1.

Lý thuyết

a) Khái niệm

b) Các căn bản trong hoạch định nhân sự

2. Thực tiễn

a) Phương pháp thời xưa (Xem tướng)

b) Phương pháp thời nay (Dựa trên CV, bằng cấp)

c) Phương pháp có tiềm năng sử dụng trong tương lai (DISC)

3. Trò chơi

~~~

Thuyết trình: Hồng Ngọc: phần 1.

Bằng: 2. a) và b)

Kiên: Game

Nội dung: Hoàng, Hiếu

Đặt/Trả lời câu hỏi: Thu Hương, Phạm Thị Hồng Ngọc

Power point: Phương Anh

Video/Game: Phương Thảo

I. Lý Thuyết

1) Tổng quan

“Vì sao lại cần hoạch định nhân lực?

• Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định
hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động trước các khó khăn sẽ xảy đến trong
tương lai và tìm các biện pháp nhằm xử lý kịp thời nhu cầu nhân lực.

• Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những cơ hội và thách thức của nguồn
tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có”

Và thực hiện điều này thì sẽ mang lại lợi ích gì?

• Lập kế hoạch nhân sự cho phép doanh nghiệp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực những tài
năng sẵn có, tăng năng suất đồng thời giảm tình trạng bất ổn của nhân viên và tình trạng vắng mặt
hay những thay đổi khi nhân viên về hưu và rời khỏi tổ chức

• Không chỉ vậy, người lao động cũng được cung cấp các biện pháp khuyến khích cũng có thể tăng
sự gắn bó với tổ chức, cam kết đối với tiến độ của tổ chức và cảm giác hài lòng với công việc của
chính mình.

• Ví dụ: việc cắt giảm quy mô không cần thiết có thể dẫn đến chi phí cho doanh nghiệp do khả
năng bị phản ứng dữ dội từ các công đoàn và việc mất ngay nhân viên có trình độ cao mà việc
thay thế sẽ đòi hỏi thời gian, công sức, chi phí và đào tạo.

Vậy hoạch định nhân sự là gì?

• Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và chiến lược nhằm đánh giá tình trạng
hiện tại của nguồn nhân lực của một tổ chức và dự đoán các yêu cầu về lực lượng lao động trong
tương lai của tổ chức

• Với mục đích là đạt được sự cân bằng các kỹ năng dựa trên nhu cầu và mục tiêu của doanh
nghiệp, thì cần có những điều kiện như sau:

◦ Phải là một quá trình liên tục, với cấu trúc và hệ thống giám sát cho phép tổ chức có đủ thời
gian chuẩn bị cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên để đáp ứng các yêu cầu trong tương
lai.

◦ Cần đủ linh hoạt để giải quyết những thách thức về nhân sự ngắn hạn và thích ứng với các
động lực kinh doanh khi chúng phát triển

◦ Phải đảm bảo sự phù hợp tốt nhất giữa các kỹ năng / năng lực của nhân viên và các yêu cầu
về vai trò để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
 Quy trình hoạch định nhân sự
• Bước một: Phân tích các mục tiêu của tổ chức

◦ Mục đích cơ bản của HĐNS là đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức được phù hợp, cả về số
lượng và chất lượng, với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

◦ Do đó, quy trình bắt buộc phải được xây dựng dựa trên tham vọng hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp, được xác định một cách chính xác và rõ ràng về chiến lược, số liệu hiệu suất
và kết quả mong đợi. Tất cả các yếu tố bên ngoài có thể tác động đến doanh nghiệp - bao gồm
các chỉ số kinh tế vĩ mô, xu hướng ngành / lĩnh vực, động lực cạnh tranh, thay đổi quy định,
thay đổi chính trị xã hội, v.v. - cũng phải được tính đến.

• Bước hai: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

◦ Sau khi đề ra lộ trình hành động được đề xuất và các mốc quan trọng, bước tiếp theo là xây
dựng phân loại chuyên sâu về các nhân viên hiện tại.

◦ Điều này phải nắm bắt tất cả thông tin liên quan của nhân viên (số lượng người đứng đầu
trong toàn bộ phận, thuộc tính cá nhân như nhân khẩu học, kinh nghiệm, kỹ năng, năng lực và
kiến thức, lương thưởng, sự tham gia của nhân viên và sự hài lòng, v.v

◦ Tổng hợp dữ liệu toàn doanh nghiệp về khả năng, hiệu suất và tiềm năng theo kinh doanh,
chức năng và vai trò cho phép các nhà lãnh đạo nhân sự hành động ngay lập tức để giải quyết
bất kỳ khoảng cách hiệu suất quan trọng nào khi họ đặt nền tảng cho việc lập kế hoạch chủ
động cho các nhu cầu nhân sự trong tương lai.

• Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:

◦ Kết hợp với giai đoạn 1 và 2, đây là bước hoàn thành để xác định quá trình hoạch định nguồn
nhân lực sẽ tiến triển như thế nào.

◦ Đánh giá nhu cầu trong tương lai so với tham vọng của tổ chức (giai đoạn 1) và khả năng
nguồn nhân lực hiện tại (giai đoạn 2) cho phép các doanh nghiệp nhân sự xác định những
khoảng trống (giai đoạn 4) cần phải giải quyết để doanh nghiệp sẵn sàng trong tương lai.

◦ Với việc định hình lực lượng lao động, các doanh nghiệp xác định nhiều kịch bản kinh doanh
tiềm năng trong tương lai và sau đó làm việc trở lại để ước tính thành phần lực lượng lao
động phù hợp cho từng tình huống cụ thể.

• Bước 4: Phân tích khoảng cách cung cầu

◦ Sau khi xác định khả năng hiện tại cũng như các yêu cầu để thực hiện các mục tiêu kinh
doanh trong tương lai, các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đã có được thông tin về: vị trí, đặc điểm
và mức độ của khoảng cách năng lực trong toàn tổ chức.
 ◦ Sự hiểu biết về khoảng cách giữa thực tế và các yêu cầu sẽ ảnh hưởng lớn đến các chiến lược
cụ thể có thể được sử dụng để giải quyết những khiếm khuyết.

◦ Ví dụ: một số thiếu sót có thể được giải quyết bằng cách chỉ tập trung vào đào tạo và nâng
cao kỹ năng thay vì tuyển dụng bên ngoài, hoặc các nguồn lực chưa được sử dụng trong một
số lĩnh vực có thể được triển khai tốt hơn cho các hoạt động hiệu quả hơn.

◦ Phân tích khoảng cách cung cấp cho các doanh nghiệp những hiểu biết chính cần thiết để phát
triển một kế hoạch hành động tổng thể phù hợp với các chiến lược giải quyết phù hợp nhất
cho từng tình huống.

• Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện:

◦ Kế hoạch hành động giải quyết những lỗ hổng trong lực lượng lao động của công ty khiến
công ty không thể đáp ứng được các nhu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. Dựa trên các
kết luận rút ra từ phân tích khoảng cách, có một loạt các chiến lược dành cho nhân sự - bao
gồm: Tuyển dụng, Tái cấu trúc, Đào tạo và Phát triển, Thuyên chuyển giữa các bộ phận,
Công việc thuê ngoài, Tăng cường hợp tác, Thăng chức, Lập kế hoạch kế nhiệm, Quản lý
lương thưởng và lợi ích, Nghề tự do và vai trò hợp đồng giải quyết sự kết hợp đa dạng của
các kịch bản.

◦ Cần chú ý rằng không phải tất cả các lỗ hổng đều giống nhau vì một số lỗ hổng có thể gây ra
rủi ro kinh doanh nghiêm trọng hơn các lỗ hổng khác. Do đó, điều cần thiết là phải phân loại
khoảng cách năng lực theo mức độ quan trọng của chúng đối với tính liên tục và hiệu quả
hoạt động kinh doanh.

◦ Kế hoạch hành động của lực lượng lao động phải xác định rõ các lĩnh vực cần được giải
quyết, các ưu tiên mà chúng sẽ được giải quyết và các chiến lược sẽ được triển khai để thực
hiện.

◦ Tất nhiên, điều quan trọng là kế hoạch bao gồm các số liệu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt
được, thực tế và dựa trên thời gian để giải quyết từng tình huống.

• Bước 6: Thực hiện kế hoạch

◦ Đây thường là phần thách thức nhất trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực đối với nhiều
tổ chức.

◦ Những kế hoạch hành động dù theo lý thuyết có tốt như thế nào thì cũng chỉ tốt khi chúng
được thực hiện và đội ngũ nhân sự phải đảm bảo rằng có sự ủng hộ từ các Giám đốc điều
hành (CEO), Giám đốc tài chính (CFO), Giám đốc điều hành (COO) và Giám đốc thông tin
(CIO), Như với bất kỳ chương trình quản lý thay đổi nào, cũng sẽ có một số phản đối từ các
nhân viên.

