CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QTNL

1. Đặc điểm nhân lực

- Nhân lực là 1 nguồn lực đặc biệt
- Là 1 nguồn lực vô cùng đa dạng và phong phú
- Là 1 nguồn lực có tính chủ động và sáng tạo
- Là 1 nguồn lực khó bắt chước và sao chép
- Là 1 nguồn lực có tiềm năng vô hạn
2. Khái niệm QTNL
- Tiếp cận quá trình: được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ
chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
- Tiếp cận tác nghiệp: Là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
3. Đặc điểm QTNL
4. Bản chất của QTNL
- Là 1 trong các bộ phận của quản trị khoa học phát triển. Nó sử dụng tri
thức của khoa học quản lí và khoa học phát triển
- Vừa là KH, vừa là nghệ thuật
- Là hệ thống các quan điểm, chính sách và các hoạt động thực tiễn được
thực hiện trong quản trị con người, tạo động lực và liên kết phối hợp các
hoạt động của họ nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cả người
5. Đối tượng QTNL
- Nhân lực và các vấn đề liên quan đến nhân lực
6. QTNL là khoa học vừa là nghệ thuật ( kh có)
7. Vai trò của QTNL (vai trò trung tâm giúp cho tổ chức tồn tại và phát
triển)
- Vai trò hành chính
- Vai trò hỗ trợ người lao động
- Vai trò tác nghiệp
- Vai trò chiến lược
8. Chức năng của QTNL (nhớ Đ-S)
a) Thu hút nhân lực
 Dự báo 2 hoạch định nhân lực

1
  Phân tích công việc: Tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động
 Lưu giữ và xử lí thông tin NL
b) Đào tạo và phát triển nhân lực – nâng cao chất lượng
 Hướng nghiệp
 Huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng
 Cập nhập kiến thức, thông tin, ptrien nghề nghiệp
c) Duy trì và sử dụng có hiệu quả NL – tạo động lực, giữ chân người
giỏi, nâng cao năng suất lao động và hiệu suất làm việc
 Khuyến khích, động viên
 Đánh giá kết quả
 Lương, thưởng
 Xây dựng mqh lao động lành mạnh
9. Sự phân chia trách nhiện QTNL trong DN
- QTNL là trách nhiệm của mọi cấp quản trị, không phải của riêng bộ phận
nhân sự
10. Nội dung của QTNL
- Tiếp cận quá trình: được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan
đến việc hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động
lực chow người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong
tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định.
- Tiếp cận tác nghiệp: Là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người
trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
11. Định nghĩa triết lý QTNL

Là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo, nhà quản trị cấp cao về
quản trị nhân lực

12.Các yếu tố ảnh hưởng đến QTNL

- Năng lực lãnh đạo
- Thu nhập người lao động
- Công cụ quản trị nhân lực

Môi trường bên ngoài:

- Sự phát triển của môi trường

2
 CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

1. Khái niệm HĐNL

- Là quá trình nghiên cứu, phân tích , dự báo nhu cầu nhân lực, lập kế
hoạch, đưa ra chính sách, biện pháp và thực hiện các chương trình hoạt
động nhằm đảm bảo DN/ tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng
phù hợp vị trí công việc vào những thời điểm nhất định.
2. Đặc điểm của HĐNL
3. Vai trò của HĐNL
- Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược nhân lực
- Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
- Là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực
- Điều hòa các hoạt động của nhân lực
4. MQH giữa chiến lược kinh doanh và CL nhân lực
- Độc lập
- CLKD => CLNL
5. Các yếu tố ảnh hưởng đến HĐNL
- Sự thay đổi của lực lượng lao động
- Sự thay đổi của môi trường
- Mục tiêu, chiến lược của DN/ tổ chức
- Năng lực của đội ngũ lãnh đạo DN/ lãnh đạo
6. Quy trình hoạch định
- Phân tích môi trường (môi trường kinh doanh và môi trường nội bộ)
- Xác định mục tiêu
- Phân tích hiện trạng nhân lực
- Dự báo cầu
- Cân đối cung – cầu ( phần trắc nghiệm)
- Kế hoạch thực hiện và kiểm tra đánh giá

