CHƯƠNG

LÃNH
 KHÁI NIỆM
Theo George r. Terry thì Lãnh đạo là một
hoạt động gây ảnh hưởng đến con người
nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho
những mục tiêu của nhóm.
Theo Harold Koontz và Cyril O’Donnel thì
Lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng đến con
người nhằm theo đuổi mục tiêu chung.
Bản chất lãnh đạo là một dạng hoạt động
của con người nhằm gây tác động, ảnh
hưởng lên người khác
 Các cách gây ảnh hưởng lên
người khác

Dùng quyền lực.

Tác động có ảnh hưởng đến quyền lợi.
Bằng uy tín.
Thuyết phục.
Động viên.
Thủ đoạn…
…
 Lãnh đạo là một nghệ thuật
Làm cho người bị quản lý tâm phục, khẩu phục, tự nguyện thực
hiện công việc một cách vui vẻ

Quản trị là nghệ thuật khiến cho công việc

được thực hiện thông qua người khác.
Lãnh đạo là nghệ thuật tác động đến người
khác để họ làm tốt công việc được giao để
hoàn thành mục tiêu chung
 Lãnh đạo gắn liền với động viên và truyển
thông
Lãnh đạo và Quản trị

Lãnh đạo Quản trị

Tác động đến con người Tác động đến công việc

Đạt mục tiêu thông qua cổ vũ động Đạt mục tiêu qua hệ thống chính
viên sách, mệnh lệnh, yêu cầu của công
việc.

Nhà lãnh đạo đề ra phương phướng, Nhà quản trị xây dựng kế hoạch, tổ
sách lược, đường lối chức thực hiện, kiểm tra giám sát.
 VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO

Chức năng lãnh đạo tạo điều kiện để các bộ phận của
bộ máy liên kết lại với nhau, để tập thể đoàn kết, hoạt
động của các bộ phận ăn khớp nhau, nhờ đó thực hiện
được nhiệm vụ, mục tiêu chung.

Chức năng lãnh đạo có liên quan đến việc ra quyết

định, tổ chức truyền đạt và thực hiện các quyết định
bằng cách giao việc, ra lệnh, động viên, khen thưởng
cấp dưới, tích cực hoá thái độ và tinh thần làm việc của
người lao động, đó là những yếu tố liên quan trực tiếp
đến năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TÁC LÃNH ĐẠO

Chỉ đạo: Cung cấp các chỉ dẫn và giám thị việc hoàn thành nhiệm vụ
của nhân viên ở mức độ cao nhất.
Gợi ý: Hướng dẫn, giải thích các quyết định, vạch ra hướng tác
nghiệp và giám sát nhân viên thực hiện.
Hỗ trợ - động viên: Tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cho các cố
gắng của nhân viên nhằm hoàn thành nhiệm vụ và chia sẻ trách
nhiệm với họ trong việc lựa chọn quyết định, tạo cho nhân viên cơ hội
để thỏa mãn cao nhất trong công việc.
Đôn đốc: Thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc
Làm gương trong mọi sự thay đổi
Ủy quyền: Trao trách nhiệm, quyền quyết định và giải quyết vấn đề
cho nhân viên.
KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

Kỹ năng kỹ thuật
Kỹ năng kỹ thuật bao hàm sự hiểu biết và
sự thành thạo về một loại hình hoạt động
đặc biệt, nhất là loại hình hoạt động có liên
quan đến các phương pháp, các chu trình,
các thủ tục hay các kỹ thuật. Kỹ năng kỹ
thuật đòi hỏi kiến thức chuyên môn, khả
năng phân tích trong chuyên môn đó và sự
thành thạo, dễ dàng trong việc sử dụng các
công cụ và kỹ thuật của chuyên ngành.
 KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

