Bài sửa lần thứ 2

Hoàng Thanh Hiền

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Danh mục sách, luận văn, báo cáo
1. Nicholas Henry Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public
Administration and Public affairs, 10th edition 2007
2. GS.TS Bùi Văn Nhơn, Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất
bản Tư pháp, 2006.
3. TS. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội
4. Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
5. Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB
Thống Kê
6. TS. Phạm Xuân Thu, Giáo trình quản trị Hỗ trợ tuyển dụng và hướng dẫn nhân viên mới
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP KẾT NỐI
NHÂN LỰC WORKLINK VIỆT NAM

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu tìm hiểu của đề tài
3. Đối tượng tìm hiểu của đề tài
4. Phạm vi và giới hạn tìm hiểu của đề tài
5. Đóng góp của đề tài đối với kiến thức, kỹ năng của bản thân
6. Kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
1.1. Các khái niệm về hoạt động tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Theo Nicholas Henry: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.” [1,
tr256].

Trong quy mô doanh nghiệp, khái niệm về nguồn nhân lực như sau:

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lực lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương.” [2].

Đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực nêu trên, tác giả đã đưa ra khái niệm nguồn nhân lực
như sau dựa trên sự hiểu biết của bản thân: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm số
lượng và chất lượng của tập thể. Các nhân viên cùng nhau làm việc vì tổ chức. Và hoàn
thành nhiệm vụ của tổ chức.Các yêu cầu về sản xuất, vận hành nguồn nhân lực của tổ chức
nhằm hiện thực hóa mong muốn của cá nhân bạn.

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo PGS. TS Trần Thị Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng
thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, duy trì, phát triển , động viên và tạo điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức.” [3].

1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm: “Tuyển dụng nhân lực là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội, lực lượng bên
trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.” [4, tr93].

1.1.2. Khái niệm tuyển mộ nhân lực

‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu
hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình’’ [4,tr.16]

1.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực

‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc ’’ [5,tr.241]

