CHƯƠNG 3:

HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC

BM QTKD
 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC TIÊU CHƯƠNG

 Hiểu được khái niệm HĐNNL.

 Lợi ích của họach định NNL

 Nắm được quy trình họat động HĐNNL

 Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Anh (Chị) hãy lập một quy trình hoạch định

nguồn nhân lực trong tương lai gắn liền với
dự án kinh doanh của mình?
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

1.1 KHÁI NIỆM

“HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác

định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp
và chính sách để đảm bảo về chất
lượng và số lượng NNL cho hiệu quả
công việc của tổ chức.”
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

 Ước tính số lượng NNL làm việc cho

tổ chức
1.2  Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng
MỤC
TIÊU yêu cầu công việc
 Lựa chọn các giải pháp cân đối cung
và cầu nhân lực của tổ chức .
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL

• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL

trong doanh nghiệp
• Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng
1.3 NNL trong tương lai (cung và cầu)
LỢI ÍCH
• Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên kịp thời.
• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh
của tổ chức.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2. QUY TRÌNH HĐNNL:
Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL trong tương lai của tổ
chức/ doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích tình hình thực trạng NNL của
doanh nghiệp
Bước 3: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện.
Bước 5: Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực
Bước 6: Đánh giá kết quả đạt được.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
 HĐ NNL và quản trị chiến lược:
A D 7 8
1 2
Chiến lược Chiến lược Chiến lược Chiến lược
KD QTNNL Kinh doanh QTNNL

E
3 4
Chiến lược Chiến lược 9 10
KD QTNNL Chiến lược Chiến lược
Kinh doanh QTNNL
C
5 6
Chiến lược Chiến lược
KD QTNNL
Hoạch định nhân lực với kế hoạch và
chiến lược kinh doanh của tổ chức
 Kế hoạch kinh doanh
 Chiến lược kinh doanh:
 Lựa chọn sản phẩm

 Đáp ứng nhu cầu của khách hàng

 Giành lợi thế cạnh tranh so với đối thủ
 Khai thác và tạo ra được các cơ hội
mới…
 Hoạch định nhân lực với kế hoạch
kinh doanh của tổ chức
 Kế hoạch kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
Ngắn hạn
Trung hạn
Dài hạn
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định
nhân lực

Sự thay đổi Sự thay đổi của

của lực lượng môi trường kinh
lao động doanh

Hoạch định nhân lực

Mục tiêu, Năng lực của đội

chiến lược của ngũ LĐ (trong)
TC, DN TC, DN
 Các bước hoạch định nhân lực
Phân tích thực trạng nhân lực

Dự đoán nhu cầu nhân lực

So sánh nhu cầu và thực trạng

Nếu thực trạng và nhu cầu cân đối

Giữ nguyên hiện trạng

Nếu thực trạng lớn hơn nhu cầu

Giảm giờ làm, chia công việc..,

Nếu thực trạng nhỏ hơn nhu cầu

Tuyển mộ, tuyển chọn

Các phương pháp dự báo nhu cầu
về nhân lực
 Các phương pháp dự báo nhu cầu về
nhân lực trong ngắn hạn
 Cơ sở tính toán: chủ yếu dựa trên phân tích
nhiệm vụ/khối lượng công việc.
 Bao gồm:
 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
 Phương pháp tính theo năng suất lao động

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Các phương pháp dự báo nhu cầu
về nhân lực
• Các phương pháp dự báo nhu cầu về
nhân lực trong trung hạn và dài hạn
– Cơ sở tính toán:
• Kế hoạch sản xuất, kinh doanh
• Thay đổi về công nghệ
• Đối thủ cạnh tranh
• Sự phát triển của thị trường….
 Các phương pháp dự báo nhu
cầu về nhân lực
 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực
trong trung hạn và dài hạn
 Bao gồm:
 Phương pháp tính dựa vào cầu nhân lực của
từng đơn vị
 Phương pháp ước lượng trung bình

