Chương 3

HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
 NỘI DUNG
 Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân
lực
 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
 Hoạch định kế thừa
 MỘT SỐ ĐỊNH NGHĨA HĐNNL

 Bulla và Scott (1994):

 “HĐNNL là tiến trình bảo đảm yêu cầu nguồn
nhân lực được xác định và các kế hoạch được
đưa ra để bảo đảm các yêu cầu này.”
 HĐNNL chú trọng cả định tính và định lượng:
 Bao nhiêu người
 Kiểu người nào
 ĐỊNH NGHĨA HĐNNL
(CIPD, 2018)

 Quá trình phân tích nguồn nhân lực hiện tại,

xác định nhu cầu NNL tương lai, xác định mức
chênh lệch giữa hiện tại và tương lai, thực
hiện các giải pháp giúp tổ chức hoàn thành
mục đích, sứ mệnh và kế hoạch chiến lược.
 MỐI LIÊN HỆ HĐNNL
VÀ HOẠCH ĐỊNH KINH DOANH
 Hoạch định nguồn nhân lực tích hợp vào
hoạch định kinh doanh
 HĐ kinh doanh xác định những thay đổi về
quy mô và loại hình kinh doanh
 HĐ kinh doanh nhận diện những nguồn lực
và yêu cầu về kỹ năng để đạt được mục tiêu
của mình
 HĐNNL định hướng cách thức nhân viên được
phát triển
 MỐI LIÊN HỆ HĐNNL
VÀ HOẠCH ĐỊNH KINH DOANH

 Quinn Mills (1983): HĐNNL là tiến trình ra

quyết định kết hợp cả ba hoạt động:
 Xác định và có được đúng số lượng nhân
viên với kỹ năng cần thiết
 Thúc đẩy nhân viên đạt thành tích cao
 Tạo nên liên kết mục tiêu kinh doanh với
HĐNNL
 HĐNNL CỨNG VÀ MỀM

 HĐNNL cứng – Số lượng

 Bảo đảm số lượng hợp lý nhân viên có
hiệu lực khi cần.
 HĐNNL mềm – Chất lượng
 Sự nhận thức phù hợp
 Cam kết
 Tham gia nhiệt thành vào công việc
 Hành xử đúng đắn
 HĐNNL MỀM

 HĐNNL mềm thông qua

 Khảo sát nhân viên
 Phân tích kết quả của đánh giá thành tích
 Ý kiến của các nhóm
 Đưa ra
 Kế hoạch cải thiện môi trường
 Cơ hội phát triển kỹ năng và nghề nghiệp
 Tưởng thưởng toàn diện
 Thiết kế công việc
 HĐNNL MỀM

 Marchington và Wilkinson (1996) mô tả việc

hoạch định nguồn nhân lực mềm:
 ‘trở nên chú trọng một cách rõ ràng hơn vào
việc tạo ra và định hướng văn hóa tổ chức có
một sự tích hợp rõ ràng giữa các mục tiêu
công ty và các giá trị, niềm tin và hành vi
nhân viên’
 MỤC TIÊU CỦA HĐNNL

 Thu hút và giữ số lượng nhân viên cần thiết

với năng lực phù hợp.
 Giảm phụ thuộc tuyển dụng bên ngoài khi các
năng lực thiết yếu được hình thành từ việc giữ
nhân viên
 Phát triển lực lượng lao động tốt và linh hoạt
 Cải thiện việc sử dụng nhân viên bằng thiết kế
hệ thống công việc linh hoạt
 TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL
Kế hoạch kinh doanh

Dự báo các cấp độ hoạt động

Môi trường Môi trường
Phân tích
bên ngoài tổ chức

Dự đoán nhu cầu Dự đoán cung

Dự báo yêu cầu tương lai

Chương trình NNL: Tuyển dụng – Giữ chân – Quy hoạch

– Phát triển – Cải tiến quá trình - Tinh giảm – Linh hoạt
Thực hiện
Theo dõi và đánh giá
 DỰ ĐOÁN NHU CẦU

