MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài
việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ
đa dạng và tiện ích, kèm theo các chương trình khuyến mại hấp dẫn, các doanh nghiệp
còn phải đặc biệt chú trọng đến việc củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động
của mình. Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tƣợng phổ biến đó là nhân viên thường
xuyên nhảy việc, họ không còn tin tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với doanh nghiệp,
sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới. Điều này gây ảnh
hƣởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triển kinh doanh của
công ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một trong những nguyên nhân
quan trọng đó là công ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc... không
kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ.
Động lực làm việc à nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất lao động, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực làm
việc là sự sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
của bản thân đề ra. Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói
chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp người lao động
có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn.
Việc tạo động lực có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà
còn cho bản thân người lao động. Người lao động làm việc hăng say, có hiệu quả hơn,
nâng cao năng suất lao động. Đối với người lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào
tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối
với người lao động lâu năm thì làm cho họ trở nên gắn bó với doanh nghiệp hơn, tạo ra
các cơ hội khác cho bản thân cũng như cơ hội thăng tiến trong công việc.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý.
Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có
hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi có động lực lao
động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng
suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng
được nâng cao hơn trước khiến hình thành sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi
thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo
cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích, từ đó
không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía
cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lí phải linh
hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với
hoàn cảnh doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cách có hiệu quả các
chính sách quản lí nguồn nhân lực, Sau đây là một trong số các học thuyết cơ bản về tạo
động lực đó là thuyết hai nguyên tố của F. Herzberg.
2. Phương pháp, phạm vi nghiên cứu
3. Ý nghĩa của đề tài
Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là
không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất
của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích.
Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công
nghệ, hay thiết bị mà nó phụ thuộc rất nhiều vào sự lãnh đạo, tổ chức của con ngƣời đối
với tổ chức đó. Vì vậy, nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định
sự thành công của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các ngân hàng hiện nay.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho chúng ta một cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng,
không hài lòng và động lực làm việc, bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của các yếu tố
trong công việc thường bị các tổ chức bỏ qua. Lý thuyết này nhấn mạnh giá trị của việc
tạo ra động lực làm việc có ý nghĩa như thế nào trong doanh nghiệp và phát triển nguồn
nhân lực tốt nhất cho hoạt động kinh doanh, nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên,
gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển.
Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động khác với các nhân tố tạo ra
những sự bất mãn. Cho nên bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn bằng cách đơn giản là
sự xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm
nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
Tuy nhiên, cũng có những yếu tố phê phán quan điểm của Herzbeg. Một phần của
những phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng bằng cách tạo ra những yếu tố
động viên trong công việc, con người sẽ thấy hài lòng với công việc. Vấn đề đặt ra là:
liệu việc hài lòng trong công việc có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn hay không?
 PHẦN NỘI DUNG
I. Khái quát chung về động lực của cá nhân trong tổ chức
I.1. Khái niệm về động lực của người lao động
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
 So sánh Động cơ và Động lực:
 Giống nhau:
- Xuất phát từ bên trong bản thân người lao động.
- Mang tính trừu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được
thông qua quan sát hành vi người lao động rồi phỏng đoán đánh giá.
- Chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
 Khác nhau:
Động cơ và động lực có liên quan đến nhau. Một động cơ hiệu quả có thể tạo ra
động lực cho cá nhân hoặc tổ chức để đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, động lực có thể bị
ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, chẳng hạn như cảm giác hài lòng với công việc,
sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sếp, cơ hội phát triển và thăng tiến trong công việc.
- Động cơ: Động cơ là nguồn gốc của hành động của một cá nhân hoặc tổ chức. Nó
chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình và môi trường xã hội xung
quanh. Và nó trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động làm việc?”
Ví dụ: một công ty muốn tăng doanh số bán hàng để đạt được mục tiêu tăng trưởng
doanh thu của họ. Đây là động cơ để họ thiết kế chiến lược tiếp thị và bán hàng để đạt
được mục tiêu của mình.
- Động lực: Động lực là sự kích thích và khát khao của một cá nhân để thực hiện
công việc của mình tốt nhất có thể. Nó cũng chịu sự tác động lớn từ bản thân của lao
động, và có thêm sự tác động từ môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc.
Động lực lao động nói đến sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không. Và
nó trả lời cho câu hỏi: “Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến
vậy?”
Ví dụ: một nhân viên có động lực để làm việc chăm chỉ và cống hiến cho công việc
của mình để đạt được mục tiêu cá nhân và đóng góp vào mục tiêu chung của tổ chức.
I.2. Đặc điểm, vai trò của tạo động lực
o Đối với người lao động
 - Làm tăng năng suất lao động cá nhân
- Phát huy được tính sáng tạo
- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại
o Đối với tổ chức:
- Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác
tối ưu các khả năng của người lao động.
- Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức, đó là đội ngũ lao động giỏi, gắn bó lâu
dài với tổ chức.
- Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái.
o Đối với xã hội
- Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của
mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên
các giá trị mới cho xã hội.
- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa vào sự
phát triển của các doanh nghiệp.
I.3. Các nhân tố tác động và ảnh hưởng đến động lực của người lao
động:
Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: bao gồm
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.
- Đặc điểm tính cách của người lao động
Nhóm nhân tố thuộc về công việc: bao gồm
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp.
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc.
- Mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức: bao gồm
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
- Văn hóa của tổ chức.
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp).
- Quan hệ nhóm.
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động.
 I.4. Quá trình tạo động lực
Quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm 6 bước:

Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một
số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này
và dẫn đến giảm căng thẳng.
Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm
dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm
việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối
bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
Ví dụ:
- Một trường đại học thường xuyên cung cấp cho sinh viên các hoạt động ngoại
khóa, chương trình đào tạo, cơ hội học bổng, và tư vấn để giúp họ phát triển kỹ năng,
tăng cường niềm tin và sự tự tin, và trở thành những người thành công trong tương lai.
Điều này giúp tạo ra một môi trường học tập tích cực, động lực và cung cấp cho sinh
viên cơ hội để tăng cường kỹ năng của họ.
- Một công ty đang tìm cách giữ chân nhân viên của mình bằng cách tạo ra một môi
trường làm việc cởi mở, tôn trọng và thúc đẩy sự sáng tạo. Công ty cung cấp cho nhân
viên cơ hội tham gia vào các dự án đầy thách thức và có giá trị cao, cung cấp cho họ
một môi trường làm việc thoải mái, cung cấp cho họ các phúc lợi như bảo hiểm sức
khỏe, kế hoạch hưu trí, và ngày nghỉ phép bổ sung. Điều này giúp đánh giá cao nỗ lực
và đóng góp của nhân viên, tạo động lực và sự trung thành với công ty, đồng thời giúp
thu hút nhân viên tài năng khác đến tham gia công ty.
 II. Các học thuyết về tạo động lực
II.1. Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGreGor

II.1.1. Thuyết X
 Mô tả thuyết X
Học thuyết X là một khái niệm được đưa ra bởi nhà tâm lý học Douglas McGregor
vào những năm 1960. Đây là một trong hai học thuyết chính của ông về cách thức quản
lý nhân viên trong các tổ chức.
Học thuyết X cho rằng nhân viên đa phần là lười biếng và không muốn làm việc,
họ chỉ làm việc khi bị ép buộc bằng cách áp dụng sức ép, họ thường trốn tránh trách
nhiệm và cần được kiểm soát chặt chẽ. Những người hành động theo học thuyết X
thường tin rằng nhân viên cần được giám sát chặt chẽ và áp lực từ các nhà quản lý để
hoàn thành công việc.

Theo học thuyết X, quản lý cần thường xuyên kiểm soát, can thiệp và áp lực để
đảm bảo nhân viên làm việc đúng cách và hiệu quả. Thuyết X cho rằng nếu không có sự
kiểm soát thì nhân viên sẽ trốn tránh trách nhiệm và không làm việc tốt.
Tuy nhiên, học thuyết X đã được nhiều nhà quản lý và chuyên gia đánh giá là
thiếu khách quan và không đúng với thực tế. Nhiều người cho rằng thuyết X bị coi là một
cách tiếp cận cũ kỹ và không thích hợp cho thời đại hiện đại, khi người lao động được coi
là một tài sản quý giá của công ty và được đánh giá dựa trên khả năng sáng tạo, động lực
và tinh thần làm việc của họ.
 Những đặc điểm, giả thuyết của nhân viên theo thuyết X
Theo thuyết X, các nhà quản lý thường có bốn giả thuyết sau đây:
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẫn tránh công việc
bất cứ khi nào có thể.

- Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát
hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn.

- Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính
thức bất cứ lúc nào và ở đâu.
 - Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố khác liên quan
đến công việc và sẽ được thực hiện rất ít tham vọng: nhân viên không sáng tạo và
chỉ làm việc khi bị ép buộc; họ không có đam mê và không có mục tiêu trong công
việc của họ.

 Nêu những hạn chế của thuyết X.

Thuyết X của Douglas McGregor đã nhận được nhiều ý kiến phản đối vì nó có
một số hạn chế như sau:

 Thiếu tính linh hoạt: Thuyết X coi nhân viên là lười biếng và không muốn
làm việc. Điều này thiếu tính linh hoạt và không đáp ứng được với sự đa dạng của nhân
viên trong các tổ chức.

Ví dụ, một số nhân viên có tinh thần khởi nghiệp cao, yêu cầu sự tự do và sáng tạo
trong công việc của mình. Nếu áp dụng kiểm soát quá chặt chẽ, những nhân viên này sẽ
cảm thấy bị kiềm chế và bất mãn, dẫn đến giảm hiệu quả công việc và sự phát triển cá
nhân.

Hoặc là, khi một nhân viên được giao nhiệm vụ cụ thể, nhưng vì lý do khác nhau,
nhiệm vụ đó không phù hợp với khả năng của nhân viên. Theo thuyết X, nhà quản lý sẽ
chỉ ra lỗi của nhân viên khi không hoàn thành nhiệm vụ, thay vì cân nhắc lại việc phân
công nhiệm vụ phù hợp với năng lực của nhân viên.
  Không khuyến khích sự đóng góp và sáng tạo: Thuyết X không khuyến
khích sự đóng góp và sáng tạo của nhân viên, điều này làm giảm hiệu quả và tiềm năng
phát triển của tổ chức.

Ví dụ, khi một nhân viên có ý tưởng tốt để cải thiện công việc, nhưng không được
đón nhận bởi nhà quản lý. Theo thuyết X vì họ cho rằng nhân viên không có khả năng
đóng góp tích cực. Điều này dẫn đến mất cơ hội để cải thiện hiệu quả công việc và ảnh
hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
  Gây căng thẳng trong quan hệ lao động: Thuyết X có thể gây căng thẳng
và xung đột trong quan hệ lao động khi quản lý áp dụng kiểm soát quá chặt chẽ đến nhân
viên.

Ví dụ, khi nhà quản lý theo thuyết X quá tập trung vào việc kiểm soát và chỉ đạo
nhân viên, thay vì xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Điều này có thể dẫn đến
mối quan hệ lao động căng thẳng và không hiệu quả, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và
hiệu suất công việc của nhân viên.

 Thiếu tính khách quan: Thuyết X không đưa ra bất kỳ bằng chứng khoa học
hoặc nghiên cứu nào để chứng minh những giả thuyết của nó.

Ví dụ, khi nhà quản lý theo thuyết X chỉ nhìn nhận nhân viên dựa trên những đặc
điểm tổng quát và quy định của tổ chức, thay vì đánh giá nhân viên dựa trên năng lực và
đóng góp của họ cho công việc. Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá sai năng lực của
nhân viên và không tận dụng hết tiềm năng của họ.
  Không phù hợp với các tổ chức hiện đại: Thuyết X đã trở nên lỗi thời và
không phù hợp với các tổ chức hiện đại, trong đó nhân viên được coi là tài sản quý giá
của công ty và được đánh giá dựa trên khả năng sáng tạo, động lực và tinh thần làm việc
của họ.

Ví dụ, khi nhà quản lý áp dụng thuyết X trong các tổ chức hiện đại với môi trường
làm việc đa dạng và phức tạp thì Thuyết X không thích hợp trong việc quản lý các nhân
viên trong các tổ chức đòi hỏi tính linh hoạt cao, khuyến khích sự đóng góp và sáng tạo,
và yêu cầu mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa nhà quản lý và nhân viên. Thuyết X không
đưa ra cách tiếp cận đầy đủ và phù hợp để xử lý các tình huống phức tạp này. Do đó, nếu
sử dụng thuyết X để quản lý các tổ chức hiện đại, có thể sẽ gặp phải nhiều khó khăn trong
việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả cho nhân viên.

