CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÁC

CÔNG TY NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM

Motivation Policy of Foreign Companies in Vietnam

Dr Nguyen Hoang Tien

Saigon International University

TÓM TẮT: Do quốc tế hóa toàn cầu, nền kinh tế của Việt Nam đã được biến đổi
rất nhiều theo cách thu hút nhiều doanh nghiệp nước ngoài hơn. Việt Nam vẫn là một
nước đang phát triển và được biết đến như một đất nước an toàn và thân thiện, bên
cạnh việc giành được danh tiếng cho các điểm du lịch tự nhiên và mang lại cơ hội
tuyệt vời cho hoạt động kinh doanh. Việt Nam hiện đang là chủ đề nóng về lợi ích
quốc tế, do đó việc thành lập tổ chức quốc tế tại Việt Nam đã không ngừng phát triển
trong những năm qua. Trong thị trường lao động cạnh tranh cao ngày nay, mỗi tổ
chức nên xây dựng chính sách riêng của họ để thu hút và duy trì tài năng. Tài liệu này
cung cấp tổng hợp các chiến lược động lực của nhân viên và mô tả về cách động lực
của nhân viên tác động đến hoạt động và phát triển của tổ chức. Bài viết này không
chỉ cung cấp chính sách chi tiết, mà còn minh họa quá trình mà các chiến lược đó đã
được sử dụng như thế nào trong các công ty cụ thể. Phân đoạn khác cung cấp thông
tin về hậu quả và giải pháp khắc phục những trở ngại và điểm yếu vẫn còn tồn tại.
Từ khóa: chiến lược, động lực, xúc tiến, nước ngoài, Việt Nam.

SUMMARY: Due to globalization, Vietnam's economy has been greatly transformed

in a way that attracts more foreign businesses. Vietnam is still a developing country
and is known as a safe and friendly country, besides gaining a reputation for natural
tourism destinations and providing great opportunities for business activities. Vietnam
is currently a hot topic of international interests, so the establishment of an
international organization in Vietnam has continuously developed over the years. In
today's highly competitive labor market, each organization should develop their own
policies to attract and retain talent. This document provides an overview of employee
motivation strategies and a description of how employee motivation affects the
organization's operations and development. This article not only provides detailed
policies, but also illustrates the process by which those strategies are used in specific
companies. Other segments providing information on consequences and solutions to
overcome obstacles and weaknesses still exist.
Key words: strategy, motivation, promotion, foreign countries, Vietnam.

1. Dẫn nhập
Trong hoàn cảnh kinh tế Thế giới luôn luôn chuyển mình không ngừng. Các
doanh nghiệp phải luôn cạnh tranh với nhau để tồn tại và có chỗ đứng trên thị trường.
Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại của mỗi doanh
nghiệp.. Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng
dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết
tăng cường tích cực dựa vào công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, lý thuyết hai
nhân tố của F. Herberg, lý thuyết mong đợi của V.H.Vroom và một số một số lý
thuyết liên quan khác. Tuy nhiên, việc vận dụng các lý thuyết để tạo động lực cho
người lao động ở các doanh nghiệp cần được xem xét và sàng lọc. Việc có thể sử
dụng có hiệu quả năng suất cũng như sự nhiệt huyết của nguồn lao động là việc vô
cùng khó khăn mà không phải các cấp lãnh đạo nào cũng có thể làm được. Hơn nữa,
với thời thế hiện nay thì hầu hết mọi nguồn lực lao động đều mong muốn tìm cho
mình được mội trường làm việc năng động, phù hợp với bản thân.Vì vậy, các doanh
nghiệp nước ngoài sẽ là đích đến của mỗi người lao động. Đối với doanh nghiệp
ngước ngoài, đặc biệt là doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam thì việc thu hút nguồn
nhân lực đầu quân vào công ty mình là việc không mấy khó khăn, tuy nhiên để có thể
lưu giữ và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề nan giải của hầu hết của các doanh
nghiệp không chỉ doanh nghiệp trong nước mà cả doanh nghiệp ngước ngoài. Bài viết
này cung cấp một số chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên mà các doanh
nghiệp nước ngoài tại Việt Nam đang sử dụng.

