ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

STT Họ và tên Mã sinh viên Nhiệm vụ Đánh giá

1 Nguyễn Thế Bắc 1905QTNC008 Tìm tài liệu B

Làm nội dung
2 Hoàng Đức Duy 1905QTNC012 Tìm tài liệu A
Làm powerponit
3 Phạm Khắc Huy 1905QTNC025 Tìm tài liệu B
Làm nội dung
4 Nguyễn Thị Trà My 1905QTNC039 Tìm tài liệu A
Làm nội dung
Tổng hợp
Làm powerponit
5 Nguyễn Thị Phương Thảo (NT) 1905QTNC057 Tìm tài liệu A
Tổng hợp
Thuyết trình

1
 MỤC LỤC

ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN.........................................................................................1

CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
........................................................................................................................................ 3
1. Khái niệm “Kế hoạch hóa nhân lực”....................................................................3
2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................................................3
2.1. Hỗ trợ cho công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực...................................3
2.2. Tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh..................................................4
2.3. Làm cơ sở cho các công tác liên quan đến nhân sự...........................................4
2.4. Cân đối các hoạt động khác của tổ chức............................................................5
3. Ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân lực..........................................................5
4. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực..............................................................5
4.1. Xác định các mục tiêu.......................................................................................5
4.2. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng....................................................................6
4.3. Phân tích thực trạng của bộ phận nhân sự.........................................................6
4.4. Phác thảo nên những nhu cầu............................................................................7
4.5. Tiến hành phân tích lỗ hổng..............................................................................7
4.6. Hình thành kế hoạch hoàn chỉnh.......................................................................7

CHƯƠNG II - ỨNG DỤNG PHẦN MỀM SINNOVA - HRMS VÀO KẾ HOẠCH

HÓA NGUỒN NHÂN LỰC.........................................................................................8
1. Giới thiệu chung.....................................................................................................8
2. Giới thiệu sơ bộ phần mềm SINNOVA – HRMS................................................8
3. Chi tiết nội dung nghiệp vụ Hoạch định ở SINNOVA – HRMS........................9
3.1. Hoạch định tổ chức...........................................................................................9
3.2. Công tác kế hoạch và phân tích.......................................................................10
4. Hoạch định nguồn nhân lực với SINNOVA – HRMS.......................................10
5. Ưu điểm của phần mềm SINNOVA – HRMS....................................................13
6. Nhược điểm..........................................................................................................13

2
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN
LỰC
1. Khái niệm “Kế hoạch hóa nhân lực”

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình phân tích, đánh giá và xác định nhu
cầu về nguồn lao động. Việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được
mục tiêu nguồn nhân lực của một Doanh nghiệp, tổ chức.

Một số công việc cần phải làm khi thực hiện kế hoạch hóa nguồn lao động như
sau:
- Phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu lao động trong một khoảng thời gian
nhất định. Đánh giá nguồn nhân lực chất lượng nhằm đáp ứng được các yêu cầu công
việc đang thiếu lao động.
- Xác định các nguồn cung lao động mà công ty đang sở hữu.
- Lên kế hoạch thực hiện kế hoạch hóa hoạch định nguồn nhân lực, cân bằng
cung và cầu lao động của Doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Đối với một Doanh nghiệp, việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò cực
kỳ quan trọng. Việc này giúp công ty điều phối nguồn lao động một cách hiệu quả để
đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra. Cụ thể hơn, kế hoạch hóa nguồn nhân lực mang lại
4 vai trò quan trọng sau đây:

2.1. Hỗ trợ cho công tác quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Các công ty phải thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm quản lý lao động
hiệu quả. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp đã trở thành một
lợi thế cạnh tranh. Vì vậy Doanh nghiệp cần phải sử dụng và điều phối nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả và có chiến lược để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp trực quan hóa việc sắp xếp các chiến lược,
chiến thuật của tổ chức. Từ đó, các nhà quản có thể phân tích, đánh giá để điều chỉnh,
kiểm soát quá trình quản lý. Nhờ đó, Doanh nghiệp sẽ đảm bảo khả năng đạt được mục
tiêu về lượng cầu lao động. Những lợi ích mà việc hoạch định nguồn nhân lực đem lại
cho Doanh nghiệp bao gồm:

3
 - Công ty có thể kịp thời phát hiện những khó khăn trong tương lai và đưa ra
phương án giải quyết thông qua kế hoạch nhân lực.
- Giúp nhà quản lý bao quát được hiện trạng của nguồn nhân lực trong tổ chức và
hướng tới mục tiêu trong tương lai. Từ đó, họ có thể xây dựng lộ trình tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp một cách hợp lý.
- Quá trình thực hiện một kế hoạch nguồn nhân lực có thể được tham gia giám sát
bởi nhiều người
- Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nguồn lao động một cách tổng quan nhằm
đưa ra các giải pháp phù hợp.