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1. Khái niệm
 Là quá trình thu thập thông tin, tư liệu và đánh giá 1 cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ
chức
 Nhằm làm rõ bản chất của từng công việc
3
2. Bản chất của PTCV
- PTCV không phải là phân tích nhân viên, phân tích các thể hay đánh giá
kết quả thực hiện công việc
3. Tác dụng của PTCV
- Chỉ ra loại nhân lực cần thiết để thực hiện công việc 1 cách hoàn hảo
- Loại bỏ một số yêu cầu không cần thiết đối với công việc
- Phát hiện các yếu tố cơ thể tạo điều kiện để nâng cao hay hạn chế chất
lượng của công việc
- Xây dựng kế hoạch về những yêu cầu cho nguồn lao động tương lai
- So sánh trình độ người lao động với những yêu cầu của công việc
- Xác định kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực tiềm năng
- Đặt ra các định mức thực hiện thực tế
- Bố trí sắp xếp đúng người lao động vào những vị trí thích hợp
- Là cơ sở cho việc trả thù lao lao động được công bằng
4. Ứng dụng của PTCV
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
- Đánh giá thực hiện công việc
- Đào tạo và phát triển nhân lực
- Lương và đãi ngộ
- An toàn và kỷ luật lao động
5. Quy trình PTCV
- Xem xét lại cơ cấu tổ chức
- Xác định mục đích của PTCV
- Chọn các công việc cần phân tích
- Tập hợp thông tin, dữ liệu cần thiết bằng các phương pháp thích hợp
- Thiết lập bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn nvien
- Hoàn chỉnh và xin phê duyệt
6. Đối tương tham gia
- Bản thân người thực hiện công việc
- Cấp trên trực tiếp của người thực hiện công việc
- Chuyên gia bên trong (bộ phận chuyên trách quản trị về nhân sự)
- Chuyên gia bên ngoài
7. Cách tiếp cận tiến hành PTCV
- Từ dưới lên: Dựa trên những kỹ năng, kiến thức và hành vi thực hiện
công việc của những người lao động hiện đang làm việc tại đon vị
4
- Từ trên xuống: Dùng để phân tích cho những công việc mới được khai
trần từ các mục tiêu
8. Phân biệt 2 sản phẩm đầu ra của PTCV

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn nhân viên

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG, BỐ TRÍ, SỬ DỤNG NHÂN LỰC

1. Khái niệm
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên (bên trong và
bên ngoài) có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn
- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của DN
- Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên phù
hợp với yêu cầu của công việc đặt ra của DN/ tổ chức.
2. Mục tiêu tuyển mộ, tuyển chọn
a. Tuyển mộ:
- Thu hút những người tài
- Bổ nhiệm và bố trí nhân lực
- Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao
hơn
- Tạo nguồn sinh lực mới cho DN
- Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn
- Tăng lợi thế cạnh tranh cho DN
b. Tuyển chọn:

3. Quy trình tuyển dụng

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
2 Phân tích các công việc cần tuyển
TUYỂN MỘ
3 Xác định các nguồn cung cấp ứng viên
4 Chọn các phương thức thu hút ứng viên
5
 5 Tiếp nhận và phân loại hồ sơ
6 Nghiên cứu hồ sơ
7 Trắc nghiệm, phóng vấn TUYỂN CHỌN
8 Thẩm tra, khám sức khỏe
9 Thử việc – Ra quyết định tuyển dụng
4. Nguồn ứng viên, ưu nhược của nguồn nội bộ/ bên ngoài

Nguồn ứng viên

- Học sinh, sinh viên mới ra trường

- Bạn bè của nhân viên hiện hữu
- Nhân viên từ đơn vị khác
- Nhân viên cũ
- Ứng viên tự nguyện
- Ứng viên nội bộ

Ứng viên nội bộ Ứng viên bên ngoài

- Biết được năng lực và
phẩm chất của nhân viên
- Nhân viên nắm bắt và thực
hiện công việc nhanh hơn
- Tiết kiệm thời gian và chi
phí tuyển dụng
- Tạo cơ hội thăng tiến cho
nhân viên
- Nhân viên làm việc theo
khuôn rập, không sáng tạo
thi đua
- Thực hiện không tốt =>
Nhược mất đoàn kết nội bộ
điểm
- Thu hút nhân tài tham gia
công ty
- Tạo phong cách làm việc
mới mẻ
- Phát triển kỹ năng, kinh
nghiệm cho nhân viên
- Giảm chi phí đào tạo, hiệu
suất công việc cao
- Tốn nhiều thời gian và chi
phí tuyển dụng và thử việc
- Giảm cơ hội thăng tiến
cho nhân viên trong tổ
chức
- Ứng viên cần thời gian
thích ứng công việc mới
- Lựa chọn được ứng viên
phù hợp công việc khó
khăn

