CHƯƠNG 1

Câu 1: HĐNL giúp DN ứng phó với những thay đổi của thị trường.
=> Đúng. HĐNL giúp doanh nghiệp chủ động nguồn nhân lực, sẵn sàng có đủ nhân lực
phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt ứng phó với mọi sự thay đổi trên thị trường.
Câu 2: Vai trò của HĐNL là tạo ra lợi nhuận cho DN.
=> Sai. HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, khả năng cung ứng nhân lực của
doanh nghiệp và đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có
được số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Câu 3: HĐNL là việc xác định quy mô NL của DN trong tương lai.
=> Sai. HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, khả năng cung ứng nhân lực của
doanh nghiệp và đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có
được số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Câu 4: Vai trò của HĐNL giúp DN tuyển dụng nhân viên kịp thời.
=> Đúng. Vì khi HĐNL thì doanh nghiệp sẽ nắm được nhu cầu nhân lực cho hoạt động
SXKD cũng như sự thiếu hụt nhân sự để tuyển dụng kịp thời.
Câu 5: Hoạch định nhân lực chỉ nghiên cứu nhu cầu về NL
-> Sai. Vì ngoài nghiên cứu cầu nhân lực thì HĐNL còn nghiên cứu về cung nhân lực,
đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có được số lượng và
chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Câu 6: HĐNL chỉ nghiên cứu cung NL
-> Sai. Vì ngoài nghiên cứu cung nhân lực thì HĐNL còn nghiên cứu về cầu nhân lực,
đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có được số lượng và
chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
Câu 7: Định mức lao động ảnh hưởng đến kế hoạch số lượng nhân lực trong DN
=> Đúng. Vì khi định mức lao động giúp chúng ta xác định được lượng lao động cần để
sản xuất, thực hiện khối lượng công việc -> tác động đến việc lập kế hoạch số lượng
nhân lực trong doanh nghiệp
Câu 8: Văn hóa tổ chức là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến HĐNL
=> Đúng. Vì văn hóa của tổ chức là cả hệ thống về ý nghĩa, giá trị, thói quen của bất kì
một DN, tổ chức nào. Văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo vị thế trên thị trường, giúp thu hút và
giữ chân người lao động; ngoài ra thì sự thành công của chính sách nhân lực tương lai
trước tiên phải phù hợp với văn hóa của tổ chức, DN đó, hay nói cách khác văn hóa tổ
chức là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến HĐLĐ.
Câu 9: HĐNL là nghiên cứu hao phí sức lao động của NLĐ
=> Sai. HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, khả năng cung ứng nhân lực của
doanh nghiệp và đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có
được số lượng và chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Câu 10: Chính sách pháp luật của Nhà nước có ảnh hưởng quyết định đến HĐNL
trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì ngoài chính sách pháp luật của Nhà nước thì còn nhiều yếu tố chi phối nên
yếu tố này chỉ ảnh hưởng đến HĐNL trong doanh nghiệp.
Câu 11: HĐNL là quá trình dự báo cung nhân lực nội bộ của doanh nghiệp.
=> Sai. Vì HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, khả năng cung ứng nhân lực của
DN và đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có được số
lượng và chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ SXKD của DN.
Câu 12: HĐNL là quá trình dự báo cầu nhân lực kỳ dự báo và đề xuất các chính
sách để đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp đó.
=>Sai. Vì HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, khả năng cung ứng nhân lực của
DN và đề ra các giải pháp, chính sách để đảm bảo cân đối cung-cầu nhằm có được số
lượng và chất lượng nhân lực phù hợp nhất, đáp ứng nhiệm vụ SXKD của DN.
Câu 13: HĐNL là cơ sở để tuyển dụng nhân lực.
=> Đúng. Vì HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, khả năng cung ứng nhân lực
của DN, đề ra chính sách, khi cung nhân lực không đáp ứng được cầu nhân lực, thiếu
hụt lao động. Và khi xác định đc cầu nhân lực trong nội bộ thì đó là cơ sở để DN đề ra
chính sách tuyển dụng nhân lực.

Câu 14: HĐNL là 1 trong các căn cứ để lập kế hoạch đào tạo nhân lực.
=> Đúng. Vì trong HĐNL là quá trình xác định cầu nhân lực, cung nhân lực nội bộ và
chúng ta cân đối cung-cầu. Khi cân đối sẽ giúp ta thấy được nhân lực của chúng ta đang
yếu về kỹ năng, hoặc là yếu về năng lực thì ta phải lập kế hoạch đào tạo. Cho nên đây
cũng chính là căn cứ được đưa ra và triển khai thực hiện trong công tác đào tạo.
Câu 15: Số lượng cán bộ làm công tác hoạch định nhân lực có ảnh hưởng đến quá
trình hoạch định trong doanh nghiệp.
=> Đúng. Vì nếu số lượng cán bộ lớn và có chất lượng cao thì công tác hoạch định nhân
lực có hiệu quả hơn, và ngược lại, nên số lượng cán bộ làm công tác HĐNL có ảnh
hưởng đến quá trình hoạch định trong DN.
Câu 16: Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải điều chỉnh sau khi
có HĐNL.
=> Đúng. Vì khi có kết quả HĐNL đã xác định cung-cầu nhân lực nội bộ, nguồn nhân
lực có giới hạn nhất định từ đó phải có phương án điều chỉnh chiến lược kinh doanh phù
hợp với nguồn lực hiện tại, nên chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phải
được điều chỉnh sau khi có HĐNL.
Câu 17: Tiến bộ KH-KT có tác động lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp,
đòi hỏi các doanh nghiệp phải có phương án ứng phó hợp lý.
=> Đúng. Vì khi tiến bộ khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp sẽ sử dụng nhiều máy móc
tiên tiến hơn từ đó sẽ giảm nguồn nhân lực có chất lượng thấp xuống và tìm ra đội ngũ
nhân lực có trình độ, có chất lượng, có chuyên môn để có thể điều khiển các máy móc
từ đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương án ứng phó hợp lý.
Câu 18: Tổ chức công đoàn là nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến công tác
hoạch định trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì tổ chức công đoàn là 1 trong những yếu tố ảnh hưởng đến công tác HĐNL
và còn nhiều yếu tố khác từ đó công đoàn không có ảnh hưởng quyết định đến công tác
HĐNL trong doanh nghiệp
CHƯƠNG 2
Câu 1. Mức sản lượng là cơ sở để hoạch định cung nhân lực
=> Sai. Mức sản lượng là cơ sở để hoạch định cầu nhân lực