2. Cơ sở lý luận
Nghiên cứu động lực làm việc trong các tổ chức bắt đầu xuất hiện vào những năm
đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 – 1980), các nghiên cứu
về động lực lại có xu hướng tập trung quá nhiều vào người lao động ở các tổ chức
công nghiệp và kinh doanh (Perry & Porter, (1981), trích trong Wright (2001)). Theo
Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực
làm việc. Tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The
motivation to work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức”.
Khi nghiên cứu về việc tạo động lực lao động thì Abraham Maslow đã cho rằng
con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn. Ông nhấn mạnh rằng trong
mỗi con người lúc nào cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: nhu
cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện bản thân. Theo lý thuyết này nhu
cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả
mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là
đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình là nhu cầu
cuối cùng. Đối với việc quản trị nhân lực, để có thể đáp ứng được các nhu cầu này
Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn
nhu cầu người lao động. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì
trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc
nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo
động lực đạt được kết quả cao nhất.
Theo học thuyết tăng cường tích cực dựa vào công trình nghiên cứu của B.F.
Skinner thì Skinner cho rằng: “ Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại.
Những hành vi không được thưởng sẽ có xu hướng không được lặp lại. Khoảng thời
gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn thì tác động
của hoạt động thưởng/phạt đén thay đổi hành vi càng cao. Phạt tuy có thể có tác dụng
loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thể gây ra những hiệu
quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn việc thưởng.” Do đó để tạo động
lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng
cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao
hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt.
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s Bobby Học thuyết hệ
Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Lý thuyết này nói
rằng: “Có một số yếu tố (yếu tố thúc đẩy) gây ra sự hài lòng công việc, và động lực và
một số yếu tố khác tách biệt gây ra sự không hài lòng. Điều đó có nghĩa là những cảm
giác này không trái ngược nhau, như trước đây nó luôn được tin tưởng”. Hệ thống hai
yếu tố của F.Herzberg Frederick tập trung xem xét sự thúc đẩy nhân viên trên phương
diện công việc. Ông chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: Yếu
tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất
công việc và cơ hội phát triển được xem như là những yếu tố nội tại; yếu tố duy trì
như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá
nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ
bên ngoài.
Còn theo học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận
thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này thì động lực là chức năng của
kỳ vọng của cá nhân. Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và
thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết
này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối
quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích, thành tích - kết quả. Điều này sẽ giúp tạo
động lực, hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng cho người lao động.
Có thể thấy dù theo các học thuyết nào đi nữa thì việc tạo động lực lao động cho
nhân viên đều tập trung qua 3 yếu tố cơ bản đó là: Đặc điểm cá nhân người lao động,
đặc điểm công việc mà người lao động đảm nhiệm và đặc điểm môi trường tổ chức.
Để có thể giải quyết được vấn đề tạo động lực cho nhân viên thì nhà quản trị nên cân
