Ôn tập môn Quản trị nguồn nhân lực - NGUYỄN THU HẰNG - 14050376

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1. Khái niệm:

QTNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng, đánh giá,bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.

Là hoạt động mang tính khoa học và nghệ thuật.

Gồm 3 chức năng: thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2. Các học thuyết về Quản trị nguồn nhân lực:

a. Phương Tây:

Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z

Bản chất lười biếng, tham lợi
- Cái làm không quan trọng bằng cái kiếm
được
- Thụ động, không muốn chịu trách nhiệm
Cây gậy và củ cà rốt
- Người LĐ cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ
- Phân chia công việc thành nhỏ, dễ thực hiện
- Hệ thống trật tự rõ ràng, khen
thưởng/trừng phạt nghiêm ngặt
- Công bằng trong quản lý
- Khuyến khích mặt tốt, hạn chế mặt xấu của
con người
- Bỏ qua cảm xúc, tình cảm của con người
- Chính sách thiên về đối đầu, dọa dẫm,
không phát huy được tính sáng tạo
- Tổ chức mới thành lập
- Nhân viên không có tính tự giác
- Tổ chức đang khủng hoảng
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
Bản chất con người là tốt
- Có khả năng, có trách nhiệm
- Sáng tạo
- Ham học hỏi, biết tận dụng cơ hội
Phương pháp quản lý
Khuyến khích mặt tốt của nhân viên
- Thống nhất mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá
nhân
- Tạo môi trường làm việc thích hợp
- Phân quyền cho cấp dưới
- Phát huy tính dân chủ
Ưu điểm
Phát huy mặt tốt của con người
Nhược điểm
- Bỏ qua vấn đề trừng phạt/khen thưởng
- Mất công bằng => chán nản trong công việc
Phạm vi áp dụng
Môi trường tự giác cao độ
Tạo ra sự trung thành của người lao động với
doanh nghiệp
- Chế độ làm việc suốt đời
- Trách nhiệm tập thể
- Đánh giá rõ ràng song biện pháp kiểm soát
tế nhị, giữ thể diện cho người lao động
- Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người
lao động và gia đình họ
Tạo sự tin tưởng, trung thành và dồn hết sức
lực vào công việc của nhân viên
- Bảo thủ, trì trệ trong bộ máy
- Không có sa thải => không tạo ra áp lực làm
việc cho nhân viên
Không áp dụng cho tổ chức muốn thay đổi,
cải tiến thường xuyên
b. Phương Đông:

Học thuyết Khổng tử: tu thân - trị nước- tề gia - bình thiên hạ => áp dụng giống học thuyết Y

Học thuyết Pháp trị: coi pháp luật là tiêu chuẩn cho mọi hành vi quản trị

3. Nhiệm vụ của QTNNL

Xác định nhu cầu nhân sự -> Tuyển dụng -> Bố trí sử dụng nhân sự -> Đánh giá -> Xây dựng hệ thống lương thưởng -> Đào tạo và phát triển -> Thực thi
kỉ luật

II. Hoạch định nguồn nhân lực

1. Khái niệm:

Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và tiến hành các chương trình bảo đảm cho DN có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, năng lực phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

2. Quy trình hoạch định Nguồn nhân lực

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng: Môi trường vĩ mô + vi mô

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực: Đặc điểm NNL (quy mô, trình độ, tính kỷ luật, năng suất LĐ) + Cơ cấu tổ chức + Các chính sách NNL

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: thông qua dự báo khối lượng công việc. Phương pháp dự báo: chuyên gia, ước lượng trung bình, dự đoán xu hướng,
dựa vào kỹ thuật phân tích (nội bộ DN, thị trường LĐ)

Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

Thực hiện chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực: bổ sung, thay thế, điều chỉnh

Kiểm tra đánh giá

III. Tuyển dụng nguồn nhân lực

1. Tuyển dụng:

- Là quá trình tìm kiếm người để thỏa mãn nhu cầu lao động

- Hình thức tuyển dụng: Chính quy + Phi chính quy

- Yếu tố ảnh hưởng: công việc nhàm chán, doanh nghiệp nhàm chán, chính sách cán bộ của DN/địa phương, khả năng tài chính của DN

