Kiều Nhung

QUAN HỆ LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. Quan hệ lao động:

Khái niệm lao động: Lao động là một hoạt động của con người, nhằm phát triển nhân
cách và khẳng định địa vị của họ trong xã hội, tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội.

Khái niệm QHLĐ: Là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao
động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan Nhà nước
có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể.

Các QHLĐ trong nền kinh tế Việt Nam:

- Cán bộ công chức.

- Viên chức.
- Người làm công.
- Người làm công ăn lương.
- Các đối tượng khác.

2. Quan hệ lao động lành mạnh:

Khái niệm: Quan hệ lao động lành mạnh là trạng thái của quan hệ lao động trong đó có
sự cân bằng, phát triển về lợi ích, sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác. Ở đó không có vấn đề
về lao động trẻ em, lao động cưỡng bức, không có tình trạng phân biệt đối xử, người lao
động được trả lương hợp lý, được đảm bảo sức khỏe, được tự do liên kết và thương
lượng… Ở đó người lao động tự giác làm việc, tôn trọng lợi ích chung.

Lợi ích:

Đối với doanh nghiệp:

- Có uy tín, vị thế và sức thu hút nguồn nhân lực cao hơn.
- Năng suất chất lượng sản phẩm sẽ được nâng cao, NLĐ tự giác hơn, hạn chế
được tai nạn lao động.
- Giảm thiểu được tình trạng lãng phí, tiết kiệm nguyên vật liệu.
- Niềm tin của các nhà đầu tư, đối tác, các khách hàng đối với doanh nghiệp sẽ
được xây dựng và củng cố.
1
 Kiều Nhung

- Sức cạnh tranh của doanh nghiệp sẽ được tăng lên do doanh nghiệp đạt được các
lợi ích kinh tế - xã hội.
- Tranh chấp lao động sẽ ít diễn ra, do lợi ích của các bên thường đạt đến sự cân
bằng.

Đối với người lao động:

- Được đảm bảo các chế độ lương thưởng, môi trường và điều kiện làm việc.
- Có việc làm ổn định và có nhiều cơ hội phát triển.
- Tạo được bầu không khí làm việc thân thiện, tạo được sự hợp tác, hỗ trợ, giúp đỡ
nhau hoàn thành nhiệm vụ.
- Đời sống tinh thần được nâng lên.
- Được tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cá nhân, nâng cao kiến thức nghề
nghiệp và kiến thức xã hội.

3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Quan hệ lao động:

- Nhân tố môi trường kinh tế xã hội:

(1) Môi trường kinh tế luôn tác động mạnh đến quan hệ lao động.

Khi nền kinh tế suy thoái, bản thân doanh nghiépex có thể luôn gặp phải những
vấn đề như chi phí tăng, hàng hóa tiêu thụ chậm.Từ đó có thể dẫn đến việc đóng cửa phá
sản doanh nghiệp điều đó đồng nghĩa với việc người lao động sẽ mất việc đời sống thêm
khó khăn và có xu hướng đòi hỏi lợi ích để bù đắp sự khó khăn khi lạm phát tăng và
lương giảm...Và việc tranh chấp lao động, đình công xảy ra thường xuyên hơn

Từ đó có thể nhìn thấy quy luật chung của quan hệ lao động như sau:

+ Khi kinh tế phát triển ổn định đình công không tăng giảm nhiều

+ Khi kinh tế bắt đầu suy thoái đình công tăng cao

+ Khi kinh tế suy giảm doanh nghiệp phá sản đình công lại lắng xuống

(2) Biến động dân số và nguồn nhân lực là một nhân tố tác động mạnh đến thị trường
lao động. Sự cân bằng trên thị trường lao động giữa nhu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp và khả năng cung cấp về nguồn nhân lực cho thị trường, ảnh hưởng đến
"quyền lực" của hai chủ thể trong quan hệ lao động.

2
 Kiều Nhung

(3) Môi trường xã hội của một quốc gia, địa phương, tổ chức, gia đình, tác động đến
chuần mực về hành vi của cá nhân, nhóm, tổ chức.

- Nhân tố môi trường pháp luật

- Là cơ sở trung tâm vận hành, triển khai quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ, cũng
như có tác động điều chỉnh QHLĐ.
- 3 chức năng chính của pháp luật lao động: Điều chỉnh, hỗ trợ, hạn chế.
- Hệ thống pháp luật lao động: Khi hệ thống pháp luật lao động chặt chẽ thì mức
độ lành mạnh và bền vững ở cấp độ cao hơn và ngược lại.
- Ý nghĩa:
 Mang lại sự cân bằng.
 Hoá giải mâu thuẫn giữa các bên.

