CHƯƠNG 3:

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

TÀI LIỆU THAM KHẢO

*********

n Ts. Trần Kim Dung, giáo trình QTNNL, NXB Tổng hợp – 2016.

n Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình
QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007.

n Một số tài liệu tham khảo khác.

 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

MỤC TIÊU CHƯƠNG

Ø Hiểu được khái niệm HĐNNL.

Ø Lợi ích của họach định NNL

Ø Nắm được quy trình họat động HĐNNL

Ø Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình

1.1
KHÁI NIỆM nghiên cứu, xác định nhu cầu của nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc
có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”
Hoạch định nguồn nhân lực?

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào, dịch
chuyển và ra khỏi tổ chức
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL

Lực lượng lao động bao gồm tất cả những người

1.1 trong độ tuổi lao động có khả năng lao động trong
KHÁI NIỆM
các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân
Dân số hoạt động kinh tế là những người trong
độ tuổi lao động có khả năng lao động, bao gồm
những người đang tham gia vào các hoạt động kinh
tế và những người thất nghiệp, trong đó những
ü Lực lượng lao động?
người thất nghiệp được xác định là những người
ü Dân số HĐ kinh tế?
hiện đang không có việc làm nhưng bản thân họ có
nhu cầu có việc làm
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL

Dân số không hoạt động kinh tế là lực

1.1 lượng lao động gồm những người không
KHÁI NIỆM tham gia các hoạt động kinh tế vì nhiều lý do
khác nhau như đang đi học, làm nội trợ, nghỉ
hưu sớm và cả những người đang không có
việc làm nhưng không có mong muốn có
việc làm.
Tỷ lệ người có việc làm là tỷ lệ % số người
hiện đang tham gia vào các hoạt động kinh tế
üDân số không HĐ kinh tế? so với tổng dân số hoạt động kinh tế.
üTỷ lệ người có việc làm? Tỷ lệ thất nghiệp là tỷ lệ % số người đang
üTỷ lệ thất nghiệp?
thất nghiệp so với tổng dân số hoạt động
kinh tế.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL
“Thị trường lao động đó là một cơ chế hoạt động
1.1 tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao
KHÁI động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện
NIỆM
những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau”.
Vietnam's population chart
90000
80000

70000
60000
50000
40000

Thị 30000

20000
trường lao
10000
động? 0
1921 1930 1939 1943 1951 1957 1960 1976 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2008 2010
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HOẠCH ĐỊNH NNL

1.2 MỤC TIÊU

Ø Ước tính số lượng NNL làm việc cho tổ chức

Ø Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu

cầu công việc

Ø Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu

nhân lực của tổ chức

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL
1.3 LỢI ÍCH
• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong DN
• Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung
và cầu)
• Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời.
• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2. QUY TRÌNH HĐNNL

PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU, CHIẾN LƯỢC DN

PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NNL

DỰ BÁO KHỐI LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CV

DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU NGUỒN NHÂN LỰC

VÀ ĐỀ RA CHÍNH SÁCH, KẾ HOẠCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH QUẢN TRỊ NNL

KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2. QUY TRÌNH HĐNNL
Lập kế hoạch là quá trình
chẩn đoán
CHÚNG TA LÀ AI?
CHÚNG TA ĐANG Ở ĐÂU?
CHÚNG TA MUỐN ĐI ĐẾN ĐÂU?
LÀM THẾ NÀO ĐỂ CHÚNG TA ĐI
ĐẾN ĐÓ?
LÀM THẾ NÀO ĐỂ BIẾT MÌNH
ĐANG ĐI ĐẾN ĐÓ?
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3. PHÂN TÍCH MỘI TRƯƠNG KD, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN
LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP:

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG

PHÂN TÍCH SWOT VÀ LỰA CHỌN MỤC TIÊU

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC CHUNG CHO TOÀN DN

MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CHỨC NĂNG

NGHIÊN
NGUỒN SẢN CỨU VÀ
TÀI CHÍNH MARKETING
NHÂN LỰC XUẤT PHÁT TRIỂN
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3. PHÂN TÍCH MỘI TRƯƠNG KD, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN
LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP:

Nhân tố bên Ngoài:

• Kinh tế- Xã hội
3.1
YẾU TỐ BÊN • Khoa học kỹ thuật
NGOÀI TÁC
ĐỘNG ĐẾN • Sự cạnh tranh
HĐ NLL
• Chính tri- pháp luật
• Thị trường lao động
• Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học
……………………………
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
3. PHÂN TÍCH MỘI TRƯƠNG KD, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN
LƯỢC CỦA DOANH NGHIỆP:
Nhân tố bên trong:

• Mục tiêu chiến lươc chung:

3.1 Kế hoạch Marketing
YẾU TỐ BÊN
TRONG TÁC Kế Hoạch công nghệ
ĐỘNG ĐẾN HĐ Kế Hoạch tài chính
NLL
Nguồn nhân lực hiện tại
Tỷ lệ thay thế nhân viên
Kế hoạch sản xuất
• Cơ cấu tổ chức
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
4. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NNL

4.1 Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược NNL
Mối quan hệ này thể hiệc ở các mức độ sau:
v Mức độ A
v Mức độ B
v Mức độ C
v Mức độ D
v Mức độ E
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
4. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
A 2
D 7 8
1
Chiến lược Chiến lược Chiến lược Chiến lược
KD QTNNL Kinh doanh QTNNL
B
E
3 4
Chiến lược Chiến lược 9 10
KD QTNNL Chiến lược Chiến lược
Kinh doanh QTNNL
C
5 6
Chiến lược Chiến lược
KD QTNNL
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
4. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NNL

4.2 CÁC CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NNL TƯƠNG ỨNG THEO CHIẾN LƯỢC KD

CHIẾN LƯỢC NÂNG CAO HẠ GIÁ, GIẢM

ĐỔI MỚI CHẤT LƯỢNG CHI PHÍ
• MT công việc rõ
• Mô tả CV rõ ràng,
• Công việc rõ ràng, ràng, cố định
cố định, nhân viên
• Có sự tham gia của
chặt chẽ, cho phép phải nhận thức rõ
nhân viên về điều
nhân viên phát • CV theo chuyên
kiện và công việc
triển kỹ năng môn hoá hẹp và
• Đánh giá CV dựa
• Chú trọng công đào tạo theo diện
trên tiêu chuẩn cá
bằng nội bộ hẹp, nhân viên
nhân và nhóm, chú
• Lương thấp, phải mau chóng
trọng ngắn hạn
khuyến khích nhân nắm bắt công việc
• Công bằng
viên là cổ đông • Đánh giá công việc
• Tổ chức khoá đào
theo ngắn hạn
tạo kỹ năng
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
4. CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ NNL

4.3 MỐI QUAN HỆ GIỮA KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ NNL

KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

NĂNG XUẤT LAO ĐỘNG BÌNH QUÂN

SỐ LƯỢNG NHÂN VIÊN

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
5. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
MÔI TRƯỜNG CÔNG VIỆC

GIÁ TRỊ VĂN HOÁ - TINH THẦN

HỆ THỐNG
QUÁ TRÌNH

CÔNG • NGUỒN NL QUẢN TRỊ

• THU HÚT
VIỆC NGUỒN
• CƠ CẤU TC • ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC
• PHÁT TRIỂN
• CHÍNH SÁCH • DUY TRÌ

PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
5. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

vMục đích: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác
định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp.
vKết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực: được phản ánh
ở hiệu quả làm việc của doanh nghiệp và hiệu quả làm việc của cá
nhân
vHiệu quả quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu:
năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí
lao động, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên….
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
6. DỰ BÁO KHỐI LƯỢNG VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Dự báo khối lượng công việc: căn cứ trên chiến lược kinh
doanh và kế hoạch thực hiện chiến lược của DN
Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất,
kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
7. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC
v Doanh nghiệp cần phải biết:

v Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì?

v Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào?

v Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm và dịch vụ nào?

v Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào?

v Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
v Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối
với công việc cụ thể?
v Khi nào cần những nhân viên này?
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
7. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC
7.1 DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC
Phạm vi áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn
Cơ sở của dự báo:

Cơ cấu
Trình độ kỹ Sự thay ngành nghề
Khối thuật và
đổi về tổ theo yêu
lượng công khả năng
chức hành cầu của
việc thay đổi
chính công việc
công nghệ