nhắc, quan tâm các yếu tố liên quan đến chính sách tiền lương, phúc lợi và dịch vụ.
Bên cạnh đó việc xây dựng môi trường làm việc và sự phát triển của doanh nghiệp
cũng là yếu tố tác động tích cực đến việc thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, thiết yếu của mỗi công ty. Chính vì
vậy, chính sách tạo động lực cho nhân viên là một trong những chính sách phát triển
mà công ty luôn phải chú trọng. Việc nhân viên có thể nỗ lực, đóng góp hết sức mình
cho công việc được xem như là một thành công rất lớn. Bài báo cáo dựa trên quá trình
tìm hiểu và nguyên cứu về các chính sách tạo động lực làm việc cho các nhân viên tại
hai công ty Unilever và Coca Cola – các công ty nước ngoài hiện đang có trụ sở hoạt
động tại thị trường Việt Nam. Nguồn thông tin của bài viết dựa vào những bảng
nghiên cứu và phân tích được thực hiện trực tiếp và gián tiếp với nguồn lao động tại
hai công ty này. Bảng khảo sát mức độ hài lòng với chính sách đãi ngộ và môi trường
làm việc cho nhân viên của hai công ty được tiến hành trên phương thức khảo sát
online trên mạng và thực hiện phỏng vấn trực tiếp tại công ty. Với hai cấp độ khảo
sát, một cho cấp độ quản lý và một cho cấp độ nhân viên.
Tiến hành khảo sát với số lượng 50 nhân viên và 20 quản lý tại mỗi công ty thông
qua hệ thống mạng Internet bao gồm 10 câu hỏi:
Họ và tên:
Tuổi:
Giới tính:
Nơi làm việc:
Chức vụ:
Mức độ hài lòng
Rất không Không Không Hài lòng Rất hài
hài lòng hài lòng có ý kiến lòng
Công ty bạn là một công ty
có chính sách phúc lợi tốt?
Bạn có hài lòng về chính
sách bảo hiểm, phụ cấp của
công ty?
Bạn cảm thấy như thế nào về
chính sách an ninh xã hội của
công ty?
Công ty cung cấp môi trường
làm việc tốt nhất cho bạn?
Bạn có nhiều cơ hội được thể
hiện năng lực làm việc tại
công ty?
Công ty có các chương trình,
sự kiện tạo động lực, khuyến
khích tinh thần làm việc của
bạn?
Bạn hài lòng với công việc
hiện tại?
Ngoài ra cuộc phỏng vấn được thực hiện trực tiếp tại công ty với sự tham gia đến
từ 10 người lao động thuộc cấp độ nhân viên và 5 quản lý cấp cao xung quanh những
câu hỏi:
Bạn đã làm việc tại công ty bao lâu và nhận thấy những chính sách phúc lợi xã
hội và môi trường làm việc tại công ty như thế nào?
Đâu có đãi ngộ mà theo bạn là tốt nhất mà bạn được trải nghiệm ở công ty này?
Bên cạnh đó, chính sách nào theo bạn không thực sự cần thiết?
Bạn có nghĩ mức lương bạn đang nhận phản ánh đúng năng lực của bản thân?
Bạn cảm thấy sao về môi trường làm việc ở công ty? Những mặt tích cực và tiêu
cực?
Bạn có mong muốn khắc phục những bất cập gì? Và đâu có những chính sách bạn
nghĩ công ty nên xem xét?
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thông qua cuộc khảo sát và phỏng vấn với các nhân viên trực thuộc tại hai công
ty, kết quả nhận được như sau.
Chính sách tạo động lực của công ty UNILEVER tại Việt Nam
Unilever là một trong những công ty đa quốc gia lớn chuyên về các sản phẩm
chăm sóc cá nhân, chăm sóc gia đình và thực phẩm tại Việt Nam. Công ty luôn đề cao
việc con người là nền tảng để xây dựng và phát triển ngày càng lớn mạnh, bền vững.
Chính vì vậy ngay từ đầu hoạt động tại thị trường Việt Nam, Unilever đã nhanh chống
phát triển nguồn nhân lực kết hợp giữa kinh nghiệm, chuyên môn quốc tế và những
am hiểu về năng lực của con người Việt Nam.
Mục tiêu của Unilever là luôn trở thành nơi làm việc lý tưởng, nghĩa là tạo cho
nhân viên môi trường phát triển tốt nhất, cho họ một công việc đầy thử thách và cơ
hội học hỏi từ những người lãnh đạo xuất sắc của công ty, cùng nhau hình thành một
“hệ sinh thái” với nhiều điều kiện để phát triển bản thân. Tại Unilever, không chỉ đơn
thuần là thăng chức, mà nhân viên nhận được cam kết quan tâm toàn diện và phát
triển tối đa.
Lương là yếu tố đại diện hàng đầu cho chính sách tạo động lực cho người lao