Kỹ năng quản lý con người

Kỹ năng quản lý con người trước hết đề cập
đến quá trình làm việc với mọi người. Người có
kỹ năng quản lý con người phát triển cao là
người nhận thức được những thái độ, giả thiết
và niềm tin của chính mình đối với các cá nhân
khác hay đối với các nhóm; anh ta có khả năng
thấy được tính hữu ích và những hạn chế của
các cảm giác này.
 KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
Kỹ năng nhận thức
Kỹ năng nhận thức bao gồm khả năng bao quát tổ
chức như một tổng thể. Khả năng này bao gồm
việc thừa nhận các tổ chức khác nhau của tổ chức
phụ thuộc lẫn nhau như thế nào, và những thay
đổi trong một bộ phận bất kỳ ảnh hưởng đến tất cả
những bộ phận khác như thế nào. Khả năng này
cũng mở rộng đến việc hình dung được mối quan
hệ giữa một tổ chức với các tổ chức khác, với cả
cộng đồng, và các lực lượng chính trị, xã hội và
kinh tế trên cả nước với tư cách là một tổng thể.
 Mối quan hệ giữa ba kỹ năng
 Kỹ năng kỹ thuật có tầm quan trọng lớn nhất là tại những cấp
quản lý cơ sở.
 Kỹ năng quản lý con người tỏ ra quan trọng ở những cấp thấp
hơn, nơi mà số lần giao tiếp trực tiếp giữa những nhà quản lý
và những cán bộ dưới quyền là lớn nhất. Càng lên những cấp
quản lý cao hơn, số lượng và tần số những giao tiếp cá nhân
đó càng giảm, và kỹ năng con người cũng trở nên ít cần thiết
hơn theo tỷ lệ thuận, mặc dầu có lẽ không tỷ lệ thuận một
cách tuyệt đối.
 Kỹ năng nhận thức ngày càng trở nên tối quan trọng tại
những vị trí điều hành có trách nhiệm lớn hơn, nơi mà những
tác động của kỹ năng này đạt mức tối đa và dễ quan sát nhất.
 Yếu tố hình thành kỹ năng
Lãnh đạo

•Có khả năng nhận thức được rằng, con người có động
cơ thúc đẩy khác nhau ở những thời gian khác nhau
trong hoàn cảnh khác nhau.
•Có khả năng khích lệ: tạo được sự hấp dẫn, cuốn hút
đối với cấp dưới để tạo lòng trung thành, tận tâm và ước
muốn mạnh mẽ từ phía thuộc cấp để thúc đẩy họ làm
việc như mong muốn.
•Có khả năng hành động theo một phương pháp nhất
định nhằm tạo được bầu không khí thuận lợi cho sự hợp
tác và cống hiến.
Những quan điểm về bản chất con
người
Thuyết X
(1)Một con người trung bình bẩm sinh không thích
làm việc và sẽ trốn tránh làm việc nếu có thể.
(2) Vì bản tính không thích làm việc của con người
nên mọi người đều phải bị ép buộc điều khiển,
hướng dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc
họ phải hết sức cố gắng để đạt được những mục
tiêu của tổ chức.
(3) Người bình thường bao giờ cũng thích bị lãnh
đạo muốn trốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão và
chỉ muốn an phận là trên hết.
Những quan điểm về bản chất con người

Thuyết Y
(1) Con người cũng cần và thích làm việc như nghỉ ngơi và giải trí. Sự làm
việc cũng cần cố gắng về thể xác và tinh thần như là trong khi vui chơi hoặc
nghỉ ngơi.
(2) Việc kiểm tra từ bên ngoài hoặc đe dọa bằng hình phạt không phải là cách
duy nhất để buộc con người phải cố gắng để đạt các mục tiêu của tổ chức.
Con người có thể chủ động và tự giác trong việc thực hiện những mục tiêu
của tổ chức mà họ được giao phó.
(3) Các phần thưởng liên quan tới những kết quả công việc của họ đóng vai
trò quan trọng trong việc giao phó cho họ thực hiện mục tiêu.
(4) Trong những điều kiện thích hợp, người bình thường không chỉ học cách
chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách nhiệm về mình.
(5) Không ít người có khả năng phát huy khá tốt trí tưởng tượng, tài năng và
sức sống sáng tạo.
(6) Trong điều kiện công nghiệp hiện đại, chỉ có một phần trí thức của con
người bình thường được sử dụng.
 Một số kết luận về bản chất con
người
(1)Cá nhân là mối quan tâm nhất của con người.