2.2. Tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh

Để đảm bảo hoạt động kinh doanh được thực hiện hiệu quả, các nhà quản trị cần
đảm bảo đáp ứng được nhu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn lao động
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp Doanh nghiệp tận dụng tốt nguồn nhân
lực có sẵn. Từ đó, Doanh nghiệp có thể đưa ra phương pháp tuyển dụng kịp thời đảm
bảo số lượng, chất lượng người lao động.
 Nhờ đó, kế hoạch kinh doanh được đảm bảo triển khai đúng chất lượng, số
lượng và tiến độ, đồng thời đảm bảo được quá trình phát triển của Doanh nghiệp
trong tương lai.

2.3. Làm cơ sở cho các công tác liên quan đến nhân sự

Các công tác liên quan đến nhân sự bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nội bộ, phát
triển nguồn nhân lực, biên chế,.. Nhờ việc xây dựng kế hoạch cụ thể, các hoạt động đã
được diễn ra hiệu quả trong từng thời điểm cụ thể.
Một số câu hỏi liên quan đến nhân sự:
- Doanh nghiệp cần tuyển dụng bao nhiêu lao động, chất lượng mức nào và cho vị
trí gì?
- Thời gian đào tạo, Training nguồn nhân lực sẽ là bao lâu để đạt được mục tiêu
chiến lược kế tiếp?
- Các phương án để xây dựng đội ngũ tiếp theo của công ty là gì?
Qua đó có thể thấy được vai trò thật sự của việc xây dựng kế hoạch hóa nguồn
nhân lực trong kinh doanh. Đồng thời, cũng là cơ sở cho các hoạt động khác của

4
Doanh nghiệp như có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất – kinh doanh.

2.4. Cân đối các hoạt động khác của tổ chức

Thực hiện kế hoạch nhân lực giúp các nhà quản trị phân bổ đồng đều các hoạt
động Doanh nghiệp. Lý do là vì người lao động đóng vai trò cốt lõi của hầu hết các
hoạt động kinh doanh. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động
khác của công ty được tiến hành thuận lợi.

3. Ý nghĩa của kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Đối với một Doanh nghiệp thì việc xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ý
nghĩa rất lớn.
- Việc lên kế hoạch về nguồn nhân lực giúp Doanh nghiệp thích nghi với môi
trường cạnh tranh khốc liệt, đảm bảo được hiệu suất sản xuất kinh doanh của
công ty trong tương lai ổn định. 
- Giúp xác định những tiêu chuẩn để điều phối lại nguồn lực trong Doanh nghiệp
- Giúp xác định rõ nhu cầu về số lượng lao động vào làm việc thông qua tuyển
dụng; xác định số người được đào tạo mới hay nâng cao
 Giúp tiết kiệm chi phí về thời gian lao động.
- Giúp dự đoán mức năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc. 
 Từ đó giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản
phẩm.

4. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực

4.1. Xác định các mục tiêu

Để xây dựng một kế hoạch nhân lực hiệu quả, người lên kế hoạch cần phải tiến
hành đánh giá các mục tiêu của Doanh nghiệp sau khi hoàn thành kế hoạch. Bằng
phương pháp xác định mục tiêu này, bộ phận nhân sự có thể tạo điều kiện và cung cấp
hỗ trợ tối đa để các mục tiêu được hoàn thành đúng tiến độ theo đúng kế hoạch.
Các chuyên gia nhân sự cần phải nắm rõ các mục tiêu của từng phòng ban. Đây
là những mục tiêu có tính liên kết mật thiết với nhau. Bên cạnh đó, chúng còn hỗ trợ

5
trong việc thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.
Mặt khác, người lập kế hoạch cũng cần tiếp cận những lãnh đạo phòng ban khác
để tìm hiểu hướng phát triển trong thời gian tới.
 Điều này sẽ giúp người thực hiện có thể tìm ra các nội dung lên kế hoạch cho
việc tuyển dụng nhân sự công ty, tránh việc sai hướng làm mất thời gian và chi
phí.