◦ Do đó, điều quan trọng là phải có một chiến lược truyền thông để thông báo cho lực lượng
lao động về những lợi ích của chương trình, cũng như cho cá nhân, các bộ phận và tổ chức
nói chung.
 • Bước bảy: Theo dõi và xem xét

◦ Đây là giai đoạn thực thi tính chất liên tục của hoạch định nguồn nhân lực. Tất cả các chỉ số
chính được xác định trong kế hoạch hành động phải được theo dõi, báo cáo và xem xét liên
tục để xác nhận rằng tổ chức đang thực sự tiến gần hơn tới trạng thái kết thúc chiến lược
được ưu tiên. Cải tiến liên tục là dấu hiệu của bất kỳ quy trình HĐNS hiệu quả nào và phải
tập trung vào các chiến lược lặp lại cho đến khi chúng mang lại kết quả thích hợp.

II. Các phương pháp hoạch định nhân sự

I. Nhân tướng trong hoạch định nhân sự

Trong hoạch định nhân sự chúng ta sẽ phải làm công việc là thuyên chuyển nhân nhân viên, đôi khi là
tuyển dụng hoặc cắt giảm nhân sự. Nhưng bài toán khó nhất ở đây là làm thế nào để biết nhân viên hợp
với loại công việc nào. Và sau đây nhóm chúng em đưa ra các phương pháp để giải quyết vấn đề trên.

Ông cha ta thường nói tâm sinh tướng rồi thì tướng tùy tâm sinh tướng tùy tâm diệt, hay như Đức Phật có
nói VẠN PHÁP DUY TÂM TẠO có nghĩa là tâm ta thế nào nó sẽ thể hiện ra ngoài như thế ấy. Vì
nguyên lý đó trong cả nghìn năm qua cổ nhân thường áp dụng nhân tướng học trong quá chọn hiền tài

Bản chất nhân tướng là môn thống kê. Tính khoa học của nhân tướng thì mọi người đều đã biết, nó thể
hiện rõ rang nhất trong y học ví dụ như da vàng dấu hiệu bệnh về gan, môi có màu tái xanh dấu hiệu bệnh
về tim,….. nên là từ những cái bên trong như xu hướng tính cách, bệnh tật nó đều biểu hiện ra bên ngoài
và ta dựa vào nhân tướng để phán đoán. Tóm lại tính khoa học của nhân tướng học là không thể cãi bàn
và đã được chứng minh

a) Tam đình và ngũ nhạc

“Tam đình bình ổn,
nhất sinh y thực vô khuy”
Ba phần của khuôn mặt mà được tương xứng điều hợp, không bị khuyết hãm thì cả đời không
phải lo đến cơm áo
 “Ngũ nhạc triều quy”: phải quần tụ theo một thế, quy về một điểm quan trọng nhất thù
là người có năng lực lãnh đạo, có tả hữu ủng hộ.

1. Thượng đình

TRÁN CAO THẤP

RỘNG Người thông tuệ, óc quan sát khả năng lĩnh Có trí nhớ dai, khả năng ghi nhận
hội cao, óc tưởng tượng phong phú,dễ thích các sự kiện cụ thể mạnh nhưng óc
ứng với hoàn cảnh . phán đoán, tưởng tượng không
được tốt.

HẸP Có đầu óc phán đoán , tập trung tưởng Khả năng tư duy, lĩnh hội kiến
tượng dễ dàng và khả năng sang cao, lĩnh thức ở mức trung bình .
hội tốt trong lĩnh vực siêu hình hoặc không
tưởng.
Chúng ta quan sát những bức ảnh trên và đều dễ dàng nhận thấy là trán họ đều cao. Thời mà cổ phiếu
FLC còn đang lên giá mọi người thường nói về anh Quyết này là trán anh cao, mắt anh sang, dáng anh
hiền. Ông anhxtanh thì trán cũng tương đối cao và có nhiều nếp nhăn nó xô vào nhau thể hiện có nhiều
trăn trở suy tư, thực tế cho thấy chỉ một vấn đề về thuyết tương đối mà ông đã suy ngâm trong 20 năm
trời, với cả ta thấy cũng thấy năng lượng ngầm dưới bộ óc của ông này làm cho tóc cũng bị bất thường.