(2)Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn những nhu cầu căn bản của bản tính nếu cái

lợi lớn hơn phí tổn

(3) Cá nhân có thể chịu được sự lãnh đạo.

(4) Cá nhân muốn sống và làm việc trong một khung cảnh xã hội.

(5) Cá nhân góp phần tạo lập những cơ chế để phục vụ những nhu cầu chung

của tập thể.

(6) Không có con người trung bình.

(7) Cá nhân nỗ lực cao nhất khi được trọng dụng.

Lý thuyết về động cơ và động viên

 Động cơ thúc đẩy là toàn bộ hệ thống các yếu tố
thuộc về xu hướng như nhu cầu, ước mơ, sự
thỏa mãn, mục tiêu …bên trong mỗi người thôi
thúc người ta hoạt động để được thỏa mãn.
 Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, trách
nhiệm hơn trong công việc của nhân viên, từ đó
làm cho công việc được hoàn thành với hiệu quả
cao.
 Lý thuyết về động cơ và động
viên
Lý thuyết cổ điển.
Sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý
thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ 20. Taylor cho rằng
một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải
làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc
thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu
quả cao nhất.

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu
của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản
trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể
được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ
cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động
của họ.
 Lý thuyết về động cơ và động
viên
Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người

Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy rằng những quan hệ xã

hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc kiềm hãm sự
hăng hái làm việc của công nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con
người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những
công việc nhàm chán và đơn điệu

Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao
động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do
hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan
tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí nghiệp, thông
tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của
xí nghiệp.
Lý thuyết hiện đại về động cơ và động
viên
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.
Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và
các nhu cầu của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống
an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu
về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Lý thuyết hiện đại về động cơ và động
viên

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow cho

rằng muốn lãnh đạo nhân viên thì điều
quan trọng là bạn phải hiểu người lao
động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào.
Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra
các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn
nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động
viên
Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1)Nhu cầu thành tựu
Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè ... Người lao động
có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ
xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở
thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu
quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên

Thuyết E.R.G
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ông cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật
chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này
có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của
Maslow.
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan
hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao
gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).
(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con
người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và
một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn
tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu
cầu như quan điểm Maslow.
Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một
nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa
mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.
Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con
người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan
hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho
tương lai nhiều hơn.
 Động lực thúc đẩy

Động lực thúc đẩy là những yếu tố tác

động vào động cơ làm cho con người
hành động ( thực hiện công việc).
Động lực là phương tiên làm động cơ
phát huy tác dụng, nhờ đó mà các nhu
cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều
hòa, sắp xếp lại mức độ ưu tiên.
 Các công cụ làm động lực thúc đẩy:
a)Tiền: là động lực thúc đẩy rất quan trọng, tuy nhiên, dùng tiền làm động lực
thúc đẩy cần biết một số quy luật sau:
Tiền có ý nghĩa khác nhau với mỗi người: người ham nhiều, kẻ ham ít…
Tiền là động lực thúc đẩy nhưng tác dụng yếu dần, đến lúc nào đó sẽ bão hòa.
Tiền lương thưởng phải phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc mới có tác
dụng thúc đẩy thật sự.
Tiền có khả năng thúc đẩy nếu khoản tiền mong muốn tương đối lớn so với
thu nhập.
b) Tăng cường tích cực: thiết kế môi trường làm việc tốt và tuyên dương,
khen thưởng kịp thời cũng như xử phạt thích đáng khi mắc sai lầm.
c) Tăng cường sự tham gia: khuyến khích nhân viên tham gia và việc xây
dựng mục tiêu, nhiêm vụ, phương pháp làm việc, thừa nhận vai trò của của
mỗi người đối với công việc chung.
d) Làm phong phú công việc: là công việc trở nên ý nghĩa và có tính thử
thách.
 Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo đó là lề lối, kiểu

cách, phương pháp và cách ứng xử bền
vững của các nhà quản trị trong khi làm
việc.
 Phân lọai phong cách lãnh đạo theo mức độ tham
gia của những người thừa hành vào quá trình
quản trị

a) Độc quyền: Một mình nhà quản trị đưa ra quyết định và ra lệnh thực hiện,
người dưới quyền chỉ việc thực hiện, phong các độc quyền bao gồm các biến
thể sau:

Độc tài: Nhà quản trị tự mình quyết định tất cả, những người thừa hành phải
thực hiện dưới sự đe dọa bị trừng phạt.
Chuyên chế: Nhà quản trị có một bộ máy chính quyền rất rộng lớn dưới
quyền điều khiển của mình.
Quan liêu: Quyền uy của nhà quản trị có được là nhờ dựa vào các quy chế
quy định mang tính thứ bậc trong hệ thống bộ máy chính quyền.
Gia trưởng: Nhà quản trị có được quyền uy kiểu là cái đầu của “gia đình”,
nhân viên dưới quyền tin tưởng vào nhà quản trị vô bờ bến.
 Rộng rãi: Nhà quản trị sử dụng các phẩm chất cá nhân độc đáo và uy tín cá
nhân cao. Nhân viên dưới quyền tự giác tuân theo các quyết định của nhà
quản trị.
 Phân lọai phong cách lãnh đạo theo mức
độ tham gia của những người thừa hành
vào quá trình quản trị

b) Cùng tham gia: Người dưới quyền được quyền được quyền tham gia vào
quá trình ra quyết định ở một mức độ nhiều hay ít khác nhau:
 Phong cách giao tiếp: Nhà quản trị gặp khó khăn trong việc ra quyết định và
thông báo cho nhân viên dưới quyền, nhân viên dưới quyền đặt ra các câu hỏi,
trình bày ý kiến của mình, tuy nhiên cuối cùng họ đều cần phải tuân thủ ý kiến
chỉ đạo của nhà quản trị.
 Phong cách tư vấn trong quản trị: Cũng trong tình huống như thế, nhưng mọi
người được cùng nhau đưa ra quyết định.
Cùng tham gia quyết định: Nhà quản trị đưa ra vấn đề, nói rõ những hạn chế,
nhân viên dưới quyền tự mình đưa ra các quyết định, nhà quản trị giữ quyền
phủ quyết.
c) Tự trị
Nhà quản trị giữ vai trò “cầm cương nảy mực”, những người thừa hành tự giải
quyết lấy (thường là phần lớn) công việc của mình.
 Phân loại phong cách lãnh đạo
theo chức năng quản trị
Quản trị thông qua đổi mới: Thảo ra vấn đề mới như một
nhiệm vụ của nhà lãnh đạo.
Quản trị với sự giúp đỡ từ các nhiệm vụ để đạt mục tiêu:
Người ta đặt ra mục tiêu cho mỗi cấp bậc quản trị, cho tự
do lựa chọn phương pháp để đạt mục tiêu đó nhưng phải
chịu sự kiểm tra và nằm trong sự hạn chế về dự toán.
Quản lý thông qua sự đồng thuận về mục tiêu: Đây là một
dạng quản trị pha trộn thông qua nhiệm vụ để đạt mục tiêu
và thông qua sự tham gia của các nhân viên dưới quyền.
Các nhân viên dưới quyền tham gia vào việc thiết lập các
mục tiêu.
………
 Lựa chọn phương pháp lãnh đạo
và sử dụng nhân viên
Khi chọn một phương pháp lãnh đạo, sử dụng nhân viên thích hợp thì nhà quản trị
cần phải quan tâm đến những điều dưới đây:

(1) Cá nhân nhân viên: Không bao giờ có hai người giống hệt nhau về tâm lý, tính
cách cũng như vóc dáng. Chính những điểm khác biệt đó đòi hỏi nhà quản trị cần có
phương pháp lãnh đạo, nghệ thuật sử dụng họ khác nhau.
(2) Tập thể nhân viên: Đặc tính chung của những người trong một nhóm ảnh
hưởng đến phương pháp và nghệ thuật sử dụng. Những người trong một nhóm có
thể khác nhau về quan điểm sống, về văn hóa của tập thể ... chính sự khác nhau đó
mà nhà quản trị chọn phương pháp lãnh đạo và sử dụng khác nhau cho phù hợp.
(3) Tình huống lãnh đạo và sử dụng: Cuộc sống của tập thể và của từng nhân viên
có những niềm vui, nỗi buồn hay những lúc làm việc căng thẳng. Vì vậy mà phương
thức lãnh đạo và sử dụng họ theo mỗi tình huống cũng khác nhau.
(4) Cá tính của nhà quản trị: Nhà quản trị thuộc loại người như thế nào, phụ thuộc
vào cá tính của họ. Cá tính của nhà quản trị là những nhân tố quyết định đến
phương thức lãnh đạo cũng như việc sử dụng nhân viên, bố trí và phân công họ.
 Lựa chọn phương pháp lãnh đạo
và sử dụng nhân viên
Khi quyết định phương pháp và nghệ thuật sử dụng con người của
mình cần nghiên cứu đến những yếu tố sau:
(1) Tuổi tác: nhà quản trị thường sử dụng phương pháp lãnh đạo
tự do đối với những người cao tuổi và kinh nghiệm hơn họ. Ngược
lại đối với những người nhỏ tuổi hơn thì nhà quản trị lại sử dụng
phương pháp độc đoán.
(2) Giới tính: mặc dù tất cả phụ nữ đều phản kháng sự thống trị
nhưng thường thì họ sẽ làm việc tốt hơn dưới sự lãnh đạo độc
đoán, độc tài, còn phương pháp dân chủ và tự do có lẽ thích hợp
với những bậc cha mẹ và anh, chị của họ.
(3) Kinh nghiệm: Nếu nhân viên của bạn có nhiều kinh nghiệm
nghề nghiệp hơn thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp dân
chủ hay tự do.
 Đối với mỗi cá tính và hành vi của nhân
viên, nhà quản trị đều phải có phương pháp
sử dụng cho phù hợp như sau:
Cần sử dụng phương pháp độc đoán, độc tài với
những loại người sau;
– Những người hay có thái độ chống đối: Họ không thích
quyền lực, ngang tàng, hay gây gổ. Do đó phương pháp độc
tài sẽ được áp dụng để chế ngự tính khí đó, hướng năng lực
của họ vào những mục tiêu mong muốn.
– Những người không tự chủ: Loại người này luôn cảm thấy
thiếu ý chí và nghị lực. Vì thế đối với họ cần phải có những
qui định cứng rắn. Họ thường thấy âu lo và bất định nên cần
có nhà lãnh đạo đầy uy quyền và giàu năng lực từ đó tạo
niềm tin cho họ.
 Đối với mỗi cá tính và hành vi của nhân viên, nhà quản trị
đều phải có phương pháp sử dụng cho phù hợp như sau:

Cần sử dụng phương pháp dân chủ đối với những loại người sau

Những người có tinh thần hợp tác: Họ sẵn lòng cộng tác với người
khác không có nghĩa là phủ nhận tài năng, cá tính của mình. Tuy nhiên
một nhân viên có cá tính như thế này sẽ phát huy năng lực cao nhất nếu
được lãnh đạo theo phương pháp dân chủ, và họ rất ít cần sự lãnh đạo.
Những người thích lối sống tập thể: Những người này thường thích
được làm việc trong tập thể, anh em, bạn đồng nghiệp. Phương pháp
dân chủ là cách tốt nhất để lãnh đạo họ. Họ cần rất ít sự giám sát mà
vẫn phát huy được năng lực tối đa và họ làm việc vì mục đích của tập
thể là chủ yếu. Họ sẽ cảm thấy thoải mái nếu làm việc trong môi trường
tập thể đoàn kết, gắn bó và hữu nghị.
Đối với mỗi cá tính và hành vi của nhân viên, nhà quản trị
đều phải có phương pháp sử dụng cho phù hợp như sau:

– Đối với những loại người sau nên để cho họ

tự do hoạt động
• Những người hay có đầu óc cá nhân: Những người
này thường được phát huy năng lực cao nhất nếu
được lãnh đạo bằng phương pháp tự do hoạt động,
miễn là họ nhận thức được công việc họ làm. Họ
thường thích những lời khen và được mọi người chú ý
đến năng lực của mình.
• Những người không thích giao tiếp với xã hội:
Phương pháp này sẽ tạo ra bầu không khí thích hợp
cho họ, tạo điều kiện cho họ làm việc và phát huy tốt
năng lực của họ.
bye
See you