- Nhân tố cấp ngành

Việc xảy ra tranh chấp hay đình công của ngành thường đến từ các đặc điểm: Sản
xuất, NNL, môi trường điều kiện lao động, mức độ phức tạp ngành,...

Những ngành hoạt động mang tính thời vụ hay có điều kiện làm việc nặng nhọc
vất vả có xu hướng TCLĐ nhiều hơn.

- Nhân tố cấp tổ chức

- Chính sách quản trị nguồn nhân lực của tổ chức là động lực thúc đẩy QHLĐ lành
mạnh.
- Trình độ công nghệ, năng lực quản lý, năng lực và vai trò của tổ chức công đoàn,
chính sách quản trị NNL,...
- Văn hoá DN tích cực tạo bầu không khí làm việc dễ chịu hạn chế xung đột. Từ đó
hình thành mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hoá doanh nghiệp và QHLĐ.
- Năng lực và vai trò của những người đại diện có sức ảnh hưởng lớn.

CHƯƠNG 2: CHỦ THỂ CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. Khái niệm chủ thể của QHLĐ: Là cá nhân, tổ chức có năng lực chủ thể, theo những
điều kiện do pháp luật quy định, tham gia vào các quan hệ pháp luật nhất định.

2. Vai trò của các chủ thể: (Ưu tiên học của Nhà nước)

Nhà nước:

3
 Kiều Nhung

Khái niệm:

 Là bên đối tác thứ ba trong QHLĐ.

 Là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn tập thể cộng đồng xã
hội và điều hoà mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ

Vai trò của nhà nước:

+ Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản Pháp luật Lao động.
+ Tham gia giải quyết TCLĐ theo pháp luật.
+ Thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm.
+ Đảm bảo hoặc tài trợ kinh phí cho các hoạt động.
+ Chỉ đạo các cơ sở đại diện Chính phủ ở địa phương, đại diện NLĐ,
NSDLĐ thực hiện Pháp luật LĐ.
+ Xây dựng các chương trình phối hợp hành động.
+ Tổ chức lấy ý kiến, phê chuẩn các công ước quốc tế.
+ Tổ chức, chủ trì hội nghị định kỳ, đột xuất.

Người LĐ và tổ chức đại diện người LĐ:

Khái niệm:

- Người lao động: Là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ.
- Tập thể NLĐ: Là tập hợp có tổ chức của NLĐ cùng làm việc cho một NSDLĐ.
- Tổ chức đại diện NLĐ: Là các tổ chức công đoàn (nghiệp đoàn, hiệp hội các
nhà chuyên môn) có cơ cấu chính thức và mục tiêu hoạt động rõ ràng.

Vai trò của tổ chức đại diện cho NLĐ:

+ Tuyên truyền vận động giáo dục NLĐ.

+ Thực hiện sự điều tiết và ổn định QHLĐ.
+ Thực hiện các hoạt động bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính sách
của NLĐ.
+ Là đại diện NLĐ đàm phán ký kết các thỏa thuận có lợi nhất cho NLĐ.

Người sử dụng LĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ

4
 Kiều Nhung

Khái niệm:

Người sử dụng lao động: Là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường
hợp NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

Tổ chức đại diện NSDLĐ: Là tổ chức nghiệp đoàn của giới sử dụng lao động
được thành lập trong một ngành hay trong một phạm vi nghề nghiệp, là sự liên minh của
những người chủ nhằm bảo vệ quyền lợi cho giới chủ.

Vai trò của các tổ chức đại diện cho NSDLĐ

 Là đại diện cho một bên của QHLĐ, đối với các vấn đề sử dụng lao động.
 Là cầu nối giữa NLĐ với NSDLĐ trong các quan hệ cụ thể và trong cơ chế 2 bên,
cơ chế 3 bên.
 Là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần thiết và hợp pháp để
bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp của các thành viên của mình và bảo vệ tính
nghiêm minh của Luật lao động.
 Là đại diện cho doanh nghiệp trong QHLĐ: tập hợp ý chí, nguyện vọng của các
thành viên, thương lượng, đề đạt ý kiến khi tham gia xây dựng chính sách, pháp
luật về lao động, hoặc đóng góp ý kiến trong việc soạn thảo các văn bản lao động.
 Cung cấp các dịch vụ hỗ trợ các thành viên: vốn, công nghệ, cung cấp các dịch
vụ đào tạo, hoạt động xúc tiến thương mại, đầu tư,...