2. Thu hút ứng cử viên

 Bên trong
- ứng cử viên hiểu rõ về tổ chức
- chi phí thấp
- tạo ra đội ngũ lao động tương đối đồng nhất
- đội ngũ lao động thiếu tính linh hoạt, đa dạng
- khó khăn nhất định trong công tác quản lý
3. Quy trình tuyển dụng
Bên ngoài
Ưu điểm
- đa dạng hóa đội ngũ lao động
- có nhiều ý tưởng làm việc mới
Nhược điểm
- chi phí thu hút, đào tạo cao
- cần thời gian để nhân viên quen với tổ chức
Phạm vi áp dụng
- tổ chức mới thành lập, đang tăng trưởng - lấp chỗ trống
- tuyển những vị trí ban đầu - đa dạng hóa nguồn nhân lực

Xác định công việc => xây dựng bản mô tả công việc + tiêu chuẩn công việc + yêu cầu chuyên môn + tiêu chuẩn công việc hoàn thành => tìm kiếm
nguồn tuyển dụng (bên trong/ngoài) => sơ tuyển => phỏng vấn

4. Các loại phỏng vấn

Không chỉ dẫn: không có sẵn câu hỏi, diễn ra tự nhiên theo kiểu nói chuyện

Theo mẫu: câu hỏi được chuẩn bị sẵn với mọi ứng viên => áp dụng khi tuyển nhiều ứng viên cho 1 công việc

Tình huống: đưa ra tình huống thực tế liên quan đến vị trí tuyển dụng => thường áp dụng trong tuyển dụng nhà quản trị cấp trung

Liên tục: nhiều người hỏi liên tục, riêng biệt, không chính thức => ứng viên được thể hiện chân thực, không khí cởi mở

Nhóm: hội đồng/nhóm cùng hỏi ứng viên

Căng thẳng: làm ứng viên cảm thấy áp lực => đánh giá chính xác tâm lý, khả năng chịu áp lực của ứng viên. Có nguy cơ dẫn đến xung đột ko kiểm soát

IV. Bố trí và sử dụng nhân sự

1. Khái niệm: sắp đặt nhân lực vào các vị trí tổ chức để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm viêcj sao cho KQ cao nhất.

2. Sử dụng nhân lực có hiệu quả:

- Phân quyền cho cấp dưới hợp lys - Khuyến khích, động viên kịp thời

- Đào tạo, huấn luyện trước khi giao việc - Kiểm tra, đánh giá công việc thường xuyên

- Giao việc hiệu quả

3. Phân tích công việc

Mục đích PTCV => Xác định công việc cần phân tích => Giải thích quá trình phân tích cho nhân viên - xác định mức độ tham gia của họ => XD
phương pháp thu tập thông tin => Xử lý thông tin => Cập nhật phân tích => Bản miêu tả CV (xác định CV, tóm tắt chung, yêu cầu cụ thể) + Bản
yêu cầu trình độ (yêu cầu về chuyên môn + kỹ năng) + Bản định mức CV (chất lượng, số lượng, thời gian)

V. Đánh giá kết quả công việc - cơ sở đánh giá năng lực nhân viên

Tương đối Tuyệt đối Phẩm chất Hành vi Kết quả

Nội dung so sánh CV của 1 Đánh giá KQ CV của Dựa trên đăcj điểm Là bản đánh giá Đánh giá dựa theo
người với những NV trên các tiêu kéo dài của nhân viên KQCV dựa vào hành kết quả NV đạt được
người khác làm cùng chuẩn đánh giá được lặp đi lặp lại vi nhân viên
1 loại CV trong 1 thời gian dài
Ưu điểm Người ĐG phải phân - có thể so sánh KQ có các thông tin cụ - Tiêu thức đánh giá - Tiêu chuẩn ĐG rõ
biệt về kết quả CV CV của cá thể về phẩm chất NV cụ thể ràng
của NV nhân/nhóm - Cho NLĐ biết hành - Loại trừ các lỗi chủ
- có thông tin phản vi nào được khuyến quan, thiên vị
hồi cụ thể khích/nên tránh - Tạo sự linh hoạt
- tránh mâu thuẫn
giữa nhân viên
Nhược điểm - Khó thấy khác biệt - Xu hướng bình quân - Dễ thiên vị - Tốn thời gian - Chạy theo số lượng
- Không cung cấp hóa - Hướng vào cá nhân - Gây khó khăn cho - CP cao
thông tin tuyệt đối về - Người ĐG khác hơn KQ CV người đánh giá - Không khuyến khích
ưu/nhược điểm của nhau có thể dựa trên - Khó xác định phẩm hợp tác
NV tiêu thức khác nhau chất nào là cần thiết
VI. Động lực trong lao động

