I.

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Chủ đề 1: Các chức năng Quản trị nhân lực:
1. Thu hút nhân lực bao gồm Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, Phân tích công
việc, Tuyển mộ và Tuyển chọn, lưu giữ và xử lý thông tin về nhân lực;
2. Nhóm chức năng Đào tạo - phát triển thì bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo bồi dưỡng và phát triển sự nghiệp của nhân viên
3. Duy trì thì bao gồm Khuyến khích, động viên, Đánh giá kết quả làm việc, trả
lương, khen thưởng, và xây dựng quan hệ lao động lành mạnh giữa người sử dụng
lao động và người lao động.
Chủ đề 2: Chủ đề 1: Các chức năng Quản trị nhân lực:
Chủ đề 2: làm sao tôi có thể nói rằng doanh nghiệp này quản trị con người tốt
- Thứ nhất là các chức năng thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nhân lực được
thực hiện như thế nào
- Thứ hai là mức độ chuyên nghiệp trong công việc của phòng nhân sự ra sao
- Thứ ba là cần tính toán một số chỉ tiêu nhất định: đó là năng suất lao động, giá
trị gia tăng tính bình quân đầu người, mức độ thỏa mãn của người lao động,
mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc.
Chủ đề 3: Năng lực và Phẩm chất của nhà quản trị nhân lực:
- Giao tiếp và quan hệ
- Bảo mật thông tin
- Trung thực-công bằng-minh bạch
- Sẵn sàng phục vụ
- Khả năng thích ứng và ủng hộ lãnh đạo thay đổi
Chủ đề 4: các xu hướng và thách thức trong QTNL hiện này:
vĩ mô: Toàn cầu hóa, Tiến bộ công nghệ, Nguy cơ thiên tai, Xung đột sắc tộc, Bất ổn
chính trị, Bất ổn chính sách
- Toàn cầu hóa /hay ta thường nghe tới cụm từ Thế giới phẳng, mang tới nhiều cơ
hội cho các doanh nghiệp nhưng cũng tạo nên nhiều thách thức, khó khăn khi
phải cạnh tranh trên một sân chơi rộng hơn với các đối thủ mạnh hơn.
- Khoa học, kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ thay đổi từng giờ từng
phút, thỉnh thoảng sẽ có một mô hình kiểu mới xuất hiện, có thể khiến một nửa
dân số toàn cầu lâm vào cảnh thất nghiệp.
- Xu hướng Dữ liệu lớn Big Data: cắt giảm chi phí, giảm thời gian, tăng thời gian
phát triển và tối ưu hóa sản phẩm, đồng thời hỗ trợ con người đưa ra những
 quyết định đúng và hợp lý hơn. Như rõ ràng là nó cũng ảnh hưởng tới công ăn
việc làm của con người.
- Nguy cơ thiên tai:
- Xu hướng thứ ba là lực lượng lao động ngày càng đa dạng hơn về tuổi tác, giới
tính, chủng tộc, văn hóa, về hoàn cảnh xuất thân
- Nấc thang giá trị sông thay đổi: thời gian nghỉ ngơi, thời gian làm việc, lợi ích
lương bổng
Vi mô:
- - Thị trường biến động
- Cạnh tranh khốc liệt
- Khách hàng khó tính
- Xu hướng Mua bán, sáp nhập, chia tách, chuyển đổi doanh nghiệp
Bên trong:
- Lao động đa dạng
- Kỳ vọng cao hơn
- Phong cách thay đổi
- Cơ cấu tổ chức phẳng ra
- Trách nhiệm xã hội
- Kiểm soát chi phí

II. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC: TRANG 43

Chủ đề 1: Phân tích công việc là một tiến trình thu thập và phân tích thông tin một
công việc cụ thể.
Mục đích:
- nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn trong công việc
- điều kiện, môi trường làm việc
- tiêu chuẩn đánh giá hất lượng hoàn thành công việc
- xác định đúng các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
chủ đề 2: Phân tích công việc để:
Người tham gia phân tích công việc: trang 50

Bảng mô tả công việc:

1. Thu thập thông tin công việc

2. Tiến hành mô tả công việc
3. Tiến hành xây dựng tiêu chuẩn công việc
4. Viết bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc theo mẫu đã được yêu cầu
chuẩn bị
 Tông tin thứ cấp: thông tin cũ lạc hậu
• Sơ đồ tổ chức
• Bản chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
• Kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp
• Cơ cấu lao động
• Quy trình sản xuất
• Tài liệu đào tạo, đánh giá, hồ sơ nhân viên
• Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc của ngành hoặc của doanh nghiệp hiện có
Thông tin sơ cấp: trang 57
 Quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi, nhật ký cv
 Thu thập các thông tin chung và cơ bản về công việc từ người quản lý trực tiếp.
Thu thập các thông tin cụ thể, chi tiết hơn từ người thực hiện công việc
Ưu nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: trang 52
Chủ đề 3 Kết quả và ứng dụng cảu phân tích công việc:
1 bảng mô tả cv: nhận diện công việc, tóm tắt cv, trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, tiêu
chuẩn hoàn thành cv, đk làm việc
2. tiêu chuẩn công việc: trình độ học vấn, kỹ năng và kinh nghiệm, tính cách, thể chất
III. III. HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC trang 91
Chủ đề 1: Khái niệm về hoạch định nhân lực, vai trò của hoạt động này đối với tổ
chức, doanh nghiệp
- khái niệm hoạch định nhân lực được hiểu đơn giản là tiến trình xác định nguồn
nhân lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương
lai.
- VAI TRÒ:
 
Chủ đề 2: Tiến trình hoạch định nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp:

Dự báo cầu nhân lực:

Và yếu tố nhân lực. có các ký thuật phân tích:

xu hướng: trên dữ liệu quá khứ
hồi quy: phương pháp thống kê theo hàm số
tỷ lệ: tye lệ nhân quả
, chuyên gia: là phương pháp định tính bằng cách thuê chuyên gia
Phân tích cung nhân lực
-Khi phân tích cung nhân lực trong nội bộ, chúng ta sẽ tìm hiểu hiện trạng nhân lực tại
doanh nghiệp bằng cách thống kê các kỹ năng hay hoạt động quản lý như:
 Thông tin cá nhân như: tuổi, giới tính, dân tộc, tình trạng gia đình…
 Dữ liệu trong tổ chức như: vị trí, chức vụ, quá trình công tác, lương, thâm
niên…
 Kỹ năng và khả năng cá nhân như: học vấn, đào tạo, kinh nghiệm làm việc,
bằng cấp, kỹ năng và các dạng kinh nghiệm khác…
 Năng lực cá nhân đặc biệt như: thành viên của các tổ chức chuyên môn hay hiệp
hội kinh doanh, số bằng phát minh, sáng chế, bản quyền, các giải thưởng cao
quý.
 Kinh nghiệm làm việc như: vị trí hiện nay, ngày trúng tuyển, mức lương.
 Kết quả làm việc: kết quả đánh giá công việc, điểm mạnh và những điểm cần
khắc phục. Tiềm năng thăng tiến: kết quả đánh giá năng lực
 Hoạch định nghề nghiệp: vị trí mong muốn, kỳ vọng phát triển nghề nghiệp…
-cung nhân lực bên ngoài (cung thị trường), số cung này phụ thuộc vào:
- Biến động nhân khẩu - Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội - Tình hình di dân
- Văn hóa và thái độ của cộng đồng
Chủ đề 3: Chính sách nhân lực trong hoạch định nhân lực:
Khi so sánh giữa nhu cầu nhân lực và cung nhân lực của một tổ chức, chúng ta có thể
rơi vào một trong ba trạng thái, đó là trạng thái cân bằng về nhân lực, trạng thái dư thừa
nhân lực, hoặc trạng thái thiếu hụt nhân lực.
1. dư thừa : cung vượt cầu
- Trường hợp dư thừa nhân lực trong ngắn hạn: Cho nghỉ tạm thời, Khuyến khích
nghỉ phép, giảm giờ làm việc xuống, cho thuê lao động,
- Dư thừa dàn hạn: Khuyến khích về hưu sớm), Thuyên chuyển nội bộ… Đào tạo
lại), •Tinh giảm/Sa thải
2. Thiếu hụt: cầu vượt cung
Ngăn hạn: • Làm thêm giờ/tăng ca • Hợp đồng gia công • Cải tiến quy trình, tăng
năng suất • Thuê thời vụ/thuê ngoài…
Dài hạn: Thuê ngoài (outsourcing), Thuê lao động thời vụ (trong hoạt động sản xuất,
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức mà sản phẩm đó mang tính chất
thời vụ, Tuyển dụng mới.
IV. TUYỂN DỤNG trang127
Công tác tuyển dụng gồm 2 phần: Tuyển mộ (: thu hút ứng viên quan tâm nộp
hồ sơ )và tuyển chọn (chọn lựa ứng viên phù hợp)
1. tuyển mộ:
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ:
-
- Quy trình tuyển mộ: trang 126
 công tác chuẩn bị tuyển mộ ta cần xác định rõ vị trí cần tuyển, số lượng-
> xd mtcv, tccv
 Kế tiếp, ta cần xác định nguồn tuyển mộ cũng như phương pháp tuyển
mộ tương ứng : Nội bộ và bên ngoài
Nội bộ: giới thiệu, đăng tuyển thông báo nội bộ, Cuối cùng là sử dụng
các danh mục kỹ năng.
nguồn bên ngoài: Quảng cáo tuyển mộ thông qua báo chí, Tivi, radio, và
internet, kênh tuyển dụng mạnh mẽ nhất. - Liên hệ với các trung tâm giới
thiệu việc làm, hội chợ việc làm - Tuyển mộ thông qua liên kết với các
trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề cũng là 1 phương pháp khá
hiệu quả - Cuối cùng, thông qua sự giới thiệu, người quen của nhân viên
cũng là những đối tượng tuyển mộ bên ngoài có nhiều tiềm năng
 - Sau cùng, ta ra thông báo tuyển mộ và chuẩn bị thu nhận hồ sơ
2. Tuyển chọn: trang 139:
- quy trình tuyển chọn đầy đủ sẽ thường bao gồm những bước sau:
 Xét hồ sơ ứng tuyển, sàng lọc ứng viên : sàn lịc theo tiêu chí tối thiếu và
ưu tiên, AI
 - Trắc nghiệm kiến thức:
 - Phỏng vấn. Một số doanh nghiệp thường chia thành 2 vòng phỏng vấn
gồm phỏng vấn tổng quát với bộ phận nhân sự và phỏng vấn chuyên môn
với bộ phận chức năng có yêu cầu tuyển dụng.
 kế tiếp là các bước sưu tra lý lịch, yêu cầu khám sức khoẻ và ra quyết
định tuyển dụng.
- Có 6 hình thức phỏng vấn chính: Theo mẫu, Không theo mẫu, Liên tục,
Nhóm, Căng thẳng và Tình huống.
 A. Theo mẫu: bao gồm các câu hỏi đánh giá Thái độ, Kiến thức, Kỹ năng (mô
hình ASK)
B. Phỏng vấn không theo mẫu: là hình thức thảo luận, nói chuyện, không có
bảng câu hỏi kèm theo, như một cuộc đối thoại tập trung vào phẩm chất của
ứng viên và vị trí ứng tuyển.
C. Nhóm phỏng vấn: là hình thức phỏng vấn có nhiều thành viên trong hội
đồng phỏng vấn
D. Phỏng vấn cá nhân: Đây là hình thức phỏng vấn do một phỏng vấn viên hỏi
từng ứng viên, loại này cũng hay được áp dụng, có thể hỏi sâu, không gây áp
lực lớn cho ứng viên nhưng thường mất nhiều thời gian, kết quả phỏng vấn
dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người phỏng vấn
E. Phỏng vấn tình huống: Hình thức phỏng vấn này dựa trên tình huống mà
trong đó, các câu hỏi đặt ra yêu cầu ứng viên phải giải quết.
F. Phỏng vấn căng thẳng: Theo hình thức phỏng vấn này, người phỏng vấn cố
tình gây áp lực cho ứng viên thông qua việc đưa ra các câu hỏi có tính chất
nặng nề, hay nhấn mạnh và điểm yếu của ứng viên
Sai lầm khi phỏng vấn trang 145: định kiến, dựa vào vẻ bề ngoài, hấp tấp, hiệu ứng
bản sao, hiệu ứng hào quang, tương phản, gợi ý câu trả lời.
Tiến trình tổ chức phỏng vấn: trang 147
V. HỘI NHẬP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (TRANG 155)
Chủ đề 1: Hội nhập cho nhân viên mới