5. Yếu tố ảnh hưởng đến khả năng ứng viên

- Chính sách của chính quyền
- Khả năng tài chính của DN
6
 - Uy tín của DN
- Chính sách của DN
- Bản thân công việc cần tuyển
6. Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả của
tuyển mộ với mục tiêu của DN
- Sự đảm bảo, công bằng, minh bạch
- Các tiêu chuẩn dùng để sàng lọc hồ sơ đã hợp lí chưa
- Chi phí cho quá trình tuyển mộ
7. Phỏng vấn trong tuyển chọn

Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sâu:

- Phỏng vấn theo tình huống

- Theo nhóm
- Theo mẫu/ không mẫu
- Phỏng vấn hành vi
- Phỏng vấn căng thẳng ( phỏng vấn tạo áp lực)

Các lỗi thường gặp:

8. Đánh giá hoạt động tuyển dụng

9. Tầm quan trọng, mục tiêu, nguyên tắc của bố trí, sử dụng NL

Nguyên tắc:

- Cần phải có kế hoạch trước

- Phải đảm bảo tính hiệu quả, tính khoa học
- Bố trí nên căn cứ vào tâm lý và nên tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả

Mục tiêu:

- Tạo sức mạnh thống nhất cho DN, phát huy được năng lực, sở trường của
mỗi cá nhân, thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc để hoàn thành mục tiêu
chung
- Đảm bảo bố trí đủ số lượng và chất lượng nhân lực
- Đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc
- Đảm bảo đúng thời điểm, mềm dẻo, linh hoạt
7
Tầm quan trọng:

- Ảnh hưởng đến năng suất lao động trong toàn bộ DN

- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và giá thành sản phẩm điều đó có ảnh
hưởng đến khả năng cạnh tranh của DN
- Ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất của DN
- Có ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong DN
10.Kiểm soát NL sau bố trí
11.Biện pháp bố trí, sử dụng NL hiệu quả

CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

1. Đánh giá nhân viên = Đánh giá kết quả + Đánh giá năng lực
- Đánh giá nhân viên bao gồm tất cả những hoạt động nhằm theo dõi và
đánh giá 1 cách hệ thống kết quả, thái độ và phương pháp làm việc, những
phẩm chất kỹ năng liên quan đến công việc của nhân viên
2. 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý

3. Yêu cầu của hệ thống đánh giá

- Tính phù hợp
- Tính nhạy cảm
8
 - Tính tin cậy
- Tính được chấp nhận
- Tính thực tiễn
4. Quy trình đánh giá
- Xác định tiêu chí đánh giá
- Thiết kệ hệ thống đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá
- Xác định và huấn luyện đánh giá viên
- Tiến hành đánh giá và thông báo kết quả
- Trao đổi về hướng phấn đấu mới
5. Đối tượng tham gia đánh giá
- Đồng nghiệp
- Cấp dưới
- Khách hàng
- Người giám sát
- Nhóm: có thể hình thành bao gồm: Khách hàng, đồng nghiệp, cấp dưới
- Tự đánh giá
6. Nguyên tắc, ưu nhược điểm của các phương pháp:

Phương So sánh Phương Quản trị Phương

pháp so cặp pháp hành bằng mục pháp
sánh xếp vi tiêu (MBO) đánh giá
hạng 360 độ
Nguyên tắc
Ưu điểm
Nhược
điểm

7. Lỗi thường gặp trong đánh giá

- Tiêu chí đánh giá không rõ
- Lỗi thiên kiến – định kiến
Thiên kiến: đánh giá phiến diện (đánh giá dựa trên
Định kiến: đánh giá theo thành kiến
- Dựa vào các sự kiện gần nhất
- Xu hướng thái quá
- Xu hướng cực đoan
- Xu hướng bình quân chủ nghĩa

CHƯƠNG 6: ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN

9
 1. Phân biệt đào tạo và phát triển (Đ-S)

Đào tạo Phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức
Time Ngắn hạn Dài hạn
Mục đích Khắc phục thiếu hụt kỹ Chuẩn bị cho tương lai
năng, kiến thức

2. Mục tiêu và vai trò

Mục tiêu

- Cung cấp kiến thức, kỹ năng để người lao động hoàn thành tốt công việc
- Tạo điều kiện để người lao động thích ứng với sự thay đổi nhờ vào kiến
thức và kỹ năng mới
- Chuẩn bị cơ hội thăng tiến. Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Để đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp/ tổ chức
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của bản thân người lao động
- Là những giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp/
tổ chức

