BỘ CÂU HỎI ÔN TẬP

CHƯƠNG 1
1. Giải thích vai trò năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực. Định nghĩa quản trị nguồn
nhân lực. Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là gì?
2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực? Phân tích các mô hình quản trị nguồn nhân
lực.
3. Phân tích các đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực. Bình luận khả năng vận dụng
những đặc điểm này trong thiết kế và thực hành các chính sách nguồn nhân lực.
4. Phân tích vai trò của bộ phận nguồn nhân lực và của nhà quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức. Các nhà quản trị nguồn nhân lực cần đáp ứng các yêu cầu nào?
5. Giải thích sự tác động của môi trường quản trị nguồn nhân lực đối với quản trị nguồn
nhân lực.
6. Phân tích nội dung các cách tiếp cận trong đánh giá hiệu quả các hoạt động của quản trị
nguồn nhân lực.
7. Hãy giải thích và phân tích các thách thức của quản trị nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2
1. Dòng công việc gồm những thành tố nào? Giải thích ý nghĩa của dòng công việc trong
tổ chức, quan hệ giữa chiến lược, cấu trúc và dòng công việc trong tổ chức.
2. Hãy so sánh ưu và nhược điểm của các phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc
3. Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc gồm những nội dung nào?
4. Hãy trình bày các phương pháp thiết kế công việc linh hoạt (thời gian và địa điểm)
5. Hãy trình bày và lấy ví dụ các phương pháp tái thiết kế công việc tạo động lực cho
người lao động
6. Hãy nêu nội dung của mô hình 5 đặc điểm công việc mang tính thúc đẩy của Oldham &
Hackman. Giải thích sự tác động tạo động lực của các đặc điểm công việc này.
7. Tìm hiểu quy định về Pháp luật Lao động về thời gian làm việc của người lao động.
CHƯƠNG 3
1. Diễn giải khái niệm, mục đích, mục tiêu và quy trình hoạch định nguồn nhân lực
2. Phân tích mối liên hệ giữa chiến lược, kế hoạch kinh doanh, các kế hoạch chức năng
khác và hoạch định nguồn nhân lực
3. Vai trò của các hoạt động phân tích và dự báo đối với hoạch định nguồn nhân lực.
4. Trình bày các phương pháp phân tích và dự báo đối trong hoạch định nguồn nhân lực.
5. Phân tích ưu, nhược điểm và bối cảnh phù hợp nhất của mỗi phương pháp phân tích và
dự báo.
6. Hoạch định nguồn nhân lực giải quyết các nhu cầu nguồn nhân lực trên cả phương diện
định lượng lẫn định tính. Hãy bình luận về nhận định trên.
7. Hoạch định nguồn nhân lực giải quyết các nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn.
8. Vai trò, trách nhiệm hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện như thế
nào? Các rào cản và các vấn đề đạo đức trong hoạch định nguồn nhân lực?
CHƯƠNG 4
 1. Hiểu được khái niệm, vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đối với tổ chức
và nội dung các bước của quy trình tuyển dụng.
2. Cho biết các bước của quá trình tuyển dụng và mối liên hệ giữa chúng.
3. Phân tích lựa chọn nguồn chiêu mộ, phương tiện chiêu mộ và lập kế hoạch chiêu mộ tùy
theo phương tiện được chọn.
4. Một mẫu thông báo tuyển dụng cần có những nội dung nào. Giải thích vai trò của việc
thể hiện mỗi nội dung trên.
5. Cho biết các phương pháp áp dụng để lựa chọn ứng viên.
6. Ngoài các bài kiểm tra đnáh giá kỹ năng, năng lực, tổ chức còn có thể kiể tra đánh giá
đặc điểm nào khác của ứng viên. Vì sao phải cần có thêm các đánh giá khác này.
7. Hãy đánh giá các khái niệm độ tin cậy và hiệu lực được sử dụng trong tuyển dụng
nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 5
1. Quản trị thành tích là gì? Hãy trình bày mục đích của quản trị thành tích?