Câu 2. Kế hoạch sxkd là cơ sở phân tích hiện trạng NNL

=> Sai. Kế hoạch SXKD là cơ sở xác định cầu nhân lực, còn phân tích hiện trạng nguồn
nhân lực là cơ sở để xác định, đánh giá cung nhân lực nội bộ của tổ chức.
Câu 3. Phân tích mối quan hệ giữa chiến lược SXKD và chiến lược QTNL nhằm
tìm ra mối quan hệ giữa hoạch định cung nội bộ và chiến lược SXKD
=> Sai. Vì phân tích mối quan hệ giữa chiến lược SXKD và chiến lược QTNL nhằm để
xác định cầu nhân lực.
Câu 4. Phân tích hiện trạng QTNL là cơ sở dự báo cung nhân lực
=> Đúng. Phân tích hiện trạng QTNL là cơ sở dự báo cung nhân lực nội bộ
Câu 5. Cân đối cung cầu là bước quan trọng nhất trong quy trình HĐNL của DN
=> Sai. Cần tất cả các yếu tố liên quan (5 bước).
B1: Thu thập thông tin
B2: Dự báo cầu về nhân lực
B3: Dự báo cung về lao động
B4: Cân đối cung cầu và hoạch định chính sách
B5: Kế hoạch triển khai, kiểm soát và đánh giá
Nếu thiếu 1 trong những bước trên thì việc HĐNL của DN sẽ không hoàn thiện được,
nên không thể nói 1 bước cân đối cung cầu là bước quan trọng nhất trong quy trình
HĐNL.
Câu 6. Có 3 trường hợp khi cân đối cung cầu là cung ko đáp ứng cầu, cung vượt
cầu và cung cầu cân đối
=> Sai. Vì ngoài ba trường hợp trên còn có trường hợp vừa thừa vừa thiếu
Câu 7. Phương án bố trí sx là cơ sở để dự báo cung nl nội bộ của DN
=> Sai. Vì phương án bố trí sản xuất (bản chất của tổ chức lao động) là cơ sở để dự báo
cầu nhân lực nội bộ của DN.
Câu 8. Phân tích thị trường lao động sẽ giúp DN có những thông tin tốt nhất trong
dự báo cung nhân lực nội bộ
=> Sai. Vì Phân tích thị trường lao động sẽ giúp DN có những thông tin tốt nhất trong
dự báo cung nhân lực bên ngoài.
Câu 9. Đánh giá công tác HĐNL chỉ cần thực hiện sau cuối kỳ dự báo
=> Sai. Vì đánh giá công tác HĐNL còn diễn ra ngay cả trong khi thực hiện công tác
HĐNL.
Câu 10. Định mức lao động là cơ sở để dự báo cầu về lao động gián tiếp trong DN
=> Sai. Vì ĐMLĐ là cơ sở để dự báo cầu về lao động trực tiếp trong DN (thường là
người sd công cụ lao động, làm thay đổi yếu tố đầu vào).
Câu 11. Kế hoạch sử dụng thời gian lao động không ảnh hưởng đến dự báo cầu
nhân lực của DN
=> Sai. Vì kế hoạch sử dụng thời gian lao động có ảnh hưởng đến dự báo cầu nhân lực.
Câu 12. Phân tích hiện trạng nhân lực trong DN là phân tích số lao động thừa
thiếu trong DN.
=> Sai. Phân tích hiện trạng là xác định số lượng, chất lượng của cung nhân lực nội
bộ.
Câu 13. Cân đối cung cầu và hoạch định chính sách là nội dung trong quy trình
HĐNL
=> Đúng. Có 5 bước:
B1: Thu thập thông tin
B2: Dự báo cầu về nhân lực
B3: Dự báo cung về lao động
B4: Cân đối cung cầu và hoạch định chính sách
B5: Kế hoạch triển khai, kiểm soát và đánh giá
Câu 14. Năng lực của bộ phận QTNL ảnh hưởng đến công tác HĐNL
=> Đúng. Vì khi nhà quản trị nhân lực có năng lực giúp họ xác định cung - cầu phù
hợp, đưa ra các chiến lược HĐNL tốt giúp cho DN.
Câu 15. Khả năng thực hiện công việc của từng người là cơ sở dự báo cầu nhân lực
=> Đúng. Vì khả năng thực hiện công việc tốt -> Tăng nslđ qua đó tác động đến cầu
nhân lực.
Câu 16. Thống kê về tỷ lệ nghỉ việc hàng năm và xu hướng nghỉ việc là cơ sở dự
báo cầu nhân lực của DN.
=> Sai. Vì thống kê về tỷ lệ nghỉ việc hàng năm và xu hướng nghỉ việc là cơ sở dự báo
cung nhân lực nội bộ.
Câu 17. Mức độ thay đổi trang thiết bị, kỹ thuật công nghệ là cơ sở dự báo cầu
nhân lực
=> Đúng. Vì sử dụng trang thiết bị, kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến NSLĐ, thời gian lao
động thực tế và ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực. Ngoài ra, cùng 1 kế hoạch sxkd nhưng
mà máy móc, thiết bị, kỹ thuật công nghệ hiện đại thì số lượng lao động ta cần có thể ít
hơn nhưng mà chất lượng có thể cao hơn.
Câu 18: Vai trò của HĐNL là tạo ra lợi nhuận cho DN?
→ Sai. Vì HDNL chỉ giúp cho chúng ta có và xác định được cung nhân lực, cầu nhân
lực cân đối để chúng ta có 1 cái kế hoạch sử dụng nhân lực phù hợp và đáp ứng được
nhu cầu sản xuất kinh doanh. Còn lợi nhuận thì ảnh hưởng bởi yếu tố chi phí và còn
nhiều các yếu tố khác nữa → Nên không thể nói HĐNL là mang lại lợi nhuận cho DN.
Chương 3:
Câu 1: Khả năng tài chính của Doanh nghiệp là cơ sở để dự báo cầu nhân lực
=> Đúng. Vì khả năng tài chính là yếu tố quyết định đến việc chi trả của Doanh nghiệp
về lượng cầu dự báo
Câu 2: Sự thay đổi trang thiết bị khoa học công nghệ là cơ sở để dự báo cầu nhân
lực trong Doanh nghiệp
=> Đúng. Vì khi thay đổi trang thiết bị khoa học công nghệ sẽ làm tăng năng suất lao
động, tăng chất lượng dẫn đến số lượng cầu nhân lực giảm
Câu 3: Khối lượng công việc và khả năng thực hiện công việc của từng người là cơ
sở dự báo cầu nhân lực
=> Đúng. Vì khi khối lượng công việc càng nhiều thì cần nhiều nhân lực nếu NSLĐ
không đổi. Nếu cùng một khối lượng công việc nhưng khả năng thực hiện công việc của
người lao động cao thì số người cần ít hơn. Do đó khối lượng công việc và khả năng
thực hiện công việc của từng người là cơ sở dự báo cầu nhân lực
Câu 4: Quy mô và cơ cấu dân số là cơ sở để dự báo cầu nhân lực của Doanh nghiệp
=> Sai. Vì quy mô và cơ cấu dân số là cơ sở để dự báo cung nhân lực bên ngoài
Câu 5: Phân tích tương quan là phương pháp dự báo cầu nhân lực trong doanh
nghiệp
=> Đúng. Vì mô hình dự báo có hai nhóm biến số: biến số được dự báo gọi là biến số
phụ thuộc, biến số dùng để dự báo gọi là biến số độc lập. Trong dự báo cầu nhân lực,
các đại lượng về khối lượng sản phẩm, doanh số bán hàng...là các biến số độc lập, số
lao động cần thiết là biến số phụ thuộc. Phương pháp này làm rõ và phân tích tương
quan giữa các biến, sau đó từ chuỗi dữ liệu quá khứ sẽ hình thành nên phương trình hồi
quy để dự báo: y = ax + b
Câu 6: Ảnh hưởng của thị trường đến cầu về sản phẩm là cơ sở dự báo cung nhân
lực
=> Sai. Vì Ảnh hưởng của thị trường đến cầu về sản phẩm là cơ sở dự báo cầu nhân lực.
Câu 7: Cầu sản phẩm là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến dự báo cầu nhân
lực của Doanh nghiệp
=> Đúng. Vì ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và ảnh
hưởng đến nhu cầu về số lượng nhân lực mà doanh nghiệp sẽ sử dụng
Câu 8 : Tình hình phát triển kinh tế - xã hội là một trong các nhân tố ảnh hưởng
đến cầu nhân lực trong doanh nghiệp.
=> Đúng. Vì khi có dấu hiệu của khủng hoảng kinh tế thì các doanh nghiệp sẽ thu hẹp
quy mô sản xuất kinh doanh, cầu về nhân lực cũng chịu tác động, người lao động sẽ bị
sa thải để giảm bớt số lượng nhân lực mà Doanh nghiệp sử dụng nên điều này tác động
trực tiếp đến cầu nhân lực.
Câu 9: Dự báo cầu bằng phương pháp tương quan có ưu điểm là độ chính xác cao.
=> Sai. Vì dự báo cầu bằng phương pháp tương quan có độ chính xác tương đối.
Phương pháp này sử dụng dựa vào dữ liệu trong quá khứ để dự báo cho tương lai chưa
tính đến những yếu tố tác động trong tương lai nên mang tính chất tương đối. (Phù hợp
với mtruong ít thay đổi)
Câu 10: Đối với các doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định thì
mới áp dụng được phương pháp phân tích tương quan
=> Đúng. Vì phương pháp phân tích tương quan chỉ sử dụng được dữ liệu trong quá
khứ để dự báo cho tương lai chưa tính đến những yếu tố tác động trong tương lai nên
phương pháp này chỉ thích hợp trong trường hợp các doanh nghiệp có tình hình sản xuất
kinh doanh ổn định.
Câu 11: Dự báo cầu bằng phương pháp sử dụng máy tính không cần có bộ số liệu
thống kê về nhân lực đầy đủ
=> Sai. Vì phương pháp này sử dụng dữ liệu quá khứ để dự báo tương lai vì vậy nếu dữ
liệu không đầy đủ thì không dự báo được
Câu 12: Dự báo cầu bằng phương pháp Delphi có nhược điểm là mất khá nhiều
thời gian để thu được kết quả
=> Đúng. Vì phương pháp Delphi là phương pháp sử dụng các nhà quản trị cấp trên và
các chuyên gia trong lĩnh vực dự báo liên quan để bàn bạc, thảo luận lặp đi lặp lại cho
đến khi đạt được sự thống nhất vì thế phương pháp này mất nhiều thời gian để thu được
kết quả
Câu 13: Dự báo cầu nhân lực phải dựa trên hiện trạng nhân lực của doanh nghiệp
=> Sai. Vì dự báo cung nhân lực nội bộ phải dựa trên hiện trạng nhân lực của doanh
nghiệp, còn dự báo cầu nhân lực dựa trên sản xuất kinh doanh.
Câu 14. Dự báo cầu nhân lực phải dựa trên phân tích kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp năm báo cáo
=> Sai. Vì dự báo cầu nhân lực ngoài dựa vào phân tích kết quản sản xuất kinh doanh
còn các yếu tố khác như: trình độ kỹ thuật được trang bị, áp dụng biện pháp tăng năng
suất lao động, khả năng thực hiện công việc của NLĐ,...
Câu 15: Mức sản lượng là cơ sở để dự báo cung lao động quản lý
=> Sai. Mức sản lượng là cơ sở để dự báo cầu về công nhân sản xuất trực tiếp, làm
lương sản phẩm
Câu 16: Mức phục vụ là cơ sở để xác định cầu về công nhân trực tiếp sản xuất
=> Sai. Mức phục vụ là cơ sở để tính công nhân phục vụ