 Dự đoán số lượng, năng lực cần thiết

 Cơ sở của dự đoán
 Ngân sách năm và kế hoạch kinh doanh dài
hạn (Được chuyển thành các cấp độ của
mỗi chức năng và bộ phận)
 Dự án kinh doanh sẽ dẫn đến nhu cầu tăng
nhân viên hoặc các năng lực mới.
 PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG
DỰ ĐOÁN NHU CẦU
 Phân tích xu hướng - tỷ lệ
 Dự đoán số nhân viên từ tỷ lệ so một yếu tố
khác, xem xét đến khuynh hướng thay đổi
 Hồi quy đơn
 Dựa vào mối liên hệ giữa hai biến số
 Hồi quy bội
 Dựa vào mối liên hệ giữa 1 biến phụ thuộc (kết
quả dự đoán) và nhiều biến độc lập (gây ảnh
hưởng)
 PHƯỚNG PHÁP ĐỊNH TÍNH
DỰ ĐOÁN NHU CẦU
 Phán đoán quản trị
 Từ dưới lên
 Từ trên xuống
 Kỹ thuật nhóm danh nghĩa
 Các chuyên gia gặp trực tiếp, tham gia đề xuất ý tưởng, thảo
luận, đánh giá các ý tưởng.
 Kỹ thuật Delphi
 Chắc lọc các ý tưởng chuyên gia
 Tăng cường tính khách quan
 Các chuyên gia không cần gặp nhau
 Đa dạng nguồn chuyên gia bên trong, bên ngoài.
NỘI DUNG CỦA DỰ ĐOÁN CUNG
 Số nhân viên sẽ có từ bên trong và ngoài tổ
chức
 Số nhân viên hiện tại và dự đoán dịch chuyển
 Tỷ lệ thay thế
 Số nhân viên rời tổ chức
 PHƯƠNG PHÁP DỰ ĐOÁN
CUNG NỘI BỘ
 Dựa vào dữ liệu năng lực của nhân viên và nhà
quản lý
 Xác định tỷ lệ rời tổ chức
 Sử dụng biểu đồ thay thế nhân viên và dự kiến về
sự thay thế.
 Hoạch định kế thừa
 Phân tích Markov
 DỮ LIỆU CÁ NHÂN
 Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
 Cơ cấu tổ chức.
 Đặc điểm nhân viên
 Hệ thống thông tin về năng lực cá nhân
 Chỉ ra các năng lực chuyên môn cần được sử dụng
hoặc sẵn có cho công việc tương lai.
 Phát hiện ra năng lực nào còn thiếu.
 Nội dung của hệ thống thông tin năng lực cá nhân
 Đào tạo cơ bản, bằng cấp
 Ngoại ngữ
 Kinh nghiệm làm việc
 Các năng lực thực sự thông thạo
 Các năng lực khác
 CÂN ĐỐI CUNG CẦU VÀ XÁC
ĐỊNH YÊU CẦU LƯƠNG LAI

 Các dự đoán cung và cầu có thể được phân tích

để quyết định liệu có những thiết hụt hoặc dư
thừa không.
 Thực hiện đánh giá lựa chọn chương trình
nguồn nhân lực
CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC

 Tuyển dụng
 Giữ chân
 Quy hoạch
 Đào tạo & Phát triển
 Tinh giảm
 Linh hoạt
 CHƯƠNG TRÌNH LINH HOẠT
 Sử dụng nhân viên bán thời gian
 Chia sẻ công việc
 Làm việc tại nhà và làm việc từ xa
 Nhà thầu phụ
 Thời gian làm việc linh hoạt
 Làm thêm giờ
 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH KẾ THỪA
 Bước 1: Nhận diện các vị trí chủ chốt
 Bước 2: Nhận diện yêu cầu năng lực cho các vị trí
chủ chốt
 Bước 3: Nhận diện và đánh giá ứng viên tiềm
năng
 Bước 4: Các KH đào tạo và phát triển
 Bước 5: Triển khai thực hiện và đánh giá