 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao

động của từng đơn vị sản phẩm, dịch vụ
 Phương pháp dự báo xu hướng

 Phương pháp chuyên gia

Phân tích hiện trạng và dự báo
nguồn cung nhân lực
 Phân tích hiện trạng nhân lực
 Phân loại lao động
 Phân tích lao động
 Dự báo nguồn cung nhân lực
 Cung nhân lực bên ngoài
(thị trường)
 Cung nhân lực bên trong
(nội bộ)
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2. QUY TRÌNH HĐNNL:
2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN NGOÀI

Kinh tế- Xã hội

Khoa học kỹ thuật

Chính tri- pháp luật

Thị trường
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2. QUY TRÌNH HĐNNL:
2.1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN TRONG

Kế hoạch Marketing

MỤC TIÊU Kế hoạch công nghệ

CHIẾN LƯỢC CHUNG
Kế hoạch tài chính

Kế hoạch sản xuất

CƠ CẤU TỔ CHỨC
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC
 Doanh nghiệp cần phải biết:
− Doanh nghiệp mong đạt được mục
tiêu gì?
− Doanh nghiệp sẽ thực hiện những
họat động nào?
− Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản
phẩm và dịch vụ nào?
− Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô
như thế nào?
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

 Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí

công việc?

 Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm

chất của từng cá nhân đối với công việc cụ
thể?

 Khi nào cần những nhân viên này?

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

a. Phương pháp định tính:
 Phương pháp từ dưới lên:
3.1
DỰ ĐOÁN  Phương pháp từ trên xuống:
CẦU  Phương pháp DELPHI:
NHÂN LỰC
b. Phương pháp định lượng:
 Xu hướng tuyến tính
 Hồi quy
 Toán học đơn giản:
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

3.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

3.2
DỰ ĐOÁN
CUNG
NHÂN LỰC
CUNG BÊN CUNG BÊN
TRONG NGOÀI

+ Biến động sinh tử

+ Phân loại lực lượng + Thu thập thông tin
LĐ hiện có Lực lượng lao động XH
+ Phân loại nhân lực + Chất lượng NNL
hiện có + Tình hình di dân.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL

 Xác định điểm mạnh, điểm yếu,...

 Phân tích về mặt hệ thống: cơ cấu tổ chức,
Chất lượng NLĐ, chính sách quản lý NNL,..
 Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc,
văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức
quản lý NNL,...
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

5. GIẢI PHÁP CUNG - CẦU HĐNNL

 So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.

 Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay
thiếu so với nhu cầu.
Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số
nghỉ việc.
 Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay
thiếu NNL.
Cân đối cung và cầu NNL
• Đào tạo lại
CẦU > CUNG • Đề bạt nội bộ
( Thiếu nhân lực) • Tuyển từ bên ngoài
• Sử dụng lao động không thường xuyên
• Thực hiện chế độ làm thêm giờ
• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức
• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động
CẦU = CUNG • Đề bạt, thăng chức cho nhân viên
(Cân bằng) • Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực
từ bên ngòai

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung
• Nghỉ không ăn lương.
CẦU < CUNG • Cho tổ chức khác thuê NL
( Thừa nhân lực) • Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc
• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống
 6. LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN
KẾ HOẠCH NGẮN HẠN

Có 3 tình huống xảy ra:

KẾ HOẠCH TRUNG HẠN
 Tính thời vụ trong KD
 Cao điểm của sản xuất Có 3 tình huống xảy ra:
 Giảm sản lượng  Thiếu nhân sự
 Thừa nhân sự
 Đủ nhân sự
KẾ HOẠCH DÀI HẠN

 Cần có kế họach phát triển phù hợp với

chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức
 Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung
cầu NNL và vận động phát triển nhân viên
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

7. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL

− Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và
thực hiện
− Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai
lệch đó
− Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và
hoàn thiện.