Ebook - Nguyen Tac Vang Trong Huan Luyen Nhan Vien

Ebook – Nguyên tắc vàng trong huấn luyện nhân viên
NGUYÊN TẮC VÀNG

TRONG HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN
TÀ I SẢ N QUÝ NHẤT CỦ A CÁ C DOANH NGHIỆP

CHI ́NH LÀ CON NGƯỜI.
- MATSUSHITA KONOSUKE -
Thư viện lãnh đạo Leaderbook 1
Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

MỤC LỤC
GIỚI THIỆU .................................................................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: BẠN CÓ NÊN HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN? ................................................................................ 4
MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH ................................................................................................................................ 7
CHƯƠNG 2: ĐỂ HUẤN LUYỆN TỐT BẠN CẦN LÀ LÀM GÌ? ........................................................................... 9
MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH .............................................................................................................................. 12
CHƯƠNG 3: SỰ KHÁC BIỆT CỦA 4 VAI TRÒ: HUẤN LUYỆN, TƯ VẤN, ĐÀO TẠO VÀ CỐ VẤN................... 14
1. Sự khác nhau giữa Huấn luyện và Đào tạo ................................................................................... 15
2. Sự khác biệt giữa Huấn luyện và Cố vấn ....................................................................................... 16
3. Sự khác biệt giữa Huấn luyện và Tư vấn ....................................................................................... 18
MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH .............................................................................................................................. 20
CHƯƠNG 4: CÁC HÌNH THỨC HUẤN LUYỆN .............................................................................................. 21
1. Huấn luyện viên bên ngoài............................................................................................................. 21
2. Huấn luyện viên nội bộ .................................................................................................................. 23
3. Huấn luyện Chính thức hay không chính thức? ............................................................................ 27
MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH .............................................................................................................................. 29
CHƯƠNG 5: CÁC NGUYÊN TẮC TRONG HUẤN LUYỆN .............................................................................. 31
1. Liên quan đến môi trường ............................................................................................................. 31
2. Đối với các huấn luyện viên ........................................................................................................... 33
3. Đối với các nhân viên ..................................................................................................................... 34
MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH .............................................................................................................................. 36
TÓM LƯỢC .................................................................................................................................................. 38

GIỚI THIỆU
Cuốn eBook này cung cấp cho bạn các nguyên tắc trong huấn luyện nhân viên; Cũng như các kỹ
năng, thái độ và hành vi cần thiết cho một buổi huấn luyện thành công. Ebook cũng thảo luận về
việc sử dụng huấn luyện viên chuyên nghiệp bên ngoài; Và những vấn đề gặp phải khi bạn đóng
vai trò là một huấn luyện viên cho đội của mình.
Bạn sẽ học được:
• Lợi ích của huấn luyện.

• Điểm khác biệt giữa huấn luyện, cố vấn và tư vấn.
• Những lợi thế và bất lợi của việc huấn luyện nội bộ, bên ngoài, chính thức, và không
chính thức.
• Những nguyên tắc quan trọng để bạn huấn luyện nhân viên thành công.

CHƯƠNG 1: BẠN CÓ NÊN HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN?
Huấn luyện có thể được sử dụng trong thể thao, huấn luyện sức khoẻ hay huấn luyện nghề
nghiệp. Ebook này chia sẻ với bạn về các nguyên tắc huấn luyện được sử dụng trong quản lý.
Từ góc độ quản lý, huấn luyện có thể như một hành động rời rạc hoặc là một phong-cách-quản-
lý. Nói cách khác, nó có thể được thực hiện trong một “buổi huấn luyện”, hoặc nó có thể được
tích hợp vào công việc hàng ngày của một đội nhóm.
rather than pass them back to their manager
Huấn luyện Nhằm mục đích Giải quyết vấn đề Không phải đưa
quản lý khuyến khích cá cho cá nhân ngược lại vấn đề cho
nhân người quản lý
Cả hai trường hợp, mục tiêu là khuyến khích các thành viên giải quyết vấn đề cho bản thân chứ
không phải đưa ngược chúng trở lại cho người quản lý.
Trên thực tế, những nhà quản lý có xu hướng quan tâm vào việc phát triển nhân viên cấp dưới,
và việc tạo ra một môi trường mà nhân viên có thể thực hiện công việc càng độc lập càng tốt.
Vậy huấn luyện là làm gì?
Không có định nghĩa cụ thể nào về huấn luyện, nhưng nếu bạn nhìn vào định nghĩa được đưa ra
bởi Hiệp hội Coaching® (AC):
“Huấn luyện là hợp tác cùng tập trung vào phát triển giải pháp, định hướng kết quả và
được thực hiện theo một hệ thống quy trình. Trong đó, các huấn luyện viên tạo điều kiện
cho việc nâng cao hiệu suất công việc, kinh nghiệm sống, tự nghiên cứu và phát triển con
người cho nhân viên.” (Hiệp Hội huấn luyện năm 2005).
Tuyên bố này hỗ trợ mục đích chính của AC là muốn “truyền cảm hứng cho công tác huấn luyện”
trong các tổ chức. Một định nghĩa ngắn gọn hơn, bởi Sir John Whitmore, huấn luyện kinh doanh
nổi tiếng tiêu biểu, và Myles Downey, tác giả cuốn “Những bài học từ các huấn luyện viên.”
Đối với họ, huấn luyện là:
- “Mở khóa tiềm năng của một người để tối đa hóa hiệu suất của riêng họ. Nó giúp họ học hỏi
chứ không phải dạy họ.“ (Whitmore 2002).

- “Nghệ thuật tạo thuận lợi cho việc thực hiện, học tập và phát triển của con người.” (Downey
2003).
Đó chính là nguyên nhân tại sao các nhà quản lý cấp cao trong các tổ chức sẵn sàng dành thời
gian và tiền bạc vào việc tối đa hóa sự đóng góp và năng suất làm việc của nhân viên.
Eric Parsloe, tác giả của “Nhà quản lý như huấn luyện viên” và người cố vấn sáng lập của OCM
(Trường Ox-ford của huấn luyện và cố vấn), có định nghĩa huấn luyện bằng cách đưa ra những
phẩm chất của một huấn luyện viên thành công:
“[Huấn luyện là một] quá trình cho phép việc học tập và phát triển xảy ra và do đó hiệu
suất được cải thiện. Để trở thành một người huấn luyện thành công đòi hỏi kiến thức và
sự hiểu biết về quá trình cũng như sự đa dạng của phong cách, kỹ năng và kỹ thuật phù
hợp với bối cảnh huấn luyện diễn ra." (Parsloe 1999).
Một điểm chung của tất cả những định nghĩa là tập trung vào cá nhân và cách cải thiện các kỹ
năng và kiến thức nhằm giúp họ thực hiện có hiệu quả hơn. Khía cạnh "cải thiện kỹ năng" là
chìa khóa để huấn luyện vì việc học một kỹ năng mới có một mục tiêu cụ thể và xảy ra trong
một khoảng thời gian nhất định.
Kết quả cuối cùng của việc huấn luyện là đem tới lợi ích cho các tổ chức vì chúng góp phần cải
thiện tốc độ ra quyết định, giải phóng thời gian quản lý cho các hoạt động cấp cao hơn, và tăng
sự hài lòng trong công việc giữa các thành viên trong nhóm.
Lợi ích chung của việc huấn luyện
Cải thiện tốc độ ra quyết định
Giải phóng thời gian quản lý cho các hoạt động

cấp cao hơn
Tăng sự hài lòng về công việc giữa các cá nhân
• Đối với các tổ chức kinh doanh lợi nhuận, câu hỏi là liệu chi phí có thể được hợp lý hóa
trong việc cải thiện khả năng sinh lời?