Câu 17: Mức thời gian là cơ sở để tính số công nhân sản xuất sản phẩm kỳ kế
hoạch
=> Đúng. Vì dựa vào mức thời gian biết được lượng hao phí thời gian để hoàn thành
sản phẩm, dự báo số công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm
Câu 18: Với chế độ làm việc 44h/tuần thì ngày công chế độ năm kế hoạch là 304
hoặc 305 ngày.
=> Sai. Với chế độ làm việc 44 giờ/tuần thì ngày công chế độ năm kế hoạch là 276 hoặc
277 ngày.
Câu 19: Quan điểm của chủ sử dụng lao động là một trong các yếu tố tác động đến
cầu nhân lực.
=> Đúng. Vì quan điểm của chủ sử dụng lao động có ý nghĩa như đại diện, phong cách
cũng như văn hóa của tổ chức đó và nó tác động đến cầu nhân lực. Ví dụ chủ sử dụng
lao động tin vào phong thủy thì sẽ tuyển nhân viên làm việc trực tiếp với mình có sự
chọn lọc về năm tuổi, mệnh xem có hợp hay không
Câu 20: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không ảnh hưởng
đến dự báo cầu nhân lực.
=> Đúng. Vì cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến dự báo
cung nhân lực nội bộ
Câu 21: Số ngày vắng mặt thai sản bình quân chỉ tính cho công nhân nữ
=> Sai. Số ngày vắng mặt thai sản bình quân có thể tính cho công nhân nữ và công nhân
nam
Câu 22: Đội ngũ cán bộ hoạch định nhân lực là một trong các nhân tố ảnh hưởng
đến dự báo cầu nhân lực của doanh nghiệp kỳ kế hoạch
=> Đúng. Vì khi đội ngũ cán bộ hoạch định nhân lực chất lượng, có trình độ chuyên
môn cao giúp công tác hoạch định đạt hiệu quả, đưa ra kế hoạch sản xuất, nguồn lực tối
ưu cho doanh nghiệp -> nhân tố ảnh hưởng đến dự báo cầu nhân lực
Câu 23: Số ngày nghỉ luyện tập quân sự bình quân một lao động trực tiếp sản xuất
kinh doanh chỉ tính cho lao động nam.
=> Sai. Vì có thể tính cho cả lao động nữ

Câu 24: Có 2 phương pháp dự báo cầu nhân lực của doanh nghiệp kỳ kế hoạch.
=> Sai. Có nhiều phương pháp dự báo cầu nhân lực ví dụ như:
- PP tính theo lượng lao động hao phí
- PP tính theo NSLĐ
- PP tính theo tiêu chuẩn định biên
- PP ước lượng trung bình
- PP phân tích quy hồi tương quan
- PP phân tích xu hướng
- PP chuyên gia
- PP sử dụng phần mềm máy tính
Câu 25: Lượng thời gian lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm là cơ sở để
xác định công nhân phục vụ trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì lượng thời gian lao động hao phí trên một đơn vị sản phẩm là cơ sở để xác
định công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm trong doanh nghiệp.
Câu 26: Chế độ làm việc và nghỉ ngơi theo quy định của Luật lao động thay đổi
không ảnh hưởng đến dự báo cầu nhân lực.
=> Sai. Vì khi chế độ làm việc, nghỉ ngơi thay đổi làm ảnh hưởng đến số lượng, chất
lượng lao động tham gia sản xuất dẫn đến dự báo cầu nhân lực cũng thay đổi theo
Câu 27: Sản lượng dự kiến là cơ sở để xác định số lượng nhân lực trong doanh
nghiệp năm kế hoạch.
ΣQ
Ki
=> Đúng. LCK = M × N × I (sản lượng dự kiến Q K )
SL tt m
Câu 28: Chế độ làm việc của doanh nghiệp thay đổi không ảnh hưởng đến dự báo
số lượng nhân lực.
=> Sai. Vì thời gian mà doanh nghiệp muốn huy động ảnh hưởng đến số lượng nhân lực
TG huy động tăng ↑
thông qua ( Hc= =¿ cầu tăng )
N tt

Chương 4:
Câu 1: Cung nhân lực là toàn bộ số lao động sẵn có trong doanh nghiệp.
=> Sai. Cung nhân lực là toàn bộ số lao động có trong doanh nghiệp và ngoài DN sẵn
sàng làm việc cho DN.
Câu 2: Cung nhân lực từ thị trường lao động là toàn bộ số lao động trên thị trường
sẵn sàng làm việc cho doanh nghiệp.
=> Đúng. Vì cung nhân lực từ thị trường lao động là số lượng lao động và thời gian
lao động mà NLĐ sẵn sàng tham gia vào thị trường lao động.
Câu 3: Dự báo cung nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động trước những biến động
của quá trình sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch.
=> Đúng. Vì tình hình sản xuất kinh doanh luôn biến động, thông qua việc mở rộng quy
mô sx, nâng cao chất lượng -> nhu cầu nhân lực có thể tăng hoặc giảm, thay đổi trình
độ lành nghề, loại công việc,..Nên việc dự báo cung nhân lực giúp DN chủ động trước
những biến động của quá trình SXKD
Câu 4: Trình độ lành nghề của người lao động là một trong những cơ sở của dự
báo cung nhân lực trong doanh nghiệp
=> Đúng. Vì trình độ lành nghề là đặc điểm của lao động ở hiện tại họ có đặc điểm về
trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề là cơ sở để dự báo cung nhân lực trong doanh
nghiệp. Phản ánh chất lượng của NLĐ
Câu 5: Xu hướng nghỉ việc là một trong những cơ sở dự báo nhân lực trong doanh
nghiệp.
=> Đúng. Xu hướng nghỉ việc là một trong những cơ sở dự báo tỷ lệ nghỉ việc và dự
báo cung nhân lực nội bộ của tổ chức trong tương lai
Câu 6: Dự báo cung nhân lực phải dựa trên phân tích hiện trạng sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
=> Sai. Vì dự báo cung nhân lực phải dựa trên hiện trạng nhân lực
Câu 7: Dự báo cung nhân lực không cần dựa vào cơ cấu tuổi của người lao động
trong doanh nghiệp
=> Sai. Vì phải dựa vào cơ cấu tuổi mới biết được số người về hưu, tỷ lệ rời bỏ doanh
nghiệp từ đó mới xác định được cung nhân lực nội bộ
Câu 8: Dự báo cung nhân lực bằng phương pháp phân tích không cần xem xét
trình độ lành nghề của người lao động.
=> Sai. Vì cần xem xét trình độ lành nghề của người lao động để doanh nghiệp thống kê
số lượng nhân lực từ đó dự báo được cần bao nhiêu nhân lực có khả năng đáp ứng theo
vị trí yêu cầu việc làm cụ thể
Câu 9: Dự báo cung nhân lực bằng phương pháp phân tích được doanh nghiệp áp
dụng phổ biến vì chính nó xác nhất.
=> Sai. Vì phương pháp phân tích dựa vào số liệu từ quá khứ, thông qua các năm để dự
báo, tính chính xác tương đối
Câu 10: Dự báo cung nhân lực bằng phương pháp Ma trận chuyển đổi xác suất
không cần xác định tỷ lệ chuyển đổi giữa các công việc của người lao động.
=> Sai vì bản chất của phương pháp này cần phải có tỷ lệ chuyển đổi công việc của
người lao động trong năm kế hoạch mới sử dụng được phương pháp này
Câu 11: Dự báo cung nhân lực bằng pp Ma trận chuyển đổi xác suất có thể áp
dụng với mọi quy mô doanh nghiệp.
=> Đúng. Vì phương pháp này được sử dụng rộng rãi, đơn giản và dễ hiểu nên có thể
áp dụng với mọi quy mô doanh nghiệp
Câu 12: Dự báo cung nhân lực bằng phương pháp biểu đồ thay thế không cần thu
thập các thông tin liên quan đến năng lực của người lao động.
=> Sai. Vì cần thu thập và cập nhật thường xuyên các thông tin liên quan đến năng lực
của người lao động để doanh nghiệp tuyển nhân lực vào các vị trí phù hợp yêu cầu công
việc (về năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng làm việc…)
Câu 13: Dự báo cung nhân lực bằng phương pháp biểu đồ thay thế tạo động lực
cho mọi người lao động trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì phương pháp biểu đồ thay thế chỉ dự báo cung nhân lực chất lượng cao nên
chỉ tạo động lực ở một số người lao động
Câu 14: Phương pháp biểu đồ thay thế dùng để dự báo cung nhân lực cho mọi loại
lao động trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì phương pháp biểu đồ thay thế chỉ dùng để dự báo cung nhân lực chất lượng
cao, vị trí quan trọng, quản lý tổ chức.

Câu 15: Cân đối cung cầu nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động trong các hoạt
động quản trị nhân lực.
=> Đúng. Vì cân đối cung cầu giúp doanh nghiệp chủ động các hoạt động quản trị như:
tuyển dụng, đào tạo nhân lực, sử dụng và phát triển nhân lực,...-> nâng cao hiệu quả các
hoạt động quản trị, đáp ứng tốt cầu nhân lực trong DN
Câu 16. (BỎ) Thực hiện kế hoạch hóa đội ngũ kế cận nhằm cân đối nhân lực trong
trường hợp thừa lao động.
=> Sai. Vì thực hiện kế hoạch hóa đội ngũ kế cận nhằm cân đối nhân lực trong trường
hợp thiếu lao động (cầu > cung)
Câu 17. Đào tạo và đào tạo lại là một trong những biện pháp cân đối cung cầu khi
doanh nghiệp vừa thừa vừa thiếu nhân lực.
=> Đúng. Vì đào tạo và đào tạo lại để nâng cao kỹ năng cho người lao động để có thể
đảm nhiệm những vị trí trống
Câu 18: Ký hợp đồng phụ với các tổ chức khác là biện pháp hữu hiệu nhất khi
cung không đáp ứng cầu về lao động.
=> Sai. Tùy vào từng bối cảnh, tùy vào từng đặc thù của doanh nghiệp mà lựa chọn
phương pháp phù hợp
Câu 19: Làm thêm giờ là một trong những biện pháp được sử dụng khi doanh
nghiệp dư thừa lao động.
=> Sai. Vì làm thêm giờ là một trong những biện pháp được sử dụng khi doanh nghiệp
thiếu lao động.
Câu 20: Cho thuê lại lao động là một trong các biện pháp để cân đối cung cầu
nhân lực trong trường hợp cung nhân lực không đáp ứng cầu nhân lực.
=> Sai. Vì lúc này đang thiếu lao động việc cho thuê lại lao động chỉ làm cho việc thiếu
lao động thêm trầm trọng hơn.
 Chương 5:
Câu 1. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng giá trị là chỉ tiêu tốt nhất để lập kế
hoạch
=> Sai. Vì còn phụ thuộc vào tình hình sản xuất, mục tiêu lập kế hoạch của từng DN
mà chọn chỉ tiêu phù hợp với DN đó.

