BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐH GIAO THÔNG VẬN TẢI -PHÂN HIỆU TẠI TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA: VẬN TẢI – KINH TẾ
------

TIỂU LUẬN
ĐỀ TÀI: “PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC”
MÔN : QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Giảng viên:Đặng Thị Nga
Lớp:Quản trị kinh doanh k62
Nhóm 2

TP.HCM, ngày tháng năm 2023

 TÓM TẮT NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Phân tích công việc là gì?
- Khái niệm: Là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong
tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
 Như vậy phân tích công việc được tiến hành nhằm:
+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Điều kiện để tiến hành công việc.
+ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
+ Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
+ Những phẩm chất, kĩ năng nhân viên phải có để thực hiện côn việc đó.
2. Những thông tin cần thu thập cho phân tích công việc:
- Thông tin về các trách nhiệm, nhiệm vụ, các hoạt động thực tế của nhân
viên: phương pháp làm việc, mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng , cách thức hoạt động với các nhân viên khác,
cách thu thập và xử lí dữ liệu.
- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật, công cụ, nguyên vật liệu
tại nơi làm việc như: số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính
năng tác dụng, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
 Để tránh lãng phí tài nguyên thì nhân viên cần trang bị đủ điều kiện máy
móc mới để hoàn thành tốt công việc.
- Thông tin về các điều kiện làm việc như: điều kiện về chế độ thời gian làm
việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, chế độ lương bổng, phụ cấp,
chính sách hỗ trợ..
- Thông tin đòi hỏi công việc đối với nhân viên như: trình độ học vấn, kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, ngoại hình, sức khỏe, tham
vọng và các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc.
 Để giúp người phân tích công việc đánh giá đúng và giao công việc phù
hợp thì trình độ học vấn và kinh nghiệm là 2 yếu tố quan trọng.
VD: Thư ký bộ phận sản xuất:
 Chức danh: Thư ký cho kỹ sư cơ khí.
 Báo cáo cho: kỹ sư trưởng cơ khí.
 Xác định công việc: cung cấp dịch vụ toàn diện cho kỹ sư trưởng cách tổ chức
sắp xếp các phân công việc thường lệ của kỹ sư trưởng.
 Các nhiệm vụ chính:
+ Tiếp nhận thư từ, phân loại theo thứ tự ưu tiên,đính kèm thư từ trao
đổi từ trước nếu có và đánh máy các thư từ.
 + Ghi lại lời đọc của kỹ sư trưởng cơ kí và xử lý các thư từ khẩn.
+ Sắp xếp công việc cho phòng, chuẩn bị các cuộc họp.
+ Soạn thảo các văn bản, trả lời các thư từ theo lệnh của kỹ sư trưởng.
+ Giúp kỹ sư giải quyết các công việc hành chánh thông thường giải
quyết các thắc mắc thường lệ.
+ Gọi và trả lời các cuộc điện thoại một cách khôn khéo, tiếp khách có
hiệu quả.
 Các nhiệm vụ phụ:
+ Chuẩn bị bản tóm tắt về các chi tiêu của bộ phận theo yêu cầu của bộ
phận kế toán.
+ Thu thập các báo cáo tóm tắt , đánh máy các báo cáo tiến độ dự án