 Trong quá trình phân bổ lại nhân sự thì những người trán cao thích hợp với công việc lien quan
đến tư duy,tạo chiến lược nên cho họ vào phòng ban kế hoach , phòng phát triển dự án. Còn trán
hẹp thích hợp với công việc sangs tạo, sử dụng trí tưởng tượng nên cho họ vào phòng ban thiết
kế.
2, Trung đình

MŨI ƯU NHƯỢC ĐIỂM

Hai cánh mũi có thế đứng chắc

Có tài mô phỏng khéo léo về kỹ thuật
chắn, cân xứng

Sống mũi cao, mũi thẳng, chuẩn

Có sở trường, chuyên môn sâu về một lĩnh vực
đầu có sắc tươi trắng

Sơn căn cao, sống mũi thẳng và

không lệch. Thể hiện một con người có kiên định, quyết tâm làm đến
cùng

Thân mũi nhỏ, sống mũi mảnh và Người cố chấp, thiếu nhẫn nại.
lộ xương

Xương mũi nhô lên và chop mũi Người gian trá, hiểm ác
quặp xuống như mỏ chim ưng,
chuẩn đầu nhỏ

MẮT TÍNH CÁCH NĂNG LỰC

Lớn

(Trong đen nhiều,  Thông minh, nhân hậu Đa tài, đa nghệ

tròng trắng ít)

Lộ  Hung dữ, tư lợi Có khả năng giao tiếp tốt

Sâu  Lười biếng, thận trọng, quan trọng hóa vấn đề Khả năng quan sát tốt

Âm Dương Nham hiểm nhưng bề ngoài hòa nhã thân thiện Có tài  kinh doanh
 Gs.Trần Văn Khê Chuẩn đầu tròn, to là những nhân viên trung
thành,cốt cán trong ty nhất định phải giữ những nhân viên thế này làm việc không vì lương mà vì sự
đóng góp phát triển của cộng đồng thích hợp nhất làm ở phòng kế toán tài chính

Tiếp tục chúng ta quan sát bức hình 1 anh diễn viên, với chiếc mũi khoằm hay gọi là mũi két cộng them
ánh mắt này thì nhân tướng nhận định con người này là lắm mưu nhiều kế. Tuy nhiên trong quá trình
hoacwhj định nhân sự nhà quản trị biết cách đưa họ vào làm về marketing hay nhân viên sale lại rất thích
hợp, dễ thu hút được khách hàng.

Anh này có tướng mắt xấu trong nhân tướng gọi là mắt tam
bạchlà 3 chiều màu trắng bên phải màu trắng, bên trái màu
trắng, ở dưới màu trắng kết hợp với lông mày đậm là cá
tính mạnh mẽ. Anh này tên là Trần Nguyễn Minh Phương
giết người để trốn nợ rồi bị bắt năm 36 tuổi và rồi tử hình.
Tuy nhiên loại mắt này cũng có ưu điểm là giỏi đoán tâm
tính người khác, khả năng giao tiếp tốt nên cũng thích hợp
làm về marketing, sale, quan hệ công chúng, chuyên viên
bán hàng. Qua ví dụ này cho thấy việc học nhân tướng để
dụng nhân là vô cùng quan trọng

Vị CEO của amazon cũng có tướng mắt rất đặc biệt mà nhân tướng gọi nó là mắt âm dương, một bên to,
một bên bé. Người sở hữu tướng mắt này mưu trí hơn người và rất có tài kinh doanh, thích hợp với việc
tổ chức bán hàng, quản trị kinh doanh.

3, Hạ đình

- Miệng cân xứng ngay ngắn, khóe miệng hướng lên là người có nhân nghĩa.

- Miệng cong hình vòng cung khi ở trạng thái khép kín, chủ nhân có ý chí kiên định,
nghiêm túc, có quy luật, và biết cân bằng mọi thứ trong cuộc sống

- Lúc bình thường không nói gì mà miệng vẫn hở để lộ răng là kẻ không giữ kín được lời
ăn tiếng nói.