• Đối với các tổ chức phi lợi nhuận, câu hỏi là liệu các chi phí có thể được chứng minh trong
việc cải thiện dịch vụ, hoặc thời gian và nỗ lực tốt hơn nếu dùng cho việc khác?
Câu trả lời cho những câu hỏi này sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhưng thực tế các tổ chức kinh
doanh lợi nhuận đang chuyển từ thời đại mà giá trị nằm trong nhà máy và máy móc sang những
ý tưởng, trí tưởng tượng, kiến thức, và sự hài lòng của khách hàng.
Tương tự như vậy, nhiều tổ chức phi lợi nhuận cũng không thể để lãng phí nguồn tài trợ của họ.
Họ tìm kiếm giá trị cho nhiều việc phải làm với ít nguồn lực hơn. Kết quả là các tổ chức đang tìm
cách để làm cho tài nguyên hiện có của họ hiệu quả hơn, và huấn luyện được xem là một trong
những cách mà họ có thể đạt được điều này.
Là một người quản lý, bạn cần đảm bảo rằng các kỹ năng huấn luyện của bạn có hiệu quả để các
lợi ích bạn mang đến cho đội là tối đa hóa năng suất của họ. Vai trò của bạn là chứng minh với
cấp trên những lợi ích đạt được từ việc huấn luyện nhân viên lớn hơn đáng kể chi phí về thời gian
và công sức bỏ ra. Sự phức tạp của công việc lúc này phụ thuộc vào việc bạn có bao nhiêu nhân
viên và nhu cầu huấn luyện của họ.
Lợi ích Thời gian và nỗ lực

Cần nhiều ảnh
• Tới các tổ • Quản lý chi
hưởng hơn
chức tiêu trong
• Chi phí huấn hoạt động này
luyện
Tóm lại, huấn luyện có thể cải thiện năng suất, tinh thần, và sự hài lòng công việc và làm cho
thành viên trong nhóm ít phụ thuộc vào bạn trong việc giải quyết vấn đề của họ.
Trong khi giải quyết vấn đề với tất cả nhân viên trong nhóm của bạn 15 phút mỗi ngày, thì điều
này chỉ bền vững với một nhóm tương đối nhỏ. Huấn luyện có thể giúp bạn rút ra khỏi phần “thực
hiện” công việc để tập trung vào phần “quản lý”.
Lợi ích này sẽ cung cấp cho bạn nhiều thời gian hơn trong việc quản lý chiến lược, thay vì sa lầy
trong nhiệm vụ tác nghiệp hàng ngày, đây là yếu tố cần thiết nếu bạn muốn được thăng chức
quản lý cấp cao. Ngoài ra, những ảnh hưởng của huấn luyện có thể làm cho công việc của bạn
bớt căng thẳng hơn khi đội của bạn trở nên ít phụ thuộc vào bạn.

MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH
✓ Huấn luyện có thể được tiếp cận như một hoạt động rời rạc hoặc một phong cách quản
lý.
✓ Nhà quản lý tạo ra một môi trường mà nhân viên có thể thực hiện công việc của họ càng
độc lập càng tốt.
✓ Huấn luyện mang lại nhiều lợi ích cho các tổ chức vì nó cải thiện tốc độ của quá trình ra
quyết định, giải phóng thời gian quản lý cho các hoạt động cấp cao hơn, và nó tăng được
sự hài lòng của các thành viên trong đội.
✓ Huấn luyện viên thành công sẽ có nhiều thời gian hơn để quản lý chiến lược, thay vì sa lầy
vào các nhiệm vụ tác nghiệp hàng ngày.

Tạo người trước khi tạo vật.

Matsushita Konosuke
Matsushita Konosuke

CHƯƠNG 2: ĐỂ HUẤN LUYỆN TỐT BẠN CẦN LÀ LÀM GÌ?
Điều quan trọng nhất để hiểu về huấn luyện đó là một quá trình hợp tác. Có nghĩa rằng các huấn
luyện viên và người được huấn luyện (nhân viên) đang cùng nhau làm việc để tạo nên những thay
đổi tích cực.
Huấn luyện là sự
sự hợp tác giữa
Huấn Người
luyện viên được huấn
& luyện
Huấn luyện viên giỏi sẽ không chỉ ra một hướng đi cụ thể rõ ràng cho nhân viên. Họ giả định rằng
nhân viên biết nhiều hơn về tình trạng của chính họ; Nhiệm vụ của huấn luyện viên chỉ là đặt
nhân viên vào một vị trí ưu việt hơn để giúp họ có những góc nhìn đa dạng, nhằm phát triển sự
hiểu biết sâu sắc và ý tưởng cần thiết để tạo ra những thay đổi như mong muốn.
hiểu biết sâu

Nhân viên tạo ra
sắc và ý tưởng
cần thiết cho

Có nhiều hơn yêu cầu
những
Thay đổi như

Kiến thức và kĩ năng
mong muốn

Mối quan hệ hợp tác trong huấn luyện làm cho cả hai bên dễ dàng hiểu hơn về trách nhiệm của
mình:
• Huấn luyện viên chịu trách nhiệm về việc giữ sự tập trung vào một mục tiêu được xác định
rõ ràng, tạo điều kiện cho nhân viên suy nghĩ rộng mở và cung cấp thông tin phản hồi
mang tính xây dựng.
• Người được huấn luyện (nhân viên) có trách nhiệm tạo ra những ý tưởng và lựa chọn,
hành động để đạt được mục tiêu và báo cáo tiến độ.
Trách nhiệm của huấn luyện Trách nhiệm của người được
viên huấn luyện (nhân viên)
Giữ tập trung vào một

Tạo ra ý tưởng và các
mục tiêu đã được xác
lựa chọn
định rõ ràng
Tạo điều kiện cho suy

Hành động để đạt
nghĩ của những người
được mục tiêu
được huấn luyện
Cung cấp thông tin

phản hồi mang tính Báo cáo tiến độ
xây dựng
Các kỹ năng chính cần có của huấn luyện viên liên quan đến việc tập trung vào các mục tiêu, sự
lắng nghe, đặt câu hỏi, và đưa ra phản hồi không phán xét. Tất cả những điều này đòi hỏi sự nỗ
lực có ý thức rất lớn, bởi vì chúng phần nào đi ngược lại với bản năng của một người quản lý, đó
là:
• Nhà quản lý khắc phục vấn đề càng nhanh càng tốt.

• Xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề càng nhanh càng tốt.
• Chịu trách nhiệm và đưa ra giải pháp.
• Đưa ra đánh giá về hành vi.

Kĩ năng huấn Kĩ năng quản lý
luyện
Trực tiếp giải

Tạo điều kiện, lắng Khác nhau quyết và đánh giá
nghe và đặt câu hỏi
Tốc độ là chìa khóa mang

Chất xúc tác cho sự thay
đổi không phê phán
tới những giải thưởng
Huấn luyện là một “cuộc giao tiếp có mục tiêu trọng điểm”. Ngay cả khi cuộc trò chuyện bắt đầu
với một vấn đề cụ thể, trọng tâm của các cuộc thảo luận cần được nhanh chóng chuyển sang
hướng giải pháp làm thế nào có thể đạt được. Các huấn luyện viên sẽ phải nỗ lực không đổ trách
nhiệm lên các vấn đề và không chỉ đơn giản là đưa ra những giải pháp theo cảm tính của họ với
vấn đề đó.
Là nhà quản lý, việc hạn chế hành động quản lý bản năng của bạn tới nhân viên hoàn toàn có thể
gặp khó khăn. Điều này đặc biệt đúng nếu bạn rất giỏi về chuyên môn trong vấn đề đang được
thảo luận, bởi vì sẽ vô cùng dễ dàng với bạn khi chỉ cần nói với nhân viên giải pháp làm thế nào
để thực hiện điều đó.
Tuy nhiên, vấn đề là một bài tập để nhân viên của bạn sử dụng sức sáng tạo của mình. Nếu bạn
nói với họ phải làm gì, bạn không chỉ lấy mất đi một cơ hội học tập, mà còn củng cố ý tưởng rằng
họ sẽ đến với bạn để được hướng dẫn hơn là họ tự mình tìm cách giải quyết vấn đề.
Một trong những nhiệm vụ của nhà quản lý là đánh giá được hiệu suất tốt và hiệu suất kém một
cách chính xác. Tuy nhiên, huấn luyện có nghĩa là bạn cần tránh lên tiếng ủng hộ một cách cụ thể,
đồng thời chỉ đưa ra phản hồi giúp nhân viên tự kiểm tra sự hoàn thành công việc của họ và tự
đưa ra một cách tiếp cận tốt hơn trong tương lai. Thách thức là tránh đẩy nhân viên của bạn vào
thế phòng thủ, trong khi họ nên suy nghĩ về những giải pháp khác nhau để có một kết quả tốt
hơn.