+ Chuyển hồ sơ cũ xuống tầng hầm.
+ Đánh máy báo cáo kế toán.
3. Các kết quả phân tích công việc:
3.1 Bản mô tả công việc:
- Khái niệm: Là bản giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc
và những vấn đề có liên quan được sử dụng nhằm mục đích cung cấp những
thông tin tóm tắt về 1 vị trí công việc cụ thể.
- Bản mô tả công việc bao gồm 3 nội dung:
+ Phần xác định công việc: gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm
thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người lãnh đạo dưới
quyền, mức lương,… Có thể bao gồm vài câu tóm tắt công việc.
+ Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: gồm các
câu mô tả chính xác như nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện như
thế nào và tại sao phải thực hiện nó.
+ Các điều kiện làm việc: gồm điều kiện về môi trường vật chất (máy móc
sử dụng hiện đại), thời gian làm việc, vệ sinh, các phương tiện đi lại phục
vụ công việc,...
VD:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC KINH DOANH CỦA TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG
QUÂN ĐỘI VIETTEL
3.2 Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện:
- Khái niệm: Là bản liệt kê những đòi hỏi trong công việc đối với người thực
hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và đào tạo,...
- Bản yêu cầu công việc bao gồm:
+ Kiến thức: Những kiến thức hiểu biết về chuyên môn cần thiết cho việc
thực hiện nhiệm vụ.
+ Kỹ năng: Khả năng thực hiện 1 nhiệm vụ cụ thể.
+ Năng lực: Khả năng thực hiện những nhiệm vụ gây hao tốn nguồn lực
như trí lực, thể lực, năng lực tâm lý, năng lực tư duy,...
+ Các yêu cầu khác: pháp lý (bằng cấp, chứng chỉ), tính cách (tinh thần làm
việc, đạo đức nghề nghiệp),...
VD:
- 1 số yêu cầu của nghề trồng trọt:
+ Sức khỏe tốt.
+ Trau dồi kiến thức và nâng cao kĩ năng trồng trọt.
+ Tìm tòi, học hỏi hết mình.
 + Tìm hiểu các quy định của pháp luật và tuân thủ.
+ Bảo vệ môi trường và vận động những người xung quanh chung sức bảo
vệ.
- 1 số yêu cầu của nghề kĩ sư điện:
+ Về phẩm chất: năng động, nhanh nhẹn, có niềm đam mê khám phá trong
lĩnh vực kĩ thuật điện, kiên trì, nhẫn nại, tỉ mỉ.
+ Về năng lực: khả năng tự tìm tòi và giải quyết các bài toán về kĩ thuật, tư
duy sáng tạo, sử dụng thành thạo các phần mềm chuyên dụng.
3.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Nội dung bản tiêu chuẩn công việc phần lớn phụ thuộc vào các doanh
nghiệp. Tuy nhiên, điểm chung của những bản tiêu chuẩn công việc này
bao gồm những nội dung sau:
- Trình độ học vấn: tốt nghiệp cao học, đại học, cao đẳng, trung cấp…
- Trình độ chuyên môn: nhân viên kế toán, kinh doanh, bán hàng, hành chính
nhân sự…
- Các kỹ năng mềm cần thiết: kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục…
- Kinh nghiệm: bao nhiêu năm làm việc trong lĩnh vực đang tuyển dụng,
thâm niên trong nghề.
- Trình độ ngoại ngữ: ngoại ngữ cần biết và mức độ theo yêu cầu công việc.
- Trình độ tin học văn phòng: biết sử dụng ở mức cơ bản.
- Phẩm chất cá nhân: sức khỏe, ngoại hình, tuổi, khả năng làm việc độc lập,