Kết quả làm việc = Năng lực (= kỹ năng + kiến thức + nguồn lực) + Sự khuyến khích (= mong muốn + nỗ lực + môi trường)

Các lý thuyết về hành vi

1. Lý thuyết Maslow: NC sinh học => NC an toàn => NC xã hội => NC được tôn trọng => NC tự khẳng định

=> Nhu cầu phải được thỏa mãn từ thấp đến cao, thấp đc thỏa mãn -> cao mới được đáp ứng

Học thuyết Maslow bị hạn chế khi ra quyết định ở tầm vĩ mô.

2. Lý thuyết ERG: NC tồn tại => NC quan hệ => NC phát triển (bản chất giống Maslow)

3. Học thuyết 3 NC (David McCellland): NC thành công, NC hội nhập, NC quyền lực

Nhìn ở góc độ chung mang tính chất đại trà ≠ bản chất Maslow

4. Lý thuyết 2 yếu tố Herzberg: Yếu tố duy trì (giám sát, thu nhập, ổn định… => trách nhiệm ≠ say mê) + Yếu tố động viên (thử thách CV, cơ hội
thăng tiến, sự công nhận => thỏa mãn, hưng phấn khi làm việc…)
5. Học thuyết kỳ vọng Vroom: NLĐ mong đợi vào: Khả năng thực hiện NV, giá trị phần thưởng đc nhận, khả năng được đền đáp khi hoàn thành

6. Thuyết công bằng Stacey Adams: con người ai cũng muốn đối xử công bằng

7. Thuyết thiết lập mục tiêu: Nguyên tắc thiết lập mục tiêu: Rõ ràng, Thách thức, Cam kết, Phản hồi, Độ phức tạp của CV

VII. Lương - Thưởng

1. Yếu tố quyết định chính sách lương: 2. Nhân tố ảnh hưởng đến lương:

- Quản lý và triển khai - MT bên ngoài (TT lao động, MT cạnh tranh, luật pháp, ĐK kinh tế)

- Đóng góp của NV - MT bên trong (KQ công việc, vị trí CV, CL KD, năng lực NV, khả năng
chi trả của DN)
- Sự liên kết nội bộ

- Tính cạnh tranh với bên ngoài

3. Phương pháp thanh toán: 4. Phụ cấp: thâm niên, thu hút, thứ bậc, bằng cấp

- theo giá trị công việc 5. Công thức:

- theo kết quả: sp, doanh thu, thời gian Đơn giá 1 đvsp = Lương CV / số lượng mức LĐ hoặc Đơn gía 1
đvsp = Lương CV x Thời gian LĐ
- theo kiến thức, kỹ năng

- chia lợi nhuận

6. Thưởng: năng suất, tiết kiệm, sáng kiến, hiệu quả LĐ, doanh số

7. Phúc lợi: bảo hiểm XH + y tế, nghỉ phép, ăn trưa, đông con, ốm đau, người cao tuổi

VII. Đào tạo nhân lực

1. Khái niệm:

So sánh đào tạo và phát triển 2. Hình thức đào tạo: bên trong - bên ngoài, định
Đào tạo Phát triển hướng CV, huấn luyện kỹ năng, nâng cao trình độ,
Trọng tâm CV hiện tại CV tương lai phát triển nhân lực
Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức Cách thức: chính quy, tại chức, hướng nghiệp,…
Thời gian ngắn hạn dài hạn 3. Quy trình: Xác định nhu cầu ĐT => Xác định cách
Mục đích khắc phục vấn đề khắc phục vấn đề tương lai thỏa mãn nhu cầu ĐT => Tiến hành ĐT => Đánh giá
hiện tại