THÀNH VIÊN NHÓM 4

STT Họ và tên
1 Phạm Thị Kim Chi
2 Cao Nguyễn Thục Khanh
3 Nguyễn Thị Bảo Trân
4 Trần Hoàng Đức Nguyên
5 Nguyễn Thị Trúc Ly
6 Hồ Mai Trúc Hân
7 Võ Thị Nguyệt

1. Cho biết về định biên nhân sự

Định nghĩa: Định biên nhân sự (HR Planning) là quá trình lập kế hoạch và quản lý
nguồn nhân lực trong một tổ chức để đảm bảo rằng tổ chức đáp ứng được mục tiêu
kinh doanh của mình một cách hiệu quả. Nó bao gồm việc đánh giá và dự đoán nhu
cầu nhân sự, xác định kỹ năng và nguồn nhân sự cần thiết, và xây dựng các chiến lược
để quản lý và phát triển lực lượng lao động.
Ba nguyên tắc xác định định biên nhân sự:
 Các nguyên tắc về tỷ lệ tương quan
 Các nguyên tắc về định mức lao động
 Các nguyên tắc về tần suất và thời lượng
Điều kiện để định biên nhân sự:
 Đối với cấp công ty
o Cần có định hướng chiến lược phát triển rõ ràng.
o Có kế hoạch kinh doanh cụ thể với ngân sách và các kịch bản thay đổi.
● Đối với cấp bộ phận
o Xác định được hệ thống vị trí, nhiệm vụ và quyền hạn công việc.
o Xác định được tần suất các nhiệm vụ và quy trình thực hiện công việc
một cách tương đối.
 o Xác định được kỳ vọng về mức độ thành thạo và ước lượng được kết
quả đầu ra của các vị trí.
o Nắm rõ về mức độ ứng dụng tự động hóa trong thực thi công việc và hệ
thống dữ liệu quản lý.
2. Phân biệt giữa định biên nhân sự với hoạch định nguồn nhân lực
Định biên Nhân sự
 Liên quan đến tính toán số lượng nhân sự
 Định biên là tiền đề cho hoạch định nguồn nhân lực. Xác định số lao động cao
nhất có trong công ty và công ty không thể vượt qua mức lao động đó.
 Liên quan đến xây dựng cấu trúc và ngân sách
 Không có công thức nhất quán
Hoạch định nguồn nhân lực
 Không chỉ liên quan đến số lượng còn liên quan đến chất lượng và năng lực
làm việc của nhân viên trong công ty
 Hoạch định ở hai cấp độ chiến lược dài hạn và hoạt động ngắn hạn
3. Định nghĩa về năng lực. Các thành phần của năng lực. Ý nghĩa của việc xây
dựng tiêu chuẩn năng lực
Định nghĩa về năng lực
 Theo từ điển tiếng Việt: Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự
nhiên sẵn có để thực hiện một hành động nào đó. Năng lực là phẩm chất tâm lý
và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó
với chất lượng cao.
 Từ điển năng lực của Đại học Harvard: cho rằng năng lực là những thứ mà
một người phải chứng minh có hiệu quả trong: việc làm, vai trò, chức năng,
công việc, nhiệm vụ.
 Còn theo từ điển tâm lý học: năng lực là tập hợp các tính chất hay phẩm chất
của tâm lý cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong tạo thuận lợi cho việc
thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Theo từ điển này, năng lực thì
không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri
giác, trí nhớ…) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân. Đó là sự
thống nhất hữu cơ đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt
động đó đạt được kết quả mong muốn.
 Như vậy có thể hiểu năng lực là một đặc tính có thể đo lường được của một người
 về kiến thức, kỹ năng, thái độ... cũng như các phẩm chất cần thiết để hoàn thành
được nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với
những người khác, cũng là một trong những thước đo để đánh giá các cá nhân với
nhau.
Năng lực bao gồm: Các hành vi phù hợp với việc làm, động cơ, kiến thức/kỹ năng và
được xác định thông qua kết quả về việc làm và vai trò công việc.