Khả năng Yêu cầu Khả năng

Tỷ lệ nghỉ tài chính
nâng cao nâng cao
việc trong của doanh
chất lượng chất lượng
nhân viên sản phẩm nghiệp
nhân viên
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
7. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

PP định tính: PP định lượng:

ü Theo đánh giá của ü Phương pháp phân

các chuyên gia PP DỰ tích xu hướng

BÁO
CẦU
ü Phương pháp phân
ü Phương pháp chuyên
NHÂN tích tương quan
gia có sự hỗ trợ của LỰC
ü Phương pháp hồi quy
phương tiện kỹ thuật
ü Sử dụng máy tính để
ü Phương pháp dự báo nhu cầu của
DELPHI nhân viên
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
7. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

PP định lượng:
ü Dựa quá nhiều vào dữ
liệu quá khứ và các
PP định tính: mối quan hệ cũ
HẠN
ü Không khách quan CHẾ ü Các kỹ thuật dự báo
cũ kỹ và lạc hậu, phù
hợp cho các DN lớn,
môi trường kinh
doanh ổn định
 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

7. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

7.2
Dự Đoán Cung
Cung Bên Cung Bên
Trong
Nhân Lực
Ngoài

• Biến động sinh tử

• Phân loại lực lượng LĐ hiện có • Thu thập thông tin LL LĐXH
• Phân loại nhân lực hiện có • Chất lượng NNL
• Tình hình di dân
 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

8. PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU
CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NNL

NHU CẦU NGUỒN NHÂN

LỰC TRONG TƯƠNG LAI

KẾ SÁCH, CHƯƠNG
TRÌNH, KẾ HOẠCH
NGUỒN NHÂN LỰC

NGUỒN NHÂN LỰC SẴN CÓ

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
8. PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU
CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NNL
§ Hê thống thông tin nhân lực (HRIS: Human resource information systems) chính
là một công cụ tốt cho việc lập kế hoạch NNL

§ Đối với các mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định khối lượng công việc
thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành các phân tích công việc, giúp doanh nghiệp
xác định nhu cầu số lượng nhân viên và phẩm chất cần thiết để thực hiện công
việc

§ So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.

§ Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu.

Nhu cầu tuyển = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)

§ Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
8. PHÂN TÍCH QUAN HỆ CUNG CẦU, KHẢ NĂNG ĐIỀU
CHỈNH HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NNL
KẾ HOẠCH NGẮN HẠN

KẾ HOẠCH TRUNG HẠN

Có 3 tình huống xảy ra:
§ Tính thời vụ trong KD
§ Cao điểm của sản xuất Có 3 tình huống xảy ra:
§ Giảm sản lượng § Thiếu nhân sự
§ Thừa nhân sự
§ Đủ nhân sự
KẾ HOẠCH DÀI HẠN

Ø Cần có kế họach phát triển phù hợp với chiến lược kinh
doanh lâu dài của tổ chức
Ø Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận
động phát triển nhân viên
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
9.THỰC HIỆN
• Đào tạo lại
• Đề bạt nội bộ
CẦU > CUNG
• Tuyển từ bên ngoài
( THIẾU NHÂN LỰC)
• Sử dụng lao động không thường xuyên
• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

CẦU = CUNG
• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động
(Cân bằng)
• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên
• Tuyển mộ thêm NV có năng lực từ bên ngòai

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

CẦU < CUNG • Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung
( Thừa nhân lực) • Nghỉ không ăn lương.
• Cho tổ chức khác thuê NL
• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc
• Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống
 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

10. DỰ TOÁN NGÂN SÁCH CỦA PHÒNG NHÂN LỰC

v Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán ngân sách

của phòng nhân lực với các nội dung chính sau:

ØChi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực trong

tổ chức

ØChi phí văn phòng

ØChi phí về quỹ lương

 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
11. TINH GIẢN BIÊN CHẾ

Sự chuyển đổi từ nền kinh tế KH hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, vấn đề
cạnh tranh, suy thoái kinh tế, trình độ khoa học kỹ thuật, chi phí lao động đã làm cho
vấn đề thừa nhân sự trong các doanh nghiệp, vấn đề tinh giảm biên chế được đặt ra.
Các biện phàp giải quyết trình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là :
1.Cho nghỉ việc
2. Nghỉ không ăn lương
3. Giảm giờ làm việc hoặc nhân viên thay nhau làm chung một việc
4. Cho thuê nhân viên
5. Nghỉ hưu sớm
6. không thay thế nhân viên cho các công việc trống
 CHƯƠNG 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
10. Tinh giản biên chế
Các sai lầm thường gặp khi tinh giảm biên chế trong khu vực quốc doanh là:

• Trả thêm quá nhiều làm tăng thêm chi phí

• Tuyển ngược lại: chương trình trợ cấp thôi việc làm cho những nhân viên sáng
giá nhận trợ cấp, sao đó lại được tuyển ngược lại

Để tránh những sai lầm đó khi thực hiện CT tinh giảm biên chế , DN cần:

• Phải đảm bảo khi giảm chi phí nhân sự không giảm sản lượng
• Tính toán đầy đủ các chi phí khi thực hiện tin giảm
• Sử dụng các tiêu thức đánh giá công bằng khi tinh giảm biên chế
• Xem xét thận trọng thời gian để bớt gây thiệt hại cho công ty
• Quan tâm đến những người còn ở lại
• Thực hiện các chương trình trợ cấp, hướng dẫn đào tạo và giúp đỡ nhân viên trong việ
tìm việc mới
 CHƯƠNG 3

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

11. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

Mục đích: Hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực
hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai ẹệch đó và đề ra biện
pháp hoàn thiện
Các tiêu chí đánh giá:
§ Số lượng và chất lượng nhân viên
§ Năng suất lao động
§ Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên
§ Chi phí tuyển dụng đối với nhân viên
§ Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
 CHƯƠNG 2:
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3:
• Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu của nguồn nhân lực,
đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh ngiệp có
đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao.
• Quá trình hoạch định nguồn nhân lực theo các bước sau đây: 1. Phân tích môi trường, xác
định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp, 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân
lực, 3. Dự báo khối lượng công việc đối với KH và mục tiêu dài hạn, hoặc xác định khối
lượng công việc và phân tích công việc đối với mục tiêu, KH ngắn hạn. 4. Dự báo nhu cầu
nguổn nhân lực đối với KH và mục tiêu dài hạn, hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối
với mục tiêu, KH ngắn hạn. 5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều
chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình giúp doanh nghiệp thích ứng. 6. Thực
hiện kế hoạch, chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong
bước 5. 7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
 CHƯƠNG 3:
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 3:
• Có năm mức độ phối hợp các chiến lược và chính sách kinh doanh với các chiến lược và
chính sách nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Khi phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực cần chú ý đến tính hệ thống và các quá trình
quản trị nguồn nhân lực vào môi trường làm việc cụ thể
• Các phương pháp phân tích nhu cầu nhân viên gồm có: phân tích xu hướng, tương quan,
đáng giá chuyên gia và sử dụng máy tính
• Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự toán chi phí hoạt động của phòng nhân lực với các
nội dung chính: Chi phí tổ chức hoạt động, chi phí văn phòng, quỹ lương
• Các biện phàp giải quyết trình trạng thừa biên chế trong doanh nghiệp là : 1. Cho nghỉ việc,
2. Nghỉ không ăn lương, 3. Giảm giờ làm việc hoặc nhân viên thay nhau làm chung một việc,
4. Cho thuê nhân viên, 5. Nghỉ hưu sớm và 6. không thay thế nhân viên cho các công việc
trống. Khi tinh giảm biên chế, cần , lưu ý không làm giảm sản lượng và không ảng hưởng đến
tin thần, không khí làm việc của những người ở lại
 CHƯƠNG 3:
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
CÂU HỎI ÔN TẬP CHƯƠNG 3:
1. Thế nào là hoạch định nguồn nhân lực
2. Trình bày sơ lược các bước thực hiện trong quá trình hoạch định NNL
3. Trình bày sơ lược các mức độ phối hợp giữa các chiến lược và chính sách kinh doanh
với các chiến lược và chính sách nguồn nhân lực
4. Các ưu và nhược điểm của các phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên cho doanh
nghiệp
5. Các doanh nghiệp có thể áp dụng những biện pháp nào để tinh giảm biên chế? Vấn đề
nào cần quan tâm khi tinh giảm biên chế
6. BÀI TẬP VỀ NHÀ
7. Xem các bài tập giải quyết tình huống