TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

HỌC KỲ II NĂM HỌC 2020 – 2021

(Phần dành cho sinh viên/ học viên)

Bài thi học phần:…QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CĂN BẢN ……………………….……………...
Mã số đề thi: ……………8….……….…………
Ngày thi: ……6/12/2021…Số trang: ……7..….
Số báo danh: ………25……………………….
Lớp: ……2174CEMG0111................................
- K56C2-..…………………………….................
Họ và tên: ……..................................................
…NGUYỄN SƠN TÙNG DƯƠNG……............

Điểm kết luận:

GV chấm thi 1: …….………………………......

GV chấm thi 2: …….………………………......

Câu 1:

I. Phân tích công việc

1.1 Khái niệm phân tích công việc
Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu nhập các tư liệu, thông tin về công việc để xác
định rõ nhiệm vụ,quyền hạn ,các mối quan hệ khi được thực hiện công việc ,mức độ phức tạp
của công việc ,các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực
hiện công việc cần có để thực hiện công việc được giao.
- Phân tích công việc hướng tới trả lời các câu hỏi:
+ Lý do sự tồn tại của công việc?
+ Người thực hiện cần thực hiện những nhiệm vụ/trách nhiệm gì?
+ Kết quả ra sao?
+ Quyền hạn của người thực hiện nhiệm vụ?
+ Điều kiện để tiến hành công việc?
+ Người thực hiện công việc phải quan hệ với ai (bên trong, bên ngoài) để thực hiện nhiệm vụ
đó?
+ Tính phức tạp của công việc?
+ Để thực hiện công việc đó, người thực hiện công việc cần phải có các năng lực (kiến thức, kỹ
năng, thái độ, phẩm chất nghề nghiệp) gì?
=> Phân tích công việc là nền tảng cơ sở cho quản trị nhân lực, trong đó có cả đánh giá thực
hiện công việc.

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 1/…..

1.2 Sản phẩm của phân tích công việc

Bản mô tả công việc (MTCV)
Là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của
công việc, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối
quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp
của công việc. Bản mô tả công việc giúp
cho người thực hiện công việc hiểu được
nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV)
Là văn bản liệt kê những yêu cầu về
năng lực tối thiểu mà người thực hiện
công việc cần đó để thực hiện công
việc được giao. Qua đó giúp các nhà
quản lý hiểu được tổ chức/doanh
nghiệp cần những nhân viên như thế
nào để thực hiện công việc tốt .
Đồng thời bản tiêu chuẩn công việc
giúp nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu
của công việc đối với bản thân mình.

II. Đánh giá thực hiện công việc

2.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình
và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp để đưa ra được những
nhận định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với một tổ chức/doanh
nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
2.2 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại các tổ chức/doanh nghiệp thường bao gồm các
nội dung cơ bản :
Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc ⇒ Thiết kế đánh giá thực hiện công
việc⇒ Triển khai đánh giá thực hiện công việc ⇒ Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện
công việc
III. Mối quan hệ giữa phân tích công việc với đánh giá thực hiện công việc.
 Phân tích mối quan hệ

Phân tích công việc là bước đầu tiên và là cơ sở để tổ chức/doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu
quả làm việc của nhân viên tốt hơn ,từ đó những nhà quản trị sẽ cân nhắc và đưa ra những nhận
định chính xác về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với một tổ chức/doanh
nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
Nếu không có phân tích công việc thì tổ chức/doanh nghiệp sẽ rất khó khăn trong việc xác
định tiêu chuẩn đánh giá để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.Trong quá trình đánh
giá có thể sẽ không triệt để hoặc bỏ sót một số yêu cầu do không có phân tích công việc làm cơ
sở.

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 2/…..

 Hình 1.1 Mối quan hệ giữa phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc

- Bản mô tả công việc là tài liệu quan trọng đính kèm hợp đồng lao động, thể hiện sự cam kết cụ
thể của hai bên về trách nhiệm, mục tiêu công việc, điều mà hợp đồng lao động chưa làm rõ
được.
+ Bằng cách vạch rõ những trách nghiệm,quyền lợi của mỗi các nhân khi tham gia thực hiện
công việc.Phân tích công việc giúp nhân viên có thể nắm vững về tính chất công việc cũng như
nhiệm vụ mình phải hoàn thành. VD: Rủi ro có thể có trong công việc là gì ? Phương tiện,trang
thiết bị cần để hoàn thành công việc?Điều kiện để hoàn thành tốt công việc?,...
- Thông qua Bản mô tả công việc, tổ chức/doanh nghiệp có căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn để
đánh giá thực hiện công việc,xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc dựa vào tính chất
của công việc.
+ Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, những nhà quản trị cấp cao có thể
xác định mức độ ưu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc => quyết định thang điểm đánh
giá phù hợp,xây dựng cơ sở để làm minh chứng cho sự bình đẳng về mức lương,thưởng xứng
đáng với hiệu quả công việc mỗi người .VD: Mức đãi ngộ có phù hợp với tầm quan trọng của
công việc không? Chế độ đãi ngộ với những trường hợp vượt mức chỉ tiêu ? ,...
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc
thiết lập tiêu chuẩn đánh giá.
+ Người lãnh đạo sẽ đánh giá thông qua những yêu cầu về năng lực cần có của người thực hiện
công việc và mức độ hoàn thành của người lao động.Đồng thời,việc kết hợp chặt chẽ giữa bản
mô tả công việc và các tiêu chuẩn đánh giá sẽ làm tăng tính chặt chẽ trong hệ thống quản trị
nhân lực và người lao động sẽ tin tưởng hơn vào hệ thống đánh giá.

 Ví dụ minh họa:

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 3/…..

Trích Thông báo tuyển dụng với chức danh Chuyên Viên Tuyển Dụng của Công ty cổ phần công
nghệ & sáng tạo trẻ TEKY HOLDINGS.

Mức lương : 9-12 triệu Địa điểm làm việc :Tầng 5, tòa nhà MAC
Plaza, số 10 Trần Phú, Hà Đông, Hà Nội.
Kinh nghiệm 2 năm Chức vụ : Chuyên Viên Tuyển Dụng
Yêu cầu Tốt nghiệp Đại học từ các Hình thức làm việc :Toàn thời gian cố
ngành nghề liên quan: Quản trị nhân định
sự, Luật
Ngành nghề : Quản trị nhân sự, Luật, và Yêu cầu giới tính : Không
các ngành liên quan khác
Yêu cầu độ tuổi : Không

MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự theo kế hoạch và chỉ tiêu do BLD yêu cầu:
• Thực hiện công tác tạo nguồn, thu hút ứng viên: Đăng tin tuyển dụng trên các kênh tuyển
dụng, website, mạng xã hội,…. Liên hệ với các đối tác cung cấp dịch vụ việc làm, các
headhunter, các trường Cao đẳng, Đại học,…
• Tiếp nhận, phân loại, sàng lọc hồ sơ ứng viên từ các nguồn khác nhau, liên hệ và xếp lịch
phỏng vấn.
• Xử lý kết quả phỏng vấn. Gửi thư thông báo kết quả phỏng vấn, offer nhân sự,..
• Tham gia vào công tác xây dựng các công cụ tuyển dụng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng
• Tham gia tổ chức các sự kiện tuyển dụng, ngày hội việc làm, liên kết với các trường đại học,
cao đẳng,….
• Phụ trách hợp đồng, hồ sơ cho nhân sự mới
• Hỗ trợ đào tạo cho nhân sự mới tiếp nhận hàng tuần và phát triển lộ trình đào tạo cho các vị trí
cấp cao trong công ty
• Lập báo cáo công việc theo yêu cầu. Kiểm soát tỷ lệ nghỉ việc, tỷ lệ tuyển dụng thành công
• Tiến hành đánh giá nhân viên tổng thể theo biểu mẫu hằng quý/ năm
• Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của cấp trên.

QUYỀN LỢI ĐƯỢC HƯỞNG.

• Được làm việc trong môi trường Giáo dục trẻ trung, năng động, cơ sở vật chất hiện đại. Giàu
bản sắc văn hóa, đồng nghiệp thân thiện, cởi mở.
• Được đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định, thưởng lễ tết, thưởng tháng 13 theo quy
định và kết quả kinh doanh của công ty
• Được đi du lịch ít nhất 1 lần 1 năm, liên tục tham gia Teambuilding
• Cơ hội làm việc trực tiếp tham gia các dự án giáo dục mang tính quốc tế cao, có sự tham gia
của các doanh nghiệp hàng đầu về giáo dục và công nghệ tại Mỹ, Hàn Quốc, Nhật Bản
• Được đào tạo và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ thường xuyên

YÊU CẦU KHÁC

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 4/…..