Các thành phần của năng lực: Năng lực thường bao gồm các yếu tố: Thái độ, kỹ
năng, khả năng, kiến thức.
 Thái độ: Là cách nhìn nhận về công việc, về nhiệm vụ, về đồng nghiệp, về xã
hội, cộng đồng của mỗi người. Từ thái độ sẽ chi phối đến cách ứng xử, hành vi
và tinh thần trách nhiệm của cá nhân.
 Kỹ năng: Là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, mang tính
ổn định qua quá trình tập luyện, vận dụng kiến thức nhằm thực hiện, hoàn
thành những nhiệm vụ cụ thể được giao. Ví dụ như kỹ năng đánh máy vi tính;
kỹ năng trình bày văn bản; kỹ năng sử dụng phần mềm nhân sự hoặc kế toán;
kỹ năng viết kế hoạch và báo cáo…
 Khả năng: Mô tả những khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc
phát sinh trong thực tế. Đây cũng là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà
công việc yêu cầu người thực hiện công việc cần có. Ví dụ: khả năng chịu áp
lực công việc; khả năng đàm phán và xử lý xung đột; khả năng hùng biện, khả
năng sáng tạo…
 Kiến thức: Là những thông tin, nội dung chuyên môn, phương pháp làm việc,
quy định, quy trình, thủ tục… mỗi người cần hiểu và biết rõ để thực hiện tốt
công việc được giao. Ví dụ: kiến thức pháp luật về lao động, kiến thức về bảo
hiểm xã hội, thủ tục hưởng chế độ ốm đau, quy trình tuyển dụng nhân sự...
Ý nghĩa của việc xây dựng tiêu chuẩn năng lực:
Việc xây dựng tiêu chuẩn năng lực là như một bản đồ cho mỗi người trong công ty.
Nó giúp chúng ta biết rõ mình cần gì để làm việc tốt và đạt hiệu suất cao. Kỳ vọng
được đặt ra ở đây, giúp cả nhà tuyển dụng và người làm việc hiểu rõ hơn về nhau.
Nếu muốn phát triển sự chuyên sâu hoặc đánh giá hiệu suất, thì tiêu chuẩn năng lực
chính là "gốc" của mọi thứ. Nó cũng làm cho môi trường làm việc trở nên minh bạch
hơn, mọi người đều biết rõ về những gì cần làm để "lọt vào đội hình".
Nhưng điều quan trọng nhất, tiêu chuẩn năng lực giúp đảm bảo chất lượng công việc.
Nó như một "bảo vệ" đối với sản phẩm hoặc dịch vụ, đảm bảo mọi thứ được làm đúng
cách và hiệu quả. Vì vậy, việc này không chỉ là vấn đề của các người sếp, mà là một
cơ hội để mỗi người trong đội ngũ tỏa sáng.
4. Giải tình huống Doanh nghiệp tư nhân X (trang 23 - file word)
4.1 Định hướng chiến lược phát triển cho doanh nghiệp X.
a. Đánh giá mục tiêu chủ doanh nghiệp đưa ra.
- Đặt mục tiêu đạt 500 tỷ đồng/năm đến năm 2020 là một kế hoạch lớn và đòi hỏi
sự phát triển đáng kể. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp cần kiểm soát và quản lý tốt
nguồn nhân lực, có một chiến lược tiếp thị mạnh mẽ và nâng cao chất lượng sản phẩm
để thu hút khách hàng mới đồng thời giữ chân khách hàng cũ nhằm đảm bảo sự ổn
định trong mức tăng này.
- Kế hoạch mở rộng cơ sở ở Đà Nẵng cũng là một bước đi tích cực nhưng cần có
kế hoạch chi tiết và nắm vững thị trường địa phương.
- Mục tiêu mở rộng và phát triển các chi nhánh trên toàn quốc đến năm 2025 là
một thách thức lớn. Việc này cần có một chiến lược mở rộng cẩn thận và chặt chẽ để
đảm bảo sự ổn định và hiệu quả. Đặc biệt là đầu tư lớn về nguồn lực và hệ thống để
quản lý và duy trì các chi nhánh trên diện rộng.
b. Xác định sứ mệnh, tầm nhìn cho doanh nghiệp.
Sứ mệnh: Cam kết tạo ra những sản phẩm trang sức chất lượng, độc đáo và ý nghĩa,
xây dựng mối quan hệ bền vững với khách hàng và cộng đồng.
Tầm nhìn: Trở thành thương hiệu trang sức hàng đầu trên toàn quốc với sự đổi mới
trong quản lý và sản xuất. nhằm mang lại trải nghiệm mua sắm độc đáo cho khách