CHƯƠNG 3: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:

1. Khái niệm: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có
trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.

2. Phân loại: Hợp đồng lao động không xác định và hợp đồng lao động xác định thời
hạn

3. Nội dung: (10 nội dung)

(1) Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía NSDLĐ.

5
 Kiều Nhung

(2) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân,
Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên
phía NLĐ.
(3) Công việc và địa điểm làm việc.
(4) Thời hạn của hợp đồng lao động.
(5) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
(6) Chế độ nâng bậc, nâng lương.
(7) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
(8) Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ.
(9) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
(10) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

4. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ:

Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động
tập thể và đạo đức xã hội

ĐIỂM MỚI CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG:

1. Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế

Bổ sung quy định: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3
dấu hiệu:

 Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;

 Có trả lương;
 Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
2. Hình thức hợp đồng lao động
Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp
dữ liệu. Thông qua đó, theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như
hợp đồng lao động bằng văn bản.

3. Loại hợp đồng lao động

6
 Kiều Nhung

Kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại
sau đây:

 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

 Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ
thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao động dưới 01 tháng

5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc

Bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với công việc của
người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử
dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp.

6. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ

Thêm các trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:

 NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

 NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối
với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

7. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do

- Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không
cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ
01 số trường hợp không cần báo trước). Khác với BLLĐ 2012 khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng cần 1 lý do

8. Bổ sung quy định về những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không cần báo trước

7
 Kiều Nhung

- Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước
sau đây:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định

+ Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy
định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ,
hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ
luật này;

+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác;

+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

9. Hai trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần
báo trước

- NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước với 02
trường hợp sau:

+ NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn
tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

+ NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở
lên.

8
 Kiều Nhung

10. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và trách nhiệm của 2 bên khi chấm
dứt HĐLĐ

- Bộ Luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan
đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày:

+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

CHƯƠNG 4: THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ
1. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ:
Khái niệm: Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một
hoặc nhiều tổ chức đại diện NLĐ với một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ chức
đại diện NSDLĐ nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các
bên và xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Nội dung:
 Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác.
 Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa
ca.
 Bảo đảm việc làm đối với NLĐ.
 Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
 Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ; mối quan hệ giữa
NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ.
 Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết TCLĐ.

9
 Kiều Nhung

 Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực
và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
 Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Các yếu tố ảnh hưởng
- Pháp luật quốc gia.
- Các chính sách công và đặc điểm của ngành.
- Sự cạnh tranh trên thị trường.
- Đặc điểm nhân khẩu học của LLLĐ và sự tăng trưởng của NSDLĐ.
- Sự thay đổi về nhu cầu tiêu dùng.
Nguyên tắc: Tự nguyện; Thiện chí; Bình đẳng; Hợp tác; Công khai; Minh bạch
ĐIỂM MỚI CỦA THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
1. Sửa đổi về khái niệm thương lượng tập thể
2. Sửa đổi, bổ sung nội dung thương lượng tập thể

Theo đó, tại Bộ luật lao động năm 2019 đã bổ sung các nội dung mà các bên thương
lượng lựa chọn để tiến hành thương lượng.

- Bữa ăn và các chế độ khác;

- Mức lao động;
- Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động;
- Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao
động;
- Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
- Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm;
- Phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3. Bổ sung “Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở trong doanh nghiệp”
4. Sửa đổi, bổ sung quy định về đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Điều 69 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
- Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên thỏa
thuận.
- Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
10
 Kiều Nhung

5. Sửa đổi, bổ sung quy định về quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Khoản 2, 3, 4 Điều 70 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định bổ sung trong quy
trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp các nội dung về thời gian thương lượng tập
thể, thời gian tham gia các phiên họp, cung cấp thông tin liên quan đến nội dung thương
lượng nếu bên đại diện người lao động yêu cầu, tổ chức đại diện người lao động có
quyền lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức và kết quả cũng như quy định
về thời gian, địa điểm, cách thức tiến hành lấy ý kiến nhưng không ảnh hưởng đến hoạt
động của doanh nghiệp, NSLĐ không được gây khó khăn
6. Sửa đổi, bổ sung quy định thương lượng tập thể không thành
Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau đây:
+ Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy
định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ luật này;
+ Đã hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt
được thỏa thuận;
+ Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng
xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
7. Sửa đổi, bổ sung quy định thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có
nhiều doanh nghiệp tham gia
8. Bổ sung quy định thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông
qua Hội đồng thương lượng tập thể theo điều 73 của Bộ luật LĐ năm 2019
9. Sửa đổi, bổ sung quy định trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong
thương lượng tập thể được quy định tại điều 74 của Bộ luật LĐ năm 2019
Bổ sung trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong việc: xây dựng và cung
cấp các thông tin, dữ liệu; hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận; thành lập Hội đồng
thương lượng tập thể khi có yêu cầu.
2. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

1. Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương
lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

2. Nội dung:

- Tiền lương, thưởng, trợ cấp.

11
 Kiều Nhung

- Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, làm thêm giờ,...

- Những cam kết về việc làm.
- Đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy.

Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến
khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.

ĐIỂM MỚI THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ:

Bộ Luật Lao động năm 2019, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021, quy định về thỏa ước
lao động tập thể như sau: thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua
thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Thỏa ước lao động tập thể
bao gồm nhiều loại như thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập
thể ngành, và các loại khác.

Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái pháp luật, khuyến khích có
lợi ích hơn cho người lao động. Nội dung bao gồm tiền lương, chế độ lao động, bảo đảm
việc làm, an toàn lao động, quyền lợi phụ nữ và nhiều điều khác.

Đối với ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành yêu cầu sự đồng thuận từ người
lao động và chỉ kí kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp tán thành.

Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ
thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các DN tham gia
thương lượng. Thỏa ước lao động ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người
được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.

Thỏa ước lao động tập thể có nhiều DN, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ
người lao động tạo các DN tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại các DN tham gia thương lượng. Chỉ những DN
có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước
lao động tập thể có nhiều DN.

Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương
lượng. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều DN được tiến hành thông qua
Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập
thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.

12
 Kiều Nhung

Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công
bố cho người lao động của mình biết. Và, trong thời gian 10 ngày kể từ ngày thỏa ước
lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 1 bản
thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc UBND cấp tỉnh
nơi đặt trụ sở chính.

Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được
ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước
lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.

Thỏa ước lao động tập thể DN có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao
động và toàn bộ người lao động của DN. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước
lao động tập thể có nhiều DN có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao
động và người lao động của các DN tham gia thỏa ước lao động tập thể.

Thỏa ước có hiệu lực sau khi được ký kết và công bố cho người lao động. Thời
hạn của thỏa ước là từ 1-3 năm, do các bên thỏa thuận.

Các bên có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước, và tranh chấp có thể được giải
quyết thông qua các phương tiện hòa giải hoặc tòa án.

Nếu quyền và lợi ích đã được quy định trước đó thấp hơn so với thỏa ước lao
động tập thể, thì áp dụng theo thỏa ước mới.

Các bên có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước hoặc giải quyết tranh chấp theo
quy định của pháp luật khi phát hiện vi phạm.

CHƯƠNG 5: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

1. Khái niệm: Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh
giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt QHLĐ; tranh chấp giữa
các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực
tiếp đến QHLĐ.

2. Nguyên nhân:

Nội bộ tổ chức:

+ Điều kiện làm việc thấp kém, an toàn và vệ sinh lao động không được đảm bảo;
không đóng bảo hiểm cho NLĐ.

13
 Kiều Nhung

+ Đề bạt tăng lương không công bằng; phê bình phi lý xúc phạm danh dự và nhân
phẩm của NLĐ.

+ Phong cách lãnh đạo áp đặt, lạm quyền, trái pháp luật.

+ Xâm phạm, cản trở quyền tập thể; thỏa ước lao động tập thể không rõ ràng.

Bản thân NLĐ:

+ Các đặc trưng cá nhân: tuổi, giới tính, tôn giáo, tính cách, trình độ dẫn đến mục tiêu.

+ Trình độ của NLĐ còn thấp dẫn đến thiếu hiểu biết về quyền và nghĩa vụ của mình.

+ Không hiểu biết về pháp luật lao động.

+ Thái độ làm việc của NLĐ.

+ Thiếu kỹ năng đối thoại, thiếu hiểu biết, tinh thần kỷ luật lao động thấp.

Bên ngoài tổ chức:

+ Một số quy định của pháp luật không còn hợp lí, khung pháp lý xử lý tranh chấp chưa
hoàn thiện.

+ Công tác tuyên truyền phổ biến luật không hiệu quả, NLĐ không kịp điều chỉnh.

