10.

2 Content Perspectives on Motivation (Quan điểm Nội dung về Động lực)

Question2: Identify and describe the major content perspectives on motivation.

Tháp nhu cầu của Maslow là một lý thuyết về động lực của con người và thường được mô tả
dưới dạng một kim tự tháp có năm cấp độ, bắt đầu với những nhu cầu sinh lý cơ bản nhất ở
dưới cùng và tiến dần lên các cấp độ nhu cầu cao hơn ở trên cùng.

Năm cấp độ nhu cầu trong Tháp nhu cầu của Maslow là:

Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất để tồn tại, chẳng hạn như thực phẩm, nước,
không khí và nơi trú ẩn. Không có những nhu cầu này được đáp ứng, một cá nhân không thể
tồn tại.

Nhu cầu an toàn: Một khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng, nhu cầu an toàn trở nên quan trọng.
Nhu cầu an toàn bao gồm an toàn về thể chất, an ninh công việc và bảo vệ khỏi bị tổn hại.

Nhu cầu về Tình yêu và Thuộc về: Những nhu cầu này liên quan đến tương tác xã hội và cảm
giác thân thuộc. Điều này bao gồm nhu cầu về tình bạn, tình yêu và sự thân mật.

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng bao gồm nhu cầu về lòng tự trọng và sự tôn
trọng của người khác. Điều này bao gồm nhu cầu về thành tích, sự công nhận và sự tôn trọng.

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là cấp độ cao nhất trong Tháp nhu cầu của Maslow. Tự thực hiện là
nhu cầu phát triển cá nhân, hoàn thành và nhận ra tiềm năng đầy đủ của một người.

Lý thuyết Hai yếu tố, Lý thuyết cố gắng giải thích các yếu tố thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc
và các yếu tố gây ra sự không hài lòng.

1. Yếu tố vệ sinh ( môi trường làm việc): Đây là những yếu tố cơ bản cần thiết để nhân viên
hài lòng với công việc của họ. Các yếu tố vệ sinh bao gồm an ninh công việc, điều kiện
làm việc, tiền lương, lợi ích, chính sách của công ty và chất lượng của môi trường làm
việc.

2. Các yếu tố tạo động lực ( nội dung công việc): Đây là những yếu tố dẫn đến sự hài lòng
và động lực làm việc. Các yếu tố tạo động lực bao gồm thành tích, sự công nhận, trách
nhiệm, cơ hội phát triển và thăng tiến cũng như bản chất của công việc.

Lý thuyết của Herzberg cho rằng sự hài lòng và không hài lòng trong công việc không phải là hai
đầu đối lập của cùng một chuỗi liên tục, mà là hai yếu tố riêng biệt cần được giải quyết một
cách độc lập. Herzberg cũng gợi ý rằng sự hiện diện của các yếu tố vệ sinh sẽ không dẫn đến sự
hài lòng hay động lực trong công việc, nhưng sự vắng mặt của chúng sẽ dẫn đến sự không hài
lòng trong công việc.
Nhu cầu cá nhân của con người.

Thành tựu, quyền lực và nhu cầu liên kết của McClelland
Cần cho thành tích

Mong muốn hoàn thành một mục tiêu hoặc nhiệm vụ hiệu quả hơn trong quá khứ.

Ví dụ: như việc trong quá khứ bạn làm 1 việc không có kết quả như mong muốn và sau
khi nhìn lại và rút ra kinh nghiệm bạn sẽ cố gắng làm công việc đó tốt hơn cho lần sau

Cần liên kết

Nhu cầu này đề cập đến mong muốn của một cá nhân đối với sự tương tác xã hội, sự
đồng hành và sự chấp thuận từ những người khác.

Ví dụ: trong công việc họ có thể giúp đỡ nhau rất nhiều và cùng nhau phát triển.

Cần quyền lực

Mong muốn có ảnh hưởng trong một nhóm và kiểm soát môi trường của một người.

Ví dụ: đây là những người có tố chất lãnh đạo và thường là người có thể truyền cảm
hứng tạo động lực làm việc hiệu quả hơn cho mội người.