 Tóm lại, thuyết X có những hạn chế và không phù hợp với các tổ chức hiện
đại. Các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại để đáp ứng với
sự đa dạng và tiềm năng phát triển của nhân viên trong các tổ chức.
II.1.2. Thuyết Y
 Mô tả thuyết Y
Học thuyết Y của Douglas McGregor là một phần của lý thuyết quản lý X-Y,
trong đó ông chia sẻ quan điểm của mình về tâm lý học nhân viên và quản lý. Thuyết Y
tập trung vào việc hiểu rằng nhân viên không chỉ làm việc vì tiền lương và phúc lợi, mà
còn muốn thể hiện khả năng sáng tạo và đóng góp cho công việc của mình. Có thể coi
học thuyết Y là sự “sửa sai” hay sự tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị người lao động.
  Nêu những đặc điểm/ giả thuyết của nhân viên theo thuyết Y
Theo thuyết Y, các nhà quản lý thường có 4 giả thuyết như sau:
- Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay là
trò chơi.
Nhân viên tự động hóa và tự thúc đẩy: Thuyết Y cho rằng nhân viên có khả năng
tự động hóa và tự thúc đẩy, và thường sẵn sàng làm việc để đạt được mục tiêu của công
ty nếu được động viên đúng cách.

- Một người đã cam kết với các mục tiêu thường sẽ tự định hướng và tự kiểm soát
được hành vi của mình.
Tự chủ và tự quản: Thuyết Y cho rằng nhân viên có khả năng tự chủ và tự quản
trong công việc của họ. Họ không cần được giám sát và kiểm soát mọi lúc mà có thể tự
quản lý và tự hoàn thành công việc của mình.

- Một người bình thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm
kiếm trách nhiệm.
Tính khách quan và trách nhiệm: Thuyết Y tin rằng nhân viên có thể hiểu và chấp
nhận trách nhiệm của mình trong công việc, và sẵn sàng hoàn thành công việc một cách
khách quan để đạt được mục tiêu của công ty.
 - Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm chất của
mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý.
Thuyết Y tin rằng nhân viên có khả năng đóng góp và sáng tạo trong công việc
của họ. Họ không chỉ muốn làm việc theo các chỉ thị rõ ràng mà còn muốn thể hiện khả
năng sáng tạo của mình để đạt được kết quả tốt hơn.

 Nêu những lợi ích của thuyết Y.

 Tăng cường sự cam kết: Thuyết Y giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng,
được tin tưởng và được đánh giá cao. Điều này sẽ giúp tăng cường sự cam kết.

Ví dụ: Công ty ABC cho phép nhân viên tham gia vào quá trình đưa ra quyết định
và họ được đánh giá cao về kinh nghiệm và kỹ năng của mình. Nhân viên được động viên
và khuyến khích thể hiện năng lực của mình. Điều này giúp tăng cường sự cam kết của
nhân viên với công ty và động lực làm việc của họ.
  Tạo ra môi trường làm việc tích cực:
Thuyết Y giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên được
đánh giá cao và được khuyến khích tham gia vào quá trình quản lý. Điều này sẽ giúp tăng
cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên với công ty.

Ví dụ: Công ty GHI giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân
viên được khuyến khích thể hiện năng lực của mình và được đánh giá cao. Nhân viên
được động viên và hỗ trợ để hoàn thành công việc của mình. Điều này giúp tăng cường
sự hài lòng và trung thành của nhân viên với công ty.

 Nâng cao hiệu suất làm việc:

Thuyết Y cho rằng nhân viên có khả năng tự chủ và tự quản trong công việc của
họ. Khi nhân viên được cho phép tự quản lý và tự hoàn thành công việc của mình, họ có
thể làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả tốt hơn.