động. Unilever đã thực hiện chính sách ưu tiên ngân sách tăng lương cho công nhân
cao hơn mức chung của thị trường và tiếp tục các gói phúc lợi khác (mặc dù mức
lương của công nhân đã cao hơn quy định tối thiểu của chính phủ. Theo nghiên cứu
của Oxfam cho thấy rằng mức lương cơ bản cho một công nhân bán lành nghề tại nhà
máy của Unilever đã tăng 48% kể từ tháng 7/2011 đến tháng 7/2015. Mức tăng này là
do chính sách của công ty cũng như do Chính phủ Việt Nam đã có chính sách nâng
lương tối thiểu).
Ngoài ra, công ty cũng quan tâm sự cân bằng sức khỏe, gia đình và tương lai của
người lao động, vì họ biết đó chính là điều mà nhân tố con người của họ quan tâm
hàng đầu. Từ đó, Unilever đã có thể đưa ra những cách thức chăm sóc nhân viên khác
nhau, ví dụ chính sách bảo hiểm dành cho gia đình; hỗ trợ xăng xe, chỗ ở; hỗ trợ chi
phí học tập cho con cái; bảo hiểm hưu trí bổ sung… Unilever còn phân nhóm nhân
viên để đưa ra những chương trình thiết thực, phù hợp với từng nhóm cụ thể, chẳng
hạn chương trình dành cho nhóm nhân viên mới sinh con hay chương trình dành cho
nhóm nhân viên trẻ chưa lập gia đình… Unilever cũng là trong những công ty đi đầu
trong việc hỗ trợ quan tâm sức khỏe cho nhân viên.
Môi trường làm việc tại Unilever cũng được đánh giá cao về mặt chuyên nghiệp
và thân thiện, đồng nghiệp cởi mở. Luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến, có cơ
hội làm việc tại tập đoàn chính hay các chi nhánh khác trên toàn thế giới.
Tất cả những nổ lực trong việc tạo môi trường làm việc tốt cũng như các chính
sách tạo động lực mà Unilever thực hiện đã góp phần giúp cho Unilever Việt Nam
được bình chọn là “Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam” năm thứ 4 liên tiếp. Kết quả này
được thực hiện thông qua cuộc khảo sát độc lập của mạng cộng đồng nghề nghiệp cấp
quản lý Anphabe và Công ty nghiên cứu thị trường Nielsen dựa trên gần 26.128 đáp
viên là người đi làm có kinh nghiệm đến từ công ty khác nhau tại Việt Nam với các
tiêu chí cơ bản: Lương thưởng, phúc lợi; Cơ hội phát triển; Văn hóa & Môi trường;
Lãnh đạo và Quản lý; Chất lượng công việc và cuộc sống; Danh tiếng công ty.
Chính sách tạo động lực của công ty Coca Cola tại Việt Nam
Coca Cola là công ty chuyên sản xuất và kinh doanh nước giải khát có gas lớn tại
Việt Nam. Đặt nguồn lực con người là yếu tố quan trọng quyết định mọi thành công
của doanh nghiệp, Coca Cola Việt Nam không chỉ phát triển nguồn lực nội tại thông
qua hệ thống đãi ngộ toàn diện tạo ra cơ hội làm việc và đào tạo cho nhân viên có thể
tối đa phát triển trong môi trường thoải mái, sáng tạo. Với hệ thống này, Coca Cola
Việt Nam giúp người lao động được đánh giá, khen thưởng và hưởng phúc lợi tương
xứng với năng lực.
Chính sách phúc lợi của Coca Cola Việt Nam vô cùng hấp dẫn với những chính
sách quan tâm đến lương thưởng, sức khỏe, phương tiện đi lại của nhân viên như:
Ngoài lương tháng 13, nhân viên còn nhận thêm tiền thưởng năm dựa trên thành tích
công việc và kết quả kinh doanh.; bữa trưa miễn phí với thực đơn được làm mới và vô
cùng hấp dẫn cho cả người ăn chay và ăn mặn, công nhân cũng được tăng khẩu phần
ăn trưa, nguyên liệu đầu vào được kiểm soát chặt chẽ; Hệ thống xe buýt thuận tiện
đưa đón tại các quận khác nhau tại 3 thành phố Hà Nội, Đà Nẵng và Hồ Chí Minh;
Tất cả nhân viên được tham dự lớp yoga miễn phí ...
Năm 2017, với việc tổ chức thêm các chương trình mới lạ như Nhà lãnh đạo thế
hệ mới, chương trình tuyển dụng nhân tài Coke Spark hay chương trình Biệt đội siêu
anh hùng,… tất cả các chương trình này đều được thực hiện với mục đích tạo ra môi
trường là việc theo mong muốn của nhân viên. Đây là cơ hội giúp cho nhân viên có
thể thể hiện được bản thân mình.
Chính điều này Coca Cola Việt Nam đã trở thành một trong những công ty có
môi trường làm việc được lựa chọn hàng đầu tại Việt Nam. Coca Cola Việt Nam cũng