✓ Huấn luyện liên quan đến việc huấn luyện viên và người được huấn luyện (nhân viên) làm
việc cùng nhau để tạo ra những thay đổi.
✓ Kỹ năng cần có của huấn luyện viên liên quan đến việc tập trung vào các mục tiêu, lắng
nghe, đặt câu hỏi, và đưa ra phản hồi không phán xét.

“Sự hợp tác cho phép giáo viên nắm

bắt được khả năng của từng người
tạo nên trí tuệ tập thể.”
(Mike Schmoker)
Mike Schmoker

CHƯƠNG 3: SỰ KHÁC BIỆT CỦA 4 VAI TRÒ: HUẤN LUYỆN, TƯ VẤN,

ĐÀO TẠO VÀ CỐ VẤN
Nhiệm vụ của người quản lý là phát triển nhân viên, giúp họ được tiềm năng và năng suất tối đa
với tổ chức và với chính bản thân họ. Có nhiều cách khác nhau để giúp nhân viên của bạn phát
triển các kĩ năng:
• Kỹ năng có thể được phát triển thông qua huấn luyện.

• Kỹ năng có thể được đào tạo (giảng dạy).
• Kỹ năng có thể học được từ một chuyên gia tư vấn hay cố vấn.
• Kỹ năng có thể được xem xét bằng cách nhìn vào những hành vi trong quá khứ.
Huấn
Nhà đào
luyện
tạo
viên
Tư vấn
Cố vấn
viên
Các tổ chức có thể sử dụng cả bốn phương pháp để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên. Ngày nay,
các nhà quản lý mong đợi mình có thể thực hiện thành thạo một trong bốn vai trò “học tập” là -
Đào tạo, huấn luyện viên, tư vấn và cố vấn - cho đội của họ khi có nhu cầu.
Kỳ vọng nhà quản lý có thể thực hiện 4 vai trò trên ở cùng một mức độ năng lực là không hợp lý.
Hầu hết các tổ chức thường không trang bị đủ yếu tố cho nhà quản lý, để họ có thể thực hiện tốt
các vai trò này. Bạn cần có đủ hiểu biết về mỗi hình thức học tập này, sự khác biệt giữa chúng, và
đảm bảo hành vi của bạn phù hợp với vai trò mà bạn cần phải thực hiện để đáp ứng các mục tiêu
của bạn.
Vai trò của “người quản lý như một huấn luyện viên“ đang trở thành xu hướng phổ biến, đặc biệt
là trong các tổ chức có nền văn hóa trao quyền. Điều này tạo ra ngày càng nhiều tình huống mà
các nhà quản lý tìm thấy mình trong vai trò huấn luyện chứ không phải là các nhà đào tạo, người
tư vấn hay người cố vấn.

1. Sự khác nhau giữa Huấn luyện và Đào tạo

Cách tiếp cận của huấn luyện và đào tạo hoàn toàn khác nhau. Đào tạo chỉ thị là chủ yếu: nó
được điều khiển bởi giảng viên, những người sẽ kiểm soát hầu hết cả quá trình và nội dung nhằm
chuyển giao kiến thức hoặc phát triển một kỹ năng mới càng hiệu quả càng tốt. Tính hiệu quả của
đào tạo phụ thuộc vào năng lực của giảng viên và năng khiếu của học viên về đề tài đang được
giảng dạy.
Nhà đào tạo Huấn luyện viên
Mặt khác, huấn luyện là do thắc mắc được gửi đến từ người được huấn luyện (nhân viên), người
đã khám phá ra những gì họ biết, nhưng theo một cách không hiệu quả và không có sự hướng
dẫn của một huấn luyện viên. Huấn luyện viên kiểm soát quá trình, nhưng để thực sự hiệu quả,
người được huấn luyện (nhân viên) sở hữu nội dung, tức là chủ động đưa ra và phát triển nội
dung.
Một khác biệt nữa là các cá nhân thường được đào tạo theo nhóm và điều này không làm giảm
chất lượng đào tạo nhận được. Tuy nhiên, huấn luyện phải luôn luôn được thực hiện trên cơ sở
một-kèm-một.
Mặc dù là những hoạt động riêng biệt, đào tạo và huấn luyện có thể làm việc tốt khi được kết
hợp cùng nhau. Bởi vì một trở ngại của việc chuyển giao kỹ năng thông qua một khóa học đào
tạo là tính ứng dụng vào thực tế công việc. Trong khi, Huấn luyện có thể là một cách tuyệt vời để

các cá nhân áp dụng những gì họ học hỏi được vào công việc hằng ngày với tỷ lệ ứng dụng rất
cao.
2. Sự khác biệt giữa Huấn luyện và Cố vấn
Cố vấn và chuyên gia

cùng lĩnh vực
Hướng nghiệp
Tập trung
Tương lai
Cố vấn 1-1
Chia sẻ kinh nghiệm
Cung cấp những lời

Phong cách
khuyên
Có các cuộc họp phù

hợp với nhu cầu của
người cần cố vấn
Các vấn đề hiện tại
Tập trung
Thiết lập giai đoạn
Huấn luyện
1-1 Các câu hỏi
Phong cách Phản hồi
Các cuộc họp có cấu

trúc
Các nhà quản lý cần có sự phân biệt rõ ràng giữa vai trò của một huấn luyện viên và một cố vấn.
Bởi vì, nhà quản lý cần các sắc thái tinh tế khác nhau về hành vi để thành công trong mỗi vai trò.

Huấn luyện và cố vấn đều là những cuộc trò chuyện một-một nhằm tạo điều kiện phát triển nghề
nghiệp, nhưng cố vấn thường là có ví trí cao cấp hơn khi làm việc trong lĩnh vực tương tự và điều
này cho phép họ chia sẻ kinh nghiệm và đưa ra lời khuyên.
Những người khởi nghiệp sẽ tìm cách phát triển sự nghiệp của mình thông qua quá trình tư vấn
liên tục. Những lời khuyên và ý kiến chuyên môn họ tìm kiếm từ các cố vấn sẽ được thể hiện bao
quát, với mục tiêu phát triển cá nhân cho vai trò tương lai cả về sự nghiệp và mức độ cá nhân.
Bởi bản chất của nó là mối quan hệ lâu dài và các cuộc họp hoặc thảo luận sẽ được triệu tập dựa
trên cơ sở đặc biệt để đáp ứng nhu cầu của những người khởi nghiệp.
Ngược lại, một huấn luyện viên thường không dựa trên kinh nghiệm chuyên môn hoặc đưa ra
lời khuyên, thay vào đó họ sử dụng câu hỏi và phản hồi, nhằm tạo điều kiện suy nghĩ cho người
được huấn luyện. Mặc dù huấn luyện viên thường ở trình độ cao hơn những người được huấn
luyện, nhưng họ cũng không phải là một chuyên gia trong lĩnh vực của người được huấn luyện.
Các huấn luyện viên sẽ tập trung vào một lĩnh vực hoặc vấn đề phát sinh ở hiện tại và giải quyết
chúng trong một thời gian xác định. Sự phát triển của một cá nhân trong quá trình huấn luyện
này không phải là mục đích chính của họ. Trọng tâm là công việc - không dựa vào cá nhân. Các
cuộc họp huấn luyện sẽ được tổ chức và lên kế hoạch để phù hợp với khung thời gian yêu cầu.