Câu 2. Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp là cơ sở để lập kế hoạch quỹ tiền
lương.
=> Đúng. vì dựa vào tiền lương tối thiểu thì DN mới biết được mức lương tối thiểu của
NLĐ là bao nhiêu để chi trả, nâng tiền lương -> làm cơ sở lập kế hoạch quỹ tiền lương
Câu 3. Theo phương pháp chỉ số thì tốc độ tăng năng suất lao động tổng hợp được
tính bằng tổng tốc độ tăng năng suất của các yếu tố thành phần.
=> Sai. Vì nó bằng tích tốc độ tăng năng suất của các yếu tố thành phần.
Câu 4. Quan điểm của chủ sử dụng lao động là một trong các yếu tố tác động đến
kế hoạch quỹ tiền lương.
=> Đúng. Vì người ra quyết định cuối cùng để trả lương cho NLĐ trong doanh nghiệp
là chủ SDLĐ. Do đó, quan điểm của chủ SDLĐ về vấn đề trả lương, thưởng cho NLĐ
là 1 trong các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch quỹ tiền lương.
Câu 5: Xác định quỹ tiền lương cho từng loại lao động trong toàn đơn vị kỳ kế
hoạch là một trong các nhiệm vụ của kế hoạch quỹ tiền lương.
=> Đúng. Vì nó giúp xác định cụ thể quỹ tiền lương từng loại lao động, giúp việc lập kế
hoạch quỹ tiền lương cho DN một cách thuận lợi, tiết kiệm thời gian
Câu 6. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng giá trị là ưu điểm nhất vì vậy mọi
doanh nghiệp cần áp dụng chỉ tiêu này để tính năng suất lao động
=> Đúng. Vì chỉ tiêu này có thể dùng để tính chung cho tất cả các loại sản phẩm khác
nhau, kể cả tái chế phẩm. Phạm vi sử dụng áp dụng rộng rãi và có thể dùng chỉ tiêu này
để so sánh NSLĐ giữa các ngành nghề, thậm chí giữa các các quốc gia.
Câu 7. Tăng giảm số lượng lao động làm việc bình quân so với kế hoạch đã lập ảnh
hưởng đến tổng quỹ lương của doanh nghiệp.
=> Đúng. Vì số lượng lao động làm việc bình quân thay đổi so với kế hoạch -> dẫn đến
các chính sách, quỹ tiền lương thay đổi -> ảnh hưởng đến tổng quỹ lương của DN
Câu 8. Nếu tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình
quân thì sẽ hạ giá thành sản phẩm.
=> Đúng. Khi năng suất lao động tăng với tốc độ lớn hơn tiền lương bình quân, cần
giảm các chi phí sản xuất sản phẩm -> hạ giá thành sản phẩm để đảm bảo đủ cân bằng
giữa tốc độ tăng NSLĐ với tốc độ tăng tiền lương.
Câu 9. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến
kế hoạch quỹ tiền lương trong doanh nghiệp
=> Đúng. Vì DN dựa vào nguồn nhân lực để đưa ra các chính sách tiền lương phù hợp,
nên nó là 1 trong các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch quỹ tiền lương trong DN.
Câu 10. Thay đổi kết cấu mặt hàng không ảnh hưởng đến lập kế hoạch tăng năng
suất lao động.
=> Sai. Vì thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất, căn cứ vào lượng lao động hao phí cho
từng loại sản phẩm sẽ ảnh hưởng đến lập kế hoạch tăng NSLĐ vì việc tính toán số
lượng lao động có thể tiết kiệm được.
Câu 11. Khả năng tài chính của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng đến quỹ tiền
lương của doanh nghiệp.
=> Đúng. Tài chính của DN ảnh hưởng trực tiếp đến quỹ tiền lương DN. DN có tài
chính vững, ổn định thì quỹ tiền lương của DN cũng vững và ổn định hơn.
Câu 12. Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương chỉ được tính theo đơn
vị %.
=> Sai. Vì mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối còn được tính bằng đơn vị: đồng
Câu 13. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng giá trị chỉ áp dụng cho các doanh
nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm.
=> Sai. Vì chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng giá trị có thể dùng để áp dụng chung
cho tất cả các loại sản phẩm khác nhau, kể cả tái chế phẩm.
Câu 14. Quỹ tiền lương là quỹ dùng để trả cho người lao động trực tiếp sản xuất
trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả cho toàn bộ NLĐ do doanh nghiệp
quản lý và sử dụng.

Câu 15. Năng suất lao động bình quân năm kế hoạch là cơ sở để xác định số lao
động của doanh nghiệp.
=> Đúng. Vì dựa vào NSLĐ bình quân năm kế hoạch dự báo cho DN biết được số lao
động cần dùng là bao nhiêu, từ đó là cơ sở để xác định số lao động của DN
Câu 16. Kế hoạch năng suất lao động là cơ sở để lập kế hoạch số lượng nhân lực và
kế hoạch quỹ tiền lương
=> Đúng. Vì kế hoạch NSLĐ là cơ sở để xác định số lượng nhân lực cần thiết trong
năm kế hoạch và xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch.
Câu 17. Chế độ làm việc và nghỉ ngơi theo quy định của Luật lao động thay đổi
không ảnh hưởng đến kế hoạch quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.
=> Sai. Vì chế độ làm việc và nghỉ ngơi có ảnh hưởng,tác động làm thay đổi đến số lao
động làm việc -> quỹ tiền lương thay đổi -> ảnh hưởng đến kế hoạch quỹ tiền lương
trong DN.
Câu 18. Thay đổi các điều kiện tự nhiên của sản xuất có thể làm tăng năng suất lao
động
=> Đúng. Đây là một trong các yếu tố đó

LÝ THUYẾT TỔNG HỢP

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
1. Bàn về chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu trong DN
- Mission ( Sứ mệnh): lý do tồn tài của một doanh nghiệp -> giá trị doanh nghiệp mang
lại cho đối tượng hữu quan.
- Vision (Tầm nhìn): tầm nhìn hình ảnh doanh nghiệp trong tương lai
- Strategy (Chiến lược): gồm chiến lược, mục tiêu dài hạn và phương pháp khoa học
- Objective (Mục tiêu): kết quả. mong muốn đạt được tương lai, có thời gian nhất định
2. *Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực (giáo trình c1 -25=>38) + Ví dụ
Yếu tố môi trường bên ngoài:
- Sự phát triển của khoa học - kỹ thuật: khi khoa học - kĩ thuật phát triển, máy móc sẽ
thay thế, giảm cầu đối với lao động thủ công, cầu về lao động thích nghi với khoa học -
kỹ thuật tăng, tác động đến công tác hoạch định nhân lực
vd: Ví dụ: Trước đây doanh nghiệp sử dụng máy móc cũ, thô sơ. Ngày nay họ đầu tư và
nhập cả dây chuyền sản xuất từ nước ngoài => tác động theo hướng tích cực => yêu
cầu trình độ tay nghề và chuyên môn của người lao động cao để điều khiển máy móc =>
thay đổi yếu tố cầu nhân lực, chất lượng trong đội ngũ lao động => Chất lượng có thể
tăng nhưng chất lượng lao động giảm đi => giải pháp đưa ra phải phù hợp và đáp ứng
với tình hình của DN.
- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội:
thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi tác động đến việc cần bao nhiêu nhân lực để
hoàn thành mục tiêu của kế hoạch sản xuất, thay đổi về cầu nhân lực trong tương lai
như thế nào, từ đó tác động đến công tác hoạch định
Ví dụ: Chính sách của chính phủ: luật lao động, luật bảo hiểm xã hội. DN phải tuân thủ
những quy định của nhà nước như môi trường, tiền lương, đống thuế.

Bộ luật lao động năm 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021 có một điểm mới là mỗi năm tăng
lên 3 tháng đối với nam cho đến 60 tuổi. Mỗi năm tăng 4 tháng đối với nữ cho đến 55
tuổi => là cơ sở xây dựng cung nội bộ tại thời điểm nhất định và nguồn lực lao động
trong tương lai như thế nào.

Ví dụ: chế độ nghĩ thai sản, ốm đau lúc trước là 4 tháng nhưng hiện tại là 6 tháng thì
cũng sẽ ảnh hưởng như thế.

Ví dụ: tuyển người trong các đơn vị hành chính sự nghiệp khó vì họ chọn rời bỏ công
việc do mức lương, phụ cấp, thưởng thù lao thấp.
- Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội chung:
+ Kinh tế: Điều kiện kinh tế thuận lợi, kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp được
mở rộng, ảnh hưởng đến cầu nhân lực.
+ Khi điều kiện kinh tế khó khăn: giá xăng dầu tăng, chi phí tăng, nhiều doanh nghiệp
giảm thời gian làm việc của người lao động…Doanh nghiệp không có nhiều điều kiện
phát triển, phải thu hẹp kế hoạch sản xuất kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh tác động đến
nhu cầu nhân lực, làm ảnh hưởng đến vấn đề hoạch định
+ Chính trị, xã hội: nhu cầu xã hội giảm đối với sản phẩm doanh nghiệp sản xuất, làm
kế hoạch sản xuất kinh doanh giảm, tác động đến nhu cầu nhân lực, ảnh hưởng đến
công tác hoạch định nhân lực
vd: Ví dụ: sự tác động của nền kinh tế trong nước => DN không có đơn hàng => nghỉ
tết trước 1 tháng => đưa ra giải pháp.