2. Chứng minh tầm quan trọng của quản trị thành tích với chiến lược của tổ chức và các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
3. Tiêu chuẩn của một hệ thống quản trị thành tích tốt
4. Phân tích các nội dung chính trong giai đoạn hoạch định thành tích
5. Cho biết các tiếp cận trong xác định nội dung và tiêu chuẩn đánh giá thành tích
6. Phân tích và so sánh các phương pháp đánh giá thành tích
7. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích
8. Người tham gia đánh giá thành tích cần rèn luyện những kỹ năng gì?
CHƯƠNG 6
1. Phát triển nguồn nhân lực là gì? Mô tả vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với
chiến lược, văn hóa tổ chức, và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
2. Những bước chính trong quy trình đào tạo và phát triển là gì?
3. Những phương pháp thực hiện chương trình đào tạo và phát triển là gì? Nêu ưu và
nhược điểm của mỗi phương pháp.
4. Những cách đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?
5. Nêu vai trò của phát triển quản trị và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.
6. Phát triển tổ chức là gì? Nêu ví dụ các hoạt động trong phát triển tổ chức.
CHƯƠNG 7
1. Định nghĩa hệ thống tưởng thưởng nhân viên? Nêu mục đích, tầm quan trọng của hệ
thống tưởng thưởng nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực.
- Mục đích là để tối đa hóa tác động kết hợp của các loại hình thức khen thưởng bao gồm
cả hữu hình lẫn vô hình, trực tiếp lẫn gián tiếp dựa trên sự thúc đẩy, cam kết và sự kỳ
vọng với công việc.
- WorldatWork (2015) coi tưởng thưởng toàn diện là “tất cả các công cụ mà người sử
dụng lao động có thể dùng để thu hút, giữ, thúc đẩy và thỏa mãn nhân viên”.
- Manus và Graham (2003): “bao gồm tất cả các loại tưởng thưởng từ hình thức trực tiếp
hay gián tiếp, tưởng thưởng từ bên trong lẫn bên ngoài”.
- Định nghĩa "Tưởng thưởng toàn diện diện” là những chính sách, chương trình và thông
lệ cung cấp cho nhân viên công ty (hoặc tổ chức) với thứ gì đó có giá trị để đáp lại
những đóng góp của họ đến sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức.
- Tầm quan trọng của tưởng thưởng toàn diện:
+ Tăng sự thúc đẩy, tăng tính cam kết của nhân viên với công việc
+ Linh hoạt cao
+ Thu hút, giữ chân nhân tài
2. Nêu và giải thích các thành phần của hệ thống tưởng thưởng nhân viên.
- Xác định triết lý của tổ chức
- Kiểm tra Cơ cấu tổ chức cùng với các Nguyên tắc hướng dẫn của nó
- Xác định nhóm nhân viên với các yêu cầu về phần thưởng đặc biệt
- Tạo chính sách tưởng thưởng cụ thể

3. Phân tích các yếu tố tác động đến hệ thống tưởng thưởng nhân viên.
- Yếu tố pháp luật trong hệ thống tưởng thưởng (Bộ luật Lao động Việt Nam, Luật lao
động 2019)
Quy định về mức lương tối thiểu:
 + Đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng I:
4.420.000 đồng/tháng;
+ Đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng II:
3.920.000 đồng/tháng;
+ Đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng III:
3.430.000 đồng/tháng;
+ Đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng IV:
3.070.000 đồng/tháng;
Vai trò của tiền lương tối thiểu:
+ Lưới an toàn bảo vệ người lao động trên thị trường lao động
+ Giảm bớt sự nghèo đói
+ Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng, chống lại xu hướng giảm chi phí các
yếu tổ sản xuất tới mức không thoải đáng
+ Bảo đảm sự trả công tương đương cho những công việc tương đương
Quy định về lao động chưa thành niên:
Lương vượt giờ:

4. Phân tích phương pháp trả lương theo nguyên tắc 3P. Nêu các hình thức trả lương.
Phương pháp trả lương theo nguyên tắc 3P
5. Thế nào là thang bảng lương, quy trình xây dựng thang bảng lương của một doanh
nghiệp?