1-1

1
Giới thiệu hành
vi tổ chức
 Mục tiêu
 Thể hiện tầm quan trọng của kỹ
năng tương tác với con người tại
nơi làm việc.
 Định nghĩa hành vi tổ chức (OB).
 Xác định các ngành khoa học hành
vi chính góp phần vào OB.
 Xác định những thách thức và cơ
hội của các nhà quản lý trong việc
áp dụng các khái niệm OB.
 So sánh ba cấp độ phân tích trong
1-3

mô hình OB.
1.1 Vì sao cần nghiên cứu hành vi tổ chức.
1.2 Vai trò và chức năng của hành vi tổ chức
1.3 Các phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức
1.4 Những thách thức đối với tổ chức
1.5 Ba cấp độ nghiên cứu hành vi tổ chức
1.6 Kết quả đạt được khi vận dụng hành vi tổ chức
1.7. Ý nghĩa cho nhà quản lý
1-4
 1.1. Vì sao cần tìm hiểu hành vi tổ chức

Kỹ năng tương tác với con người

là các hành vi và chiến thuật mà một người
sử dụng để tương tác với người khác một
cách hiệu quả. Trong tổ chức, thuật ngữ này
đề cập đến khả năng làm việc tốt với những
người khác của nhân viên.
 Tầm quan trọng của kỹ năng tương
tác với con người tại nơi làm việc
Kỹ năng tương tác với con người rất quan
trọng vì:
 ‘Nơi làm việc tốt’ mang đến hiệu quả tài
chính tốt hơn.
 Kỹ năng tương tác tốt dẫn đến tỷ lệ nhảy
việc của nhân viên thấp hơn và chất lượng
tuyển dụng cao hơn.
 Có mối liên hệ giữa chất lượng mối quan hệ
tại nơi làm việc và sự hài lòng trong công
việc, stress, và tỷ lệ nhảy việc,
 Nó thúc đẩy nhận thức về trách nhiệm xã
 Mô tả kỹ năng của người quản lý

 Kỹ năng quản lý
Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng về con người
Kỹ năng nhận thức và tư duy
1.2. Vai trò và chức năng hành vi tổ chức

1.2.1. Vai trò của hành vi tổ chức

Hành vi tổ chức giúp nâng cao hiệu quả công tác quản lý,
phát huy vai trò con người trong tổ chức, khai thác một
cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của con
người… và tạo nên được mối quan hệ gắn bó giữa con
người và tổ chức.

1-8
1.2. Vai trò và chức năng hành vi tổ chức
1.2.2. Các chức năng của hành vi tổ chức

 Chức năng giải thích

 Chức năng dự đoán

 Chức năng kiểm soát

1-9
1.2. Vai trò và chức năng hành vi tổ chức

Hành vi tổ chức (OB) là một lĩnh vực

nghiên cứu điều tra tác động của các cá
nhân, nhóm và tổ chức đối với hành vi
trong các tổ chức nhằm mục đích áp dụng
kiến ​thức đó để cải thiện hiệu quả của tổ
chức.
 Hệ Quản lí dựa
trên bằng
thống chứng

Trực
giác
 Bổ sung trực giác với nghiên cứu có hệ thống

 Nguyên cứu hành vi có hệ thống

 Hành vi nói chung có thể dự đoán được nếu chúng ta
biết người đó nhìn nhận tình huống như thế nào và điều
gì là quan trọng đối với họ..
 Quản lý dựa trên bằng chứng (EBM)
 Bổ sung cho nghiên cứu có hệ thống.
 Lập luận để các nhà quản lý đưa ra quyết định dựa trên
bằng chứng.
 Trực giác
 Nghiên cứu có hệ thống và EBM bổ sung cho trực giác,
hoặc những “cảm giác tốt” về “tại sao tôi làm những gì tôi
làm” và “điều gì khiến người khác để ý.”
 Nếu chúng ta đưa ra mọi quyết định bằng trực giác thì có
khả năng chúng ta đang làm việc với thông tin không đầy
1.3. Xác định các ngành khoa học
hành vi chính đóng góp cho OB
Hành vi tổ chức là một khoa học hành
vi ứng dụng được xây dựng dựa trên sự
đóng góp của một số nguyên tắc hành
vi:
Tâm lý
Tâm lý xã hội
Xã hội học
Nhân chủng học
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Ứng phó với áp lực kinh tế

 Trong thời kỳ kinh tế khó khăn, quản
lý hiệu quả là một tài sản.
 Trong thời điểm thuận lợi, việc hiểu
cách khen thưởng, làm hài lòng và
giữ chân nhân viên là điều quan
trọng.
 Trong thời điểm tồi tệ, các vấn đề như
căng thẳng, ra quyết định và đối phó
được đặt lên hàng đầu.
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Ứng phó với toàn cầu hóa

 Tăng nhiệm vụ nước ngoài.
 Làm việc với những người từ các nền
văn hóa khác nhau.
 Giám sát việc di chuyển việc làm sang
các nước có chi phí lao động thấp.
 Thích ứng với các chuẩn mực văn hóa
và quy định khác nhau.
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Quản lý sự đa dạng của

lực lượng lao động
 Đa dạng trong thị trường
lao động – các tổ chức
ngày càng trở nên không
đồng nhất về giới tính,
tuổi tác, chủng tộc, dân
tộc, khuynh hướng tình
dục và bao gồm các
nhóm đa dạng khác.
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Cải thiện dịch vụ khách hàng