Ví dụ: Sự ổn định chính trị, xã hội của một và các quốc gia =>ảnh hưởng đến bối cảnh
kinh tế => ảnh hưởng đến chiều hướng phát triển của doanh nghiệp => hoạch định nhân
lực phải tốt.

Ví dụ: Việt Nam theo xu hướng mở rộng hợp tác nhưng không nghiêng về bên nào,
Chiến tranh Nga và Ukraine, tăng lãi suất…..

Ví dụ: xã hội: tình hình xã hội dịch bệnh xảy ra, nhiều DN trả 50 – 70% lương, cho nghỉ
việc, sa thải hoặc nghỉ tạm thời dẫn đến ảnh hưởng HĐNL.

- Đặc điểm của thị trường lao động:

+ Nếu thị trường lao động có sẵn cung nhân lực mà doanh nghiệp cần thì sẽ làm giảm
áp lực cạnh tranh nhân lực của doanh nghiệp, quá trình tuyển dụng nhân lực trở nên dễ
dàng, công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp cũng trở nên dễ dàng, không quá
cân nhắc các biện pháp sử dụng.
+ Nếu thị trường lao động khan hiếm nhân lực, với mức lương hiện tại thì công đủ cạnh
tranh với các doanh nghiệp khác, vì thế gây áp lực nhiều hơn cho người làm công tác
hoạch định nhân lực tìm giải pháp phù hợp đáp ứng đội ngũ nhân lực theo nhu cầu
doanh nghiệp.

Ví dụ: Khi cung > cầu => lao động dư thừa => tuyển dụng sẽ dễ dàng => không đòi hỏi
quá khắt khe, yêu cầu người lao động không cao vì có nhiều sự lựa chọn. Khi cung <
cầu, DN thiếu lao động mà với mức chi trả cho NLĐ => Khó tuyển dụng => Đưa ra giải
pháp hoạch định nhân lực đúng đắn, gửi nhân viên của công ty tham gia các chương
trình đào tạo.

Ví dụ: giá cả sức lao động: xác định đối tượng nào là lõi trong DN để trả mức lương cao
hơn mức lương trên thị trường để giữ chân họ lại. Từ đó cần đưa ra các chính sách
hoạch định nhân lực phù hợp

- Vị thế ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất, kinh doanh:

+ Nếu tổ chức đang hoạt động trong lĩnh vực có vị thế ngành cao, việc tuyển dụng nhân
lực cũng trở nên dễ dàng, người lao động luôn mong muốn làm việc trong những ngành
có vị thế trong xã hội, xã hội đề cao ngành đó, lao động trẻ khi chọn lựa ngành nghề
cũng sẽ chọn những ngành nghề có vị thế.
+ Đối với những ngành có vị thế, chất lượng và số lượng đội ngũ cung nhân lực sẽ đông
ở 1 giai đoạn nhất định, tác động đến cung nhân lực nội bộ trong tổ chức.
Yếu tố môi trường ngành:
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp:
+ Đối thủ cạnh tranh mạnh, ngày càng phát triển, chiếm thị trường, thị phần, khách hàng
của doanh nghiệp, doanh nghiệp bị mất thị trường, thu hẹp kế hoạch sản xuất kinh
doanh, ảnh hưởng nhu cầu nhân lực mà doanh nghiệp sử dụng.
+ Mặt khác, đối thủ cạnh tranh muốn thu hút nhân lực của doanh nghiệp về làm việc
cho họ, khi hoạch định nhân lực phải tính toán đến sự biến động trong cung nhân lực
nội bộ rời bỏ, đưa ra chính sách để duy trì giữ chân nhân lực

Ví dụ: khi đưa ra sản phẩm, đối thủ cũng đưa ra sản phẩm => cạnh tranh. Để thu hút
khách hàng tốt hơn, thị phần rộng hơn thì cần thuyết phục khách hàng đưa ra cách chính
sách ưu đãi tốt, hoạch định nhân lực tốt, xác định cầu nhân lực, tạo tiêu chuẩn cho đội
ngũ nhân lực để cạnh tranh với đối thủ. Đối thủ không chỉ cạnh tranh về thị trường mà
họ còn cố gắng thu hút những người giỏi của công ty các đối thủ về làm việc cho mình.
Những công ty cùng cạnh tranh cùng một lại dịch vụ, hàng góa, lĩnh vực. Họ sẽ biết ai
là người có vai trò quan trọng của công ty đối thủ. Họ đưa ra mức lương cao hơn để đưa
họ về làm việc. Nếu chúng ta rơi vào trường hợp mất nhân viên giỏi thì những người
làm công tác hoạch định sẽ giải quyết.

- Khách hàng của doanh nghiệp: nhu cầu khách hàng tăng, đòi hỏi đội ngũ nhân viên
phải thấu hiểu nhu cầu, tư vấn, chăm sóc khách hàng để nhận được sự hài lòng của
khách hàng, phải nâng cao năng lực nhân viên trong tổ chức, thông qua công tác hoạch
định đề ra các chính sách đào tạo nếu đội ngũ nhân lực thiếu kỹ năng, kiến thức, thái độ
để đảm bảo sự hài lòng cho khách hàng
vd nhân viên ghi điện …
- Nhà cung cấp của doanh nghiệp cho quá trình đầu vào sản xuất:
+ Chất lượng sản phẩm không tốt ảnh hưởng đến việc xuất khẩu ra các thị trường, ảnh
hưởng đến quy mô phạm vi hoạt động của doanh nghiệp, ảnh hướng đến vấn đề hoạch
định nhân lực của doanh nghiệp.
+ Ngoài ra, khi nguồn cung ứng bị đứt gãy, không có nguyên liệu đầu vào, dẫn đến
không có nguyên liệu đầu ra, trong dài hạn sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp, nhu cầu
nhân lực phải bị cắt giảm vì không có đơn hàng, không có nhà cung cấp, không có
nguyên liệu đầu vào, không thể sản xuất được, tác động đến công tác hoạch định nhân
lực.
- Đối thủ tiềm ẩn của doanh nghiệp: có thể trở thành đối thủ cạnh tranh trong tương
lai của doanh nghiệp, có thể cạnh tranh về thị trường, khách hàng, sản phẩm, thu hút
nhân lực. Đối thủ tiềm ẩn nguy hiểm, khó lường, họ có sự nghiên cứu về thị trường
trước khi gia nhập vào, các chiến lược họ đưa ra có lợi thế và lần án doanh nghiệp, ảnh
hưởng đến cả thị trường, nguy cơ có thể thu hút đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp làm
biến đổi cung cầu trong tổ chức

VD: DN có nguồn nguyên liệu nước ngoài => làm việc với đối tác nước ngoài => NLĐ
phải có ngôn ngữ, kỹ năng thuyết phục, quản lý khâu xuất nhập khẩu => Nâng cao chất
lượng NLĐ.

