CHƯƠNG 2

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

(HUMAN RESOURCE PLANNING )

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 1

 CHƯƠNG 2
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG

• Hiểu khái niệm, vai trò và ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân
lực;
• Hiểu được mối liên kết chiến lược của tổ chức với các kế hoạch
nguồn nhân lực;
• Mô tả được quá trình và các phương pháp hoạch định nguồn nhân
lực;
• Xác định được cách thức dự báo và cân đối cung – cầu nhân lực
trong một doanh nghiệp.
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

Khái niệm:
“Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là một tiến trình
triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm
đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số
người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”
(Shimon L. Dolan và Randall S.Schuller)

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 3

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

Khái niệm:
“Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là một tiến trình
duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về
nguồn nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số
người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu.” (R.
Wayne Mondy và Robert M.Noe)

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 4

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

Khái niệm:
“Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là một tiến trình
quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự
của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi và triển
khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các
nhu cầu đó.” (Nguyễn Thanh Hội)

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 5

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

=> Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình

nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt
động đảm bảo cho DN có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp, để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, nhằm đạt được
những mục tiêu của tổ chức
 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
Vai trò:
- Giúp DN xác định được phương hướng, cách thức quản
trị nguồn nhân lực, có được đúng người, đúng việc vào
đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường.

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 7

VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NNL

Kế hoạch sản xuất

kinh doanh

Hoạch định NNL

Hiệu quả kinh

doanh cho DN

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 8

KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

Nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- DN cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào cần?
- Những kỹ năng, phẩm chất nào?
- Có sẵn người thích hợp chưa?
+ Câu trả lời là “Yes” thì họ có những kiến thức, thái
độ và kỹ năng cần thiết không?
- Sẽ tuyển dụng người mới hay lựa chọn người có sẵn?
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 9
KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

Liên kết chiến lược của tổ chức với các kế hoạch nguồn
nhân lực:
Chiến lược tổ chức Nhu cầu
nguồn nhân Kế hoạch NNL và
lực: số lượng chính sách về:
Văn hóa tổ chức và kỹ năng Tuyển mộ
Tuyển dụng
Phát triển nguồn
nhân lực
Môi trường cạnh
Chế độ đãi ngộ
tranh/ tài chính Nguồn tài Quản lý thành quả
chính có sẵn Điều chỉnh nhân sự
Tình hình hiện tại
của tổ chức

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 10

 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
Liên kết chiến lược của tổ chức với các kế hoạch nguồn
nhân lực:
- Dẫn đầu về chi phí
- Khác biệt hoá

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 11

 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL

Liên kết chiến lược của tổ chức với các kế hoạch NNL:
Chiến lược Tiêu điểm Chiến lược nguồn nhân lực Hoạt động nguồn nhân
tổ chức chiến lược lực
Dẫn đầu Hiệu suất Khung hoạch định nguồn nhân lực dài Đề bạt nội bộ
chi phí hạn
Sự ổn Xây dựng các kỹ năng cho nhân viên Đào tạo mở rộng
định hiện tại
Kiểm soát Chuyên môn hoá công việc và nhân Tuyển dụng và đào tạo
chi phí viên về sản xuất và kiểm soát năng lực cụ thể cho nhân
viên
Sự khác Tăng Khung hoạch định nguồn nhân lực Nhân sự bên ngoài
biệt hoá trưởng ngắn hạn
Đổi mới Tuyển dụng nguồn nhân lực có kỹ năng Đào tạo ít
cần thiết
Phi tập Công việc và nhân viên tổng quát và Tuyển dụng và đào tạo
trung hoá linh hoạt hơn MBA NGUYEN THI BICH NGOC năng lực tổng quát 12
 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NNL
Các nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực:
BỘ PHẬN NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ QUẢN TRỊ

Tham gia trong quá trình hoạch định chiến Xác định các nhu cầu về cung và cầu NNL cho
lược cho tổ chức mỗi chi nhánh và bộ phận

Xác định các chiến lược NNL Kiểm tra, thảo luận thông tin hoạch định NNL
với các chuyên viên NNL

