trò quyết định trong việc tổ chức, quản lý và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực của tổ chức
b) Gắn kết nhân viên
-Là một chương trình để hướng tới duy trì nguồn nhân lực của tổ chức
-Là sự phản ánh trực tiếp những gì nhân viên cảm thấy về mối quan hệ của họ
với tổ chức
c) Quản trị thành tích
-Là một quy trình liên tục để xác định, đo lường, quản lý và phát triển thành tích
của các cá nhân và nhóm trong một tổ chức
-Là hoạt động đánh giá có hệ thống về thành tích của nhân viên (bao gồm việc
truyền đạt đánh giá cho nhân viên) được sử dụng để cải tiến thành tích theo thời
gian
d) Thù lao và phúc lợi
-Là phần thưởng tổng thể và được phân chia theo các nhóm lao động khác nhau
dựa theo hệ thống đánh giá thành tích
-Là một trong những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy, tạo động lực và
thưởng công cho người lao động
-Được xem như là thước đo sự công bằng trong xã hội
e)Quan hệ lao động
-Là việc xây dựng và duy trì quan hệ hài hoà giữa người lao động và người sử
dụng lao động nhằm đảm bảo duy trì sự cân bằng trong tổ chức
-Về cơ bản: Liên quan đến việc ngăn chặn và giải quyết các vấn đề liên quan
đến cá nhân phát sinh hoặc ảnh hưởng tới các tình huống công việc
V.NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.Chuyên viên HRM
-Là nhân sự trực tiếp triển khai và thực thi các tác nghiệp của HRM
-Là một chuyên viên HRM, họ phải:
+)Đảm bảo sự tín nhiệm cá nhân
+)Hành động theo các giá trị của tổ chức
+)Xây dựng mối quan hệ với người lao động với các bên liên quan dựa trên
lòng tin
+)Quản trị sự thay đổi
+)Tạo lập và duy trì văn hóa tổ chức phù hợp với chiến lược kinh doanh
+)Chiêu nạp nhân viên
+)Thúc đẩy sự đổi mới, sáng tạo
-Trong tổ chức: Có thể được phân chia theo các chức năng công việc mà họ phụ
trách như: Phân tích công việc, đào tạo, tuyển dụng, tiền lương, quan hệ lao
động,...
2.Chuyên gia HRM
-Là các chuyên viên cao cấp hay chủ chốt về HRM
-Vai trò:
+)Hợp tác chặt chẽ và các lãnh đạo doanh nghiệp nhà quản trị cấp cơ sở ở đơn
vị kinh doanh
+)Tư vấn định hướng và thực thi chiến lược
+)Thông qua các hoạt động của HRM: thiết kế, thực hiện hệ thống và quá trình
HRM
-Nhiệm vụ:
+)Xây dựng năng lực cho người lao động và tổ chức
+)Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn và nhân tài
+)Định hướng hoạt động HRM
+)Tư vấn về tác động của thay đổi tổ chức đối với con người và đề xuất giải
pháp
+)Tư vấn và đề xuất các giải pháp về quản trị rủi ro cho tổ chức
+)Tư vấn và xây dựng văn hóa, môi trường làm việc
 CHƯƠNG II
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

I.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN

NHÂN LỰC
1.Khái niệm
-HĐNNL (Kế hoạch NNL) là một quá trình thu thập thông tin và sử dụng thông
tin cho những quyết định đầu tư các nguồn tài nguyên vào các hoạt động HRM
(Các mục tiêu trong tương lai, những xu hướng và những khoảng cách giữa kết
quả mong muốn và thực tế).
-Giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách hiện tại và định hướng tương lai về
nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm
các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
-Khẳng định doanh nghiệp đang và sẽ có: Đúng người, đúng việc và đúng thời
gian.
2.Vai trò
-Đảm bảo doanh nghiệp luôn có được đúng người cho đúng việc, đúng thời
điểm cần thiết.
-Giúp tổ chức xác định được chiến lược nhân lực nào là phù hợp trong từng giai
đoạn.
-Giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu nhân lực với kiến thức, kỹ năng, thái
độ-hành vi, kinh nghiệm và sức khỏe cần thiết để đảm bảo sự phát triển dài hạn
của tổ chức.