 Nhân viên dịch vụ có tương tác đáng kể
với khách hàng.
 Thái độ và hành vi của nhân viên gắn
liền với sự hài lòng của khách hàng.
 Cần văn hóa đáp ứng khách hàng.
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Cải thiện kỹ năng nhân viên

 Kỹ năng nhân viên là cần thiết
cho hiệu quả quản lý.
 OB cung cấp các khái niệm và
lý thuyết cho phép các nhà
quản lý dự đoán hành vi của
nhân viên trong các tình huống
nhất định.
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Nâng cao phúc lợi của nhân viên tại nơi

làm việc
 Việc tạo ra lực lượng lao động toàn cầu có nghĩa là
công việc không còn thời gian nghỉ.
 Công nghệ truyền thông đã cung cấp phương tiện
để làm việc mọi lúc, mọi nơi.
 Nhân viên đang làm việc nhiều giờ hơn mỗi tuần .
 Lối sống của các gia đình đã thay đổi—tạo ra xung
đột.
 Cân bằng nhu cầu công việc và cuộc sống hi ện v ượt
qua sự an toàn trong công việc như một ưu tiên
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Tạo môi trường làm việc tích cực

 Tổchức tích cực quan tâm đến cách
các tổ chức phát triển sức mạnh con
người, thúc đẩy sức sống và khả năng
phục hồi cũng như mở khóa tiềm năng.
 Lĩnh vực nghiên cứu này tập trung vào
điểm mạnh của nhân viên so với những
hạn chế của họ, khi nhân viên chia sẻ
những tình huống mà họ thể hiện tốt
nhất.
1.4. Xác định những thách thức của OB

 Cải thiện hành vi đạo đức

 Tìnhhuống khó xử về đạo đức và lựa
chọn đạo đức là những tình huống
trong đó một cá nhân được yêu cầu xác
định hành vi đúng và sai.
 Hành vi đạo đức tốt không dễ xác định.
 Cáctổ chức phân phối các quy tắc đạo
đức để hướng dẫn nhân viên vượt qua
các tình huống khó xử về đạo đức.
 Các nhà quản lý cần tạo ra một môi
trường đạo đức lành mạnh.
1.5. Ba cấp độ phân tích trong mô hình OB
 1.6. Kết quả đầu ra
 Thái độ
 Thái độ nhân viên là thước đo mà
nhân viên đề ra từ tích cực đến
tiêu cực, về đồ vật, con người
hoặc sự kiện.
 Hiệu suất nhiệm vụ
 Sự kết hợp giữa kết quả và hiệu quả
trong việc thực hiện các nhiệm vụ
công việc cốt lõi của bạn phản ánh
mức độ thành thạo đó chính là hiệu
suất nhiệm vụ.
 1.6. Kết quả đầu ra
 Hành vi công dân tổ chức (OCB)
 Hành vi tùy ý không phải là một phần
của yêu cầu công việc chính thức của
nhân viên và góp phần vào môi trường
tâm lý và xã hội tại nơi làm việc, được
gọi là hành vi công dân tổ chứcr.
 Hành vi chống đối (WB)
 Hành vi chống đối là tập hợp các
hành động mà nhân viên thực hiện để
tách mình ra khỏi tổ chức.
 1.6. Kết quả đầu ra
 Gắn kết nhóm
 Gắn kết nhóm là mức độ mà các thành
viên của nhóm hỗ trợ và công nhận lẫn
nhau trong công việc.

 Hoạt động nhóm

 Hoạt động nhóm đề cập đến số lượng
và chất lượng công việc của một nhóm.
 1.6. Kết quả đầu ra
 Hiệu suất công việc
 Một tổ chức hoạt động hiệu quả nếu nó
đạt được các mục tiêu của mình bằng
cách chuyển đổi đầu vào thành đầu ra
với chi phí thấp nhất. Điều này đòi hỏi
cả hiệu lực và hiệu quả.

 Khả năng tồn tại

 Kết quả cuối cùng là sự tồn tại của tổ
chức, đó đơn giản là bằng chứng cho
thấy tổ chức có thể tồn tại và phát triển
1-27

trong thời gian dài.

 1.7. Hàm ý quản trị

 Chống lại xu hướng dựa vào khái quát

hóa; một số cung cấp những hiểu biết
hợp lệ về hành vi của con người, nhưng
nhiều người là sai.
 Sửdụng các thước đo và các biến tình
huống thay vì “linh cảm” để giải thích
các mối quan hệ nhân quả.
 Làm việc trên các kỹ năng giao tiếp
của bạn để tăng tiềm năng lãnh đạo
của bạn.
 1.7. Hàm ý quản trị
 Cảithiện các kỹ năng kỹ thuật và kỹ năng
khái niệm của bạn thông qua đào tạo và
cập nhật các xu hướng OB như “Big
data”.
 OB có thể cải thiện chất lượng và năng
suất làm việc của nhân viên của bạn bằng
cách chỉ cho bạn cách trao quyền cho
nhân viên, thiết kế và thực hiện các
chương trình thay đổi, cải thiện dịch vụ
khách hàng và giúp nhân viên của bạn
cân bằng xung đột giữa công việc và cuộc
sống.