Cơ sở lý thuyết:

CÁC LÝ THUYÉT ĐỘNG VIÊN

Một số quan điểm về động viên được nhắc đến như các lý thuyết về sự thỏa mãn,
nhấn mạnh đến các nhu cầu cơ bản của cá nhân và cách thức nhà quản trị có thê thỏa mãn
nhu cầu tại nơi làm việc. Các lý thuyết về quá trình trong động viên liên quan đến quá
trình
tư duy tạo ảnh hưởng đến hành vi. Những lý thuyết này tập trung vào cách thức cá nhân
tìm
kiếm phần thưởng trong môi trường làm việc. Lý thuyết củng cố và học tập xã hội trong
động viên tập trung vào việc nhân viên học tập các hành vi mong đợi tại nơi làm việc.
Các lý thuyết động viên dựa trên sự thóa mãn

Nhu cầu là những mong muốn về tâm sinh lý chưa được thỏa mãn của một cá nhân.
Tuy mỗi lý thuyết đề cập đến tập hợp các nhu cầu cá nhân có những sự khác biệt tương
đối
nhưng tất cả đều thống nhất rằng nhu cầu tạo ra sức ép làm ảnh hưởng đến thái độ và
hành vi cá nhân. Chính điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải giúp nhân viên thỏa mãn các nhu
cầu quan trọng của họ thông qua công việc, và có gắng loại bỏ các trở ngại ngăn cản sự
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow (1954)

Abraham Maslow là người đề ra lý thuyết này năm 1954. Ông cho rằng con người có
5 nhu cầu cơ bản, và thể hiện ở hai cấp bậc: Các nhu cầu bậc thấp bao gồm: nhu cầu sinh
học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và các nhu cầu bậc cao gồm: nhu cầu được tôn
trọng và nhu câu tự thể hiện. Trong khi nhu cầu bậc thấp thể hiện các mong muốn được
hoàn hảo về vật chất và xã hội của cá nhân, thì nhu cầu bậc cao bao gồm các ước muốn
phát triển và
tăng trưởng về tâm lý.

(1) Nhu cẩu sinh lý: Những nhu cầu vật chất cơ bản nhất của con người bao gồm
thực phẩm, nước, và oxy. Trong bối cảnh của tổ chức, chúng biểu hiện là nhu cầu về
năng lượng sưởi ấm trong mùa đông, không khí và mức lương cơ bản đề đảm bảo tồn tại
sống còn của cá nhân.
(2) Nhu cầu an toàn: Những nhu cầu này bao gồm sự an toàn, sự đảm bảo về vật

chất, và môi trường cảm xúc, không bị đe dọa - đó là không bị áp đặt bởi bạo lực và trong
xã hội có tính trật tự, được xã hội bảo vệ, không bị tổn thương về tinh thần lẫn thể xác.

(3) Nhu câu xã hội: Những nhu cầu này thể hiện khát vọng được chấp nhận bởi

những người đồng nghiệp, có được tình cảm bằng hữu, trở thành một phần của nhóm, và
được thương yêu. Trong tổ chức, những nhu cầu này tác động đến mong muốn có được
mối quan hệ tốt với cộng sự, tham gia vào nhóm làm việc, và có mối quan hệ tốt đẹp với
nhà quản trị.

(4) Nhu cầu được tôn trọng: Những nhu cầu này liên quan đến mong muốn có được một
hình ảnh bản thân tốt đẹp và nhận được sự chú ý, công nhận và đánh giá cao từ người
khác. Trong phạm vi tổ chức, nhu cầu được tôn trọng biều hiện đưới dạng được công
nhận, sự gia tăng trách nhiệm, địa vị cao và có uy tín từ đóng góp cho tô chức, được mọi
người

biết đến và chú ý.

(5) Nhu cầu tự thể hiện: Nhóm nhu cầu này bao hàm nhu cầu tự hoàn thiện, đó là bậc cao
nhất trong thang bậc nhu cầu. Những nhu cầu này liên quan đến việc phát huy các tiềm
năng, phát triển năng lực và trở thành một con người tốt hơn, được phát triển bản thân.
Nhu cầu tự thê hiện bản thân có thể được đáp ứng bởi tổ chức thông qua việc tạo những
cơ hội phát triển, trở nên sáng tạo, và được đào tạo đề đáp ứng những nhiệm vụ đầy thách
thức và có sự thăng tiến.

Nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn từ bên ngoài. Trong khi đó nhu cầu nhu cầu xã
hội, được tôn trọng và tự thể hiện được thỏa mãn từ bên trong.

Con người mong muốn được động viên để đạt được nhu cầu cao hơn sau khi nhu cầu

bậc thấp được thỏa mãn. Điều này được Maslow gọi là quá trình gia tăng sự hài lòng.

Hai nguyên tắc để mô tả cách thức các nhu cầu ảnh hưởng đến hành vi con người.

© _ Nguyên tắc chưa thỏa mãn: Một nhu cầu đã thỏa mãn không còn là một tác nhân

động viên vào hành vi. Con người được kỳ vọng sẽ hành động đề thỏa mãn các nhu cầu

chưa được đáp ứng hay còn ở tình trạng bị thiếu hụt.

© _ Nguyên tắc tiến triển: Một nhu cầu ở một cấp sẽ không được kích hoạt cho đến
khi nhu cầu ở cấp thấp ngay dưới đó đã được thỏa mãn.

Lý thuyết này cho thấy, nhà quản trị nếu muốn động viên nhân viên thì cần phải biết

họ đang ở bậc thang nhu cầu nào và tìm cách thỏa mãn bằng hoặc hơn mức nhu cầu này.

Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Lý thuyết này do Clayton Alderfer đưa ra năm 1969. Ông cho rằng con người có 3

nhóm nhu cầu chính yếu: nhu cầu tồn tại (Existence); nhu cầu quan hệ (Relatedness) và
nhu

cầu phát triển (Growth).

©— Như cẩu tôn tại: liên quan đến những yêu cầu vật chất cơ bản. Đây là những nhu

câu ước muôn đáp ứng về sinh lý học và sự hoàn hảo vê vật chât.

©— Như cầu quan hệ: mong muôn thiết lập các môi quan hệ với xã hội, thỏa mãn các

quan hệ tương tác giữa các cá nhân.

© Như câu phát triển: là ước muôn tăng trưởng và phát triển về tâm lý và phát triển

bản thân.

Lý thuyết ERG và thang bậc nhu cầu của Maslow tương đồng nhau vì cả hai đều đề

cập đến hình thức thang bậc và giả định rằng từng cá nhân đều phải đi lên từng bước
trong
thang bậc nhu cầu. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm bớt số thang bậc xuống còn 3 và cho
rằng

việc dịch chuyền từng bước lên các thang bậc là một quá trình phức tạp hơn so với lý
thuyết

của Maslow. Theo lý thuyết nảy, con người có thể có nhiều nhu cầu trong cùng một lúc
và

khi nhu cầu bậc cao không thẻ thực hiện thì mong muốn thỏa mãn nhu cầu bậc thấp sẽ gia

tăng.

e_ Lý thuyết này không giả định rằng nhu cầu nào đó phải được thỏa mãn trước khinhu
câu khác kích hoạt hành vi của con người.

© Lý thuyết ERG đưa ra nguyên tắc hồi quy mất tác dụng theo đó một nhu cầu bậc

thấp hơn đã thỏa mãn còn có thể được nhân viên mong muốn thỏa mãn tiếp và vẫn ảnh

hưởng đến hành vi khi một nhu cầu bậc cao chưa được thỏa mãn.

Lý thuyết nhu cầu thành tựu của MeClelland

Theo David Mc Clelland, con người sẽ đạt được hay phát triển các nhu cầu theo thời

gian nhờ vào kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. Vì mỗi nhu cầu có thể được liên kết với

một tập hợp các thứ tự ưu tiên khác nhau nên các cá nhân cần hiểu các nhu cầu này từ
chính

bản thân họ và từ người khác, đồng thời cố gắng thiết lập môi trường làm việc thích ứng
với

chúng.
Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành tựu, quyền lực và liên minh.

©— Như câu thành tựu: Cô gắng hết mức để đạt được thành công trong mối quan hệ

với các tiêu chuẩn, Người có nhu cầu thành tựu cao dường như dồn hết năng lực của họ
vào

công việc, họ chấp nhận rủi ro ở mức độ trung bình trong các tình huống cạnh tranh và
sẵn

lòng làm việc một mình. Thứ tự ưu tiên công việc của họ bao gồm: trách nhiệm cá nhân
về

các kết quả, các mục tiêu khả thi nhưng có sự thách thức và phản hồi về việc thực hiện
công

việc.