làm việc nhóm, khả năng chịu áp lực công việc… tùy vào từng vị trí, lĩnh
vực và doanh nghiệp.
VD: BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KINH DOANH CỦA
NHÂN VIÊN KINH DOANH.
- Trình độ học vấn: Tốt nghiệp từ trung cấp trở lên.
- Trình độ chuyên môn: chuyên ngành quản trị kinh doanh, kinh tế, thương
mại, marketing.
- Các kỹ năng cần thiết: kỹ năng giao tiếp tốt, kỹ năng đàm phán và thuyết
phục, kỹ năng phân tích, xử lí tình huống và ra quyết định, kỹ năng tổ chức
và quản lí thời gian, kỹ năng xây dựng mối quan hệ,...
- Kinh nghiệm thực tế: có kinh nghiệm ít nhất từ 6 tháng- 1 năm.
- Phải thành thạo phần mềm tin học.
- Yếu tố ngoại hình cần dễ nhìn, gọn gàng, phong thái tự tin, hoạt bát.
- Nhiệm vụ:
+ Tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
+ Giới thiệu, tư vấn sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
+ Thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
+ Duy trì và phát triển mạng lưới khách hàng nhỏ lẻ, cũng như đối tác lớn
tiềm năng.
+ Trực tiếp tham gia quá trình thực hiện đơn hàng, thông qua việc thỏa
thuận và ký kết hợp đồng.
+ Tiếp nhận, xử lí khiếu nại của khách hàng.
 + Hỗ trợ phòng kế toán thu hồi công nợ.
+ Theo dõi giai đoạn thanh lý, hoàn tất hợp đồng khi khách hàng thanh toán
xong.
+ Phát hiện những nhu cầu, thị hiếu mới.
+ Đề xuất hướng kinh doanh triển vọng với ban lãnh đạo.
+ Cảnh báo sự cạnh tranh đối thủ trên thương trường.
+ Phát triển, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp trong lòng khách hàng,...
4. Ứng dụng các kết quả phân tích công việc:
4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
- Khái niệm: Là quá trình xác định nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong
tương lai dựa trên quá trình đánh giá, phân tích và dự báo.
- Để đưa ra các loại công việc từ kết quả phân tích thực hiện các bước sau:
+ Bước 1: Xem xét lại kết quả phân tích công việc, bao gồm các thông tin
về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, kiến thức, kỹ năng, khả năng và điều
kiện làm việc của mỗi vị trí.
+ Bước 2: Phân loại các vị trí theo nhóm công việc, nghĩa là những công
việc có chức năng tương tự hoặc liên quan đến nhau như nhóm công việc kế
toán, nhóm công việc nhân sự,...
+ Bước 3: : Xác định mức độ phức tạp và tầm quan trọng của mỗi công việc
trong nhóm, dựa trên các tiêu chí như độ khó, độ trách nhiệm, độ ảnh hưởng
và độ đòi hỏi.
+ Bước 4: Đặt tên cho mỗi loại công việc, theo cách thể hiện được bản chất
và mức độ của công việc như kế toán viên cấp 1, cấp 2,...
+ Bước 5: Viết mô tả cho mỗi loại công việc, bao gồm các thông tin về mục
tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu và điều kiện làm việc.
VD: Vinamilk đang trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực thì họ sẽ thực hiện các
chương trình đào tạo kỹ năng cho những lao động hiện có để họ đảm nhận
những vị trí trống mà không cần tuyển dụng thêm; đề bat người từ bên trong
tổ chức và đào tạo họ để đảm nhiệm những vị trí cao; tuyển mộ người lao
động từ bên ngoài tổ chức; huy động mọi người làm thêm giờ thêm ca.