hàng.
c. Thiết lập chiến lược phát triển phù hợp để khai thác một cách có hiệu
quả những cơ hội và xử lý thỏa đáng với những thách thức.
Doanh nghiệp tư nhân X sở hữu một số điểm mạnh quan trọng bao gồm sự kinh
nghiệm và tình cảm gia đình trong kinh doanh, đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và
chất lượng sản phẩm cao. Tuy nhiên, mô hình quản lý gia đình và sự phụ thuộc lớn
vào khách hàng cũ có thể là nhược điểm, đặt ra thách thức trong việc mở rộng và đối
mặt với cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Doanh nghiệp còn mắc phải những thách thức
như thiếu ứng dụng công nghệ hiện đại, quản lý hành chính và tài chính chưa đạt hiệu
suất cao, cũng như vấn đề liên quan đến thất thoát và mất mát hàng hóa mà không rõ
nguyên nhân… Để có thể khai thác một cách có hiệu quả những cơ hội và xử lý thỏa
đáng với những thách thức, cần có một chiến lược phát triển phù hợp, cụ thể:
- Về mô hình quản lý: Chuyển từ mô hình quản lý gia đình sang mô hình chuyên
nghiệp hơn để tối ưu hóa quy trình kinh doanh. Thiết lập cấp quản lý rõ ràng và
 đặt trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phận, giúp cải thiện hiệu suất và quản lý
công việc một cách hiệu quả hơn.
- Về áp dụng công nghệ hiện đại: Đầu tư vào hệ thống ERP để tích hợp và tối ưu
hóa quy trình từ sản xuất đến quản lý kho và tài chính. Chuyển đổi sang phần
mềm kế toán và tài chính chuyên nghiệp để giảm thiểu sai sót và tăng tính
chính xác. Và quan trọng là đầu tư vào hệ thống an ninh và giám sát để giảm
thiểu thất thoát và mất mát hàng hóa.
- Về việc hợp tác: Tìm kiếm cơ hội hợp tác với các đối tác chiến lược như nhà
cung cấp và đối tác phân phối để mở rộng mạng lưới và tăng cường nguồn
cung và phân phối. Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các đối tác chiến lược
có thể mang lại lợi ích hợp tác lâu dài.
- Về đào tạo và phát triển nhân sự: Tổ chức đào tạo định kỳ để nâng cao kỹ năng
và hiểu biết của nhân viên về công nghệ mới và quy trình làm việc hiện đại.
Đào tạo nhân viên về các biện pháp an ninh và quy trình làm việc an toàn.
- Về các chiến dịch marketing: Tổ chức các sự kiện và chiến dịch tiếp thị đặc sắc
để thu hút sự chú ý và tăng cường tương tác với khách hàng. Sử dụng các kênh
truyền thông trực tuyến và xã hội để tăng cường chiến lược tiếp thị và tạo ra sự
lan tỏa thông điệp thương hiệu.
4.2 Xây dựng kế hoạch nhân sự cho việc phát triển thị trường Đà Nẵng năm
2020.
Thực trạng của công ty:
● Điểm mạnh:
○ Có nhiều sản phẩm đa dạng, chất lượng cao, giá cả hợp lý.
○ Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao, giàu kinh nghiệm.
● Điểm yếu:
○ Độ nhận diện còn thấp: chỉ xoay quanh những khách hàng quen thuộc
○ Mô hình quản lý theo hộ gia đình => Hạn chế về số lượng, năng lực
quản lý còn yếu kém, không rõ ràng trong quá trình vận hành.
○ Chưa có năng lực trong việc quản lý hành chính (sử dụng Ms.Word và
Excel thay vì các phần mềm quản lý khác), hàng tồn kho chưa được
quản lý chặt chẽ.
○ Trình độ nhân viên còn hạn chế.
Xây dựng kế hoạch nhân sự:
 I. Kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ theo nhu cầu nhân sự thì:
● Tuyển thêm 1 quản lý cửa hàng.
● Tuyển thêm 3 nhân viên chào mẫu.
● Tuyển thêm 3 nhân viên giao hàng.
● Tuyển thêm 5 nhân viên bán hàng.
Giả sử chi nhánh tại Đà Nẵng chỉ nhận thành phẩm để bán.
Kế hoạch triển khai tuyển dụng:

Bước thực hiện Bắt đầu Kết thúc

Bước 1: Khảo sát Yêu cầu đối với 01/01/2020 15/01/2020

vị trí cần tuyển dụng

Bước 2: Lập phương án, dự toán 15/01/2020 30/01/2020

tuyển dụng

Bước 3: Thông báo tuyển dụng 15/02/2020 15/03/2020

trên Fanpage, trang tuyển dụng

Bước 4: Tổ chức kiểm tra, đánh 15/03/2020 30/03/2020

giá năng lực đối với người ứng
tuyển

Bước 5: Tổng hợp kết quả và phê 30/03/2020 05/04/2020

duyệt

Bước 6: Thông báo kết quả 06/04/2020 10/4/2020

Bước 7: Tiếp nhận người lao động 15/04/2020 30/4/2020

bắt đầu thử việc

II. Kế hoạch đào tạo

1. Nhu cầu đào tạo
● Yêu cầu kiến thức chuyên môn cho vị trí quản lý như: tin học văn
phòng, kĩ năng thống kê và xử lý dữ liệu.
● Yêu cầu kiến thức chuyên môn cho nhân viên như kĩ năng giao tiếp, kĩ
 năng về tin học văn phòng…
● Yêu cầu về kĩ năng giải quyết vấn đề, xử lí các xung đột với khách hàng
hay giữa các nhân viên với nhau.
2. Mục tiêu đào tạo
● Quản lý và nhân viên phải đảm bảo có hiểu biết chuyên sâu về sản phẩm
và kỹ năng quản lý, bán hàng.
3. Người được đào tạo
● Đối tượng chính: Quản lý cửa hàng
● Đối tượng kế cận: Nhân viên
4. Chương trình, hình thức và phương án đào tạo

STT Nội dung Yêu cầu kiến thức đạt được

1 Phân tích và quản lý số liệu Có khả năng phân tích, đưa ra

quyết định dựa trên các số liệu
được cung cấp.

2 Giao tiếp Phải biết cách giao tiếp hiệu quả,

có khả năng truyền đạt thông tin
sản phẩm đến cho khách hàng.

3 Giải quyết vấn đề Nắm được cách nhận diện và giải

quyết được các vấn đề tại cửa
hàng liên quan đến khách hàng
hay nhân viên.

● Hình thức: Đào tạo qua bài giảng trực tuyến (elearning).
● Phương án đào tạo: Từng bộ phận sẽ chịu trách nhiệm nghiên cứu nội dung
và tổ chức đào tạo nội bộ.
5. Kế hoạch triển khai thực hiện
● Xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
● Mua sắm tài liệu, trang thiết bị (nếu có)
● Xây dựng bài giảng
● Đưa lên hệ thống trực tuyến
● Tổ chức kiểm tra, đánh giá năng lực người được đào tạo
III. Kế hoạch ngân sách
● Chi phí dự kiến cho hoạt động tuyển dụng: 20 triệu đồng gồm:
○ Chi phí đăng tuyển: 7 triệu
○ Chi phí hậu cần phục vụ tuyển dụng: 8 triệu
○ Chi phí khác: 5 triệu
● Chi phí dự kiến cho hoạt động đào tạo: 40 triệu đồng gồm:
○ Chi phí mua sắm trang thiết bị, tài liệu: 10 triệu
○ Chi phí trang thiết bị, phần mềm phục vụ đào tạo: 10 triệu
○ Chi phí giảng dạy đào tạo nội bộ: 20 triệu
IV. Kế hoạch chi tiết thực hiện công việc
1. Mục tiêu
● Với mục tiêu phát triển chi nhánh công ty trong thời gian tới, bộ phận quản
lý và kinh doanh cần được đẩy mạnh, phát huy hơn nữa.
● Để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên để nâng cao năng suất, lợi
nhuận và mang lại giá trị cho công ty, bộ phận quản lý và kinh doanh triển
khai thực hiện thiết kế công việc liên quan đến hai mảng này.
2. Nhân sự

STT Họ và tên Chức danh Vai trò, nhiệm vụ

1 Bà Đào Hồng Thắm
Quản lý tầng ● Chủ trì triển khai thực hiện kế
lửng cửa hàng hoạch.
● Thực hiện phân công các công
việc cho các nhân viên.
● Xây dựng kế hoạch thực hiện.
● Đề xuất nguồn lực thực hiện.

2 Nguyễn Thị Bích Thảo Nhân viên Phụ trách chuyên môn

3 Nguyễn Duy Tùng Nhân viên Phụ trách chuyên môn

3. Trang thiết bị, kinh phí thực hiện

● Trang thiết bị: Phòng họp có máy chiếu, Laptop, Máy in, Giấy in, Bảng in,
Bút
 ● Chi phí: 15 triệu
4. Kế hoạch chi tiết thực hiện

Bước thực hiện Bắt đầu Kết thúc

Bước 1: Thực hiện đánh giá thực tiễn 01/10/2019 05/10/2019

công việc

Bước 2: Thiết kế công việc 06/10/2019 20/10/2019

Bước 3: Thực thi thiết kế công việc 21/10/2019 21/11/2019

Bước 4: Nhận phản hồi và đánh giá 22/11/2019 07/12/2019

lại thiết kế công việc

Bước 5: Đưa vào áp dụng 08/12/2019 22/12/2019