Ví dụ: Công ty DEF cho phép nhân viên tự quản lý và tự hoàn thành công việc
của mình. Họ được đánh giá dựa trên kết quả và thành tích mà họ đạt được, chứ không
phải dựa trên số giờ làm việc hoặc địa điểm làm việc của họ. Khi được cho phép tự chủ
và tự quản trong công việc của mình, nhân viên có thể làm việc hiệu quả hơn và đạt được
kết quả tốt hơn.
  Khuyến khích sự sáng tạo:
Thuyết Y tin rằng nhân viên có khả năng sáng tạo và đóng góp. Nhà quản lý có thể
khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên bằng cách cho phép họ tham gia vào quá trình
đưa ra quyết định và đưa ra ý tưởng mới trong công việc.

Ví dụ: Công ty XYZ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình đưa ra ý tưởng
mới trong công việc và cho phép họ tự do thể hiện sự sáng tạo của mình. Nhân viên được
khuyến khích thử nghiệm các giải pháp mới để giải quyết các vấn đề trong công việc của
họ.

 Giúp tăng cường tinh thần đội nhóm:

Thuyết Y giúp tăng cường tinh thần đội nhóm trong công ty. Khi nhân viên được
cho phép đóng góp và sáng tạo trong công việc của mình, họ có thể cảm thấy rằng họ
đang làm việc trong một môi trường hỗ trợ và động viên, từ đó giúp tăng cường tinh thần
đoàn kết và tinh thần đội nhóm của nhân viên với công ty và động lực làm việc của họ.
Nhân viên được khuyến khích hợp tác và làm việc cùng nhau để đạt được kết quả tốt nhất
cho công ty.
  Tóm lại, học thuyết Y của Douglas McGregor giúp cho nhà quản lý hiểu rõ
hơn về tâm lý và nhu cầu của nhân viên, từ đó áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả
để tạo ra môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự đóng góp của nhân viên.
II.1.3. Sự khác nhau giữa Thuyết X và Thuyết Y

 Tư duy về con người: Thuyết X cho rằng con người là không đáng tin cậy,
không muốn làm việc và chỉ làm việc vì bị ép buộc. Trong khi đó, thuyết Y tin rằng con
người có khả năng sáng tạo, có thể tự quản lý và chịu trách nhiệm về công việc của mình.
 Phương thức quản lý: Thuyết X đề xuất phương thức quản lý tập trung vào
việc kiểm soát, điều khiển và ép buộc nhân viên. Trong khi đó, thuyết Y khuyến khích
các nhà quản lý tạo điều kiện để nhân viên tự quản lý và phát triển bản thân.
 Cách tiếp cận đối với công việc: Thuyết X đề xuất các nhà quản lý phải
đặt ra các quy tắc, quy định và giám sát chặt chẽ để đảm bảo nhân viên hoàn thành công
việc. Trong khi đó, thuyết Y khuyến khích các nhà quản lý đưa ra mục tiêu rõ ràng và cho
phép nhân viên tự quản lý và tự chủ trong công việc.
 Động lực làm việc: Thuyết X cho rằng nhân viên chỉ làm việc để đổi lấy
tiền lương và phúc lợi. Trong khi đó, thuyết Y cho rằng các nhân viên sẽ làm việc tốt hơn
khi họ được động viên và khuyến khích phát triển bản thân.
 Quan hệ lao động: Thuyết X cho rằng quan hệ lao động giữa nhà quản lý
và nhân viên là đối đầu. Trong khi đó, thuyết Y cho rằng quan hệ lao động giữa nhà quản
lý và nhân viên là hợp tác và đối tác.
 Tóm lại, thuyết X và thuyết Y có sự khác biệt rõ ràng. Thuyết Y được xem là
phương pháp quản lý hiện đại hơn, có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của nhân
viên và giúp tăng cường đội nhóm và cam kết công việc của họ với tổ chức.
 Nhìn chung, Thuyết X không hẳn là hoàn toàn sai. Có nhiều phương pháp cũng
như nhân tố có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc như tiền thưởng, khen ngợi hoặc việc
thiết kế công việc phù hợp với năng lực của nhân viên.
II.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Sự ra đời của học thuyết
Herzberg đã phát triển mô hình thuyết hai yếu tố vào năm 1959. Ông đã phỏng
vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh. Những người
này được yêu cầu nhớ lại những vấn đề, sự cố xảy ra trong công việc hàng ngày của họ,
đó có thể là những vấn đề khiến họ cảm thấy vui vẻ hạnh phúc nhất hoặc cảm thấy tồi tệ
nhất.
Sau khi nghiên cứu, với kinh nghiệm và trình độ của mình, Ông chia nhu cầu của
con người thành hai loại độc lập và hai loại này ảnh hưởng đến hành vi của con người
theo những cách khác nhau:
- Khi mọi người không hài lòng với công việc của họ, họ rất quan tâm đến nơi họ
làm việc.
- Khi họ cảm thấy thỏa mãn, họ trở nên rất hứng thú với công việc của mình.
Các điều tra của Herzberg về các yếu tố bên trong (yếu tố tạo động lực) và yếu tố
bên ngoài (yếu tố duy trì động lực) cho thấy đối lập với sự hài lòng không phải là bất mãn
như người ta vẫn thường nghĩ. Kết quả điều tra cho thấy đối lập với sự hài lòng là sự
không hài lòng (yếu tố tạo động lực) và đối lập với sự bất mãn là sự không bất mãn (yếu
tố duy trì động lực).