đã nằm trong danh sách top 5 nơi làm việc tốt nhất tại Việt Nam năm 2017, và xếp
thứ 4 trong ngành hàng tiêu dùng FMCG có môi trường làm việc tốt nhất tại Việt
Nam (theo bảng xếp hạng Anphabe công bố).
Thảo luận
 Bài viết đã đưa ra một số chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các
công ty nước ngoài tại Việt Nam, cụ thể là tại công ty Unilever và công ty Coca Cola
Việt Nam. Đây là hai công ty luôn được xếp hạng trong top 5 công ty có môi trường
làm việc được lựa chọn hàng đầu tại Việt Nam. Không phải tự nhiên mà hai công ty
đều được xếp vào top như vậy. Tất cả đều là nhờ cả hai công ty đều có những chính
sách tạo động lực làm việc thỏa đáng, phù hợp với nhân viên trong công ty. Cả hai
công ty đều nhận thấy được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên.
Chính vì vậy, họ đều đầu tư áp dụng các chính sách phúc lợi hấp dẫn, lấy nhân viên là
gốc, cùng với việc tạo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, luôn tạo nhiều
cơ hội để thể hiện và phát triển bản thân. Có thể thấy, việc tạo động lực cho nhân viên
sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên làm việc hết sức mình, cố gắng nổ lực trong công việc
và thể hiện bản thân một cách tốt nhất nhằm có thể nắm bắt được các cơ hội thăng
tiến trong công việc.
5. Kết luận và kiến nghị
Kết luận
Cùng với xu hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa, cùng với đó là sự cạnh tranh
gay gắt để hội nhập và phát triển với các nước trong khu vực nói riêng và toàn thế
giới nói chung, mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng cho riêng mình những chính sách
thu hút nguồn nhân lực hiệu quả. Ngoài ra việc tạo động lực làm việc bằng cách thực
hiện những chính sách phúc lợi xã hội và xây dựng môi trường làm việc lý tưởng đã
đang và vẫn là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp, đặc biệt là
các doanh nghiệp nước ngoài nếu mượn có sự phát triển vượt bậc tại Việt Nam.
Trên thực tế, “nhảy việc” là một cụm từ đàn rất phổ biến ở cộng động người lao
động, đặc biệt là người lao động trẻ, tư tưởng làm việc gắn bó và lâu dài ngày nay
không còn được xem như nghĩa vụ và bổn phẩn của người lao động nữa. Việc cảm
thấy không phù hợp, chán nản, bất đồng với sự vận hành và các luật lệ được áp dụng
tại công ty là một trong những lý do hàng đầu gây ra sự chuyển việc của các nhân
viên. Vì thế để có thể chiêu mộ, tuyển chọn và giữ chân được các nhân tài, các công
ty nước ngoài nên tích cực chú tâm vào các chính sách phúc lợi xã hội và cung cấp
môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Kiến nghị
Mỗi doanh nghiệp nên lên kế hoạch xây dựng những chính sách cụ thể và chi tiết
nhất để thúc đẩy tinh thần làm việc, tạo động lực cho nhân viên của mình.
Bằng cách thực hiện những cuộc khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của nhân
viên về những chính sách đang được áp dụng, các tổ chức sẽ có được những nguồn
thông tin chuẩn xác nhất, những ưu và khuyết điểm trong cách tổ chức hoạt động của
doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp lên ý tưởng cho những chính sách giúp cải thiện
mặt tiêu cực và hoàn thiện hơn mặt tích cực.
Việc cung cấp những phúc lợi xã hội, chăm sóc đến đời sống, an toàn, sức khỏe
của mỗi cá thể trong tổ chức là điều mỗi công ty nước ngoài nên đặc biệt lưu tâm.
Việc làm giúp nhân viên nhận ra mức độ quan tâm của công ty giành cho học và mức
độ quan trọng của họ đối với công ty, từ đó tích cực nâng cao năng suất lao động và
tạo ra được thành qua tốt nhất.
Hơn thế nữa, nhân viên sẽ có thể kích thích tinh thần sáng tạo, sự tưởng tượng và
năng suất lao động khi được làm việc trong một môi trường làm việc năng động.
Những chương trình ngoại khóa, hoạt động ngoại trời hay những huấn luyện tập thể
sẽ là những cơ hội tốt để thể hiện việc công ty quan tâm đến tinh thần của nhân viên
như thế nào.

