TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA: QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TẬP LỚN

Học phần: Quản trị nhân lực

Đề: Bài luận liên hệ bản thân liên quan tới 3 hoạt động Quản trị nguồn nhân
lực theo chiến lược DIEP

Họ và tên sinh viên: Lưu Ngọc Hải

Lớp học phần: NLQT1103(123)_11-Quản trị nhân lực

MSV: 11222017

Số tín chỉ: 03

GV hướng dẫn: TS. Nguyễn Đức Kiên

Hà Nội – 11/2023

1
REFLECTION ESSEY 1: TẠO ĐÔNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3

REFLECTION ESSEY 2: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5

REFLECTION ESSEY 3: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 7

2
 REFLECTION ESSEY 1

TOPIC: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

INTRODUTION

Động lực trong một con người rất là quan trọng để làm bất cứ điều gì, và nhất là
trong lao động nó là một yếu tố rất là quan trọng quyết định năng suất, hiệu quả lao
động. “Động lực là yếu tố quyết định thành công của bất kì tổ chức nào” (Peter F.
Drucker). Động lực luôn là động cơ vĩnh cửu cho cỗ máy sinh học con người.

BODY

D – Describe:

Sau những bài giảng mới đây tôi học được với thầy Nguyễn Đức Kiên. Tôi đã có
một góc nhìn mới về động lực, tưởng chưa bao giờ ngỡ từng suy nghĩ sâu xa xem lí
do, động lực để mỗi người đi làm hằng ngày là gì? Vì tiền lương, vì đam mê, vì
công danh,…? Và sau buổi học đó tôi đã biết tới 6 học thuyết nói về tạo động lực ở
môi trường làm việc từ giáo trình Quản trị nhân lực và bài giảng của thầy. Và ấn
tượng nhất đối với tôi và cũng là học thuyết thầy giảng kĩ nhất chính là – học
thuyết Maslow.

I – Interpret:

Đây là một học thuyết được xây dựng theo hình kim tự tháp, từ dưới đáy đi lên là
những nhu cầu cơ bản nhất của con người như ăn uống, hít thở,… và càng lên tới
đỉnh nhu cầu được thể hiện của con người càng cao. Tháp nhu cầu của Maslow
được sắp xếp như sau Sinh lý – An toàn – Xã hội – Tôn trọng – Tự hoàn thiện. Học
thuyết này được sử dụng để hiểu rõ động lực của con người. Nó giúp chúng ta thúc
đẩy con người hành động, từ đó có thể đưa ra những biện pháp tạo động lực cho
người nhân viên, xác định nhu cầu của nhân viên – rồi tạo ra sự thoả mãn cho nhân
viên. Điều này sẽ giúp nhân viên có động lực làm việc, tăng năng suất hiệu quả
hơn.

E – Evaluate:

3
Sự thông suốt về những kiến thức về động lực ấy trong quản lí nhân sự, làm tôi
nghĩ tới tại sao thế hệ GenZ chúng tôi có tình trạng “nhảy việc” nhiều đến vậy?
Sau khi học xong tôi đã biết, vì những người hay nghỉ việc chính là do công ty đó
chưa đáp ứng được nhu cầu của họ, nhất là nhu cầu sinh lý, thời đại càng phát triển
nhu cầu sinh lí càng cao, không hề gói gọn lại, do đó cần phải nhìn nhận, phân tích
và thay đổi làm sao để có thể giữ chân nhân viên. Và từ đây tôi cũng có thể dựa
vào đây để phân tích xem công ty nào đang thấu hiểu và phát triển môi trường để
tạo nguồn động lực cho nhân viên tốt nhất.

P – Plan:

Trong cuộc sống này hẳn ai cũng sẽ có những lúc gục ngã, chán nản, mất động lực.
Nhưng khi hiểu được nguồn kiến thức ấy, tôi có thể tự tìm hiểu nhu cầu của bản
thân, tự tạo động lực cho bản thân, thúc đẩy nó và cả của những người khác. Hay
đơn giản là trong khi làm việc nhóm, học thuyết Maslow giúp ta hiểu được tâm lý
mọi người hơn, từ đó nhiều vấn đề sẽ nó chìa khoá để giải đáp. Và cuộc sống
không thể thiếu mất động lực được, không động lực bạn sẽ dậm chân tại chỗ, động
lực chính là động cơ, là sức mạnh để “đẩy” bạn đi thật xa và có một cuộc sống ý
nghĩa.