1.2. Vai trò của hoạt động tuyển dụng đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo nên yếu tố đầu vào
cho doanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết.
Tuyển dụng thực hiện tốt sẽ tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung
khác của quản trị nhân lực.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và bền vững của
doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tố con người. Đây là yếu tố đóng vai trò quyết
định đối với sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Thứ ba, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí và sử dụng các nguồn lực khác của doanh
nghiệp một cách có hiệu quả nếu công tác tuyển dụng nhân lực tốt. Đồng thời tạo điều kiện
để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực với trường hợp ứng viên đến từ nguồn lực bên trong tổ chức sẽ
giúp tạo bầu không khí thi đua, cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động trong
doanh nghiệp.
Thứ năm, tuyển dụng nhân lực giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc,
thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những lao động được coi là nhân tố mới có thể tác
động đến cách thức làm việc, nghệ thuật ứng xử,... trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
1.3. Đặc điểm của hoạt động tuyển dụng
1.4. Các yếu tố tác động đến hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp
U 1.4.1. Các yếu tố bên trong
1.4.1.1. Mục Tiêu và chiến lược
Trên thực tế, người quản lý phải căn cứ mọi hoạt động kinh doanh, đặc biệt là hoạt động
tuyển dụng, dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp
đều có một sứ mệnh, một mục tiêu và mọi hoạt động đều nhằm đạt được mục tiêu này. Để
đạt được mục tiêu và chiến lược này, mỗi bộ phận đều sắp xếp công việc và nhân sự phù
hợp. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự cũng phải lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng
hợp lý dựa trên các bộ phận và mục tiêu khác nhau.
1.4.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến
hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn
người lao động muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu
thuẫn giữa chủ và thợ.
1.4.1.3. Quan điểm của nhà quản trị
Một nhà quản trị coi trọng nhân tài và tìm mọi cách thu hút nhân tài chắc chắn sẽ tìm được
những nhân viên tài năng. Nếu người quản trị chỉ tuyển những người kém năng lực hơn
mình thì công ty sẽ hoạt động chậm chạp và kém hiệu quả. Người quản trị phải nhìn thấy
được vai trò của tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, từ đó điều chỉnh thái độ tuyển dụng của
nhân viên để tránh thiên vị và làm việc theo cảm tính. Các nhà quản trị cũng cần tạo ra một
bầu không khí thoải mái, cởi mở để ứng viên có cơ hội phát huy hết tiềm năng của mình.
1.4.1.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Đây là yếu tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến
chi phí trả lương cho nhân viên của công ty. Nếu công ty trả lương cao và cung cấp cho
nhân viên các hình thức đãi ngộ đa dạng sẽ thu hút được nhiều ứng viên và truyền cảm
hứng cho nhân viên làm việc chăm chỉ, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo… từ đó mang lại cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp cao hơn cho công ty. Nguồn chi phí tuyển dụng sẽ quyết định
chiến lược tuyển dụng của công ty như phí quảng cáo, phí tuyển dụng
1.4.2. Các yếu tố ngoài
1.4.2.1. Về kinh tế
Sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế phát triển nhanh chóng, các doanh nghiệp kinh
doanh thuận lợi, tất yếu dẫn đến việc tuyển dụng thêm nhân lực để đáp ứng nhu cầu mở
rộng quy mô. Ngược lại khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp sẽ nghĩ đến việc sa thải
bớt nhân viên bởi không có khả năng tài chính để chi trả.
1.4.2.2. Về môi trường chính trị, pháp luật
Chính sách tiền lương và các quy định về tuyển dụng lao động có ảnh hưởng nhiều đến
công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Thông qua những quy định này, Nhà nước
quản lý được nguồn nhân lực, người lao động được bảo vệ quyền lợi, được lựa chọn công
việc phù hợp với trình độ chuyên môn, điều kiện hoàn cảnh. Còn người sử dụng lao động
có thể dựa trên cơ sở pháp lý đó để tiến hành tuyển dụng lao động theo đúng quy định của
Nhà nước.
1.4.2.3. Về văn hóa, xã hội
Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng
như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp
phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng
viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ
tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn
đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó
khăn và trở ngại
1.4.2.4. Về đối thủ cạnh tranh
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản trở việc
tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và bị chia sẻ thị trường tuyển mộ. Mặt khác sự
cạch tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên, đặc
biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
1.5. Quy trình triển khai hoạt động tuyển dụng
1.5.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong bước này, các vị trí tuyển dụng được phân tích và mô tả, đồng thời phải đưa ra các
yêu cầu đối với vị trí việc làm. Mô tả của các vị trí việc làm này phải bao gồm những điều
sau:
+ Đặc điểm công việc
+ Tính chất của công việc
+ Kinh nghiệm cần thiết cho công việc
+ Các bằng cấp cần thiết cho công việc
+ Kỹ năng cần thiết cho công việc
Các vị trí việc làm còn trống này thường phải được phê duyệt bởi một người quản lý trực
tiếp. Nhà quản trị trực tiếp sẽ đánh giá các yếu tố sau:
+ Vị trí việc làm này có cần thiết phải tuyển dụng hay không
+ Vị trí cần tuyển là làm lâu dài hay tạm thời
+ Vị trí cần tuyển là làm toàn thời gian hay bán thời gian
1.5.2. Phát triển chiến lược (cách thức tuyển dụng)
Trong bước này, một chiến lược được chuẩn bị để tuyển dụng ứng viên. Những điểm sau
đây được xem xét khi chuẩn bị chiến lược tuyển dụng:
+ Quyết định cho việc tìm kiếm nhân sự
Điều này đề cập đến quyết định giữa việc đào tạo nhân viên theo yêu cầu của vị trí hoặc
tích cực tìm kiếm những người được tuyển dụng từ bên ngoài từ thị trường lao động.
+ Các hình thức tuyển dụng
- Tuyển dụng nội bộ: loại tuyển dụng này đề cập đến khi tổ chức tìm cách lấp đầy các vị trí
trống từ bên trong lực lượng lao động của tổ chức.
- Tuyển dụng bên ngoài: loại tuyển dụng này đề cập đến khi tổ chức tìm cách lấp đầy các vị
trí trống từ các ứng viên bên ngoài tổ chức.
+ Khu vực tìm kiếm ứng viên
Điều này đề cập đến vị trí mà từ đó một tổ chức đang tuyển dụng ứng viên. Quy mô của địa
điểm có thể ảnh hưởng đến số lượng ứng viên cần tuyển dụng. Ví dụ: nếu tổ chức của bạn
đang tuyển dụng từ một khu vực địa lý nhỏ và cụ thể, thì sự đa dạng của các ứng viên có
thể bị hạn chế.
+ Nguồn tuyển dụng Đây là những hồ sơ và tài liệu được sử dụng để giúp quá trình tuyển
dụng trở nên hiệu quả hơn. Những tài nguyên này có thể bao gồm
1.5.3. Tìm kiếm ứng viên
1.5.4. Sàng lọc
1.5.5. Đánh giá và cung cấp việc làm
1.6. Các yêu cầu đối với hoạt động tuyển dụng
1.7. Chi phí tuyển dụng
CHƯƠNG 2.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KẾT NỐI NHÂN LỰC
WORKLINK VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Kết nối Nhân lực Worklink Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu khái quát
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
2.1.5. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động SXKD
2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Kết nối Nhân lực Worklink Việt Nam
2.2.1. Mô tả chi tiết về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kết nối Nhân Lực Worklink
Việt Nam
(i.) Số lượng nhân sự
(ii.) Cơ cấu theo độ tuổi
(iii.) Cơ cấu theo giới tính
(iiii.) Cơ cấu theo trình độ
(iiiii.) Cơ cấu theo cấp công việc
(iiiiii.) Cơ cấu theo thâm niên
2.2.2. Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần Kết nối Nhân lực Worklink việt Nam
2.2.2.1. Quy trình triển khai hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Kết
nối Nhân lực Worklink việt Nam
2.2.2.1.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2.2.2.1.2. Phát triển chiến lược (cách thức tuyển dụng)
2.2.2.1.3. Tìm kiếm ứng viên
2.2.2.1.4. Sàng lọc
2.2.2.1.5. Đánh giá và cung cấp việc làm
2.2.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường tới hoạt động tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Kết nối Nhân lực Worklink Việt Nam
2.2.2.2.1. Môi trường bên ngoài
2.2.2.2.2. Môi trường bên trong
2.2.2.3. Chi phí tuyển dụng
2.3. Những mặt hạn chế trong hoạt động tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kết nối
Nhân lực Worklink Việt Nam
CHƯƠNG 3.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG TẠI DOANH NGHIỆP WORKLINK VIETNAM
3.1. Phân tích bối cảnh, tình hình hiện tại trên thị trường
3.2. Định hướng phát triển sắp tới của doanh nghiệp
3.3. Các giải pháp nhằm làm tốt hơn hoạt động tuyển dụng tại doanh nghiệp