Tài liệu tham khảo:

[1]. Đào Phú Quý; Thuyết nhu cầu của A. Maslow với viê ̣c động viên người lao
động; Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 26 (2010) 78-85
[2]. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi;Xây dựng khung lý thuyết về
động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam; Tạp chí khoa học trường Đại học
Cần Thơ.
[3]. Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy,
tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 04 (39).
[4]. PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
Thành phố Hồ Chí Minh, TPHCM.
[5]. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[6]. Trần Kim Dung (2005), Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện Việt
Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh.
[7]. Võ Nguyễn Cẩm Vinh; Tạo động lực cho người lao động tại công ty thoát
nước và xử lý nước thải Đà Nẵng; Luận văn Thạc sĩ Kinh doanh.
[8]. 21 Freakishly Effective Ways to Motivate Employees [Updated for 2018]
https://www.snacknation.com/blog/how-to-motivate-employees/
[9]. Motivation theories
https://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/2011-
0023_Psychology/030300.scorml
[10]. What are the main employee motivation strategies?
https://hiring.monster.co.uk/hr/hr-best-practices/workforce-
management/employee-performance-management/what-are-the-main-employee-
motivation-strategies.aspx
[11]. Motivate and Dominate – 5 Motivation Strategies to Increase Productivity
https://leadershipmanagement.com.au/motivate-and-dominate-5-motivation-
strategies-to-increase-productivity/
[12]. 10 strategies to retain and motivate employees
[13]. https://www.standard.net/news/business/strategies-to-retain-and-motivate-
employees/article_2538551e-e4e6-50d6-8d5d-2e1c4c10ea9a.html/
[14]. Một số học thuyết về tạo động lực
http://voer.edu.vn/m/mot-so-hoc-thuyet-ve-tao-dong-luc/431e26e6
[15]. Doanh nghiệp ngoại mạnh tay thu hút nhân tài
https://dantri.com.vn/kinh-doanh/doanh-nghiep-ngoai-manh-tay-thu-hut-nhan-tai-
20161128173210581.htm
[16]. Những vấn đề chung về tạo động lực lao động.
http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3
[17]. Không dễ đãi ngộ trọn gói nhân sự thời hội nhập
https://baodautu.vn/khong-de-dai-ngo-tron-goi-nhan-su-thoi-hoi-nhap-
d29460.html
[18]. 9 chính sách đãi ngộ trong mơ của các công ty công nghệ.
http://genk.vn/internet/9-chinh-sach-dai-ngo-trong-mo-cua-cac-cong-ty-cong-
nghe-201506182356499.chn
[19]. 10 công ty nhiều người mong được làm việc nhất Việt Nam.
http://vietnamnet.vn/vn/kinh-doanh/dau-tu/10-cong-ty-nhieu-nguoi-mong-duoc-
lam-viec-nhat-viet-nam-325096.html
[20]. Doanh nghiệp ngoại thu hút nhân tài như thế nào
https://news.zing.vn/doanh-nghiep-ngoai-chieu-mo-nhan-tai-nhu-the-nao-
post518382.html
[21]. Người Việt tìm chỗ làm ở công ty ngoại tăng đột biến.
 https://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/nguoi-viet-tim-cho-lam-o-
cong-ty-ngoai-tang-dot-bien-3780760.html
[22]. 3 tiêu chí hấp dẫn lao động trẻ tại công ty nước ngoài.
http://www.farorecruitment.com.vn/cac-cong-ty-nuoc-ngoai-tuyen-dung-t_1/409
[23]. Vì sao giới trẻ lại muốn làm việc cho công ty nước ngoài khi ra trường?
https://www.timviecnhanh.com/goc-nghe-nghiep/vi-sao-gioi-tre-lai-muon-lam-
viec-cho-cong-ty-nuoc-ngoai-khi-ra-truong/
[24]. 90% nhân sự người Việt ở công ty nước ngoài bị stress.
https://news.zing.vn/90-nhan-su-nguoi-viet-o-cong-ty-nuoc-ngoai-bi-stress-
post707411.html
[25]. Lương sếp công ty ngoại gấp đôi nội
https://kinhdoanh.vnexpress.net/tin-tuc/doanh-nghiep/luong-sep-cong-ty-ngoai-
gap-doi-noi-3140846.html