• Tốt nghiệp Đại học từ các ngành nghề liên quan: Quản trị nhân sự, Luật, ...
• Ưu tiên ứng viên đã làm trong lĩnh vực giáo dục, có kinh nghiệm tuyển mass.
• Giao tiếp tốt, tự tin. Network tốt
• Kỹ năng làm việc nhóm tốt
• Có laptop cá nhân

 Phân tích mối quan hệ trong ví dụ

Từ bảng phân tích công việc trên , Công ty cổ phần công nghệ & sáng tạo trẻ TEKY
HOLDINGS sẽ đưa ra tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với chuyên viên tuyển dụng
 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm
tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo,
v.v…
 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
 Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số đo được đề nghị tuyển.
 Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một
mức lương nhất định.
 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
 Số lượng nhân viên mới bỏ việc
 Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng.
Việc thiết kế một tiêu chuẩn đánh giá sẽ giúp công ty thực hiện đánh giá phù hợp với đặc điểm
của đối tượng ứng tuyển - Chuyên viên tuyển dụng từ đó có một cái nhìn khách quan về mức độ
hoàn thành của từng nhiệm vụ bằng các phương pháp phù hợp.Ví dụ : Đánh giá mức độ hiệu
quả tuyển dụng thông qua số đơn đăng ký thông qua các quảng cáo.
=> Thông qua ví dụ trên, ta có thể thấy tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được cấu thành
trực tiếp từ phân tích công việc.Công tác phân tích công việc là cơ sở và có quan hệ mật thiết
với công tác đánh giá thực hiện công việc.

Câu 2
I.Nguyên nhân tình trạng nghỉ việc
Nguyên nhân trực tiếp:
 Chính sách lương, thưởng thiếu cạnh tranh.
Do công việc kinh doanh của công ty gặp khó khăn, khách hàng thưa dần khiến cho nhân viên
chán nản dẫn tới bỏ việc. Thu nhập của nhân viên năm 2016 bị chiết giảm đến 25% . Lương
không cung cấp đủ tài chính cho nhân viên duy trì cuộc sống và trang trải cho gia đình.
Năm 2017. công ty có chính sách chi giảm 12% thu nhập đầu người.Trả trực tiếp 80% lương,
20% còn lại công ty sẽ vay với lãi suất 15% năm nhưng vẫn không giữa được nhân viên, do
trước đó công ty đã có những đãi ngộ lương thưởng rất cao,họ có nhu cầu và kỳ vọng khá cao
về chế độ lương thưởng.Cho nên mức lương hiện tại không được như ban đầu lại còn bị giảm ,
chi trả không đúng hạn sẽ khiến nhân viên chán nản,hụt hẫng.
Họ cần thu nhập để chi tiêu cá nhân và gia đình, với mức lương như vậy không đủ nên họ phải
thôi và tìm công việc mới.
=> Nghiên nhân trực tiếp dẫn tới tình trạng nhân viên nghỉ việc ở T&T là bởi chính sách lương
thưởng hiện tại không đủ để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Nguyên nhân gián tiếp:

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 5/…..

  Thời gian luân chuyển việc nhanh
Việc cứ 3 tháng lại luân chuyển vị trí 1 lần đã khiến lực lượng nhân viên cảm thấy mông lung
về vai trò của họ trong công ty. Cùng với đó,do không có chính sách nào cung cấp cơ hội học
tập và thăng tiến nên góp phần gián tiếp suy giảm động lực để tiếp tục ở lại và gắn bó của các cá
nhân.
 Không có mối gắn kết trong bộ máy nhân sự của công ty.
Do mật độ công việc cao và nhân viên đều muốn được thưởng nên mọi người đều ra sức làm
việc.Không ai còn quan tâm tới ai. thậm chí bố trí một buổi họp toàn thể cũng rất khó khăn.Điều
này dẫn tới mọi người trong công ty không có sự liên kết, gắn bó với nhau.Khi xem xét vấn đề
thôi việc, nếu các nhân viên có những mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp thì có thể đây sẽ
là yếu tố ‘’ níu chân’’ họ ở lại.
 Môi trường làm việc không lý tưởng
Xây dựng được một môi trường làm việc thoải mái sẽ khiến người lao động nâng cao năng suất
và sáng tạo hơn trong công việc của mình, cùng với đó là sự gia tăng thiện cảm đối với doanh
nghiệp họ gắn bó.Công ty T&T đã cố gắng làm mới cách vận hành của mình thông qua phương
pháp thử việc nhân viên mới và áp dụng phương pháp bầu nhóm trưởng , tuy vậy những thay
đổi trên đã phản tác dụng khi các dây công việc,cách tổ chức công việc tạo ra một môi trường
làm việc gò bó và bí bách cho người làm việc.
 Công tác quản trị thiếu sót
Giám đốc công ty T&T đã quá chú trọng vào đãi ngộ tài chính cho nhân viên (chế độ thưởng
chủ yếu tập trung vào việc làm đủ công đủ giờ) mà bỏ qua những đãi ngộ phi tài chính. Đồng
thời,vị giám đốc trên vẫn chưa nắm rõ cách để có thể tạo dựng những mối quan hệ với cấp dưới
và gắn kết mọi người lại với nhau. Việc không hiểu rõ được nhu cầu của những nhân viên ưu tú
của mình - những người đã phải trả qua nhiều cuộc phỏng vấn, thi tuyển sẽ khiến họ cảm thấy
công sức của họ không được trân trọng và mất dẫn thiện cảm với công ty.
II. Giải pháp cân đối nguồn nhân lực
2.1 Giải pháp thông qua các khoản thu nhập của nhân viên
Cổ phần Nếu nhân viên có những đóng góp tích cực cho công ty có thể
thưởng thông qua cổ phần của công ty cho những nhân viên
lâu năm , nhân viên nòng cốt của doanh nghiệp.
Lương Các khoản lương của công ty trả cho nhân viên phải xứng đáng
với những gì mà nhân viên đó cống hiến cho công ty theo thâm
niên, theo năng lực của mỗi người
Hoạt động + Công ty mua bảo hiểm thân thể cho nhân viên
phúc lợi và + Hỗ trợ nhân viên trong việc đóng bảo hiểm y tế bảo hiểm xã hội
dịch vụ + Tổ chức các buổi tiệc liên hoan của công ty qua các dịp lễ
Ngoài ra công ty có thể có thêm những khoản như :
Trợ cấp: Đi lại, ăn uống,….
Phụ cấp: Điện thoại , Xăng xe,….
Các phúc lợi: Hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên,những ngày nghỉ lễ tết có lương.Tổ
chức các buổi du lịch cuối năm để tạo dựng mối gắn kết giữa các cá nhân và lãnh đạo trong
công ty.
2.1 Giải pháp thông qua phi tài chính