Nhìn chung, lý thuyết nhu cầu cá nhân của McClelland cung cấp một khuôn khổ hữu ích để hiểu
động cơ và hành vi của các cá nhân trong các bối cảnh khác nhau. Bằng cách xác định nhu cầu
chi phối của một cá nhân, chúng ta có thể hiểu rõ hơn điều gì thúc đẩy hành vi của họ và giúp
họ tìm thấy những trải nghiệm thỏa mãn và bổ ích.

10.4 Reinforcement Perspectives on Motivation (củng cố Quan điểm về Động lực)

Question 4: Describe reinforcement perspectives on motivation.
Consider a class you have taken. Using just that one class, offer examples of times when the
professor/ lecturer used positive reinforcement, avoidance, punishment, and extinction to
manage students’ behavior.

Cách tiếp cận động lực lập luận rằng hành vi dẫn đến hậu quả bổ ích có thể được
lặp lại, và ngược lại trong khi hành vi dẫn đến việc trừng phạt hậu quả ít có khả
năng được lặp lại
Tập trung vào vai trò của phần thưởng vì chúng khiến hành vi thay đổi hoặc giữ
nguyên theo thời gian

 Củng cố tích cực

Một phương pháp tăng cường hành vi với phần thưởng hoặc kết quả tích cực sau
khi một hành vi mong muốn được thực hiện
Ví dụ: nếu là 1 giảng viên fpt mình sẽ áp dụng biện pháp củng cố tích cực bằng
cách: cho các sinh viên trong lớp chơi trò chơi như quizzes và phần thưởng cho ng
chiến thắng là điểm bonus => điều đó giúp thúc đẩy các sinh viên nhiệt huyết hơn
và mong muốn tham gia các trò chơi.
 Tránh
Được sử dụng để tăng cường hành vi bằng cách tránh những hậu quả khó chịu sẽ
dẫn đến nếu hành vi không được thực hiện
Ví dụ: là 1 giảng viên em có thể yêu cầu các sinh viên hạn chế sử dụng điện thoại
để tránh học sinh ko bị sao nhãng trong giờ học
 Hình phạt
Được sử dụng để làm suy yếu các hành vi không mong muốn bằng cách sử dụng
kết quả tiêu cực hoặc hậu quả khó chịu khi hành vi được thực hiện
Ví dụ : em sẽ đưa ra các hình phạt như hủy bài thi hay đánh trượt môn đối với các
sinh viên sử dụng cheat trong phòng thi, điều đó sẽ làm giảm phần trăm tỷ lệ sinh
viên sử dụng cheat khi đi thi.
 Sự tuyệt chủng
Được sử dụng để làm suy yếu các hành vi không mong muốn bằng cách bỏ qua
hoặc không củng cố chúng
Ví dụ: những buổi học đầu tiên mình sẽ cộng điểm cho các bạn có tinh thần xung
phong phát biểu hoặc đi học sớm, nhưng sau đó mình sẽ ko cho điểm bonus nữa
điều đó làm mất động lực và dần tan biến việc đó.

Phần làm thuyết trình bài giảng :

Có 4 phần trong 10-4B cung cấp củng cố trong các tổ chức:
• Fixed-interval schedule:
Cung cấp cốt thép trong khoảng thời gian cố định, chẳng hạn như tiền lương hàng
tuần thông thường
• Variable-interval schedule:
Cung cấp cốt thép theo các khoảng thời gian khác nhau, chẳng hạn như các
chuyến thăm không thường xuyên của người giám sát
• Fixed-ratio schedule:
Cung cấp củng cố sau một số hành vi cố định bất kể khoảng thời gian liên quan,
chẳng hạn như tiền thưởng cho mỗi lần bán thứ năm
•Variable-ratio schedule:
Cung cấp củng cố sau khi số lượng hành vi khác nhau được thực hiện, chẳng hạn
như việc sử dụng các lời khen của người giám sát trên cơ sở không đều

Sửa đổi hành vi tổ chức (OB Mod):

Phương pháp áp dụng các yếu tố cơ bản của lý thuyết gia cố trong môi trường tổ
chức

Các hành vi cụ thể được gắn với các hình thức gia cố cụ thể