Hoạch định

Nguồn nhân lực

Quản trị Nguồn nhân lực
 Danh sách nhóm

Nguyễn Văn Hiền Trần Sơn Thạch Trần Vy Quốc Trần Thị Thùy Trang
Mục tiêu

● Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của hoạch định NNL

● Mô tả được quá trình hoạch định NNL
● Nắm được các phương pháp để dự báo nhu cầu NL
● Biết cách áp dụng các biện pháp khi thừa/thiếu nhân sự
Agenda

I. Cơ sở lý thuyết
II. Bài tập tình huống
III. Mở rộng kiến thức
IV. Tổng kết nội dung
I. Cơ sở lý thuyết

1. Khái niệm và vai trò của hoạch định NNL

2. Quá trình hoạch định NNL
 1. Khái niệm và vai trò của hoạch định NNL

Khái niệm: Hoạch định NNL là quá trình dự báo nhu cầu về NNL của một tổ chức để tiến
hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Vai trò của hoạch định NNL:

➢ Tối đa hóa việc sử dụng NNL và đảm bảo sự phát triển liên tục của tổ chức

➢ Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

➢ Phối hợp các hoạt động về NNL với các mục tiêu của tổ chức

➢ Tăng năng suất của tổ chức

2. Quy trình hoạch định NNL
 2. Quy trình hoạch định NNL

The first step in human The second step in human

resource planning is resource planning process is
figuring out where you figuring out where you want
are through to go through by identifying
environmental scanning strategy and goals

The third step of HR planning process is figuring out how to get there through
the identification of actions and metrics
Phân tích SWOT
Xác định mục tiêu
 Đánh giá
1. Employee Turnover Rate = (Number of Employees Who Left / Total Number of Employees) x 100
2. Time to Hire = Date Candidate Accepted Offer – Date Job Opening was Posted
3. Cost per Hire = Total Recruitment Costs / Total Number of Hires
4. Training and Development:
- Training Cost per Employee = (Total Training Costs / Total Number of Employees)
- Training Return on Investment (ROI) = ((Total Benefits – Total Costs) / Total Costs) x 100%
1. Employee Engagement
- eNPS = (% of Promoters – % of Detractors) x 100%
- Overall Engagement Score = (70% x 40%) + (60% x 30%) + (50% x 30%) = 63%
1. Employee Satisfaction Score = Average Rating of Employee Satisfaction Responses
2. Employee Retention Rate = ((Number of Employees at the End of a Period – Number of Employees Who
Left During the Period) / Number of Employees at the Beginning of the Period) x 100
3. Time to Resignation = (Sum of days between resignation date and hire date for all resigned employees) /
(Total number of resigned employees)
4. Employee Referral Rate = (Number of New Hires from Employee Referrals / Total Number of New Hires) x
100
 II. Phân tích công tác hoạch định nhân sự tại công
ty WIZELINE

1. Giới thiệu về công ty Wizeline

2. Phân tích SWOT về công tác hoạch định nhân sự tại công ty Wizeline
 Giới thiệu về công ty Wizeline

Wizeline was founded in 2014 to help companies build better products faster while developing
global talent.
As a global technology services provider, Wizeline builds high-quality digital products and platforms
that accelerate time-to-market. We focus on measurable outcomes, partnering with our customers to
modernize core technologies, mature data-driven capabilities, and improve user experience.

Our adaptive teams provide the right combination of solutions, capabilities, and methodologies to
deliver results, while partnering with our customers’ teams to foster innovation through continuous
learning.

Nguồn: https://www.wizeline.com/about-us/
 Phân tích SWOT

Cơ hội (Opportunities) Thách thức (Threats)

● Xu hướng phát triển công nghệ toàn cầu đặt

● Suy thoái kinh tế
ra một nhu cầu cao về giải pháp công nghệ
● Sự cạnh tranh khốc liệt trên thị
và nhân sự trong lĩnh vực này
● Xu thế toàn cầu hóa cũng là yếu tố giúp trường này
công ty thực hiện được chiến lược kinh
● Sự khác biệt về văn hóa
doanh và chiến lược nhân sự của mình
● Chính sách, quy định, luật lao động
● Chính sách, quy định, luật lao động tại mỗi
tại mỗi quốc gia
quốc gia
 Phân tích SWOT
Điểm mạnh (Strengths)