II.2.1. Yếu tố tạo động lực (động viên)

Là tập hợp các yếu tố tạo động lực và sự hài lòng cho người lao động. Đây là tập
hợp các yếu tố gắn thuộc về lĩnh vực công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động.
Yếu tố này bao gồm các chìa khóa sau để tạo động lực và sự hài lòng trong công việc:
 Sự thành đạt
  Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp.
 Đặc điểm và bản chất bên trong của công việc.
 Những trách nhiệm trong công việc.
 Các cơ hội thăng tiến trong công việc.
II.2.2. Yếu tố duy trì động lực

Nó là một tập hợp các yếu tố liên quan đến bản chất và hoàn cảnh của tổ chức thực
hiện. Nhân tố duy trì là các nhân tố nếu không được thỏa mãn sẽ dẫn đến sự bất mãn
khiến sa sút động lực làm việc của người lao động, nghĩa là nhóm nhân tố này mang đến
sự tích cực và giúp ngăn ngừa những nhu cầu chưa được đáp ứng của người lao động so
với công việc. Nhưng chỉ riêng nhóm này là không đủ để tạo đà phát triển. Nó cũng
không đáp ứng được nhu cầu việc làm của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố
sau:

 Điều kiện làm việc của người lao động.

 Sự giám sát và quản lý trong công việc.
 Chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp.
 Các chính sách về lương và thưởng.
 Các mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp đó.
 Ý nghĩa của học thuyết hai yếu tố:

Qua học thuyết của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của
việc tạo động lực cho người lao động. Từ lý thuyết trên ta có thể thấy các yếu tố tạo động
lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì lại nằm trong môi
trường làm việc. Vì thế các nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động
hãy cải thiện môi trường làm việc và tạo nhiều cơ hội cho người lao động, giúp người lao
động cảm thấy yêu thích và gắn bó hơn trong công việc.
 Động lực là yếu tố quan trọng trong công việc tạo ra sự thỏa mãn, và các yếu tố
duy trì chính là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thõa mãn của người lao động.
Nhưng cũng có những yếu tố không đồng tình với quan điểm của Herzbeg. Những
phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng các cách để tạo ra những yếu tố động
lực trong các công việc. Con người sẽ cảm thấy rất hài lòng với công việc của mình. Có
một vấn đề đặt ra chính là: việc hài lòng có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn không.