4.2 Tuyển mộ nhân lực:

- Xác định vị trí trống: là việc xác định , chất lượng và thời gian cần bổ sung
nhân lực cho các vị trí công việc trong tổ chức.
 Để xác định vị trí trống, cần dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công
việc và phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức.
- Thông tin để quảng cáo về vị trí việc làm: là việc đưa ra các thông tin liên
quan đến vị trí công việc cần tuyển dụng, như mô tả công việc, yêu cầu
công việc, quyền lợi và điều kiện làm việc. Các thông tin này có thể được
đăng tải trên các phương tiện truyền thông như báo chí, internet, radio,
truyền hình hoặc qua các mối quan hệ cá nhân.
VD: Hàng năm, công ty như Unilever tuyển các quản trị viên tập sự là những sinh
viên thông qua các trang chính thức, internet nhằm mục đích huấn luyện họ để
trở thành đại diện bán hàng trong tương lai. Thậm chí còn mạnh dạng đầu tư
vào 1 số nhân viên có thành tích tốt trong học tập và tư chất tốt để tuyển vào
lực lượng bán hàng.

4.3 Tuyển mộ nhân lực:

- Để tuyển chọn nhân lực hiệu quả, cần áp dụng các tiêu thức sàng lọc nhân
viên từ kết quả phân tích công việc. Bao gồm:
+ Tiêu chuẩn công việc: gồm nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, kiến thức,
thái độ và tính cách. Tiêu chuẩn này dựa trên kết quả phân tích công việc, là
cơ sở để so sánh và đánh giá năng lực nhân viên.
+ Tiêu chuẩn đánh giá: gồm tỷ lệ ứng tuyển, tỷ lệ chấp nhận, tỷ lệ rút lui, tỷ
lệ giữ chân và tỷ lệ hiệu suất. Tiêu chuẩn này dựa trên mục tiêu và chiến
lược của tổ chức, là cơ sở kiểm tra và cải tiến quá trình tuyển chọn.
+ Tiêu chuẩn tuyển chọn: gồm bằng cấp, kinh nghiệm, chứng chỉ, bài kiểm
tra, phỏng vấn và thử việc. Tiêu chuẩn này dựa trên tiêu chuẩn công việc, là
cơ sở để sàng lọc và lựa chọn ứng viên.
VD: - ROLEX watch là thương hiệu đồng hồ nổi tiếng thế giới. Vì vậy họ yêu cầu
ứng viên phải có bằng cấp liên quan đến ngành cơ khí, điện tử, kim loại,
công nghệ cao; có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực đồng hồ; khả năng
sử dụng thiết bị và máy móc hiện đại, tinh thần trách nhiệm cao.
- Hay cụ tể hơn là vị trí liên quan đến kinh doanh, marketing, bán hàng yêu
cầu có bằng cấp liên quan đến ngành kinh tế, quản trị, thương mại hoặc
truyền thông. Ngoài ra còn có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, đàm phán tốt,
kiến thức về thị trường,...

4.4 Định hướng:

- Giúp cho người lao động biết các hoạt động mà họ cần phải làm, nắm vững
yêu cầu và tiêu chuẩn công việc, cải thiện kỹ năng, khắc phục những khó
khăn trong công việc.
- Hướng dẫn và huấn luyện có thể được thực hiện bởi cấp trên, đồng nghiệp
hoặc chuyên gia bên ngoài.
4.5 Đánh giá thực hiện công việc:
- Khái niệm: Là quá trình xem xét hiệu quả, hiệu suất hay tình hình thực hiện
công việc của một phòng ban, bộ phận hay của một cá nhân. Đánh giá để
tạo động lực, cải thiện năng lực, đảm bảo đạt được mục tiêu, khen thưởng
và kỷ luật phù hợp cho quản lý và nhân viên.
- Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc gồm : số lượng, chất lượng, thời
gian, chi phí, sự hài lòng của khách hàng, sự hợp tác của nhân viên, sự sáng
tạo của nhân viên, sự tuân thủ của nhân viên với các quy định và quy trình.
 - Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc gồm: các chỉ số số liệu cụ thể,
các ví dụ minh họa, các mức điểm hoặc các mức xếp loại.
VD: Một tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của một nhân viên bán hàng là số
lượng khách hàng mới được tìm kiếm và liên hệ trong một tuần. Một tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho tiêu chí này có thể là: nếu số lượng
khách hàng mới là 10 hoặc hơn trong một tuần, nhân viên được xếp loại xuất
sắc; nếu là 7-9 khách hàng mới, nhân viên được xếp loại tốt; nếu là 4-6 khách
hàng mới, nhân viên được xếp loại trung bình; nếu là 1-3 khách hàng mới,
nhân viên được xếp loại yếu; nếu không có khách hàng mới nào, nhân viên
được xếp loại kém.
4.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Để xác định nhu cầu đào tạo gồm các bước sau:
+ Bước 1: Làm rõ mục tiêu đào tạo và kết quả cần đạt được. Mục tiêu đào tạo phải gắn
liền với mục tiêu chiến lược của tổ chức, phù hợp với nhu cầu của khách hàng và thị
trường, cụ thể đo lường được và có thể kiểm tra được.
+ Bước 2: : Xác định kỹ năng cần có. Kỹ năng cần có là những kỹ năng mà nhân viên
phải có để thực hiện công việc theo yêu cầu. Nó được xác định dựa trên các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, các chỉ số hiệu suất, các báo cáo tự đánh giá hoặc
phản hồi từ khách hàng.
+ Bước 3: Đánh giá năng suất và đánh giá kỹ năng nhân viên. Đánh giá năng suất là
quá trình xem xét hiệu quả, tình hình thực hiện công việc của một phòng ban, bộ phận
hay của một cá nhân. Còn đánh giá kỹ năng nhân viên là quá trình xem xét mức độ sở
hữu và sử dụng các kỹ năng cần có của nhân viên. Các phương pháp đánh giá có thể
bao gồm: quan sát, phỏng vấn, khảo sát, kiểm tra, bài tập.
+ Bước 4: Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể. Mục tiêu đào tạo cụ thể là những mục
tiêu chi tiết về những gì nhân viên sẽ học được và làm được sau khi tham gia chương
trình đào tạo. Mục tiêu này phải tuân theo nguyên tắc SMART.