3. Sự khác biệt giữa Huấn luyện và Tư vấn

Hiếm khi có một người quản lý tư vấn dài hạn cho một thành viên trong nhóm, bởi thông thường,
họ chỉ tư vấn trong các tình huống xảy ra trong ngắn hạn mà họ có thể giải quyết. Những tình
huống này thường liên quan đến một sự thay đổi cơ bản hay quyết liệt trong hoàn cảnh cá nhân
- ví dụ như nhân viên ly hôn, hoặc mắc bệnh nặng…
Tư vấn Huấn luyện
Tập trung vào việc xác định Xác định hiệu suất làm việc
nguyên nhân gây ra vấn đề trong
quá khứ
Tập trung vào kết quả trong tương
lai
Xác định các vấn đề cá nhân dài hạn
theo chiều sâu Những người được huấn luyện thiết
lập chương trình nghị sự
Các cá nhân thảo luận và nhất trí về
chương trình với các cố vấn Thu hẹp trung tâm sự chú ý
Giải quyết các vấn đề tâm lý xã hội Quan tâm tới mục tiêu
a
Huấn luyện và tư vấn đều cần tới nhiều kỹ năng cốt lõi và những cuộc đối thoại một - một; Tuy
nhiên, cách làm và mục đích là rất khác nhau.
❖ Huấn luyện giải quyết các vấn đề hiệu quả làm việc, trong khi tư vấn thường giải quyết
vấn đề cá nhân.
❖ Huấn luyện luôn tập trung vào đạt kết quả trong tương lai, trong khi hầu hết các hình thức
tư vấn tập trung vào quá khứ và có chiều sâu.
❖ Huấn luyện và tư vấn thường ngắn hạn. Nhưng tư vấn thường lâu dài hơn bởi vì nó tập
trung vào các vấn đề cá nhân.
❖ Mục tiêu của huấn luyện là cải thiện hiệu suất của một cá nhân tại nơi làm việc, trong khi
với tư vấn mục đích là giúp các cá nhân hiểu và xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề
công việc hay vấn đề hiệu suất dài hạn của họ.
Ngoài những điểm này có một số điều chỉ liên quan đến huấn luyện hoặc tư vấn.
Thứ nhất, khi huấn luyện một cá nhân sẽ có những người khác quan tâm và những người cần cá
nhân đó phát triển các kỹ năng hay năng lực cần thiết. Các bên liên quan có thể là đồng nghiệp,
khách hàng hay nhà cung cấp. Rất ít khi, các bên liên quan bao gồm người đang trải qua tư vấn.

Thứ hai, chỉ tư vấn mới có thể giải quyết vấn đề tâm lý và xã hội đang ảnh hưởng đến hiệu suất
cá nhân.
Bằng cách hỏi một số câu hỏi đơn giản, bạn có thể nhanh chóng xác định vai trò cần thiết để giải
quyết tình hình đang diễn ra . Trong một số trường hợp bạn có thể quyết định cách tốt nhất đối
với một cá nhân là kêu gọi một chuyên gia, ví dụ như một nhân viên tư vấn có trình độ.
Liên quan tới công

việc
Có Không
Đó là vấn đề dài
Yêu cầu một kèm Có thể cơ bản
Đang diễn ra hạn
một được nhóm lại
Nguyên nhân cần

Thiết lập các giai Cần có chuyên Các nội dung
xác định
đoạn môn được nâng cao
Nó đặt ra những Vấn đề tâm lý xã

câu hỏi cần suy Vai trò cố vấn Vai trò đào tạo hội tự nhiên
nghĩ ở hiện tại
Vai trò tư vấn

Vai trò huấn luyện
Nhận thức được sự khác nhau và đánh giá cao vai trò của 4 phương thức học tập, bạn có thể phát
triển kỹ năng huấn luyện để trở thành một huấn luyện viên cho nhóm của bạn.

✓ Vai trò của người quản lý như một huấn luyện viên đang trở nên phổ biến hơn, đặc biệt
trong các tổ chức có nền văn hóa trao quyền.
✓ Huấn luyện khác biệt với đào tạo, cố vấn, và tư vấn.
Chúng ta phải im lặng trước khi có

thể lắng nghe.
Chúng ta phải lắng nghe trước khi có
thể học hỏi.
Chúng ta phải học hỏi trước khi có
thể chuẩn bị.
Chúng ta phải chuẩn bị trước khi có
thể phụng sự.
Chúng ta phải phụng sự trước khi có
thể dẫn đường.
WILLIAM ARTHUR WARD WILLIAM ARTHUR WARD
-

CHƯƠNG 4: CÁC HÌNH THỨC HUẤN LUYỆN
Giả sử bạn đã xác định một thành viên trong nhóm cần được huấn luyện để nâng cao kiến thức,
kỹ năng và hiệu suất của họ trong quý tiếp theo. Bạn cần phải tự hỏi mình, người quản lý của họ
có huấn luyện được không? Hay đây là tình huống mà việc thuê ngoài một huấn luyện viên chuyên
nghiệp sẽ là cách hiệu quả nhất để có được kết quả?
Các quyết định huấn luyện
Bên ngoài Nội bộ
Chính thức Không chính

thức
Một khi bạn biết ai đang thực hiện vai trò huấn luyện, bạn cần phải ra quyết định có hay không
việc huấn luyện được tiến hành một cách chính thức hoặc không chính thức.
Huấn luyện có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các dịch vụ huấn luyện chuyên nghiệp được
cung cấp bởi một công ty độc lập, hoặc cũng có thể được thực hiện bởi người quản lý hoặc một
người nào đó trong tổ chức.
Là một phần của quá trình ra quyết định, bạn sẽ phải xem xét những ưu điểm và nhược điểm của
mỗi phương pháp.
1. Huấn luyện viên bên ngoài
Huấn luyện viên bên ngoài thường nhận các chương trình huấn luyện rộng hơn các nhà quản lý,
và dành nhiều thời gian hơn cho việc huấn luyện. Ngoài kỹ năng huấn luyện cốt lõi của họ, huấn
luyện viên bên ngoài có chuyên môn cao có thể được kết hợp với yêu cầu của những người được
huấn luyện (nhân viên). Ví dụ, một huấn luyện viên chuyên về kỹ năng bán hàng có thể trợ giúp
một đội ngũ bán hàng.
Các thành viên có thể dễ dàng thảo luận về các vấn đề nhậy cảm với một huấn luyện viên bên
ngoài hơn là với người quản lý trực tiếp của họ, và những vấn đề tiềm ẩn này có thể quan trọng
đối với việc cải thiện hiệu suất. Bởi vì họ không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chính trị nội bộ của
tổ chức, huấn luyện viên bên ngoài dễ dàng hơn trong việc cung cấp thông tin phản hồi nhạy cảm,
cũng như duy trì tính khách quan và bảo mật.

Khó khăn - Huấn luyện bên ngoài

•Chi phí có thể cao & nằm ngoài ngân sách
• Sự sẵn có có thể không phù hợp với nhu cầu
ngắn hạn
• Không biết văn hóa hoặc các quá trình
của tổ chức
• Những thay đổi được xác định có thể
không phù hợp với tổ chức
Thuận lợi - Huấn luyện bên ngoài

• Kỹ năng và kinh nghiệm mang tính
chuyên môn
• Cung cấp môi trường mở cho câu hỏi
về phương pháp và quy trình thành lập
• Không phiền nhiễu ngày qua ngày
• Không bị ảnh hưởng bởi văn hóa và
chính sách nội bộ
Các cá nhân có nhiều khả năng hợp tác và thảo luận về các vấn đề một cách tự do với huấn luyện
viên bên ngoài vì họ không trực tiếp tham gia vào việc kinh doanh hằng ngày của tổ chức. Một
huấn luyện viên bên ngoài không có gánh nặng với những định kiến về nhân viên cũng như tổ
chức. Điều này có nghĩa rằng họ có thể nhìn thấy những điều không rõ ràng đối với người quản
lý hoặc người bị ảnh hưởng bởi văn hóa và các quy trình của tổ chức.
Bên cạnh đó, vì các huấn luyện viên bên ngoài không có trách nhiệm bổ sung vào công việc của
nhà quản lý, họ có thể tập trung hoàn toàn vào nhu cầu của các nhân viên trước, trong, và sau
buổi huấn luyện. Điều này hướng đến chiều sâu, năng lượng cao của huấn luyện có thể tạo ra kết
quả đáng kể trong một thời gian ngắn.
Những nhược điểm của huấn luyện bên ngoài bao gồm chi phí, vì nó luôn luôn cao hơn so với
việc sử dụng các nguồn lực hiện có. Ngoài ra, việc thiếu huấn luyện viên có kiến thức sâu sắc về
văn hóa và quy trình của tổ chức có thể là một vấn đề.