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 6/…..

- Tập chung khen thưởng phi tài chính : Cơ hội thăng tiến,công việc không nhàm chán kích
thích hứng thú làm việc cho nhân viên, Kết quả làm việc và đãi ngộ phải đánh giá dựa trên
những tiêu chí rõ ràng,…
- Bán cho nhân viên sản phẩm của công ty với mức giá ưu đãi
- Giải pháp thông qua môi trường làm việc
Xây dựng một môi trường làm việc thoải mái,vẫn đảm bảo tiến độ làm việc mà không tạo
dựng sự gò bó, ép buộc đối với nhân viên .Bổ sung những hoạt động gắn bó tập thể như thể thao
(bóng đá,cầu lông,…) hoặc giải trí ( du lịch, xem phim,..) nhằm giải tỏa áp lực, giúp nhân viên
hạnh phúc và năng nổ hơn.
- Giải pháp thông qua chính sách đãi ngộ của công ty
Chính sách đãi ngộ phải được thay đổi theo thời gian phù hợp với công ty và phải mang tính
chất cạnh tranh với công ty đối thủ như vậy công ty mới có thể giữ chân được những nhân viên
có tài. Bên cạnh đưa ra những thay đổi về chính sách đãi ngộ công ty cần ý kiến thực tế từ nhân
viên để xem xét những chính sách này đã phù hợp với nhu cầu của nhân viên hay chưa như:
đánh giá kết quả và sự hiệu quả của hoạt động đãi ngộ nhân lực; đánh giá sự công bằng, hợp lý;
đánh giá mức độ sự phù hợp giữa nhu cầu người lao động với kế hoạch đãi ngộ,… để đảm bảo
chính sách đãi ngộ của công ty vừa đem tính chất cạnh tranh vừa phù hợp với hoàn cảnh thực tế
tại công ty
2.3 Giải pháp khác:
- Công ty có thể quan tâm đến gia đình của nhân viên thông qua cách chính sách trương trình
hằng năm như: thưởng cho con em nhân viên trong công ty qua các kì học nếu đạt các thành
tích giỏi, xuất sắc, động viên thăm hỏi người nhà nhân viên,… như vậy bên cạnh việc quan tâm
đến những chính sách đãi ngộ hay môi trường làm việc công ty còn quan tâm đến gia đình và
đời sống của nhân viên như vậy sẽ giúp công ty giữ chân được nhân viên cho dù chính sách đãi
ngộ chưa phù hợp lắm với hoàn cảnh công ty.
- Lắng nghe ý kiến góp ý từ nhân viên
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Kết luận: để khắc phục được tình trạng khủng hoảng nhân lực của công ty cần thực hiện các
giải pháp trên một cách triệt để tránh sự mâu thuẫn hay bất bình với chính sách hay môi trường
làm việc tại công ty từ đó có thể khắc phục được tình trạng khủng hoảng nhân lực như hiện nay

---Hết---

Họ tên SV/HV: ………………………….………… - Mã LHP: …………………… Trang 7/…..