Ưu điểm, hạn chế của học thuyết

 Ưu điểm:
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho chúng ta một cái nhìn sâu sắc về sự hài lòng,
không hài lòng và động lực làm việc, bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của các yếu
tố trong công việc thường bị các tổ chức bỏ qua. Lý thuyết này nhấn mạnh giá trị
của việc tạo ra động lực làm việc có ý nghĩa như thế nào trong doanh nghiệp.
- Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới sự thỏa mãn và động
lực của người lao động, đồng thời nó cũng ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại
công việc ở nhiều tổ chức.
- Ý nghĩa của học thuyết này đem tới là giúp cho các nhà quản trị có thể biết được
các yếu tố cụ thể để gây ra sự không hài lòng cho các nhân viên và từ đó tìm ra
được các cách loại bỏ những yếu tố này.
 Hạn chế:
- Về phương pháp luận: mẫu thăm dò điều tra của Herzberg và cách đặt câu hỏi là
thiếu tính phổ quát, không đáng tin cậy. Khi mọi thức diễn ra suôn sẻ, mọi người
thường có xu hướng công nhận bản thân họ. Bằng không, họ đổ lỗi về sự thất bại
cho môi trường bên ngoài.
 Độ tin cậy trong phương pháp luận của Herzberg là điều còn phải bàn luận.
Những người đánh giá phải tiến hành diễn giải, vì vậy họ có thể làm hỏng
những phát hiện của tác giả bằng việc diễn giải một câu trả lời theo một
cách trong khi xem xét một câu trả lời tương tự theo một cách khác.
 Không thể có một thước đo tổng thể để đo độ thõa mãn. Bởi vì, một người
có thể không thích một phần trong công việc của mình, song vẫn coi công
việc đó là chấp nhận được.
- Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng
phương pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc,
chứ không xem xét đến năng suất. Để cho nghiên cứu này nên thích hợp hơn cần phải
đưa ra giả thuyết là có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự thõa mãn công việc và năng suất.
- Học thuyết không được coi là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn. Trên thực tế, đối
với một số đối tượng lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách
rời nhau. Bên cạnh đó, mặc dù nhận được sự đồng tình từ nhiều nhà nghiên cứu nhưng
cũng còn nhiều điểm gây tranh cãi. Hai điểm gây tranh cãi của giới chuyên môn đó là:
+ Thuyết này không đề cập đến sự khác biệt giữa cá nhân và tập thể.
+ Thuyết không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên.

Học thuyết này không đem lại tính khả thi vì thực tế đối với những người lao
động, những yếu tố này không tách rời với nhau mà chúng hoạt động và tồn tại song song
nhau.

Ứng dụng của học thuyết vào công việc và đời sống sinh viên:
 Trong công việc:
Bước 1: Loại bỏ các yếu tố bất mãn trong công việc.

Herzberg gọi là những nguyên nhân của sự không hài lòng là “các yếu tố cần loại
bỏ”. Để loại bỏ chúng, bạn cần phải:

- Sửa chữa các chính sách kém và gây nghẽn của công ty.
- Cung cấp giám sát hiệu quả, các hỗ trợ và không xâm phạm.
- Tạo và hỗ trợ một nền văn hóa của sự tôn trọng cho tất cả các thành viên trong
nhóm.
- Đảm bảo rằng mức lương cạnh tranh.
- Cung cấp công việc có ý nghĩa cho tất cả các vị trí.
- Tạo cảm giác an toàn và ổn định với công việc.

Bước 2: Tạo điều kiện cho sự hài lòng công việc.

Để tạo ra sự hài lòng, Herzberg nói rằng bạn cần phải giải quyết các yếu tố thúc
đẩy liên quan với công việc. Ông gọi đây là “sự phong phú trong công việc”. Tiền đề của
ông là mọi công việc nên được kiểm tra để xác định xem nó có thể được làm tốt hơn và
thỏa mãn hơn với người đang làm việc đó. Những điều cần xem xét bao gồm:

- Tạo ra cơ hội cho nhân viên đạt được thành tích.

- Thừa nhận sự đóng góp của mọi người.
- Tạo ra công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng của từng người.
- Giao càng nhiều trách nhiệm cho nhân viên càng tốt.
- Tạo ra cơ hội thăng tiến trong công ty thông qua các chương trình bổ nhiệm
nội bộ.
- Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, để mọi người có thể theo đuổi
các vị trí họ muốn trong công ty.
 Trong cuộc sống sinh viên:
 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg - tạo động lực và duy trì động lực - cũng có
thể được áp dụng vào đời sống sinh viên để giúp họ duy trì động lực và đạt được thành
công trong học tập.