Sự tương tác giữa các huấn luyện viên và nhân viên khiến các kỹ năng được cải thiện và kiến thức
có thể được ứng dụng vào nền văn hóa và các quá trình của tổ chức. Ví dụ, những ý tưởng của
nhân viên được thông qua tổ chức có thể có thay đổi đáng kể đến một trong các hệ thống của
họ.
Vấn đề này có thể tránh được nếu người quản lý liên lạc thường xuyên với các huấn luyện viên
và đảm bảo rằng các ý tưởng nằm ngoài phạm vi của sự phát triển được chú ý bởi đội ngũ phát
triển kinh doanh - những người có thể bổ sung thêm ý tưởng cho họ.
2. Huấn luyện viên nội bộ
Vì nhiều lý do, như áp lực về thời gian hay ngân sách, bạn có thể không có sự lựa chọn việc sử
dụng một huấn luyện viên chuyên nghiệp. Điều này có nghĩa bạn phải tự tìm huấn luyện viên của
mình trong nội bộ tổ chức.
Tuy nhiên, vì rất ít các tổ chức sử dụng huấn luyện viên chuyên nghiệp, nếu một huấn luyện viên
bên ngoài không được sử dụng thì nhiệm vụ thường lại quay trở lại chính người quản lý! Hoặc
nếu không bạn sẽ phải chọn một đồng nghiệp, quản lý khác, hoặc chuyên gia nguồn nhân lực để
thực hiện vai trò huấn luyện.
Ưu điểm chính để tổ chức sử dụng huấn luyện viên nội bộ là họ không có các chi phí trực tiếp
như thuê một huấn luyện viên bên ngoài. Ngoài ra, như một quản lý trực tiếp, bạn dành thời gian
cho họ và vai trò huấn luyện cung cấp cho bạn cơ hội để tìm hiểu về họ, trong khi bạn đang xây
dựng và chứng minh một nền tảng của sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

Phong cách giao tiếp huấn luyện cần
Ủy quyền có
Sự hợp tác trách nhiệm Nói ít
hơn
Cung cấp các

Lắng nghe
Đặt câu hỏi phản hồi mang
nhiều hơn
tính xây dựng
Bên cạnh đó, bởi vì bạn liên tục tương tác với nhóm, bạn sẽ có thêm nhiều cơ hội ảnh hưởng đến
họ hơn một nhà tư vấn bên ngoài. Điều này có thể không được đánh giá cao nếu các huấn luyện
viên nội bộ là người không nằm trong nhóm hoặc bộ phận, trừ khi các huấn luyện viên đã được
tiếp xúc thường xuyên vì liên quan đến công việc.
Đây là điều cần thiết mà bất cứ ai thực hiện vai trò huấn luyện nội bộ cần ghi nhớ cách tiếp cận
“chỉ huy và kiểm soát” truyền thống của công ty là không thích hợp trong những trường hợp này.
Thay vào đó, huấn luyện nhấn mạnh:
• Phối hợp thay vì kiểm soát

• Ủy nhiệm nhiều trách nhiệm hơn
• Nói ít hơn và lắng nghe nhiều hơn
• Đưa ra các yêu cầu ít hơn và đặt nhiều câu hỏi hơn
• Đưa ra phản hồi cụ thể thay vì phán xét
Điều quan trọng là phong cách quản lý này không nhất thiết phải sử dụng trong tất cả thời gian
và đôi lúc người quản lý cần phải sử dụng một kiểu lãnh đạo độc đoán hơn để mọi thứ được thực
hiện một cách nhanh chóng hoặc phá vỡ tình trạng bế tắc.
Có chứng minh rằng việc sử dụng chủ yếu một phong cách mang lại những lợi ích lâu dài cho đội,
cũng như cho tổ chức. Cách tiếp cận này tốt nhất trong một môi trường có nền văn hóa học tập
được hỗ trợ đầy đủ bởi quản lý cấp cao.
Có lẽ là khá rõ ràng rằng huấn luyện có lợi cho những người đang được huấn luyện-nhưng đối
với người quản lý thì như thế nào? Nếu bạn là một nhà quản lý bận rộn, liệu bạn có đủ thời gian
và nỗ lực, khi bạn đang có rất nhiều nhu cầu khác cần giải quyết.

Huấn luyện không chỉ là một trường hợp "bỏ" thời gian và năng lượng để giúp người khác đạt
được mục tiêu của họ và giải quyết vấn đề của họ. Ngược lại, nó có thể mang lại cho bạn và tổ
chức những ích đáng kể. Một trong những lợi ích quan trọng nhất là huấn luyện hiệu quả có thể
được xây dựng trên tinh thần chiến đấu của đội. Bằng việc công nhận giá trị đội của bạn xứng
đáng dành được nhiều thời gian huấn luyện để phát triển các kỹ năng, bạn sẽ nhận được sự tôn
trọng và sự tin tưởng từ họ.
Các cá nhân thường chờ đợi một người nào đó tin tưởng vào họ, trước khi họ mở ra với những ý
tưởng riêng của mình và cảm thấy rằng sự đóng góp của họ được đánh giá cao. Những cá nhân
kiểm soát mục tiêu và quyết định hơn sẽ đạt được những mục tiêu thông qua quyết định của
mình.
Sự cởi mở và tán thành “những ý tưởng và suy nghĩ ” của người khác giúp cải thiện các mối quan
hệ công việc - trong đội và tổ chức của bạn. Tính năng cộng tác của các mối quan hệ làm cho mọi
người cảm thấy được trao quyền và tạo ra một bầu không khí tin cậy và trung thực. Các thuộc
tính như vậy sẽ có tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cá nhân cũng như các đội.
Những lợi ích lâu dài của việc đầu tư thời gian vào việc phát triển và huấn luyện các thành viên
trong nhóm của bạn là không hề nhỏ. Nhóm của bạn sẽ trở nên độc lập, cho phép bạn giao nhiệm
vụ với sự tự tin và tập trung kỹ năng và thời gian của bạn về nhiệm vụ cấp cao hơn chỉ có bạn mới
có thể thực hiện.
Môi trường trao quyền cho phép cá nhân được sáng tạo và trực quan khi giải quyết các vấn đề.
Nó cũng cho phép việc lưu thông dữ liệu thông tin kịp thời và chính xác hơn, bởi vì các cá nhân
sẽ không có áp lực bị phạt vì đưa ra những đề nghị.