CONCLUSION

Động lực cho người lao động là những yếu tố quan trọng thúc đẩy họ hoàn thành
công việc một cách hiệu quả và có ý nghĩa. Điều này có thể bao gồm sự hứng khởi
với mục tiêu cá nhân, niềm đam mê với công việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và sự
công nhận công bằng về thành tựu lao động.Tổng kết lại, những kiến thức mà tôi
đã học được giúp tôi có nhìn nhận sâu sắc hơn về những vấn đề này, dẫn lối cho tôi
về tư duy logic trong cuộc sống và những trả nghiệm thực tế của bản thân tôi. Nó
sẽ giúp ích trong việc học tập và công việc sau này của tôi

4
 REFLECTION ESSEY 2

TOPIC: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

INTRODUCTION

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi nhất mang tới sự thành công
của doanh nghiệp. Sau tuần học vừa qua, tôi đã có thêm những kiến thức mới mẻ,
những phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và tổ
chức, đánh giá hiệu quả? Trước đó, tôi vẫn hay thắc mắc, mỗi doanh nghiệp đều có
những văn hoá, sản phẩm, mục tiêu riêng. Vậy, họ thiết kế nên những chương trình
đào tạo như thế nào cho cả hàng trăm, hàng ngàn người để họ có thể phát triển góp
sức cho doanh nghiệp.

BODY

D – Describe:

Vấn đề đào tạo là cốt lõi trong vấn đề của doanh nghiệp. Trong lĩnh vực đào tạo có
rất nhiều vấn đề cần phải nhắc tới, trải qua rất nhiều bước, và mỗi bước đều rất
quan trọng. Nhưng tôi có ấn tượng nhất với vấn đề - Đánh giá hiệu quả học tập.
Đây là hệ thống mà doanh nghiệp thống kê lại kết quả đào tạo cho nhân viên. Để
dựa trên đó có thể đánh giá mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo của doanh
nghiệp, hiệu quả khi ứng dụng vào thực tế ra sao.

I – Interpret:

Nhìn chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cực kì quan
trọng giúp các nhà lãnh đạo có cái nhìn tổng quát hơn về tình hình phát triển nhân
viên trong công ty, từ đó xây dựng, cái tiến các phương án đào tạo và phát triển
nhân lực, những hoạt động đào tạo ấy dương như là một cỗ “Camera” giám sát sự
phát triển của nguồn lực quan trọng nhất trong công ty – Nhân lực. Và cũng từ đó
biết được kết quả đào tạo, mức độ hiệu quả, sự nỗ lực của nhân viên,…. Để có thể
điều chỉnh các chính sách sao cho phù hợp với văn hoá của doanh nghiệp.

E – Evaluate:

5
Có rất nhiều hình thức, mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi doanh
nghiệp đều có định hướng riêng do đó cần có những phương án đào tạo khác nhau,
nhưng cơ bản đều phải nắm bắt 3 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và
tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo. Cần tạo điều
kiện tốt nhất để có được những nguồn nhân lực chất lượng cao, phải chú trọng đến
môi trường đào tạo, chất lượng kiến thức, giảng viên,… và quan trọng nhất là hiệu
quả áp dụng vào công việc tới đâu.

P – Plan:

Qua chương này, nhìn nhận bản thân trong tương lai rồi cũng sẽ gia nhập vào thị
trường lao động, hiện tại đang ngồi trong ghế học của nhà trường – cũng là một
phương thức đào tạo cơ sở nhân lực cho đất nước. Do đó bản thân cần phải cố gắng
hơn nữa, để có thể tiếp thu khối kiến thức khổng lồ sắp tới, và những kiến thức ở
chương này đã giúp tôi có một góc nhìn khách quan hơn về đào tạo nhân lực,
không chỉ đơn thuần là cần cái gì – dạy cái đó. Mà còn phải xét thêm nhiều những
yếu tố khách quan. Bản thân tôi là sinh viên chuyên nghành Quản trị Kinh doanh,
cảm thấy chương này rất hữu ích đối với tôi trong công việc và cuộc sống tương lai
sau này.