VD: Hãng thời trang Louis Vuitton là nhãn hiệu hàng xa xỉ của Pháp. Để có được thành
công như hiện tại thì hãng có chính sách đào tạo và phát triển nguồn lực như: đào tào
về văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo về kiến thức, kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách
hàng, đào tạo về sự đổi mới và sáng tạo,...

5. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
5.1 Quan sát:
- Khái niệm: là phương pháp mà trong đó người cán bộ thực hiện quan sát
quá trình làm việc của một hay một nhóm người lao động và ghi lại đầy đủ
các hoạt động lao động theo trình tự thực hiện: hoạt động nào được thực
hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành
các bộ phận khác nhau của công việc.
 - Ưu điểm: Thu thập những thông tin thực tế và phong phú về quy trình làm
việc.
- Nhược điểm: Tốn thời gian và ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan từ người
quan sát và người được quan sát.
VD: Khi một nhà quản lý muốn quan sát xem nhân viên đó có thực hiện tốt công
việc hàng ngày hay không. Nhà quản lý có thể quan sát nhân viên trong quá
trình làm việc, ghi lại các hoạt động mà nhân viên đã thực hiện, nhiệm vụ
và trách nhiệm mà nhân viên được giao.
5.2 Sử dụng bảng hỏi:
- Người điều tra sẽ đưa bảng câu hỏi đến người lao động mà họ cần thu thập
thông tin -> Người lao động sẽ nhận được một danh mục câu hỏi được thiết
kế sẵn về nhiệm vụ, kỹ năng, điều kiện để đáp ứng công việc -> Người trả
lời bảng hỏi xong sẽ chuyển lại cho người điều tra tổng hợp số liệu và thông
tin thu thập được.
- Ưu điểm: Nhiều thông tin được thu thập một cách nhanh chóng, dễ dàng
cập nhật khi các công việc thay đổi, dễ dàng thực hiện hơn các phương
pháp khác và ít tốn kém chi phí, có thể sử dụng được cho rất nhiều người.
- Nhược điểm: Việc thiết kế các câu hỏi này tốn nhiều thời gian và chi phí
thiết kế cao, số lượng bảng hỏi thu về sẽ không được nhiều, người trả lời sẽ
không trả lời hết các câu hỏi trong bảng hỏi, người trả lời không trả lời
chính xác, không đọc hết hoặc không hiểu ý nghĩa câu hỏi.
VD: Khi phân tích công việc của một nhân viên hành chính, người quản lý có thể
sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin chi tiết. Với các câu hỏi liên
quan đến công việc: Bạn cảm thấy môi trường làm việc như thế nào? Hay
các câu hỏi mang tính đúng sai hoặc cũng có thể dùng Google Form tạo
bảng hỏi,...
5.3 Phỏng vấn:
- Người phỏng vấn sẽ hỏi trực tiếp người lao động thực hiện công việc. Qua
đó người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào mà họ cần thực hiện
trong công việc, tại sao cần thực hiện, thời gian và cách thức thực hiện công
việc đó như thế nào. Như vậy người phỏng vấn sẽ tổng hợp và kiểm tra lại
các thông tin thu thập được.
- Ưu điểm: Giúp tìm hiểu rất sâu về công việc và trả lời được các câu hỏi, đặt
thêm các câu hỏi sâu hơn để hiểu rõ thêm về công việc.
- Nhược điểm: Rất tốn thời gian, việc phỏng vấn gặp khó khăn khi trao đổi
trực tiếp vì họ cảm thấy lo lắng và không thoải mái.
VD: Phỏng vấn đường phố trên các nền tảng mạng xã hội. Hay phân tích công
việc của một nhân viên kỹ thuật, nhà tuyển dụng có thể sử dụng phương