Thuận lợi của huấn luyện nội bộ
Không có chi phí trực tiếp
Cơ hội để hiểu thêm về các nhân viên
Tương tác với nhân viên
Hiểu thêm về văn hóa và các quy trình

của tổ chức
Xây dựng và thiết lập sự tin tưởng và

tôn trọng
Khó khăn của huấn luyện nội bộ
Có thể không thể thay đổi phong cách

truyền thông
Chuyển hướng thời gian huấn luyện

từ trách nhiệm riêng
Cam kết lợi nhuận cho đồng nghiệp
Các nhân viên có thể cảm thấy "ý tưởng"

mới sẽ không được đón nhận
Nhân viên có thể lo sợ hỏi về việc thiết lập ý

tưởng
Nhưng việc sử dụng các huấn luyện viên nội bộ cũng có một số nhược điểm và điều quan trọng
là phải nhận thức được những nhược điểm đó. Nếu những vấn đề này có mặt trong tổ chức của

bạn chúng sẽ có ảnh hưởng tới hiêu quả huấn luyện nội bộ. Trong ngắn hạn hoạt động huấn luyện
của bạn có thể có tác động bất lợi về thời gian và sản phẩm của bạn.
Bất kỳ huấn luyện viên nội bộ nào cũng phải có khả năng thích nghi với phong cách truyền thông
phù hợp nhất với hoạt động này. Huấn luyện viên phải có khả năng từ bỏ quyền kiểm soát đối
với sự hợp tác và thông qua các câu hỏi, rút ra một giải pháp từ các nhân viên.
Một yếu tố khác có thể gây ra vấn đề cho huấn luyện viên nội bộ là sự can thiệp của áp lực công
việc cá nhân, có thể ngăn cản họ dành thời gian họ muốn (và biết họ cần) để tiến hành huấn luyện
đúng cách. Những áp lực này có thể buộc các huấn luyện viên kiểm soát trở lại, hoặc là họ không
có thời gian để giải quyết thấu đáo những vấn đề hoặc rắc rối khi đối mặt với nhân viên và hướng
nhân viên nghĩ đến một giải pháp.
Thái độ của nhân viên và văn hóa của tổ chức cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc huấn
luyện hiệu quả. Nếu văn hóa của tổ chức làm cho các nhân viên thấy rằng để thể hiện ý tưởng và
đặt câu hỏi có ảnh hưởng không tốt tới triển vọng của họ, họ sẽ được bảo vệ tbằng cách tiếp cận
của họ.
Điều này xảy ra trong tổ chức nơi cá nhân có thể thấy việc đặt câu hỏi cho việc thiết lập quy trình
hoặc ý tưởng chưa đến được quản lý cấp cao. Tin tức luôn luôn phân tán rộng rãi và nhanh chóng
cùng những tin lá cải cực kỳ gấy bất lợi tới độ tin cậy và cởi mở cần thiết của việc huấn luyện để
thành công.
Có thể lập luận rằng một người quản lý có thể sẽ hành động như một huấn luyện viên, với vị trí
của họ về quyền lực đối với đội. Điều này không nhất thiết là một trở ngại, miễn là có niềm tin
chân thành và tôn trọng trong mối quan hệ làm việc.
Cuối cùng, quyết định liên quan đến việc sử dụng một huấn luyện viên nội bộ hay bên ngoài sẽ
phụ thuộc vào ngân sách có sẵn, nhu cầu của những người liên quan, và các đặc tính của tổ chức.
3. Huấn luyện Chính thức hay không chính thức?
Một khi bạn đã quyết định vào việc huấn luyện là nội bộ hay bên ngoài thì bạn cần phải xác định
làm thế nào nó sẽ được chuyển giao. Điều này có nghĩa là quyết định huấn luyện chính thức hoặc
không chính thức. Quyết định này sẽ dựa trên phần lớn tầm quan trọng và tính cấp bách của
nhiệm vụ.
Huấn luyện chính thức: Cả người quản lý và các thành viên trong nhóm sẽ xác định rõ ràng rằng
họ đang tham gia vào “huấn luyện” và sẽ được cam kết cụ thể cho quá trình này. Mỗi buổi huấn
luyện sẽ được ghi thời khóa biểu và cả hai bên sẽ dành thời gian của họ vào việc huấn luyện, quản
lý sẽ tham gia vào việc lắng nghe, đặt câu hỏi, và phản hồi trong khi các nhân viên hiện hữu hầu
hết ở các cuộc đối thoại.

Không chính thức

Chính thức
Chứng minh niềm tin Phong cách
Nhiệm vụ quan trọng,
và sự cởi mở, công việc huấn luyện cấp bách, kỹ năng
đơn giản hoặc một khía
chuyên môn, mục tiêu
cạnh cụ thể của một
tập trung
nhiệm vụ
Huấn luyện không chính thức: Tổ chức gửi một tín hiệu mạnh mẽ cho các thành viên nhóm cá
nhân rằng sự phát triển và thành công của họ là quan trọng, và người quản lý là để cung cấp hỗ
trợ. Ngoài ra, bởi vì cả hai bên đều đang tập trung nỗ lực vào quá trình này nên nó có xu hướng
làm việc tốt.
Huấn luyện không chính thức có thể xảy ra như là một phần của cuộc đàm thoại hàng ngày giữa
quản lý và một thành viên trong nhóm nếu người quản lý đang sử dụng phong cách lãnh đạo hợp
tác. Trong trường hợp này, không bên nào có thể mô tả quá trình này là “huấn luyện” mặc dù đó
là thực tế những gì đang xảy ra.
Phong cách huấn luyện này thường được sử dụng để phát triển một khía cạnh cụ thể của một
nhiệm vụ. Các nhà quản lý cũng sử dụng huấn luyện không chính thức nhiều hơn để chứng minh
rằng họ muốn thúc đẩy một bầu không khí tin tưởng, hợp tác, sẵn sàng thảo luận và thúc đẩy
những ý tưởng mới.
Nhiều nhà quản lý sử dụng cả hai phong cách chính thức và không chính thức tùy theo sở thích
của riêng mình, sở thích của nhân viên, văn hóa tổ chức, và các mục tiêu của nhóm tại thời điểm
đó.

✓ Huấn luyện có thể được thực hiện trong nội bộ hoặc bên ngoài.
✓ Những lợi thế của một huấn luyện viên bên ngoài bao gồm: Họ mang lại kỹ năng và kinh
nghiệm chuyên môn; họ có thể dễ dàng đặt câu hỏi về phương pháp và quá trình thiết
lập; và họ không bị ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và vấn đề chính trị.
✓ Nhược điểm của một huấn luyện viên bên ngoài bao gồm: Các chi phí có thể cao và vượt
quá ngân sách; sự sẵn sàng có thể không phù hợp với nhu cầu ngắn hạn; và họ có thể sẽ
không biết về văn hóa tổ chức.
✓ Những lợi thế của một huấn luyện viên nội bộ bao gồm: không có chi phí trực tiếp, họ có
cơ hội để hiểu nhân viên hơn, họ có tương tác với người được được huấn luyện, họ biết
văn hóa và các quy trình của tổ chức, và họ có thể xây dựng và chứng minh sự tin tưởng
& tôn trọng thông qua tương tác ngày qua ngày với nhân viên.
✓ Nhược điểm của một huấn luyện viên nội bộ bao gồm: họ có thể không có khả năng làm
thay đổi phong cách giao tiếp từ người quản lý để huấn luyện, họ có thể không thể dành
thời gian cần thiết để hoạt động như một huấn luyện viên, các nhân viên có thể cảm thấy
những 'ý tưởng' mới không được đón nhận và họ sợ đặt câu hỏi về thủ tục thành lập.
✓ Huấn luyện có thể là chính thức hay không chính thức.
✓ Trường hợp huấn luyện chính thức đang được sử dụng, cả người quản lý và các thành
viên xác định rõ ràng rằng họ đang tham gia vào quá trình “huấn luyện”.
✓ Huấn luyện không chính thức có thể xảy ra như là một phần của cuộc đàm thoại hàng
ngày giữa người quản lý và một thành viên trong nhóm nếu người quản lý đang sử dụng
một phong cách huấn luyện hợp tác.