- Sản phẩm thay thế đối với sản phẩm doanh nghiệp sản xuất: các doanh nghiệp sản
xuất sản phẩm thay thế ngày càng nâng cao chất lượng, mẫu mã cải tiến, phục vụ tốt,
giá thành hợp lý, khách hàng sẽ lựa chọn sản phẩm tốt, giá rẻ và đáp ứng nhu cầu của
họ. Nếu doanh nghiệp không cạnh tranh lại, doanh nghiệp sẽ bị mất thị phần vào tay các
doanh nghiệp sản xuất sản phẩm thay thế, giảm thị phần, giảm số lượng khách hàng, kế
hoạch sản xuất kinh doanh bị thu hẹp, ảnh hưởng đến cầu nhân lực, tác động đến công
tác hoạch định nhân lực.
Yếu tố bên trong:
- Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị: dự báo về thị trường, dự
báo tình hình kinh doanh, dự báo về kế hoạch sản xuất, dự báo cung cầu nhân lực. Kết
quả dự báo phụ thuộc vào người đảm nhận nhiệm vụ, nếu dự báo chính xác, đề ra được
các biện pháp chính xác, phù hợp. Nếu dự báo không chính xác, các chính sách đưa ra
không phù hợp sẽ tác động trực tiếp đến hiệu quả công tác hoạch định nhân lực
- Văn hoá tổ chức của doanh nghiệp: văn hoá tạo ra sự gắn kết giữa người lao động và
tổ chức, khi người lao động hài lòng tự hào về văn hoá tổ chức họ sẽ có xu hướng gắn
kết lâu dài, cung nhân lực nội bộ ít biến động. Văn hoá tổ chức tốt tạo điều kiện thu hút
các ứng viên mới, tác động đến việc cân đối cung cầu tổ chức.
- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp:
+ Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp tốt, có khả năng đánh giá,
nhìn nhận nhân viên, kiên trì thân thiện với nhân viên giúp giữ chân nhân viên, cung
nhân lực nội bộ ít biến động và ngược lại.
+ Ngoài ra, người có kinh nghiệm và tầm nhìn tốt sẽ dự đoán được chiến lược kinh
doanh trong thời gian tới phù hợp, cần đội ngũ nhân lực thế nào là phù hợp, tác động tới
cung cầu nhân lực, tác động tới hoạch định nhân lực
- Chiến lược sản xuất kinh doanh: gộp chung với những mục tiêu cần hướng tới
trong tổ chức
- Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức: các hoạt động trong tổ chức đều phải
đảm bảo đạt được mục tiêu và chiến lược đã được đề ra, là cơ sở xác định nhu cầu nhân
lực của tổ chức để thực hiện được mục tiêu đó. Tuy nhiên khi đã xác định được chiến
lược mục tiêu, khi cân đối cung cầu mục tiêu vượt quá khả năng thì phải điều chỉnh cho
phù hợp
- Vị thế và tiềm năng phát triển của tổ chức: sản phẩm trên thị trường, độ tin cậy của
khách hàng, quy mô tổ chức, các yếu tố trên được thể hiện thông qua số lượng nhân
viên, tài chính của tổ chức, khả năng phát triển trong tương lai của tổ chức. Người lao
động sẽ mong muốn trở thành thành viên của tổ chức đó, và người làm việc lâu dài sẽ
mong muốn được gắn kết lâu dài, cung nhân lực nội bộ ít biến động
- Hệ thống thông tin nội bộ của doanh nghiệp: thông tin dữ liệu là một trong những
yếu tố tác động đến sự cạnh tranh thắng thua của doanh nghiệp, hệ thống thông tin nội
bộ bao gồm thông tin về sản phẩm, thị trường, khách hàng, nguyên vật liệu đầu vào, con
người của tổ chức. Nếu thông tin đầy đủ chính xác sẽ xác định được chính xác kế hoạch
kinh doanh của tổ chức, đề ra các chính sách cung cầu phù hợp
- Tổ chức công đoàn của doanh nghiệp: nếu tổ chức công đoàn không làm tốt chức
năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động, gắn kết lao động với tổ chức thì họ sẽ mất sự
tin tưởng của người lao động, người lao động sẽ có tâm lý bất mãn, không hài lòng,
muốn rời khỏi tổ chức, làm biến đổi cung nhân lực nội bộ của tổ chức
- Đội ngũ nhân lực của tổ chức: số lượng đội ngũ nhân lực hiện tại là bao nhiêu, vị trí
họ đảm nhận, chất lượng ra sao, từ đó xem xét với đội ngũ này trong tương lai có thay
đổi được không. Ngoài ra, dựa vào điều kiện môi trường làm việc, chế độ lương thưởng
có hợp lý hay không, là điều kiện để giữ chân người lao động, ít biến động cung nhân
lực nội bộ

Ví dụ: đội ngũ những người đang làm việc cho công ty ( cung nhân lực nội bộ): hiện tại
có bao nhiêu người, chất lượng như thế nào => tác động tới việc cân đối cung cầu và đề
ra chính sách. Số lượng ít hơn so với nhu cầu => đề xuất giải pháp tuyển dụng nhưng
nếu số lượng đã đáp ứng rồi mà chất lượng chưa đảm bảo, năng lực chưa phù hợp với
nhu cầu hoặc còn thiếu => Hoạch định nhân lực phải đề ra các giải pháp phù hợp hơn.
( đào tạo, khai thác năng lực của đội ngũ)

- Các yếu tố khác thuộc tổ chức: => có giữ chân được nhân viên không ( môi trường
làm việc an toàn, thân thiện, cởi mở, chính sách tốt, thăng tiến tốt, đào tạo tốt,…) =>
cung nhân lực ít biến động. Khi thiếu người họ tuyển dụng thì dễ dàng thu hút ứng viên
hơn.
3. *Các nhân tố ảnh hưởng đến HĐNL ( chọn 1 yếu tố để phân tích, nêu vd)
*Yếu tố từ môi trường bên ngoài
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật
- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các quy tắc ứng xử của xã hội
- Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội chung
- Đặc điểm của thị trường lao động
- Vị thế ngành mà doanh nghiệp đang sản xuất, kinh doanh
*Yếu tố từ môi trường ngành
- Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
- Khách hàng của doanh nghiệp
- Nhà cung cấp của doanh nghiệp cho quá trình đầu vào sản xuất
- Đối thủ tiềm ẩn của doanh nghiệp
- Sản phẩm thay thế đối với sản phẩm doanh nghiệp sản xuất
*Yếu tố từ môi trường bên trong
- Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị
- Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp
- Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo doanh nghiệp
- Chiến lược sản xuất kinh doanh
- Những mục tiêu cần hướng tới của tổ chức
4. *Bản chất của HĐNL
- Là một hoạt động chủ quan, có ý thức, có tổ chức của con người trên cơ sở nhận thức
và vận dụng các quy luật khách quan nhằm xác định đúng mục tiêu, phương án, trình tự
tiến hành các hoạt động

5. *Vai trò của hoạch định nhân lực

- Định kỳ nhìn nhận lại nguồn nhân lực của mình, đánh giá tiềm năng, sự ăn khớp, sự
thiếu hụt, cơ hội, hạn chế
- Là cơ sở để doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực kịp thời và sử dụng nhân lực phù hợp
- Giúp doanh nghiệp luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động, linh hoạt
ứng phó với mọi sự thay đổi trên thị trường
- Giúp doanh nghiệp luôn ở trong trạng thái chủ động về nhân lực, giúp điều hoà và gắn
kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau; liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả
lương, tạo thương hiệu, nâng cao vị thế tổ chức
- Giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu về sản xuất kinh doanh
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ VÀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
1. *Cơ sở để hoạch định nhân lực ( giáo trình c2- 51=>70)
- Thông tin phân tích môi trường kinh doanh và chiến lược sản xuất kinh doanh
Thông tin liên quan đến môi trường kinh doanh được phân tích ( qua PEST, SWOT )
giúp xác định S, W, O, T, Fs đến hoạt động của Doanh nghiệp, từ đó giúp Doanh nghiệp
xác định chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp -> xác định nhu cầu nhân lực cần thiết
( số lượng, chất lượng)
Thông tin phân tích môi trường kinh doanh và chiến lược sản xuất kinh doanh quyết
định khối lượng công việc mà tổ chức đó cần thực hiện, quyết định khối lượng công
việc mà mỗi phòng ban cần thực hiện cũng như các chức danh công việc phải thực hiện
nhiệm vụ nào để đảm bảo tổ chức có thể đạt được mục tiêu từ đó quyết định cần bao
nhiêu nhiêu người và những người có trình độ chuyên môn như thế nào thì mới có thể
thực hiện được mục tiêu và chiến lược của tổ chức
- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế bộ máy :
+ Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức
+ Quy trình về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị
*Thiết kế công việc: Xác định các chức danh công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin dữ liệu để đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Sản phẩm là bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn của người thực hiện công việc. Thông qua
sản phẩm của phân tích công việc - bản mô tả công việc tổ chức có thể xác định được số
lượng, chất lượng cầu nhân lực của từng chức danh công việc tương ứng.
=> Phân tích công việc là cơ sở để hoạch định nhân lực
*Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá chính thức và có hệ thống tình hình thực
hiện công việc của người lao động ( nhóm người ) trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và trao đổi về sự đánh giá đó với người lao động.
=> Thực chất đây là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người ( nhóm
người lao động) so với yêu cầu của tổ chức
Dựa vào đánh giá thực hiện công việc doanh nghiệp sẽ biết được hiện trạng nguồn nhân
lực, người lao động nào phù hợp hay không phù hợp với các vị trí hiện đang đảm nhận,
vị trí mà người lao động có thể phù hợp hơn cũng như năng lực, mức độ đáp ứng yêu
cầu công việc của từng người. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để phân tích, dự báo
nguồn cung nhân lực nội bộ, đánh giá chất lượng cung nhân lực -> đề ra chính sách phù
hợp
=> Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở Hoạch định nhân lực
- Kế hoạch thời gian lao động và năng suất lao động
Kế hoạch thời gian lao động là kế hoạch của Doanh nghiệp về sử dụng lao động theo
mức độ thời gian. Hay nói cách khác đó là việc xác định thời gian làm việc Doanh
nghiệp cần huy động trong năm ( theo ngày, giờ)
Kế hoạch thời gian lao động tác động trực tiếp đến cầu nhân lực
Năng suất lao động là chỉ tiêu đo lường số lượng sản phẩm hoặc giá trị sản phẩm mà
người lao động thực hiện trong 1 đơn vị thời gian ( giờ, ngày, tháng, năm)
→ Dựa trên sản phẩm/ đơn vị thời gian, tiền tệ →tác động đến cầu nhân lực
Năng suất lao động tăng → cầu nhân lực giảm
Ví dụ như xác định có nghỉ lễ hay không, bố trí 1 ca hay 3 ca, có ngày nghỉ cuối tuần
không => ảnh hưởng đến nhu cầu của DN => HĐNL

- Tổ chức, định mức lao động

Tổ chức lao động là quá trình sắp xếp 1 cách hợp lý giữa 3 yếu tố sản xuất như sức lao
động, đối tượng lao động, tư liệu lao động nhằm tạo ra 1 khối lượng sản phẩm nhất định
và chất lượng sản phẩm theo ý muốn → giảm thời gian lãng phí ( khách quan, chủ
quan) →giúp tăng năng suất lao động điều này tác động đến cầu nhân lực
Định mức lao động là lượng lao động tiêu hao được quy định để hoàn thành. Được chia
theo hình thức phản ánh chi phí lao động: M tg , M SL , M pv , M BC

VD: nếu tổ chức lao động chưa khoa học trong một ngày công nhân tạo ra 200 sản
phẩm. Nếu tổ chức lao động khoa học trong một ngày công nhân tạo ra 220 sản phẩm.
Vì họ giảm thời gian lãng phí và tăng thời gian tác nghiệp.

- Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ( thông tin từ hồ sơ nhân lực, dữ
liệu nhân sự…)
Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp xác định đội ngũ cung nhân lực trong
tổ chức như thế nào, cung nhân lực nội bộ đáp ứng cho nhu cầu ra sao. Đây là cơ sở để
ra quyết định chúng ta nên xây dựng, khai thác, sử dụng nguồn nội bộ hay tiếp tục tuyển
từ bên ngoài vào để có thể đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh để có thể đạt được hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Do đó, thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ( thông
tin từ hồ sơ nhân lực, dữ liệu nhân sự…) là cơ sở để hoạch định nhân lực
2. Phân tích phục vụ hoạch định nhân lực ( giáo trình c2 - 58-71)
- Phân tích môi trường kinh doanh và xác định chiến lược quản trị nhân lực
- Phân tích mối quan hệ giữa chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược quản trị
nhân lực
+ Mở rộng thị phần →nhân lực trẻ, năng động
+ Cố gắng để tồn tại → Cắt giảm chi phí, thu hẹp chỉ còn nhân sự lõi
- Phân tích hiện trạng Quản trị nhân lực ⟶xác định cung nhân lực nội bộ của tổ chức
3. *Quy trình hoạch định nhân lực ( slide + giáo trình c2- 72-89)
- B1: Thu nhập thông tin
- B2: Dự báo cầu về nhân lực
- B3: Dự báo cung về nhân lực
- B4: Cân đối cung cầu và hoạch định chính sách
- B5: Kế hoạch triển khai, kiểm soát và đánh giá
CHƯƠNG 3: DỰ BÁO VỀ CẦU NHÂN LỰC
*3.1. Cơ sở để dự báo cầu nhân lực
1. Khối lượng công việc cần thực hiện chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp
+ Khối lượng công việc ( nhiều / ít ) -> lượng cần nhân lực khác nhau
+ Chất lượng sản phẩm ( dựa vào trình độ chuyên môn, yêu cầu về nhân lực)
Kết luận: Khối lượng công việc và chất lượng sẽ quyết định đến số người cũng như là
đối tượng lao động để đạt được chất lượng công việc theo yêu cầu, khối lượng sản
phẩm, ngoài ra còn quyết định được việc thời gian nào chúng ta cần đội ngũ nhân lực.
( Thời gian đầu năm/ cuối năm/ giữa năm có sự thay đổi về số lượng nhân lực vào yêu
cầu doanh nghiệp)
2. Trình độ kỹ thuật được trang bị và khả năng thay đổi về kỹ thuật, công nghệ
( c1- 30-35)
+ Thay đổi về trang bị kỹ thuật, công nghệ ( doanh nghiệp cần năng cao trình độ, cải
tiến về năng lực của nhân lực để phù hợp với sự thay đổi đó)
Kết luận: Kỹ thuật, công nghệ được cải tiến, thay đổi thì sẽ đi đôi với cải tiến năng suất
lao động và kèm theo kế hoạch sản xuất không đổi thì việc cần lượng nhân lực sẽ ít đi.
- Chất lượng nhân lực sẽ được nâng cao thông qua sự thay đổi, cải tiến công nghệ.
- Thời gian thay đổi về kỹ thuật, công nghệ cũng sẽ quyết định đến thời gian biến động
về cầu mà doanh nghiệp cần đội ngũ nhân lực khác nhau
3. Việc áp dụng các biện pháp tăng năng suất lao động ( c2-54)
+ Các biện pháp tăng năng suất lao động ( cải thiện thông qua thay đổi kỹ thuật, yếu tố
về công nghệ -> tăng năng suất lao động)
+ Nếu năng suất lao động tăng kèm kế hoạch sản xuất không đổi thì số lượng nhân lực
cần sẽ ít đi.
+ Giảm đi lượng thời gian hao phí không cần thiết thông qua việc bố trí, sắp xếp tổ chức
lại nơi làm việc -> tăng năng suất lao động -> xác định được số lượng cầu nhân lực cần
thiết cho doanh nghiệp
+ Nâng cao trình độ người lao động -> khả năng làm việc cao hơn -> tăng năng suất lao
động -> dự báo được cầu nhân lực trong tương lai
4. Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
+ Thông qua bản mô tả công việc, phân tích công việc có bản tiêu chuẩn công việc có
phần tiêu chuẩn đối với người làm việc thường là yêu cầu về trình độ chuyên môn của
người lao động tương ứng với ngành nghề.
+ Ví dụ: Tuyển nhân viên văn thư yêu cầu trình độ chuyên môn tốt nghiệp đại học
chuyên ngành văn thư văn phòng, quản trị nhân lực hoặc các ngành nghề tương ứng
( luật, quản trị văn phòng ,...)
Kết luận: Cơ cấu ngành nghề đa dạng thì việc dự đoán cầu nhân lực sẽ đa dạng hơn,
nhiều sự lựa chọn hơn. Việc giới hạn về yêu cầu công việc/ tiêu chuẩn công việc thì
cũng sẽ giới hạn cơ cấu ngành nghề hay dự báo về cầu nhân lực cũng sẽ hẹp theo tác
động đến dự báo nhu cầu nhân lực, trình độ nhân lực trong tương lai.
5. Khả năng thực hiện công việc của người lao động
Khả năng thực hiện công việc được đánh giá qua kết quả lao động, năng suất lao động,
đánh giá thực hiện công việc
+ Dựa vào đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp sẽ biết được hiện trạng nguồn
nhân lực, người lao động nào phù hợp hay không phù hợp với các vị trí hiện đang đảm
nhận, vị trí mà người lao động có thể phù hợp hơn, cũng như năng lực, mức độ đáp ứng
yêu cầu công việc của từng người. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có cơ sở để phân tích, dự báo
nguồn cung nhân lực nội bộ và các giải pháp để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực này sao
cho tối ưu nhất ứng với chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Nếu cùng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kỳ kế hoạch, năng suất lao động khác nhau
sẽ dẫn đến nhu cầu sử dụng nhân lực khác nhau. Năng suất lao động cao cho phép sử
dụng ít người lao động hơn và ngược lại. Chính vì vậy, năng suất lao động có ảnh
hưởng đến số nhân lực cần thiết sử dụng hoàn thành một khối lượng sản phẩm hay một
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh nhất định. Do đó, khi hoạch định nhân lực cần phải dựa
vào dự báo về năng suất lao động, sự thay đổi năng suất lao động sẽ kéo theo sự thay
đổi về cầu nhân lực của doanh nghiệp kỳ kế hoạch.
6. Kế hoạch sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp, quỹ thời gian làm việc
thực tế bình quân một lao động ( c2-54+55)
+ Kế hoạch sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp cần bao nhiêu thời gian hao
phí để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, từ quỹ thời gian làm việc -> Xác định
được số lao động cần thiết -> dự báo được cầu nhân lực
7. Khả năng tài chính của doanh nghiệp ( c1-29)
+ Thông qua chiến lược kinh doanh để xác định được nhu cầu nhân lực nhưng nhu cầu
bị ảnh hưởng bởi khả năng tài chính. So sánh khả năng tài chính có đáp ứng được nhu
cầu nhân lực đã đặt ra, nếu nhu cầu cao nhưng khả năng tài chính không đủ chi trả thì
doanh nghiệp nên xem xét về dự báo nhân lực.

Ví dụ như như cầu của chúng ta là tuyển người có kinh nghiệm thì họ đòi hỏi lương cao
thì chúng ta kiểm tra xem khả năng chi trả có đủ không. Nếu không thì phải tuyển sinh
viên mới ra trường hoặc tìm cách khác. Khả năng tài chính của DN quyết định đến số
lượng cầu nhân lực và chất lượng của đội ngũ.

8. Nhu cầu của thị trường, khách hàng, đối thủ… ( c1- 35+36+37)

Nhu cầu của khách hàng tăng hay giảm để mở rộng quy mô sản xuất => cầu nhân lực

Đối thủ giỏi thì để thu hút khách hàng chúng ta phải nâng cao chất lượng cầu nhân lực,
…

*3.2 Các phương pháp dự báo cầu nhân lực ( slide + giáo trình c3 -97 =>11)
3.3. Các trường hợp xảy ra của cung cầu? Biện pháp cho mỗi trường hợp?
- Cung nhân lực > cầu nhân lực -> thừa nhân lực
*Biện pháp: giảm giờ làm, thuyên chuyển, đào tạo thêm, cho nghỉ phép, cho DN khác
thuê tạm nhân công, tinh giảm biên chế (dài hạn)
- Cung nhân lực < cầu nhân lực -> thiếu nhân lực
*Biện pháp: tuyển dụng thêm nhân sự, tăng giờ làm, gia công nhân viên từ các DN
khác
- Cung nhân lực = cầu nhân lực ( cân đối cung cầu)
 *Biện pháp: duy trì đội ngũ cung nội bộ ( tiền lương, phúc lợi, đánh giá kết quả nhân
lực phù hợp, văn hóa, thăng tiến trong công việc,...)
- Vừa thừa vừa thiếu
*Biện pháp: đào tạo chất lượng, thuyên chuyển những chỗ thiếu nhân lực,...
CHƯƠNG 4: DỰ BÁO VỀ CUNG NHÂN LỰC VÀ CÂN ĐỐI CUNG CẦU
1. Vai trò của dự báo cung nhân lực ( giáo trình c4–149+150)
- Giúp doanh nghiệp có số liệu chính xác về nguồn nhân lực sẵn sàng phục vụ cho hoạt
động
- Giúp Doanh nghiệp chủ động về nhân lực phục vụ cho sản xuất, kinh doanh
- Nắm được thực trạng đội ngũ nhân lực của đơn vị
- Đưa ra quyết định về nhân lực hiệu quả
2. *Các yếu tố ảnh hưởng đến dự báo cung nhân lực
- Nhóm nhân tố bên ngoài
+ Dân số: là số dân tại 1 thời điểm nhất định. Dân số đông -> lực lượng lao động dồi
dào:là ds tăng hoặc giảm so với năm trước hoặc một thời kì nào đó. Việt Nam đang ở
giai đoạn thời kì dân số vàng, giới trẻ ngày nay ngại sinh con. Nếu tình trạng này kéo
dài thì số người già tăng lên, ds già.