© Như cầu quyên lực: Mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát con người

theo cách mà họ mong muốn. Người có nhu cầu quyền lực cao được động viên đề hành
xử

theo những cách có sự tác động rõ ràng lên người khác và các sự kiện. Họ rất thích thú

trong việc kiểm soát tình huống và được công nhận về trách nhiệm này. Mc Clelland
phân biệt hai dạng nhu cầu quyền lực như sau: Như cầu quyên lực cá nhân có tính khai
thác và

bao hàm việc lôi kéo người khác nhằm đơn thuần vào sự hài lòng cá nhân. Loại nhu cầu

này không tạo sự thành công trong quản trị. Như cầu quyên lực xã hội liên quan đến việc
sử

dụng quyền lực hướng về việc thực hiện trách nhiệm xã hội, về các mục tiêu nhóm hoặc
tổ

chức thay vì lợi ích cá nhân. Nhu cầu quyền lực xã hội thực sự là yếu tố thiết yếu đối với
các nhà lãnh đạo.

© Như câu liên minh: Mong muốn có các mối quan hệ gần gũi và thân thiện với

mọi người. Người có nhu cầu liên minh cao tìm kiếm các mối quan hệ bạn bè, sự thừa
nhận

của xã hội và thỏa mãn các quan hệ tương tác cá nhân. Họ có xu hướng thích những công

việc mà khi thực hiện nó sẽ được cùng làm việc với người khác và những công việc này
sẽ

đem lại cho họ sự thừa nhận của xã hội.

Những kinh nghiệm thời thơ ấu sẽ quyết định một người nào đó có thể có được

những nhu cầu này hay không. Nếu trẻ em được khuyến khích tự làm mọi việc cho mình
và

nhận được sự củng cố, chúng sẽ hình thành được nhu cầu thành tựu. Nếu chúng được
củng

cố bằng những mối quan hệ con người nồng ấm, chúng sẽ phát triển nhu cầu liên kết. Nếu

chúng nhận được cảm giác thỏa mãn khi kiểm soát người khác, chúng sẽ có được nhu cầu

quyền lực.

Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Her¿berg (1959)

Lý thuyết này do Frederick Herzberg đưa ra năm 1959. Ông cho rằng mối quan hệ

của cá nhân với công việc là mối quan hệ cơ bản và thái độ hướng đến công việc có thể
xác

định được sự thành công hay thất bại của chính cá nhân đó. Theo lý thuyết này, nhân tố
bên
ngoài dẫn đến sự bất mãn gọi là nhân tố duy trì. Nó bao hàm sự hiện diện hay không hiện

diện của các nhân tô không thỏa mãn với công việc, chăng hạn như môi trường làm việc,

tiền lương, chính sách của công ty và mối quan hệ tương tác giữa con người. Khi những
yếu

tố duy trì kém, thì công việc không được thỏa mãn.

Nhân tố bên trong liên quan đến trong công việc được gọi là nhân tố động viên, tạo

ra ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Các nhân tố động viên tập trung vào
những

nhu cầu bậc cao như thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển.

Herzberg tin rằng khi những nhân tố động viên không tôn tại, thì nhân viên sẽ trở nên

trung dung đối với công việc, nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố động viên, nhân

viên sẽ được thỏa mãn và tính động viên TẤt cao.

Như vậy, các nhân tố duy trì và động viên thể hiện hai bộ phận khác biệt nhau trong

việc tác động đến sự động viên. Các nhân tố duy trì chỉ hoạt động trong lĩnh vực của sự

không thỏa mãn. Môi trường làm việc không an toàn hay đầy tiếng ồn sẽ làm cho con
người

không thỏa mãn, nhưng sự điều chỉnh chúng sẽ không tạo ra mức thỏa mãn và động viên

cao. Các nhân tố động viên như sự thách thức, trách nhiệm và sự công nhận phải được
nhấn

mạnh trước khi nhân viên được động viên ở mức cao để hoàn thành công việc một cách
xuât sắc.

Hìnhhhhhhhhhh

Thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các nhân tô gây ra sự bất mãn cho nhân

viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn

được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân

viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những
nhân

tố như sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận thành tựu.

Các lý thuyết động viên theo quá trình (Process Theories of Motivation)

Thuyết động viên theo quá trình bao gồm: Thuyết thiết lập mục tiêu của Locke;

thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; thuyết công bằng của Stacy Adams.

Lý thuyết thiết lập mục tiêu

Được đề ra bởi Edwin Locke và Gary Latham, quá trình động viên nhân viên thông

qua việc làm rõ vai trò của các mục tiêu thực hiện công việc.