pháp phỏng vấn để thu thập thông tin chi tiết. Các câu hỏi phỏng vấn như:
Nhiệm vụ chính của bạn trong vai trò nhân viên kỹ thuật là gì? Bạn có
thường xuyên làm việc với những công nghệ và công cụ nào trong công việc
hàng ngày không?
 5.4 Ghi chép các sự kiện quan trọng:
- Người nghiên cứu ghi chép lại hành vi thực hiện công việc của những người
lao động làm việc có hiệu quả và không có hiệu quả.
- Ưu điểm: Thích hợp trong việc mô tả công việc, xây dựng các tiêu chuẩn
thực hiện công việc.
- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát và phân loại các sự
kiện; hạn chế trong việc xây dựng các hành vi trung bình để thực hiện công
việc.
VD: Ghi lại các vấn đề liên quan đến doanh số của nhân viên, quan hệ với khách
hàng, khả năng mở rộng thị trường,....
5.5 Nhật ký công việc:
- Người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công
việc.
- Ưu điểm: Thu được các thông tin theo sự kiện thực tế.
- Nhược điểm: Độ chính xác thông tin bị hạn chế, việc ghi chép khó đảm bảo
liên tục và nhất quán.
VD: Các bảng checklist công việc của từng nhân viên hay bảng phân công công
việc, lịch làm việc trong tuần,...
5.6 Hội thảo chuyên gia:
- Các chuyên gia (những công nhân lành nghề, người lãnh đạo cấp trung
gian, bộ phân,..) được mời dự 1 cuộc họp để bàn luận về những công việc
cần tìm hiểu -> Các ý kiến sẽ được trao đổi trong buổi thảo kuận của các
thành viên nhằm bổ sung và làm sáng tỏ những chi tiết mà phương pháp
không thu được, làm rõ trách nhiệm và nhiệm vụ của các thành viên trong
buổi hội thảo.
- Ưu điểm: Bổ sung được nhiều thông tin cần thiết.
- Nhược điểm: Phương pháp này khá đắt và tốn nhiều thời gian.
VD: Các công ty qui mô TB và lớn thường tổ chức các cuộc tọa đàm, hội nghị có
mời các chuyên gia trong lĩnh vưc của công ty. Cuối T7/2022, Samsung tổ
chức tọa đàm nhà máy Samsung Electronics Việt Nam (SEVT) “ Vinh
Danh Lao Động Giỏi, Lao Động Sáng Tạo” có sự tham dự của các công
nhân làm việc tai Samsung.
 Không có phương pháp thu thập nào sẽ hoàn toàn phù hợp trong mọi tình
huống bởi vì mọi phương pháp điều có những ưu điểm và nhược điểm
riêng. Vì vậy khi phân tích công việc, người phân tích cần phải biết vận
dụng kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để đưa ra kết quả sao cho phù
hợp.

6. Các bước tiến trình phân tích công việc:

- Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Khi phân tích 1 công việc nào đó t sẽ thường tiến hành trong 4 trường hợp
sau:
 + Khi tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần
đầu tiên được tiến hành.
+ Khi xuất hiện các công việc mới.
+ Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung.
+ Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả công việc.
- Bước 2:Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản
câu hỏi cần thiết.
- Bước 3:Tiến hành thu thập thông tin
Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như: quan sát, ghi chép các sự
kiện quan trọng, nhật ký công việc, phỏng vấn, sử dụng các mẫu câu hỏi ghi
được thiết kế sẵn.

- Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác
định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc,...