4.2. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng

Bước tiếp theo, các nhà quản lý sẽ đánh giá những yếu tố có khả năng làm ảnh
hưởng đến kế hoạch nhân sự. Các yếu tố trên có thể bắt nguồn từ bên trong lẫn bên
ngoài tổ chức, có thể tích cực hoặc tiêu cực. Đồng thời, đó cũng có thể là các yếu tố
gián tiếp tác động đến kế hoạch mà tổ chức khó kiểm soát được.
Để hoàn thành bước này, các chuyên gia nhân sự phải xem xét các nhân tố ảnh
hưởng đến kế hoạch nhân lực. Đồng thời, nhà quản trị nhân lực cần quy hoạch các tác
nhân ảnh hưởng theo nhóm nhằm giải quyết từng nhóm vấn đề.
 Nhờ đó Doanh nghiệp có thể hạn chế tối đa những tác nhân tiêu cực.

Để xác định các tác nhân ảnh hưởng đến bản kế hoạch hóa nhân sự, nhà quản trị
có thể đặt ra những câu hỏi như sau:
- Những nhân tố đang ảnh hưởng đến sự phát triển trình độ, kỹ năng thực hiện kế
hoạch hóa nhân lực là gì?
- Sự thay đổi chính sách, chiến lược của Doanh nghiệp trong thời gian tới có ảnh
hưởng đến nhân sự hay không?
- Sự thay đổi của công nghệ kỹ thuật ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực như
thế nào?
- Đối thủ của Doanh nghiệp ảnh hưởng đến nguồn cung lao động như thế nào?
- Các hoạt động nhân sự của công ty đối thủ cạnh tranh sẽ ảnh hưởng như thế nào
đến nguồn cung lao động trên thị trường?
- Các yếu tố về kinh tế và tài chính sẽ tác động như thế nào đối với hoạch định
nhân sự?

4.3. Phân tích thực trạng của bộ phận nhân sự

6
 Nhà quản lý nhân sự cần thực hiện tập hợp lại tất cả những thông tin tài liệu liên
quan đến tình trạng hiện tại của bộ phận nhân sự. Cụ thể hơn, đây sẽ là các thông tin
liên quan đến việc lập danh sách tất cả nguồn nhân sự hiện có bao gồm cả nhân viên
chính thức, thời vụ hoặc nhân sự hỗ trợ thực hiện mục tiêu chức năng nào đó trong
Doanh nghiệp.
Sau đó, nhà quản lý nhân lực sẽ quyết định sử dụng một số công cụ hoặc hệ
thống để phân tích dữ liệu. Dữ liệu cần thiết cho một kế hoạch nhân sự hoàn chỉnh có
thể xuất phát từ hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS) hoặc bảng lương.

Nếu hoạch định nhân sự nhằm mục đích xác định số nhân viên thì bảng lương
và HRIS có thể được đáp ứng. Trong trường hợp hướng đến mục đích nhằm cải thiện
năng lực, thông tin dữ kiện đến từ hệ thống quản lý nhân tài sẽ đem đến sự chính xác
cao hơn.
Ngoài ra, dự đoán và đánh giá các yếu tố khiến thay đổi cấu trúc các bộ phận
phòng ban như nhân sự nghỉ việc trước thời hạn, khả năng hòa nhập của nhân viên,..
cũng đóng vai trò rất quan trọng trong việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

4.4. Phác thảo nên những nhu cầu

Tiếp theo, nhà quản lý nhân lực sẽ phác thảo các yếu tố cần và đủ để đạt được
mục tiêu đề ra. Việc phác thảo các nhu cầu này có thể bắt nguồn từ góc độ số lượng
nhân viên. Tuy nhiên, khả năng nhà tuyển dụng tiếp cận từ trình độ chuyên môn, kỹ
năng của nhân viên sẽ đem lại hiệu quả tốt hơn.

4.5. Tiến hành phân tích lỗ hổng

Lỗ hổng trong trường hợp này có thể là do sự thiếu hụt nhân sự ở các vị trí của
Doanh nghiệp, sự yếu kém trình độ chuyên môn hay phân bố người sai vị trí. Những
thông tin thu được từ việc phân tích những lỗ hổng sẽ giúp nhà tuyển dụng phát hiện
kịp thời. Từ đó, HR có thể đưa ra các phương án giải quyết hiệu quả hơn.