TÀ I SẢ N QUÝ NHẤT CỦ A CÁ C

DOANH NGHIỆ P CHI ́NH LÀ CON
NGƯỜI. – MATSUSHITA
KŌNOSUKE -
Matsushita Kōnosuke

CHƯƠNG 5: CÁC NGUYÊN TẮC TRONG HUẤN LUYỆN
Nếu bạn muốn nổi trội như một huấn luyện viên GIỎI bạn cần phải hiểu và áp dụng các nguyên
tắc và niềm tin là trung tâm của hoạt động huấn luyện hợp tác.
Vai trò của

Vai trò của
huấn luyện
nhân viên
viên
Môi trường huấn

luyện
Tất cả những nguyên tắc này đã được chứng minh và kiểm định qua nhiều năm và có thể được
thể hiện ở ba khu vực quan trọng. Trước khi bắt đầu quá trình huấn luyện, bạn phải đảm bảo
rằng bạn hiểu vai trò huấn luyện của bạn là gì, các nhân viên nhận thức được trách nhiệm của họ,
và môi trường huấn luyện diễn ra có lợi cho hoạt động này.
Những nguyên này được thể hiện như sau:
1. Liên quan đến môi trường
Có ba nguyên tắc quan trọng cần tuân theo trong lĩnh vực này:
✓ Cả hai bên đều bình đẳng - Bạn và các nhân viên của bạn phải làm việc với nhau trong một
mối quan hệ bình đẳng. Vai trò của bạn sẽ không được dùng để phán xét về các sự kiện
trong quá khứ hay cung cấp định hướng rõ ràng cho tương lai. Và vai trò ấy cũng không
phải để chỉ đạo và kiểm soát.
Vai trò quan trọng của bạn là tạo điều kiện giải phóng những suy nghĩ của nhân viên để họ sử
dụng kiến thức của mình; Đặt câu hỏi về việc làm thế nào họ có thể thực hiện thành công một
hoạt động.

Môi trường Thực hiện

huấn luyện công việc
thành công bình đẳng
Nhân viên Mối quan hệ

thấy họ là mở, đặt trên
người trong nền tảng sự
cuộc tin tưởng
✓ Các mối quan hệ dựa trên sự thật, cởi mở, và tin tưởng - các cuộc đối thoại và thảo luận
bạn có với nhân viên phải cởi mở và trung thực. Là một huấn luyện viên, bạn không cần
phải đưa ra ý kiến của mình; bạn muốn khuyến khích nhân viên của bạn xem xét ý kiến
của riêng họ.
Nếu có những vấn đề mà một trong hai bên không được chuẩn bị để thảo luận thì vấn đề ấy nên
được chuẩn bị một cách cụ thể và rõ ràng, tránh dẫn đến thất bại.
✓ Huấn luyện phải được thực hiện đối với tất cả các vấn đề cá nhân - nguyên tắc này có thể
xuất hiện đầu tiên, nhưng nếu bỏ qua nó sẽ có tác động đáng kể đến sự thành công của
quá trình huấn luyện. Thời gian và kinh nghiệm đã chứng minh rằng khi một nhân viên có
vấn đề xảy ra ở bất kì giai đoạn nào trong cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến thái độ hay khả
năng thực hiện công việc của họ. Vì vậy, hãy chắc chắn rằng bạn sẽ đặt những câu hỏi đã
được chuẩn bị cho quá trình huấn luyện để bạn nhân thức được về bất kỳ vấn đề như vậy
nào liên quan đến nhân viên của mình.
Trong nhiều trường hợp nhân viên của bạn có thể không sẵn sàng hoặc miễn cưỡng thảo luận
về hoàn cảnh cá nhân của họ. Khi đó, bạn cần tìm cách giải quyết các vấn đề cá nhân trước khi
bắt đầu huấn luyện bởi vì những vấn đề ấy đang ảnh hưởng xấu đến hiệu suất làm việc của họ.
Điều này yêu cầu bạn phải thực hiện vai trò của tư vấn viên (không phải huấn luyện viên) và vai
trò này có lẽ sẽ được thực hiện tốt hơn bởi một người bên ngoài của tổ chức, người có chuyên
môn và kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

2. Đối với các huấn luyện viên

Là một huấn luyện viên trong quá trình này, bạn cần phải đảm bảo rằng hành vi và hành động
của bạn phản ánh các nguyên tắc sau đây.
✓ Huấn luyện viên không phải luôn phán xét - Là huấn luyện viên, vai trò của bạn là trở thành
một chất xúc tác cho sự thay đổi. Bạn đạt được điều này bằng cách tiếp cận các nhân viên
qua câu hỏi của họ để đưa ra giải pháp “riêng”. Vai trò của bạn không phải là đánh giá,
phán xét họ.
Đây là một quá trình hai mặt: trước hết, bạn giúp các cá nhân hiểu hành vi của họ đang tác động
tới quá trình đạt được mục tiêu của họ. Sau đó, bạn yêu cầu các nhân viên đưa ra một giải pháp
cho bất kỳ vấn đề nào hoặc các vấn đề trong hoạt động sử dụng kiến thức và kỹ năng của họ.
Bằng cách này bạn không đánh giá hành vi hoặc hoạt động của nhân viên; mà bạn đang hỗ trợ họ
trong việc giải quyết chúng. Cách tiếp cận này ngăn cản cảm giác bị chỉ trích cá nhân bất công,
tránh đối đầu và loại bỏ cách giao tiếp với bạn.
Không phán
xét
Tin tưởng Cam kết tiếp

khả năng của tục hỗ trợ
nhân viên
Các nguyên
tắc huấn
luyện
✓ Bạn phải tin vào khả năng của nhân viên - một khía cạnh thiết yếu để huấn luyện thành
công là các huấn luyện viên sẽ thể hiện niềm tin của mình vào việc các cá nhân có thể thay
đổi và cải thiện hiệu suất của họ.
Bạn có thể đóng góp thông tin để giúp các nhân viên giải quyết các cơ hội, vấn đề, và vướng mắc.
Nhưng đó là sự lựa chọn cuối cùng của nhân viên và quyết định những hành động cần được thực
hiện.

✓ Cam kết tiếp tục hỗ trợ - ngay từ đầu các hành vi và hành động của bạn phải thể hiện rõ
cam kết của mình là cung cấp các hỗ trợ cần thiết trong suốt quá trình hoàn thành công
việc của nhân viên.
Thách thức đối với huấn luyện viên là việc duy trì những hành vi này ngay cả khi sự tiến bộ chậm
hơn mong muốn của bạn. Tập trung vào cách bạn đang góp phần vào việc giúp đỡ các cá nhân
phát triển cách tiếp cận của họ để đạt được mục tiêu, thay vì chỉ đạo hoặc hướng dẫn như một
huấn luyện viên hoặc người cố vấn.
Một cách để đảm bảo điều này là chuẩn bị cho mỗi buổi huấn luyện bằng cách xem xét sự tiến
bộ tức thời và khẳng định lại mục tiêu của việc huấn luyện.
Nếu bạn thực sự cảm thấy mặc dù quá trình này không đưa ra bất kỳ kết quả nào bạn vẫn cần
phải đảm bảo rằng tất cả các nguyên tắc huấn luyện đang được tôn trọng và khắc phục bất kỳ
khiếm khuyết nào. Điều này sẽ bao gồm có hay không tiếp tục làm huấn luyện viên của họ thay
vì tiếp tục mà bạn không cam kết đầy đủ.
3. Đối với các nhân viên
Bây giờ bạn cần giải quyết các vấn đề cuối cùng của nguyên tắc huấn luyện. Hãy chắc chắn rằng
các nhân viên của bạn được chuẩn bị đầy đủ cho quá trình này và hiểu rõ vai trò và trách nhiệm
của mình.
Vai trò của các Xác định vai Cam kết chịu
nhân viên là trò của họ trách nhiệm
✓ Các nhân viên phải thiết lập vai trò của mình - do các nhân viên tự thiết lập mục tiêu của
mình để huấn luyện, theo các ưu tiên mục tiêu của họ, bạn thể hiện sự bình đẳng trong
mối quan hệ này. Điều này cũng áp dụng cho các thiết lập của mỗi chương trình huấn
luyện.
Công việc của bạn là giúp các cá nhân xác định tài năng và thế mạnh thực sự của họ và
làm thế nào để họ có thể sử dụng chúng để đạt được mục tiêu.
✓ Cam kết hành động - trong mỗi buổi huấn luyện các nhân viên chịu trách nhiệm trong việc
xác định các hành động cần thiết từ kết quả của cuộc họp. Điều này bao gồm các cam kết
thực hiện hành động trong một khoảng thời gian xác định.