+ Công tác thanh tra, kiểm tra xử phạt các vi phạm pháp luật không được thực hiện định
kỳ, công bằng khách quan.

+ Công tác truyền thông tin tức trên kênh thông tin đại chúng không hợp lí về cách đối
xử chủ tớ

3. Phòng ngừa:

- Tăng cường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sở hữu lao động với tập thể đại
diện NLĐ về tình hình thi hành các thỏa thuận về QHLĐ.

- Tăng cường các cuộc thương thảo định kì giữa chủ sử dụng lao động với NLĐ.

- Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể phù
hợp với những quy định mới của Nhà nước.

- Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể NLĐ.

- Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ QHLĐ
hợp với thực tiễn.

14
 Kiều Nhung

ĐIỂM MỚI CỦA GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

1. Sửa đổi, bổ dung Khái niệm và các loại tranh chấp lao động

Sửa đổi khái niệm và các loại tranh chấp theo BLLĐ 2019

Các loại tranh chấp bao gồm:

Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động; giữa NLĐ
với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ
thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;

Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức
đại diện NLĐ với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử
dụng lao động

2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động ít nhất là 15
người

Cụ thể, theo quy định tại Khoản 2 Điều 185 BLLĐ 2019 thì số lượng trọng tài
viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử. (Bộ
Luật lao động 2012 quy định “Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ
và không quá 07 người.”)

3. Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân

Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019 thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

- Hòa giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động (quy định mới);
- Tòa án nhân dân.

4. Các tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải được giải quyết thông qua
thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động hoặc Tòa án giải quyết (Điều 188)

5. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động

15
 Kiều Nhung

Trong trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc khi hòa giải
không thành công, các bên tranh chấp trong lĩnh vực lao động có quyền yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Quy trình giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động được định rõ,
bao gồm việc yêu cầu, thành lập Ban trọng tài lao động, và ra quyết định giải quyết
tranh chấp trong thời hạn nhất định. Trong trường hợp Hội đồng trọng tài không được
thành lập hoặc hết thời hạn quy định mà các ban trọng tài không đưa ra quyết định giải
quyết tranh chấp, các bên có thể yêu cầu Tòa án giải quyết. Nếu một trong các bên
không tuân thủ quyết định của Ban trọng tài lao động, các bên cũng có quyền yêu cầu
Tòa án giải quyết.

6. Sửa đổi, Bổ sung Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Hội đồng trọng tài lao động

Căn cứ quy định tại Khoản 2 Điều 190 BLLĐ 2019 thì thời hiệu yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày
phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị
vi phạm (quy định mới).

Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại
khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng
thời hạn trên thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó
không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

7. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền bao gồm:

- Hòa giải viên lao động;

- Hội đồng trọng tài lao động;
- Tòa án nhân dân.

8. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền (Điều 194)

Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động
tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng
quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
16
 Kiều Nhung

Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng
quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01
năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của
mình bị vi phạm.

9. Trường hợp NLĐ có quyền đình công (Điều 199)

BLLĐ 2019 quy định: Tổ chức đại diện NLĐ là bên tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 BLLĐ 2019
để đình công trong trường hợp sau đây:

Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải;

Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết ctranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không
thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

10. Trường hợp đình công bất hợp pháp bao gồm:

- Không thuộc trường hợp được đình công

- Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công;
- Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công (quy định mới).
- Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết theo quy định.
- Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công theo quy định;
- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền
theo quy định.

NỘI DUNG TỦ:

ĐỀ 1:

1) Quan hệ lao động là gì? Thế nào là quan hệ lao động lành mạnh? Đặc điểm của quan
hệ lao động lành mạnh? Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động?

17
 Kiều Nhung

2) Thỏa ước lao động tập thể là gì? Trình bày những nội dung chủ yêu của thỏa ước lao
động tập thể? Nếu các quy định mới về thỏa ước lao động tập thể trong bộ luật lao động
2019

3) Tranh chấp lao động là gì? Phân tích các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động

ĐỀ 2:

1) Quan hệ lao động là gì? Thế nào là quan hệ lao động lành mạnh? Đặc điểm của quan
hệ lao động lành mạnh

2) Hợp đồng lao động là gì? Trình bày những nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động?
Nêu các quy định mới về hợp đồng lao động trong bộ luật lao động 2019.

3)Tranh chấp lao động là gì? Phân tích các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động

18
Kiều Nhung
Kiều Nhung