Thiết kế các hệ thống dữ liệu theo nhu cầu của Tích hợp kế hoạch NNL với các kế hoạch bộ
quản trị và nhân viên phận

Tổng hợp và phân tích dữ liệu theo nhu cầu Giám sát kế hoạch NNL để xác định các thay
của quản trị và nhân viên đổi cần thiết

Thực thi các kế hoạch NNL được giới quản trị Xem xét các kế hoạch kế tục nhân viên liên
cấp cao chấp thuận quan tới kế hoạch NNL
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 13
 QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL

Thực hiện việc đánh giá và dự báo nhu cầu tuyển dụng và
nguồn nhân lực từ bên ngoài và bên trong.
 Thông tin đáng tin cậy
 Hệ thống thông tin NNL (Human Resource
Information System – HRIS)
 Đưa ra phương thức tổng thể cho cách thức phát triển
và quản trị các hoạt động NNL

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 14

Mục tiêu chiến lược
của tổ chức

Dự báo của tổ chức

Chiến lược và kế
hoạch NNL
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 15
 CÁC BƯỚC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. Thu thập thông tin

2. Dự báo cầu nhân lực

3. Dự báo cung nhân lực

4. Hoạch định và thực hiện các

chương trình cần thiết

5. Phản hồi tiến trình hoạch định NNL

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 16
 1. THU THẬP THÔNG TIN

Thông tin bên ngoài tổ chức

Tình Khuynh
hình Thị hướng Các quy
kinh tế Công Sự cạnh trường xã hội định của
chung nghệ tranh lao và nhân Chính
và động khẩu phủ
ngành học

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 17

THÔNG TIN BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

1. Tình hình kinh tế chung và ngành

Tốc độ phát triển nền kinh tế, tình hình phát triển của
ngành, lĩnh vực kinh doanh,… => nhu cầu lao động, chi
phí tuyển dụng, …
2. Công nghệ
Sự thay đổi về công nghệ => nhu cầu về tuyển dụng nhân
sự, đào tạo và phát triển,…

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 18

THÔNG TIN BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

3. Sự cạnh tranh

Công ty nào đang dẫn đầu trong việc thu hút nguồn nhân
lực? Các chính sách của họ ra sao? phương án đối phó?...

4. Thị trường lao động

Cung cầu lao động, xu hướng thị trường,…

Vd: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 19

 THÔNG TIN BÊN NGOÀI TỔ CHỨC

5. Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học

Tỉ lệ thất nghiệp, xu hướng lựa chọn ngành nghề, số
lượng người trong độ tuổi lao động, …
6. Quy định của chính phủ
Các quy định liên quan đến lao động: Luật lao động, luật
Bảo hiểm xã hội, quy định liên quan đến lương tối thiểu
vùng,…. (2021, 2022)
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 20
 1. THU THẬP THÔNG TIN

Thông tin bên trong tổ chức

Nguồn nhân
Chiến lược Kế hoạch lực hiện tại Tỷ lệ thay
của công ty kinh doanh (số lượng và thế nhân viên
chất lượng)

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 21

1. THU THẬP THÔNG TIN

Tỷ lệ thay thế nhân viên = (SL nhân viên nghỉ việc/

Tổng số nhân viên)*100

*Chỉ tính trên nhân viên chính thức, thời gian trong 1
năm

VD: Tỷ lệ thay thế 0%, Tỷ lệ thay thế 50%

Từ 4-10% là phù hợp

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 22

2. DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH (PHÁN ĐOÁN)

- Dự báo từ dưới lên

- Dự báo từ trên xuống

- Kỹ thuật Delphi

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 23

2. DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG

Phương pháp toán học đơn giản
- Năng suất
VD: Xưởng may có 10 máy với 10 công nhân, 1 công
nhân may được 5 sản phẩm => 1 ngày sản xuất được
50 áo sơ mi
Theo kế hoạch kinh doanh, phải sản xuất 60 sản phẩm
=> tuyển thêm bao nhiêu lao động?