Các nhân viên chứng minh trách nhiệm của họ đối với những hành động này bằng cách
báo cáo trong phiên họp tiếp theo tiến bộ mà họ đã đạt được.
Nếu bạn thấy rằng những nỗ lực của bạn vào việc huấn luyện là không thành công như mong đợi
thì bạn nên xem xét lại từng vấn đề. Sau đó bạn có thể đánh giá hành vi của bạn với vị trí huấn
luyện viên và của các nhân viên phù hợp với các nguyên tắc cần thiết. Có một số công cụ huấn
luyện giúp bạn đánh giá và phát triển các hành vi và kỹ năng cần thiết cần có để việc huấn luyện
đạt hiệu quả. Những công cụ này được mô tả chi tiết trong cuốn “Công cụ huấn luyện và các mô
hình”.

✓ Bạn và nhân viên của bạn phải làm việc với nhau trong một mối quan hệ đối tác bình đẳng.
Các mối quan hệ huấn luyện phải được dựa trên sự thật, cởi mở và tin tưởng. Huấn luyện
phải được thực hiện với tất cả các vấn đề cá nhân.
✓ Huấn luyện viên không phải là người phê phán, mà phải tin tưởng vào khả năng cải thiện
hiệu suất của họ, và cam kết sẽ hỗ trợ liên tục.
✓ Các nhân viên phải được cho phép để thiết lập mục tiêu, xác định các hành động cần thiết
theo kết quả của các buổi huấn luyện, và chứng minh trách nhiệm của họ đối với những
hành động này bằng cách báo cáo những tiến bộ mà họ đã thực hiện trong các phiên tiếp
theo.

“sự cam kết của mỗi cá nhân

trong một nỗ lực nhóm chính
là điều tạo nên cách làm việc
của một đội ngũ, một công
ty, một xã hội và một nền văn
minh”
(VINCE LOMBARDI) Vince Lombardi

TÓM LƯỢC
Bất kỳ cơ hội huấn luyện nào cũng đều đòi hỏi yếu tố nhất định phải có để thành công.
✓ Các nhân viên cần đạt được mục tiêu.
✓ Họ bị ngăn cản bởi một hoặc nhiều chướng ngại vật.
✓ Các giải pháp phải quan tâm đến những trở ngại và tình hình hiện tại.
Huấn luyện có thể được định nghĩa đơn giản là những câu hỏi khéo léo hơn để mang lại những
điều tốt nhất cho các nhân viên, giúp họ đạt được mục tiêu. Nó có liên quan tới việc giúp họ nhận
ra nguy cơ tiềm ẩn và đảm bảo rằng họ có những kỹ năng, sự hiểu biết, kiến thức và động lực để
thành công. Nó trực tiếp liên quan đến việc thay đổi quan điểm, mức độ tự tin, kỹ năng, động
lực, hay thái độ của họ.
Có bảy kỹ năng quan trọng cần thiết cho việc huấn luyện thành công: lắng nghe tích cực, xây dựng
mối quan hệ, đặt câu hỏi, thể hiện sự đồng cảm, sử dụng trực giác, thiết lập mục tiêu và đưa ra
phản hồi.
Một phần quan trọng của huấn luyện thành công là việc sử dụng các mô hình huấn luyện nhằm
hỗ trợ quá trình học hỏi này.
Huấn luyện có những ưu điểm nhất định cho các cá nhân, nhóm, và cho chính người quản lý. Đối
với người quản lý, các lợi ích bao gồm:
✓ Dành thời gian để hiểu một vấn đề đang ảnh hưởng đến hiệu suất của một thành viên
trong nhóm.
✓ Thể hiện cam kết hỗ trợ và phát triển các kỹ năng, kiến thức và năng lực của một thành
viên trong nhóm.
✓ Phát triển kỹ năng có giá trị và có thể chuyển qua nhiều vai trò phát triển.
✓ Phát triển các mối quan hệ làm việc hiệu quả với nhân viên, làm cho trách nhiệm quản lý
mang tính xây dựng và bổ ích hơn.
✓ Phát triển các mối quan hệ hai chiều tạo cơ hội phân công công việc hiệu quả.
✓ Thúc đẩy việc quản lý thay đổi hiệu quả và lãnh đạo giải quyết vấn đề.
Đối với các thành viên trong quá trình huấn luyện, các lợi ích bao gồm:
✓ Học cách giải quyết vấn đề của riêng họ.
✓ Nâng cao kỹ năng và hiệu suất công việc
✓ Giải quyết các vấn đề cá nhân có thể ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ.
✓ Học cách làm thế nào để xác định và hành động theo nhu cầu phát triển.
✓ Tự tin và có trách nhiệm hơn.
✓ Giải quyết hiệu quả và quyết đoán hơn với các thành viên khác.
✓ Phát triển sự tự nhận thức lớn hơn và đạt được những triển vọng mới về khả năng.

✓ Phát triển kỹ năng và khả năng mới.

✓ Phát triển khả năng thích ứng cao hơn để thay đổi.
Cuối cùng, lợi ích nhóm từ các hoạt động huấn luyện được thể hiện theo hai cách.
❖ Thứ nhất, nó khích lệ sự giao tiếp và thông tin phản hồi giữa các thành viên trong nhóm.
❖ Thứ hai, nó giúp phát triển sự cởi mở và tạo bầu không khí tin cậy và trung thực trong
nhóm, khuyến khích những cách làm việc mới.

Để tìm hiểu sâu hơn về nghệ thuật quản lý từ các chuyên gia trên thế giới. Hãy truy cập Thư viện
lãnh đạo Leaderbook hàng ngày bạn nhé!
Chúc bạn thành công!

Ebook - Nguyen Tac Vang Trong Huan Luyen Nhan Vien

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Ebook - Nguyen Tac Vang Trong Huan Luyen Nhan Vien

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Ebook – Nguyên tắc vàng trong huấn luyện nhân viên

NGUYÊN TẮC VÀNG

TÀ I SẢ N QUÝ NHẤT CỦ A CÁ C DOANH NGHIỆP

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 1

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 2

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

• Lợi ích của huấn luyện.

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 3

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

CHƯƠNG 1: BẠN CÓ NÊN HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN?

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 4

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Lợi ích chung của việc huấn luyện

Cải thiện tốc độ ra quyết định

Giải phóng thời gian quản lý cho các hoạt động

Tăng sự hài lòng về công việc giữa các cá nhân

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 5

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Lợi ích Thời gian và nỗ lực

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 6

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 7

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Tạo người trước khi tạo vật.

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 8

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

CHƯƠNG 2: ĐỂ HUẤN LUYỆN TỐT BẠN CẦN LÀ LÀM GÌ?

hiểu biết sâu

cần thiết cho

Thay đổi như

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 9

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Giữ tập trung vào một

Tạo điều kiện cho suy

Cung cấp thông tin

• Nhà quản lý khắc phục vấn đề càng nhanh càng tốt.

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 10

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Kĩ năng huấn Kĩ năng quản lý

Trực tiếp giải

Tốc độ là chìa khóa mang

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 11

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

MỘT SỐ ĐIỂM CHÍNH

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 12

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

“Sự hợp tác cho phép giáo viên nắm

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 13

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

CHƯƠNG 3: SỰ KHÁC BIỆT CỦA 4 VAI TRÒ: HUẤN LUYỆN, TƯ VẤN,

• Kỹ năng có thể được phát triển thông qua huấn luyện.

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 14

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

1. Sự khác nhau giữa Huấn luyện và Đào tạo

Nhà đào tạo Huấn luyện viên

Thư viện lãnh đạo Leaderbook 15

Website: leaderbook.vn - Email: cskh@leaderbook.vn - Hotline: 096 528 5005

Cố vấn và chuyên gia

Chia sẻ kinh nghiệm

Cung cấp những lời

Có các cuộc họp phù