Nếu Việt Nam không tận dụng thời kì này thì VN sẽ rơi vào bẫy thu nhập vì qua giai
đoạn ds vàng, VN không thể cải thiện thu nhập nữa.

Ở TP. HCM theo khảo sát, mỗi người phụ nữ sinh không đủ 2 con. Ngày càng tập trung
vào sự nghiệp nhiều hơn => tỷ lệ sinh giảm => ảnh hưởng đến lực lượng lao động trên
thị trường lao động => ảnh hưởng đến cung bên ngoài của DN.

DS tăng, lực lượng dân số trẻ nhiều => nguồn cung bên ngoài dồi dào và ngược lại.

+ Di dân: Di dân là thay đổi địa bàn, từ lãnh thổ này sang lãnh thổ khác, từ địa phương
này sang địa phương khác. (tỷ suất xuất cư và nhập cư).

Tỷ suất nhập cư là phản ánh số người từ đơn vị lãnh thổ khác nhập cư đến một đơn vị
lãnh thổ trong thời kì nghiên cứu và tính bình quân trên 100 dân.

Tỷ suất xuất cư là phản ánh số người từ đơn vị lãnh thổ khác xuất cư đến một đơn vị
lãnh thổ trong thời kì nghiên cứu và tính bình quân trên 100 dân.
Tỷ suất di cư thuần: phản ánh tình trạng nhập cư của dân số vào một đơn vị lãnh thổ và
tình trạng xuất cư của dân số khỏi đơn vị lãnh thổ đó trong thời kì nghiên cứu, được tính
bằng hiệu số giữa người nhập cư và xuất cư của một đơn vị lãnh thổ tính bình quân trên
1000 dân trên đơn vị lãnh thổ đó

+ Đặc điểm thị trường lao động: bao gồm cung lao động, cầu lao động và giá cả sức lao
động
+ Hệ thống cung ứng nhân lực trên thị trường: là các đơn vị trung tâm việc làm, công ty,
dịch vụ việc làm
+ Vị thế ngành
- Nhóm nhân tố bên trong
+ Khả năng sử dụng công cụ dự báo -> dự báo cung nhân lực nội bộ ( xác định tỷ lệ rời
bỏ)
+ Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: kinh nghiệm, phong cách lãnh đạo tạo nên
thương hiệu của người lãnh đạo, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực cung
+ Đặc điểm lao động của tổ chức: số lượng, cơ cấu nhân lực theo ngành nghề, tuổi. trình
độ chuyên môn kỹ thuật trong nội bộ doanh nghiệp.
3. *Các phương pháp dự báo cung nhân lực ( 4.3- slide chương 4)
Tham khảo
2.3.4.1. Nguồn cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp Nguồn cung lao động trong
nội bộ doanh nghiệp bao gồm toàn bộ lực lượng lao động làm việc cho tổ chức, doanh
nghiệp. Lực lượng lao động này có thể được doanh nghiệp sử dụng để đảm bảo cung về
lao động bằng cách duy trì người lao động ở vị trí hiện tại hoặc điều động, thuyên
chuyển, thăng tiến để bù cho các vị trí khác trong doanh nghiệp. Cung nội bộ lao động
thay đổi liên tục vì tổ chức doanh nghiệp có thể tuyển lao động mới, lao động cũ có thể
rời bỏ doanh nghiệp, về hưu… hoặc bị sa thải. Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực
MAN305_Bai2_v2.0014101210 25 Dân số và việc làm Để phục vụ cho công việc dự
báo cung nội bộ và cung tương lai về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, nhà quản trị
cần có hệ thống thông tin như: các bảng, biểu về nhân sự, mô tả số lượng lao động, kỹ
năng, trình độ...., các báo cáo phân tích tình hình nhân sự, cũng như nội dung đánh giá ở
mỗi vị trí công việc thiết yếu trong doanh nghiệp để theo dõi, dự trù kế hoạch nhân lực
nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh
đề ra.
2.3.4.2. Nguồn cung nhân lực bên ngoài doanh nghiệp – thị trường lao động
Trong hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự báo nguồn cung nhân lực từ thị
trường lao động, các nhà quản trị cần nắm được thông tin từ các trạng thái tương lai của
thị trường lao động. Dưới đây là một số vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm: Dân số và
việc làm
Dân số và việc làm luôn tác động trực tiếp tới thị trường lao động và có ảnh hưởng trực
tiếp tới quyết định của các doanh nghiệp trong việc hoạch định nguồn nhân lực. Theo
dõi qui mô, chỉ số về dân số và việc làm giúp doanh nghiệp dự báo, chủ động điều chỉnh
kế hoạch nguồn nhân lực theo hướng có lợi cho doanh nghiệp. Theo dự đoán của các
chuyên gia, hiện nay và trong một số năm tiếp theo sẽ là thời gian khó khăn về việc làm
cho người lao động. Các nhà kinh tế học cảnh báo tình trạng lạm phát tăng cao sẽ làm
cho nhiều người thất nghiệp do các công ty không muốn mở rộng kinh doanh khi tình
hình thị trường khó khăn. Do tác động của khủng hoảng tài chính toàn cầu, tình hình
thất nghiệp vẫn tiếp tục ở mức cao trên toàn thế giới.
Lực lượng lao động và sự đa dạng của lực lượng lao động
Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển về qui mô dân số toàn cầu và đặc biệt là sự
tác động của xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới, lực lượng lao động trên thị trường
ngày càng gia tăng và có sự đa dạng về ngôn ngữ, văn hóa, trình độ, kỹ năng… Các
doanh nghiệp cần có sự chủ động để tiếp cận, cân nhắc, lựa chọn, khai thác sử dụng
nguồn nhân lực từ bên ngoài một cách hiệu quả, phù hợp với đặc điểm, năng lực của
doanh nghiệp mình. Trong hoạch định nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần chú ý để
khai thác sự đa dạng này như là lợi thế của lực lượng lao động để phục vụ cho các hoạt
động của doanh nghiệp một cách ổn định, hiệu quả.
Lực lượng lao động tạm thời
Lực lượng lao động tam thời gồm: công nhân, người lao động làm việc bán thời gian,
ngắn hạn hoặc làm theo các hợp đồng dự án, hoặc theo hợp đồng thời vụ. Đối với các
doanh nghiệp, trong quá trình hoạch định nhân lực cần dự báo và chủ động có kế hoạch
tuyển dụng cần thiết đối với đối tượng lao động tạm thời trong trường hợp dự kiến khối
lượng công việc của doanh nghiệp phát sinh trong năm kế hoạch. Tuyển dụng lao động
mới
Ngành và xu hướng nghề nghiệp
Ngành và xu hướng nghề nghiệp Trong hoạch định nguồn nhân lực, việc dự báo về
ngành và xu hướng nghề nghiệp là một nội dung quan trọng đối với kế hoạch và mục
tiêu của doanh nghiệp về nhân lực. Doanh nghiệp đang hoạt động trong lĩnh vực ngành
nghề nào sẽ phải quan tâm tới xu hướng nghề nghiệp và định hướng phát triển của lĩnh
vực đó. Bởi triển vọng hay sự suy thoái của ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh sẽ dẫn tới
những diễn biến phức tạp của thị trường lao động. Tuy nhiên, sự biến động phức tạp của
thị trường lao động do những thay đổi, diễn biến của xu hướng nghề nghiệp cũng sẽ tạo
ra cơ hội cho doanh nghiệp nếu doanh nghiệp nắm bắt kịp thời, khai thác được lợi thế
và xu thế phát triển của lĩnh vực ngành nghề kinh doanh. Theo đánh giá của các nhà
nghiên cứu những nghề được đánh giá là có triển vọng bao gồm: Khai thác và cung cấp
thông tin, kinh doanh trực tuyến, dịch vụ không dây và quản trị mạng, tư vấn tài chính
riêng, dịch vụ giải trí, hướng nghiệp và đào tạo, tư vấn trong việc thương thảo, đàm
phán, tâm lý học, xã hội học văn hoá và chăm sóc sức khoẻ cộng đồng...
4. Các loại dự báo cung nhân lực
5. Cân đối cung cầu kế hoạch
CHƯƠNG 5: KẾ HOẠCH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ KẾ HOẠCH QUỸ
TIỀN LƯƠNG
*5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch năng suất lao động ( 5.1.3 Slide
Chương 5)
*5.2. Vai trò của kế hoạch NSLĐ ( 5.1.2 Slide chương 5)
*5.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quỹ tiền lương ( 5.2.3 Slide chương 5)
*5.4. Vai trò của kế hoạch quỹ tiền lương ( 5.2.2 Slide chương 5)