4.6. Hình thành kế hoạch hoàn chỉnh

Bước cuối cùng trong việc lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực hoàn chỉnh sẽ bao

7
gồm việc ấn định thời gian và dự trù chi phí tương xứng phải bỏ ra cho kế hoạch. Một
vài câu hỏi để giúp nhà quản trị nhân lực có thể phát triển kế hoạch bao gồm:
- Làm thế nào để sử dụng những dữ liệu, thông tin thu thập và phân tích hiện có
sau quá trình thu thập một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu đã đặt ra?
- Phải điều chỉnh nhân sự tại thời điểm và vị trí nào để thực hiện mục tiêu chung
của tổ chức?
- Những vai trò chức vụ cần đảm bảo trình độ chuyên môn như thế nào?
- Cách tốt nhất để đối mặt với những nhân tố tác động, ảnh hưởng đến việc lập kế
hoạch hoàn thành mục tiêu là gì?
- Các phương án để khắc phục, giải quyết những điểm hạn chế đã được phân tích
từ trước.
- Tần suất xem lại kế hoạch nhân lực là bao lâu để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu
của tổ chức?

8
 CHƯƠNG II - ỨNG DỤNG PHẦN MỀM SINNOVA - HRMS VÀO KẾ
HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
1. Giới thiệu chung
- Phần mềm SINNOVA HRMS là sản phẩm của Công ty Cổ phần giải pháp
SinnovaSoft
- Trụ sở: Tầng 10, Tòa nhà Sannam - Dịch Vọng Hậu, Cầu Giấy, Hà Nội
- Lĩnh vực hoạt động:
+ Tư vấn thiết kế và cung cấp phần mềm ERP
+ Gia công phần mềm
+ Dịch vụ phần mềm (SaaS)
+ Dịch vụ tích họp hệ thống, lưu trữ dữ liệu, cho thuê hệ thống
+ Đại lý phân phối phần cứng và phần mềm bản quyền
2. Giới thiệu sơ bộ phần mềm SINNOVA – HRMS
- Phần mềm được phát triển bằng nền tảng công nghệ hiện đại chạy online trên
nền web, trên Desktop. Ứng dụng ess (Employee Self Service) trên mobile giúp
kết nối nguồn lực và giảm khối lượng công việc cho quản lý
- Ứng dụng có khả năng xử lý và chịu tải với dữ liệu lớn. Khản năng linh hoạt
trong thiết lập cấu hình giúp Doanh nghiệp nhanh chóng đưa ứng dụng vào vận
hành, tùy biến và dễ dàng thay đổi các thiết lập.
- Tính năng:
1. Hoạch định
2. Tuyển dụng
3. Hồ sơ nhân sự
4. Đào tạo
5. Đánh giá
6. Chấm công
7. Tiền lương
8. Bảo hiểm
9. Văn phòng
3. Chi tiết nội dung nghiệp vụ Hoạch định ở SINNOVA – HRMS
3.1. Hoạch định tổ chức
- Xây dựng cơ cấu đa tổ chức theo cấu trúc cây phân cấp

9
 - Phân rã cấu trúc của từng đơn vị theo khu vực, phòng ban, bộ phận, vị trí công
việc.
- Xây dựng bản mô tả công việc: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, của từng vị trí
trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 2.1. Một số thao tác trong mô đun “Bản mô tả công việc”

- Xác định yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, khóa đào tạo tương ứng với
từng vị trí công việc.
- Xác định bộ chỉ tiêu đánh giá KPI tương ứng từng vị trí công việc.
3.2. Công tác kế hoạch và phân tích
- Lập kế hoạch nhân sự cho từng vị trí chi tiết cho tháng, năm.
- Phân tích so sánh kế hoạch và thực tế nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở phân tích từ khâu hoạch định
- Xây dựng kế hoạch Đào tạo và thực thi đánh giá dựa trên hoạch định vị trí công
việc
- Báo cáo, Dashboard, biểu đồ phát triển nguồn nhân lực.