- Miệng chuột, môi thâm tâm nham hiểm

- Miệng nhỏ, mắt nhỏ, là người rụt rè, hợp với nghề kế toán, tài chính hay những công việc
liên quan đến sự kiên trì, chi tiết
Shark Nguyễn Xuân Phú ông chủ của Sunhouse và Shark Phạm Thanh Hưng Phó chủ tịch
HĐQT Cen Group là 2 doanh nhân thành đạt sở hữu tướng miệng rộng như người xưa thường
nói đàn ông miệng rộng thì sang, khóe miệng hướng lên, răng hạt lựu, môi cân xứng. Người có
tướng miệng rộng có tài ngoại giao và giỏi hoawchj định

2 người đàn ông trên ảnh có nét tướng miệng nhỏ mắt nhỏ thích hợp với những công việc đòi hỏi chi tiết,
tỉ mỉ. Người bên trái là LUCA PACIOLI cha đẻ của ngành kế toán ông đã pháp minh ra sổ sách Kế toán
kép, ngày 10/11 hàng năm là ngày kế toán quốc tế và cũng là ngày sinh của ông. Còn người bên phải là
ông Hồ Đức Phớc từng giữ chức Tổng kiểm toán nhà nước và hiện nay là bộ trưởng bộ Tài chính

II,Thần và Khí
Tất cả những đặc điểm nêu trên vẫn chỉ mang tính chất trông mặt mà bắt hình dong, cái bí quyết quan
trọng trong nhân tướng là ở thần và khí. Người mà thông minh, bằng cấp tốt thực lực giỏi nhưng thần khí
yếu vẫn không làm đc việc lớn.Thần biểu hiện qua thái độ, hành vi hay gọi là nghiệp lực. Khí đươc coi là
dòng năng lượng ẩn ngầm được ví như nhựa sống của 1 cái cây, và nó được thể hiện qua giọng nói (cho
nên mọi người để ý những người hay đi nhậu, uống bia rượu nhiều giọng nói nó lè nhè dần đấy là báo
hiệu khí bị yếu). ví dụ trong lịch sử phong kiến có bà Triệu Thị Trinh một người phụ nữ đã từng nói Tôi
muốn cưỡi con gió mạnh, đạp luồng sóng dữ, chém cá kình trường ở Biển Đông, lấy lại giang sơn, dựng
nền độc lập, cởi ách nô lệ. Khẩu khí có lớn như vậy mới thu phục được lòng người tiến hành khởi nghĩa.

Thần Khí

Thấy hoạn nạn hay giúp đỡ là người chuộng
nghĩa.
Thấy lợi tranh dành là bọn hẹp hòi.
Nay phải, mai trái, hoài nghi bất quyết là người
gian trá.
Quân tử thường an phận thủ kỳ, ít tranh giành
Kẻ ngu xuẩn lúc nào cũng sinh sự.
Chính nhân quân tử nói điềm đạm, tiếng mạnh.
Nói nhanh và lớn như ngựa phi là người hào sảng.
Người cố chấp nói như cắt sắt, nghe lạnh mà vô tình.
Nói bầy nhầy như đi trong bùn là người yếu mềm bạc
nhược.
Người đa nghi hoặc thiếu tư tưởng hay nói quanh co.

ví dụ trong lịch sử phong kiến có bà Triệu Thị Trinh một người phụ nữ đã từng nói Tôi muốn cưỡi con
gió mạnh, đạp luồng sóng dữ, chém cá kình trường ở Biển Đông, lấy lại giang sơn, dựng nền độc lập, cởi
ách nô lệ. Khẩu khí có lớn như vậy mới thu phục được lòng người tiến hành khởi nghĩa.

Lời cuối Sách "Thần tướng toàn biên"

• Tâm phải rộng để dung nạp người tài
• Tâm phải lớn để tha thứ khoan dung
• Tâm phải vững để kiên định lập trường
• Tâm phải sáng để phân biệt tà chánh
• Tâm phải xả để an nhiên tự tại.

Thực tế bây giờ nhân tướng học vẫn đang được áp dụng rộng rãi trong quản trị nhân sự và xây dựng đội
ngũ. Nhân tướng mà dung để xem bói là cạn cợt , hiểu được nhân tướng là nhân sự mới đúng đắn nhất Và
càng làm đến các chức vụ cao càng nên hiểu về nhân tướng. Tiếp nối kinh nghiệm cổ nhân mời cô và mọi
người đến với phương pháp tiếp theo mang tên DISC.
1. Khái niệm mô hình DISC

DISC Profile hay còn gọi là DISC Assessment là mô hình nghiên cứu của Tiến sĩ
William Moulton Marston (1893 - 1947) để kiểm tra các hành vi cá nhân của con người
trong môi trường hoặc trong một tình huống cụ thể.