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 24

2. DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC

Năng suất x số lượng = Tổng sản lượng

• Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh => tính được
số lượng nhân viên.

*Giả sử kế hoạch kinh doanh tăng gấp đôi => có tăng

gấp đôi số lượng nhân viên không?

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 25

Đường cong kinh nghiệm (hệ số 0.8 hoặc 0.9)

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 26

Đường cong kinh nghiệm là một hiện tượng kinh tế dẫn đến sai
lệch dự toán. Đây chính là hiện tượng hiệu suất con người luôn
luôn cải thiện khi một công việc được lặp lại. Cụ thể hơn mỗi lần
sản lượng tăng gấp đôi, số giờ lao động giảm xuống theo một tỉ lệ
phần trăm cố định của giá trị trước đó. Phần trăm đó được gọi là tỉ
lệ kinh nghiệm.
Ví dụ về đường cong kinh nghiệm
• Nếu một cá nhân cần 10 phút để hoàn thành một nhiệm vụ nhất
định trong lần đầu tiên và chỉ cần 8 phút trong lần thứ hai, người
ta gọi người đó có một tỉ lệ kinh nghiệm 80%.
• Nếu sản lượng tăng gấp đôi một lần nữa từ hai lên bốn, chúng ta
sẽ kì vọng một sản phẩm thứ tư được sản xuất trong 8 x (0.8) =
6,4 phút...
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 27
2. DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG

Phương pháp toán học đơn giản

- Tỷ lệ lao động trực tiếp/ gián tiếp

VD: 15 công nhân cần 1 quản đốc => tỷ lệ 15/1

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 28

2. DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG

Phương pháp toán học đơn giản

- Xác suất (dự án, hợp đồng)

VD: công ty đấu thầu xây dựng 3 dự án (nếu dự án A thành

công (10%), cần 100 người, dự án B thành công (50%), cần
200 người, dự án C thành công (5%) cần 300 người) => dự
báo số lượng lao động?
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 29
2. DỰ BÁO CẦU NHÂN LỰC

PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG

Phương pháp toán học phức tạp

- Hồi quy

Nhược điểm: Phức tạp, tốn nhiều thời gian,…

=> không áp dụng trong thực tế

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 30

2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

CUNG NỘI BỘ

- Bảng tóm tắt kỹ năng

- Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS)

VD: Công ty đang cần gấp người cho bộ phận quản trị
chất lượng, có hiểu biết về ISO, làm cách nào tìm kiếm
lao động trong nội bộ?

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 31

2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

CUNG NỘI BỘ
- Ma trận Markov
Các giả định:
- Tỷ lệ dịch chuyển lao động giữa các vị trí công việc ổn
định
- Mỗi vị trí công việc có ít nhất 50 nhân viên
- Thu thập thông tin tối thiểu 5 năm

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 32

2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

CUNG NỘI BỘ

- Ma trận Markov là phương pháp đơn giản để dự báo cung

lao động nội bộ ở một vài thời điểm tương lai.

- Các bước thực hiện:

1. Xác định đồng thời những khả năng có thể xảy ra cho tất
cả công việc mà tại đó nhân viên có thể dịch chuyển, ở lại
hoặc từ bỏ, tử vong, về hưu và bị sa thải.
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 33
 2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC
CUNG NỘI BỘ
- Các bước thực hiện:
2. Thu thập thông tin về tỷ lệ chuyển đổi thực sự xảy ra giữa
mỗi trạng thái trong khoảng thời gian quá khứ (tối thiểu 5
năm gần nhất)
VD: trong năm qua 15% nhân viên bắt đầu năm ở CV A rời
khỏi tổ chức, 10% chuyển sang CV B, 5% được thăng tiến
đến CV C.
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 34
 2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC
CUNG NỘI BỘ

- Các bước thực hiện:

3. Xây dựng các ước đoán tin cậy về tỷ lệ chuyển đổi

tương lai kỳ vọng. Có thể sử dụng tỷ lệ chuyển đổi của
năm trước, hoặc lấy số trung bình của những năm gần
nhất. Nếu tỷ lệ dịch chuyển khác biệt qua các năm thì
không thể dùng Markov để dự báo cung nội bộ.
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 35
2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