Nội dung chương trình hội nhập nhân viên mới:

hội nhập tổng quát sẽ do bộ phận nhân lực tiến

hành và được chi tiết hóa thành cẩm nang (hay
sổ tay hội nhập) để phát cho nhân viên để cho
nhân viên có thể tự đọc, tự tham khảo, có những
thắc mắc, hỏi đáp thì sẽ có những chuyên viên
chuyên trách để giải thích.
 hội nhập chuyên môn sẽ do người quản lý trực tiếp
của nhân viên mới tiến hành.

Người quản lý trực tiếp của nhân viên mới thường

phối hợp với bộ phận nhân lực

2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO:

A. Đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển:
- Phân tích tổ chức tức là phân tích chiến lược phát triển, các kế hoạch kinh doanh
- Phân tích tác nghiệp tức là phân tích các kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực
cạnh tranh cho doanh nghiệp, tạo ra sự khác biệt đối với sản phẩm, dịch vụ
- Phân tích cá nhân: xác định cụ thể từng yêu cầu về đào tạo về phát triển cho các cá nhân
B. Xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển:
Mục tiêu đào tạo và phát triển cần được gắn liền với chiến lược kinh doanh đồng thời đảm bảo 5
đặc tính của mục tiêu (SMART): cụ thể, đo lường được(chẳng hạn như anh văn trình độ A, B,C),
khả thi, gắn với nhu cầu và có thời hạn hoàn thành
C. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển
1. nội dung, chương trình đào tạo cụ thể là những kiến thức, kỹ năng cần truyền tải đến người
học
2. phương pháp đào tạo phù hợp tức là cách thức truyền tải kiến thức:
- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc (on the job trainning), đây là những phương
pháp mà người học được học những kiến thức, kỹ năng cùng với quá trình làm việc
- o Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc (off the job trainning), đây là những phương
pháp mà người học học kiến thức, kỹ năng tách rời quá trình làm việc
- Cuối cùng là: đội ngũ giảng dạy, những ai sẽ tham gia truyền tải những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm đến nhân viên
D. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển:
- Xác định được điểm mạnh/yếu của chương trình đào tạo
- Đánh giá nội dung/tổ chức/quản lý chương trình đào tạo
- Xác định chi phí/lợi ích của đào tạo đối với tổ chức
3. PHÁT TRIỂN NGHEEFF NGHIỆP: h 4 giai đoạn phát triển nghề nghiệp
4. Giai đoạn 1 hay còn được gọi là giai đoạn khám phá, đây là lúc người lao động mới học xong,
mới tốt nghiệp xong từ các trường đại học trường cao đẳng bắt đầu gia nhập vào một tổ
chức để làm việc cụ thể thì giai đoạn này người lao động sẽ tìm hiểu khám phá xem là khả
 năng, năng lực của mình phù hợp với những hoạt động, những công việc nào với khả năng
của cá nhân.
- Giai đoạn 2 hay còn được gọi là giai đoạn tạo dựng, đây là lúc người lao động tìm kiếm chỗ
đứng của mình trong công ty,
- Giai đoạn 3 hay còn được gọi là giai đoạn duy trì, đây là lúc người lao động có xu hướng cố
gắng cập nhật kỹ năng và tiếp tục đóng góp cho tổ chức.
HỆ THỐNG QUẢN LÝ NGHỀ NGHIỆP TRANG 182
VI. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC:
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ;

SAI LẦM KHI ĐÁNH GIÁ: trang 199 Tác động hào quan, đánh giá chung chung,