10
 Sơ đồ 2.2. Một số thao tác trong mô đun “Kế hoạch nhân sự”
4. Hoạch định nguồn nhân lực với SINNOVA – HRMS
Bước 1: Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí
- Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí như: Mô tả vị trí, yêu cầu công
việc, chức năng, nhiệm vụ, đào tạo, kỹ năng, ...nhằm xác định chính xác các
công việc của vị trí cũng như yêu cầu cần phải đáp ứng của nhân viên ở vị trí
đó.
- Người dùng cũng có thể in hoặc kết xuất ra bản mô tả công việc cho từng vị trí
theo mô tả được xây dựng trên phần mềm.

Hình 2.3. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Bản mô tả công việc” - SINNOVA HRMS

Bước 2: Lập kế hoạch nhân sự

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong năm kế hoạch:
- Số lượng nguồn nhân lực cho từng vị trí công việc?
- Số lượng nguồn nhân lực từng tháng trong năm kế hoạch?

11
 Hình 2.4. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Kế hoạch nhân sự” - SINNOVA HRMS
Bước 3: Thực tế nguồn nhân lực doanh nghiệp
Phần mềm SINNOVA-HRMS sẽ tự động cập nhật số lượng nhân viên thực tế của từng
vị trí trong doanh nghiệp theo từng tháng trong năm kế hoạch căn cứ theo số lượng hồ
sơ nhân viên của vị trí đó tương ứng từng tháng.

Hình 2.4. Giới thiệu sơ bộ về mô đun “Kế hoạch nhân sự” - SINNOVA HRMS (2)
Bước 4: Phân tích cung cầu nhân lực và đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn
nhân lực
So sánh kế hoạch nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, xác định
lượng cung và cầu nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đề ra các giải pháp để cân bằng
giữa nhu cầu và thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
- Tuyển dụng, đào tạo nhân viên.
- Bố trí lại cơ cấu tổ chức.
- Đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.

12
 - Tinh giảm lao động không cần thiết.
5. Ưu điểm của phần mềm SINNOVA – HRMS
- Giao diện thân thiện, bằng Tiếng Việt và Tiếng Anh, dễ sử dụng, hướng dẫn chi
tiếy trong từng chức năng chương trình. Hỗ trợ các tiết ích truy xuất, sao lưu số
liệu báo cáo thống kê.
- Cho phép kết xuất số liệu ra các định danh báo cáo khác nhau
- Hệ thống có thể chạy trên máy đơn hoặc trên mạng cục bộ và không giới hjan số
lượng máy trạm. Phân quyền, phân cấp bảo mật dữ liệu, phân quyền sử dụng
đến từng chức năng trong chương trình, phân quyền cập nhật truy xuất dữ liệu
theo phân cấp quản lý của người dùng.
- Hỗ trợ các chức năng tìm kiếm, truy vấn động theo tất cả các chỉ tiêu có trong
cơ sở dữ liệu, hỗ trợ lập các báo cáo thống kê nhanh theo yêu cầu của lãnh đạo.
- Có đầy đủ các báo cáo về quyền quản lý nhân sự, theo dõi chính sách đối với
người lao động và các báo cáo sử dụng lao động theo quy định của Pháp luật.
- Quản lý thông tin đa cấp, đa ngành, phù hợp cho công ty có nhiều phòng ban,
chi nhánh
- Hệ thống cung cấp chức năng lưu trữ dự phòng và phục hồi dữ liệu khi có sự cố
6. Nhược điểm
- Chi phí triển khai phần mềm cao
- Người sử dụng phải có trình độ cao về tin học... thời gian đưa vào ứng dụng lâu

TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực,” 30 08 2022. [Trực tuyến]. Available:
https://fastdo.vn/ke-hoach-hoa-nguon-nhan-luc/#ftoc-heading-9.

13
[2] “Hướng dẫn sử dụng phần mềm SINNOVA - HRMS,” [Trực tuyến]. Available:
https://help.sinnovasoft.com/help/hrms/hoach-dinh.

[3] “Tài liệu công cụ SINNOVA - HRMS,” [Trực tuyến]. Available:

https://www.sinnovasoft.com/san-pham/phan-mem-quan-ly-nguon-nhan-luc-
sinnova-hrms.

[4] “Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực bằng phần mềm SINNOVA-
HRMS,” [Trực tuyến]. Available: https://www.sinnovasoft.com/tin-tuc/thong-tin-
san-pham/hoach-dinh-nguon-nhan-luc-sinnova-hrms-204.

14