CONCLUSION

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một việc không
thể thiếu. “Đào tạo là một khoản đầu tư tốt nhất mà một tổ chức có thể thực hiện” –
Peter F, Drucker. Câu nói này của ông nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo nhân
lực gắn liền với sự phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Đào tạo mang lại kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người làm việc, từ đó cải thiện hiệu suất công việc
năng suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.

6
 REFLECTION ESSEY 3
TOPIC: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

INTRODUTION

Trước hết ta cần có khái niệm về công việc. Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về
công việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau: “Công việc bao
gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục
tiêu của mình”. Như vậy: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin
liên quan đến công việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến hành
nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng
lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một
cách tốt nhất.

BODY

D – Describe:

Tôi học môn học Quản trị nhân lực với thầy Nguyễn Đức Kiên. Ngay từ những
buổi học đầu tiên, thầy dạy cho chúng tôi về những thứ tưởng chừng như không
liên quan đến môn học, ngay buổi đầu tiên tôi đã thắc mắc phải chăng mình đã vào
nhầm lớp? Chúng tôi được học về định nghĩa, về tư duy khác biệt, tư duy phản
biện,… và tôi đã được biết rằng sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp được
hình thành từ con người. Càng ngày tôi càng nhận ra những thứ được học ở những
buổi học ban đầu không hề phung phí, thầy đang thay đổi cách chúng tôi nhìn nhận
vấn đề trong cuộc sống, về tam quan (nhân sinh quan, thế giới gian và giá trị quan)
và tư duy cụ thể các sự việc.

I – Interpret:

“Phân tích công việc là việc đầu tiên mà tất cả các nhà quản trị nhân sự đều phải
biết và thành thục” (Giáo trình QTNL, 2012). Để làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm cụ
thể của người lao động, hiểu về các công việc, mục tiêu công việc cũng như cách
thức thực hiện công việc của họ, ta cần đến quá trình nghiên cứu phân tích công
việc. Mục đích của hoạt động phân tích công việc là để lập ra bản mô tả công việc
và tiêu chuẩn công việc. Công việc chính của bản mô tả công việc là cụ thể hóa,
nêu ra nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới công việc được giao và những điều
kiện đối với người làm nhiệm vụ đó.

7
E – Evaluate:

Hiểu được về phân tích công việc đã giúp tôi nhận thức ra một vài điều quan trọng.
Tôi đã từng nghĩ rằng các công ti tuyển nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào bằng
cấp của họ, chỉ cần các ứng cử viên có một tấm bằng từ một ngôi trường danh giá,
họ đã có cơ hội rất cao được lựa chọn vào công ti, Tuy nhiên, sau khi học về phân
tích công việc, tôi nhận ra rằng để trở thành nhân viên của một công ti cần rất
nhiều yếu tố khác nhau như kĩ năng, kinh nghiệm, phẩm chất,… Đồng thời, việc
tạo ra một bản mô tả công việc không hề dễ dàng. Để tạo ra một bản mô tả công
việc hoàn hảo cần tới sự tỉ mỉ trong phân tích công việc cũng như sự phối hợp giữa
các phòng ban với nhau.

P – Plan:

Trước khi được tiếp xúc với kiến thức về phân tích công việc, tôi đã luôn tự hỏi:
Làm thế nào để biết rằng công ty cần những người như thế nào và làm sao để biết
rằng bản thân mình phù hợp với một công việc cụ thể nào đó. Nhưng sau khi học
chương này, việc tìm kiếm thông tin một bản mô tả công việc của 1 công ty, và tìm
hiểu kĩ về nó. Tôi có thể hiểu rõ hơn về những yêu cầu của công việc này, biết
được những thứ mình đang thiếu, từ đó tôi phải buộc trau dồi phát triển bản thân.
Ngoài ra, với bản mô tả công việc ấy, tôi có thể xem bản thân có thể phù hợp với
công việc nào.

CONCLUSION

Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Phân tích
công việc giúp doanh nghiệp xác định rõ bản chất của từng công việc, từ đó xây
dựng các hoạt động quản trị nhân lực phù hợp. Để phân tích công việc hiệu quả,
doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp phù hợp, thu thập thông tin từ nhiều
nguồn và đảm bảo tính chính xác, khách quan của thông tin thu thập được.

8
 Nguồn tham khảo

PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2012). Giáo trình Quản trị
nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.

Cuốn Management: Tasks, Responsibilities, Practices (1973, Peter F. Drucker)