CUNG NỘI BỘ
- Ma trận Markov
Giai Ma trận chuyển đổi xác suất (giai đoạn 1)
đoạn 1 CV A CV B CV C CV D Rời khỏi

CV A (78) 0.75 0.05 0.05 0 0.15

CV B (80) 0.15 0.70 0 0.05 0.10
CV C (65) 0 0 0.80 0.05 0.15
CV D (50) 0 0 0.05 0.85 0.10
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 36
2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

CUNG NỘI BỘ
- Áp dụng ma trận cho nhân viên

Số LĐ CV A CV B CV C CV D Rời khỏi
ban đầu
CV A 78 58 4 4 0 12
CV B 80 12 56 0 4 8
CV C 65 0 0 52 3 10
CV D 50 0 0 3 42 5
Dự báo mức LĐ 70 60 59 49 35
cuối năm
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 37
 Bài tập
Công ty XYZ có các vị trí công việc: A, B, C, D. Đầu năm 2022,
số lượng lao động tương ứng của các công việc là 75, 90, 65, 105.
Tỷ lệ dịch chuyển lao động trung bình qua 5 năm tương ứng
A sang B là 15%, A sang C là 5%, Không có ai chuyển từ A sang
D
B sang A là 10%, không có ai chuyển từ B sang C và D
C sang A là 15%, C sang D là 5%, không có ai chuyển từ C sang
B
D sang C là 7%, không có ai chuyển từ D sang A và B
Dự báo cung nội bộ của công ty vào cuối năm 2022, với tỷ lệ rời
bỏ của các công việc tương ứng là 7%, 15%, 10% và 12%

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 38

 2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC
CUNG BÊN NGOÀI
Lực lượng lao động: Bao gồm tất cả những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động trong lĩnh vực của nền
kinh tế quốc dân.
Dân số hoạt động kinh tế: là những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động (gồm những người tham gia vào
hoạt động kinh tế và những người thất nghiệp – được định
nghĩa người không có việc làm nhưng có nhu cầu việc làm)
Dân số không hoạt động kinh tế: là lực lượng lao động hiện
không tham gia các hoat động kinh tế do nhiều lý do khác
nhau (đi học, nghỉ hưu sớm,…) và những người không có
việc làm nhưng không có mong muốn có việc làm
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 39
2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC

CUNG BÊN NGOÀI

Tỷ lệ người có việc làm: là tỷ lệ % số người hiện đang tham gia

vào các hoạt động kinh tế so với tổng dân số hoạt động kinh tế.

Tỷ lệ thất nghiệp: là tỷ lệ % số người đang thất nghiệp so với

tổng dân số hoạt động kinh tế.

Tỷ lệ thất nghiệp cao => thị trường “lỏng”

Tỷ lệ thất nghiệp thấp => thị trường “kín”

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 40

2. DỰ BÁO CUNG NHÂN LỰC
CUNG BÊN NGOÀI
Thị trường lao động

Dân số và việc Sự đa dạng lực

làm lượng lao động

Ngành và xu
Lực lượng lao
hướng nghề
động tạm thời
nghiệp

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 41

3.LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG
TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC

• Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực với

nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp xây dựng các kế
hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp DN điều chỉnh, thích
nghi với các yêu cầu mới.

MBA NGUYEN THI BICH NGOC 42

 3.LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG
TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC

Lập kế hoạch cho Lập kế hoạch cho

thiếu hụt lao động dư thừa lao động

• Chiêu mộ thêm nhân viên • Không thay thế các nhân viên
• Trì hoãn việc về hưu rời bỏ

• Làm thêm giờ, tăng ca, gia công • Kế hoạch nghỉ hưu sớm
bên ngoài • Thuyên chuyển, bố trí lại nhân
• Cải tiến tiến trình kinh doanh sự
• Giảm giờ làm việc
• Nghỉ việc tạm thời
MBA NGUYEN THI BICH NGOC 43