Vai trò

- Đáp ứng nhu cầu của tổ chức về nhân lực

- Là 1 hoạt động đầu tư
- Thỏa nãm nhu cầu học tập của người lao động
3. Các yếu tố ảnh hưởng
4. Quy trình
5. Chi phí của Đào tạo
- Chi phí học tập
 Chi phí tiền lương cho người lao động
 Chi phí về công cụ dùng trong học tập
- Chi phí đào tạo
 Tiền lương của nhân lực trực tiếp và nhân lực gián tiếp
 Chi phí cho dụng cụ giảng dạy
6. Phân biệt hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo

10
 CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1. Hệ thống trả công: Lương, thưởng, phúc lợi

2. Cơ cấu thù lao trong lao động
- Thù lao vật chất
 Lương
 Phụ cấp, thưởng, phúc lợi
- Thù lao phi vật chất
 Cơ hội thăng tiến
 Công việc thú vị
 Môi trường làm việc thuận lợi
3. Yếu tố tác động đến trả công lđ
- Yếu tố cá nhân người lao động
 Sự hoàn thành công việc
 Thâm niên công tác
 Kinh nghiệm
 Sự trung thành
 Tiềm năng
- Mội trường doanh nghiệp
 Lĩnh vực hoạt động
 Lợi nhuận, khả năng chi trả
 Quy mô
 Công đoàn
 Trình độ công nghê
 Quan điểm, triết lí của doanh nghiệp
- Môi trường xã hội
 Thị trường lao động
 Khu vực địa lí
 Mong đợi xã hội, phong tục, tập quán
 Luật pháp
- Yếu tố công việc
 Yêu cầu kỹ năng để thực hiện công việc
 Trách nhiệm
 Cố gắng
 Điều kiện làm việc
11
4. Mục tiêu của hệ thống trả công
- Thu hút được nhân viên tài
- Duy trì được nhân viên giỏi
- Kích thích, động viên nhân viên
5. Nguyên tắc của hệ thống trả công
- Công bằng
- Nhất quán
- Tuân thủ
- Bảo mật
- Minh bạch
6. Ý nghĩa, nguyên tắc của tiền thưởng
- Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động
- Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế
- Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu
doanh nghiệp đặt ra
7. Bản chất và phân loại phúc lợi
a) Phúc lợi bắt buộc
b) Phúc lợi tự nguyện

Các loại phúc lợi

a. Phúc lời theo quy định của pháp luật

Ở VN, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội chow người
lao động

 Trợ cấp ốm đau

 Tai nạn lao động
 Thai sản
 Hưu trí và tửu tuất
b. Phúc lợi tự nguyện
- Các loại phúc lợi bảo hiểm
 Bảo hiểm sức khỏe
 Bảo hiểm nhân thọ
 Bảo hiểm mất khả năng lao động
- Các loại phúc lợi bảo đảm
 Bảo đảm thu nhập
12
  Bảo đảm hưu trí
- Tiền trả cho những thời gian không làm việc
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

TH: gần giống nhóm 7

Yêu cầu vận dụng lí thuyết vào tình huống

B1: Tóm tắt tình huống (0,5đ) ( gạch ý – kh chép lại đề)

B2 Tìm ra nguyên nhân

Vấn đề đó có thể phát sinh từ ….

(Không có tiêu chí rõ ràng – th7)

B3 Giai pháp

Nắm chắc quy trình tuyển dụng

Sử dụng các phương pháp để sàng lọc = liệt kê từ 1- 2 phương pháp

 Lập ma trận ( có tiêu chí)

Ưu nhược điểm của câu hỏi định sẵn và kh định sẵn

Đối tương đánh giá

Mục đích của đánh giá nhân viên

 Xác định được nhu cầu đào tạo

 Khen thưởng

TH2: Tình huống lấy điểm cá nhân

PTCV – giải pháp phải có ý công khai minh bạch

ĐỀ 3: Liên quan đến quy trình hoạch định

Nếu có 2 quyết định => nêu ra ưu nhược của 2 quyết định => đưa ra quyết định
ưu> nhược

ĐỀ 4 :

- Phân tích cv thường đc thực hiện khi nào: dưới- lên, trên- xuống
13
 - Dự báo cung – cầu
- Để xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị cần theo tổ chức, theo công
việc, theo con người

TH: nhóm tàu cảng

- Không có ứng viên => nhìn với góc độ tuyển mộ

- Nhân viên cũ nghỉ nhiều => thù lao, chính sách đãi ngộ

14