Mô hình trắc nghiệm tính cách DISC dùng để đánh giá hành vi cá nhân tập trung
vào bốn đặc điểm tính cách nổi bật của con người trong một khoảng thời gian nhất định:
Sự thống trị (D), Ảnh hưởng (I), Sự kiên định (S) và Sự tuân thủ (C)

DISC ngày nay trên toàn thế giới đang sử dụng để đánh giá:
 Đào tạo quản lý

+ Hoạch định nhân sự

+ Phân tích thông tin khách hàng...

Tuy nhiên chúng ta sẽ chỉ tìm hiểu về ứng dụng của mô hình DISC trong công việc
Hoạch định nhân sự.

2. Tìm hiểu 4 nhóm đặc điểm tính cách

Theo mô hình trắc nghiệm tính cách DISC chúng ta có 4 nhóm tính cách cơ bản. Từ việc
chia ra 4 đặc điểm tính cách khác nhau mà DISC đưa ra bốn nhóm người cụ thể, bao
gồm:

+) Nhóm người thủ lĩnh (nhóm D),

+) Nhóm người tạo ảnh hưởng (Nhóm I)

+) Nhóm người kiên định (Nhóm S)

+) Nhóm người tuân thủ (Nhóm C)

 Nhóm người Thủ lĩnh (Dominance)
- Rất quan trọng vào kết quả đạt được.
- Luôn tự tin và có động lực cạnh tranh.
- Chấp nhận thử thách để đạt được kết quả mong
muốn.
- Mạnh mẽ, tự tin, nhanh nhẹn, luôn tiếp cận vấn đề
một cách trực tiếp.
- Đôi khi lạnh lùng, thiếu kiên nhẫn ,hay hoài nghi.
- Công việc phù hợp: Nhà phát triển, Doanh nhân,
Quản lý,...
Nhóm người Tạo ảnh hưởng (Influence)
- Chú trọng vào việc tạo ra ảnh hưởng, thuyết phục
người khác .
- Có sức thuyết phục, nhiệt tình, ấm áp, lạc quan, có
niềm tin vào người khác.
- Thể hiện sự hợp tác và nhiệt tình.
- Được thúc đẩy bởi sự công nhận xã hội.
- Bị giới hạn bởi việc bốc đồng, thiếu tổ chức.
- Công việc phù hợp: Quảng cáo/Tiếp thị, Bán lẻ/Bán
hàng, Dịch vụ/Du lịch,...

Nhóm người Kiên định (Steadiness) . Nhóm người Tuân thủ (Compliance)
- Chú trọng vào sự hợp tác, chân thành, tin - Chú trọng vào chất lượng, độ chính xác, chuyên
cậy. môn, năng lực cá nhân.

- Tìm động lực từ sự cộng tác, đánh giá chân thành - Thường để ý đến độ chính xác, sự ổn định trong
và hướng đến duy trì sự ổn định. công việc.

- Bình tĩnh, kiên nhẫn, có thể lường trước sự việc, ổn
định và nhất quán.
- Bị giới hạn bởi sự thiếu quyết đoán, sợ sự mất ổn
định và bị xúc phạm.
- Công việc phù hợp: Dạy học/Giáo dục, Nhân sự, Bán
lẻ - Chăm sóc khách hàng,...
- Cẩn thận, làm việc có hệ thống, chính xác.
- Bị giới hạn bởi việc bị quá tải, bản thân bị cô lập,
mắc sai lầm.
- Công việc phù hợp: Kế toán/Kiểm toán, Kỹ sư,
Nghiên cứu & Phát triển, Lập trình viên,...