Để tạo động lực cho sinh viên:

- Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình học tập linh hoạt, cho
phép sinh viên tùy chỉnh lịch học và lựa chọn các môn học tự chọn theo sở thích và nhu
cầu của mình, điều này giúp sinh viên có được sự hứng thú cũng như động lực học tập tốt
hơn.
- Chương trình giáo dục cần phải được thiết kế liên kết với thực tiễn, giúp
sinh viên cảm thấy đam mê với những gì họ học và có thể tìm thấy sự ủng hộ từ giảng
viên và các bạn sinh viên cùng trang lứa.
- Các trường đại học có thể cung cấp cơ hội cho sinh viên tham gia vào các
hoạt động ngoại khoá như đội tình nguyện, câu lạc bộ; tạo điều kiện cho sinh viên tham
gia vào cán dự án nghiên cứu khoa học như tổ chức các cuộc thi có khen thưởng… và các
chương trình trao đổi sinh viên để giúp sinh viên được trải nghiệm, phát triển kỹ năng
nghiên cứu cũng như xây dựng kỹ năng xã hội và mở rộng mối quan hê.
- Tổ chức các chương trình học bổng dành cho sinh viên có thành tích học
tập xuất sắc và đóng góp tích cực vào các công tác rèn luyện xã hội. Chương trình này
không chỉ giúp sinh viên có động lực học tập cao hơn mà còn giúp họ cảm thấy được
đánh giá cao và thấy mình có giá trị đối với cộng đồng…

Để duy trì động lực cho sinh viên:

- Các trường đại học cần đảm bảo rằng sinh viên có một môi trường học tập
tích cực và thoải mái. Các trường có thể cung cấp các tiện nghi như thư viện, phòng học,
và khu vực sinh hoạt để giúp sinh viên học tập hiệu quả và nghỉ ngơi sau giờ học. Ngoài
ra, các trường cũng cần đảm bảo rằng giáo viên và nhân viên trường học tương tác tích
cực với sinh viên, giúp đỡ và hỗ trợ họ trong việc đạt được mục tiêu học tập…
Ví dụ minh họa cụ thể

Nếu chúng ta làm việc trong môi trường thiếu sự an toàn, thường xuyên có xung đột, nếu
được thăng tiến thì cũng sẽ không khiến cho chúng ta cảm thấy hài lòng. Ngược lại, nếu
chúng ta làm việc trong môi trường an toàn, ổn định, nhưng không có những yếu tố tạo
động lực như thăng tiến, tiến bộ, phát triển trong cộng việc,… thì vẫn chưa tạo ra sự động
lực cho chúng ta.
 PHẦN KẾT LUẬN

Tạo động lực lao động ngày nay là vấn đề cần thiết với bất cứ doanh nghiệp nào.
Bởi người lao động là những người trực tiếp đóng góp vào sự phát triển của công ty. Nếu
doanh nghiệp chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thì sẽ thúc đẩy người
lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, để nâng cao kết
quả làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, nâng cao thu
nhập cho chính người lao động. Và khi chính sách tạo động lực cho công ty phù hợp thỏa
mãn đúng nhu cầu của người lao động sẽ khiến người lao động yên tâm làm việc, gắn bó
với công ty. Do vậy, doanh nghiệp cần đặt vị trí là người lao động, hiểu những tâm tư,
nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để có những biện pháp tạo động lực lao động
phù hợp.
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình
2. http://thuvienso.cntp.edu.vn/tailieuvn/doc/bai-giang-hanh-vi-to-chuc-bai-4-
ths-nguyen-thanh-huong-2609580.html
3. Khang
https://vietnambiz.vn/thuyet-x-va-thuyet-y-cua-douglas-mc-gregor-la-gi-su-khac-
nhau-co-ban-giua-hai-thuyet-2019092310481192.htm
https://lytuong.net/thuyet-x-va-thuyet-y-trong-quan-tri-cua-douglas-mc-gregor/
4. Quỳnh
https://bem2.vn/ung-dung-hoc-thuyet-hai-nhan-to-cua-herzberg-1640325356/
5. Thư
https://123docz.net/document/5192004-ly-thuyet-hai-yeu-to-cua-herzberg-ve-tao-dong-
luc-cho-nguoi-lao-dong.htm
6. Trí
https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/nghien-cuu-ve-mot-so-nhan-to-tac-dong-den-dong-
luc-lam-viec-cua-nhan-vien-ban-hang-69664.htm
7. Yến
https://fbat.hufi.edu.vn/app_web/images/documents/n00ct/giao-trinh-hanh-vi-to-chuc.pdf
8. Nhàn
https://blog.vnresource.vn/ung-dung-thuyet-hai-yeu-to-cua-herzberg-vao-cong-viec-va-
cuoc-song/