● Chất lượng nguồn nhân sự: Trình độ và kỹ năng của nhân viên tốt, khả năng tự học và thích ứng nhanh.
● Tiềm lực nghiên cứu và phát triển mạnh (Vốn và năng lực)
● Mức độ hài lòng của nhân viên cao
● Tỷ lệ nghỉ việc thấp
● Văn hóa công ty: cởi mở, công bằng, tôn trọng sự khác biệt
● Chính sách nhân sự: Chế độ đãi ngộ tốt, chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng
● Thương hiệu Nhà tuyển dụng thu hút
● Áp dụng công nghệ trong việc hoạch định nhân sự (Agile, dùng phần mềm quản lý nhân sự)
● Khả năng thích ứng và linh hoạt của công ty cao.
Một ví dụ về sự thay đổi cơ cấu công ty để việc
hoạch định NNL hiệu quả nhất
 Phân tích SWOT

Điểm yếu (Weakness)

● Quy trình tuyển dụng dài và khó khăn

● Chế độ lương thiếu cạnh tranh để đối phó với các công ty mới vào thị trường và phá giá tiền

lương

● Sự khác biệt về văn hóa trong nội bộ doanh nghiệp dẫn đến một bài toán khó trong việc gắn

kết nhân viên, đặc biệt giữa local và expats

III. Mở rộng kiến thức

1. Chiến lược NNL và mối quan hệ với chiến lược kinh doanh
2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
3. Khắc phục tình trạng thiếu và thừa nhân lực
 1. Chiến lược NNL và mối quan hệ với chiến
lược kinh doanh
Mục tiêu chiến lược Kế hoạch hành động
Chiến lược NNL (Strategic Objectives) (Action Plan)

Các chiến lược quản trị NNL cần đáp ứng các nhu cầu sau:

➢ Đáp ứng nhu cầu kinh doanh

➢ Dựa trên các nghiên cứu khách quan, khoa học
➢ Phát triển thành các chương trình hành động để giải quyết vấn đề trong doanh nghiệp
➢ Phối hợp, hỗ trợ và cân bằng tốt các thành phần khác của QTNNL và các chức năng khác
➢ Quan tâm đến nhu cầu của toàn bộ nhân viên các cấp
1. Chiến lược NNL và mối quan hệ với chiến
lược kinh doanh
Mức độ phối hợp giữa chiến lược NNL và chiến lược kinh doanh
1. Chiến lược NNL và mối quan hệ với chiến
lược kinh doanh
Mối liên hệ giữa hoạch định NNL và chiến lược của tổ chức
 2. Dự báo nhu cầu nhân lực
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố sau:

➢ Khối lượng công việc cần phải thực hiện

➢ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
➢ Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động
➢ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc
➢ Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
➢ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
➢ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
➢ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để thu hút lao động
 2. Dự báo nhu cầu nhân lực
Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

Phương pháp định lượng: Phương pháp định tính:

- Phương pháp phân tích xu hướng - Phương pháp theo đánh giá của các

- Phương pháp phân tích tương quan chuyên gia

- Phương pháp hồi quy - Phương pháp Delphi

- Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân - Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ

viên của phương tiện kỹ thuật

2. Dự báo nhu cầu nhân lực
 2. Khắc phục tình trạng thiếu/thừa nhân lực
5.1. Khắc phục tình trạng thiếu nhân lực
- Đào tạo, tái đào tạo
- Đề bạt nội bộ
- Tuyển dụng từ bên ngoài
- Giải pháp giờ phụ trội (OT)
- Giải pháp hợp đồng gia công
- Giải pháp thuê tuyển nhân sự tạm thời
- Thuê lao động từ tổ chức cho thuê (Outsource)
5.2. Khắc phục tình trạng thừa nhân lực
- Điều chỉnh lại mục tiêu của tổ chức
- Phân bổ lại nhân sự (reskill)
- Giảm thời gian làm việc
- Cho nghỉ việc tạm thời
- Chính sách giảm biên chế: cho về hưu sớm, trợ cấp thôi việc, cho thuê lại nhân sự,
sa thải khi không đạt về yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ
IV. Tổng kết - Câu hỏi trắc nghiệm