Phân loại theo 12 nhóm tính cách mô hình DISC

Hệ thống DISC của Marston bắt đầu với bốn điểm về tính cách: Sự thống trị (D), Ảnh
hưởng (I), Sự kiên định (S) và Tuân thủ (C). Khi làm bài test DISC, bạn có thể định
nghĩa nhóm tính cách của bản thân thông qua 1 hoặc 2 trong số những đặc điểm phù hợp
với bạn nhất. Tuy nhiên, chúng ta cũng có thể cụ thể hơn bằng cách xác định những đặc
điểm nào biểu hiện rõ nhất trong hành vi thông qua 12 loại kết hợp nhóm tính cách dưới
đây:

+ Người Chiến thắng (D)

+ Người Thách thức (DC)

+ Người Tìm kiếm (DI)

+ Người Nhiệt tình (I)

+ Người Chấp nhận rủi ro (ID)

+ Người Bạn (IS)

+ Người hòa giải (S)

+ Người Cộng tác (SI)

+ Kỹ thuật viên (SC)

+ Nhà phân tích (C)

+ Người làm nền tảng (CS)

+ Người cầu toàn (CD)

4. Ứng dụng của mô hình DISC trong hoạch định nhân sự

Đúng người, đúng việc là một trong những chìa khóa giúp doanh nghiệp đạt hiệu suất kỳ
vọng, giúp doanh nghiệp phát triển đúng hướng và bền vững. Trong đó, ứng dụng DISC
trong phân tích công việc và quản trị nguồn nhân lực là phương thức để doanh nghiệp sở
hữu chiếc chìa khóa này.

Việc ứng dụng DISC trong quản trị giúp doanh nghiệp cho phép doanh nghiệp nhìn rõ
tiềm năng của nhân sự thông qua biểu hiện tính cách, hành vi. Từ đó, lắp ghép những
mảnh ghép nhân sự phù hợp với vị trí công việc tương ứng.

Mặc khác, ứng dụng DISC cũng giúp doanh nghiệp hiểu rõ điểm tạo động lực cho nhân
sự, đâu là điểm khiến nhân sự mất động lực cố gắng. Đồng thời, sự hiểu biết về đặc trưng
tính cách cũng cho biết hình mẫu lãnh đạo lý tưởng mà đội ngũ kỳ vọng.

Ví dụ thực tế
Sau khi làm bài trắc nghiêm tính cách DISC, thành viên Trung Hiếu - Người làm nội
dung của nhóm nhận thấy mình đạt kết quả cao nhất ở 2 nhóm tính cách C và D. Trong
đó, tính cách C đạt 54,2% và tính cách D đạt 33,3%. Do đó có thể xác định Hiếu thuộc
nhóm CD (Người cầu toàn).

Điểm mạnh và điêm yếu của nhóm CD ( Người cầu toàn)

Điểm mạnh Điểm yếu

- Luôn nhắm tới sự hoàn mỹ trong mọi - Thường quan trọng hóa mọi thứ, dễ mất
thứ. đi sự hào hứng, sự thích thú, sự sáng tạo
trong công việc, mà chỉ thấy áp lực và áp
- Có tiêu chuẩn rất cao cho cả bản thân và lực.
người khác.
- Quá sa lầy vào các chi tiết nhỏ, khiến
- Giải quyết vấn đề tốt, sáng tạo. cho việc xem các bước tiếp theo hoặc
bức tranh tổng thể trở nên khó khăn.
- Tính tổ chức cao, chặt chẽ.
- Khiến cho công việc trở nên quá phức
- Sắp xếp công việc 1 cách logic, cẩn thận, tạp
chi tiết.
- Gây khó chịu cho người khác, khiến họ
cảm giác ngột ngạt, bức bối do quá kĩ tính
và yêu cầu quá cao.

Đề xuất:

Nhìn chung, người thuộc nhóm CD như Hiếu khá thích hợp với công việc làm nội dung.
Người làm nội dung là người trực tiếp chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng nội dung
cho bài thuyết trình của nhóm. Việc này đòi hỏi họ phải làm việc đúng quy trình, tận tâm,
quan sát, để ý từng chi tiết nhỏ nhất để nội dung thuyết trình được hoàn thành một cách
hoàn hảo nhất.

Tuy nhiên, vẫn có một số hạn chế mà Hiếu cần khắc phục để có thể hoàn thành công việc
của mình một cách hiệu quả hơn. Người thuộc nhóm CD như Hiếu thường chú ý đến các
chi tiết nhỏ, điều này khiến họ gặp khó khăn khi làm những công việc trên quy mô tổng
thể. Để khắc phục điều này, Hiếu có thể cùng làm việc với những người thuộc nhóm I
(Người nhiệt tình) và nhóm ID (Người chấp nhận rủi ro). Đây là những người thân thiện,
tận tâm, có khả năng lắng nghe tốt. Đặc biệt, đây là những người có khả năng nhìn xa
trông rộng, có tầm nhìn bao quát bức tranh tổng thể. Làm việc với họ sẽ giúp người thuộc
nhóm CD không bị sa lầy vào các chi tiết dẫn đến ảnh hưởng tới tiến độ, kết quả chung
của cả nhóm.