2.2.2.

Các lý thuyết về hành vi

Lý thuyết tâm lý xã hội trong quản trị (hay lý thuyết quản trị theo trường
phái hành vi):
- Nhấn mạnh vai trò của yếu tố tâm lý và hành vi con người, tập trung giải
quyết hiệu quả vấn đề con người trong tổ chức.
- Gợi ra cho nhà quản trị những công việc cần thực hiện và cách thức lãnh
đạo, truyền thông với nhân viên dưới quyền.
- Chỉ ra lý do nhà quản trị cần thay đồi cách nhìn nhận đổi với con người
để tạo ra hiệu suất làm việc tốt cho tổ chức (Lê Thể Giới, 2007).
- Cho rằng hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định, nhưng
năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do
sự thỏa mãn của các nhu cầu tâm lý xã hội của con người (Diệp et al.,
2014).
- Chia thành hai nhánh gồm:
o Các lý thuyết về mối quan hệ con người
o Thuyết về hành vi.
2.2.1. Các lý thuyết về mối quan hệ con người
Lý thuyết về quản trị con người nhấn mạnh vào việc kiểm soát hiệu quả
thông qua tự chủ cá nhân hơn là sự kiểm soát quyền lực. Mary Parker
Follett và Elton Mayo được xem là tiên phong trong lĩnh vực tâm lý học tổ
chức, nhấn mạnh sự quan trọng của quan hệ con người trong quản trị
hiệu quả. Điều này đại diện cho sự kết hợp giữa phương pháp khoa học
và yếu tố con người trong quản lý.
2.2.1.1. Mary Parker Foller (1868 – 1933 )
Mary Parker Follett (1868) là một nhà lý thuyết xã hội, nhà quản trị nổi
tiếng. Bà đã có những đóng góp quan trọng trong lĩnh vực quản lý hành vi,
là người đặt nền móng cho các ý tưởng về tâm lý con người và quan hệ
con người trong quản trị công nghiệp.
Bài luận của Follett ảnh hưởng sâu sắc đến lĩnh vực hành vi tổ chức, nhấn
mạnh việc quan tâm đến mối quan hệ con người, phản đối quan điểm
"quản trị khoa học" của Taylor và Gilbreth, thay vào đó, nhìn nhận con
người như một phần quan trọng và không thể thiếu, đối phó với mâu thuẫn
giữa nhu cầu công việc và nhu cầu cá nhân.
Mary Parker Follett nhấn mạnh quản trị là một quá trình liên tục, giải quyết
một vấn đề có thể dẫn đến vấn đề mới. Bà tập trung vào mối quan hệ giữa
nhân viên trong giải quyết vấn đề và động lực quản trị thay vì nguyên tắc
cứng nhắc. Nghiên cứu của Follett dựa trên quan sát tại nơi làm việc, và
bà đưa ra 4 nguyên tắc phối hợp quan trọng:
(1) Sự phối hợp sẽ đạt kết quả cao nhất khi những người chịu trách
nhiệm ra quyết định có mối liên hệ trực tiếp với nhau.
(2) Việc phối hợp trong suốt giai đoạn đầu của quá trình hoạch định
và thực hiện dự án là điều cần thiết.
(3) Việc phối hợp cần lưu ý đến tất cả các yếu tố liên quan đến một
tình huống cụ thể.
(4) Việc phối hợp cần được thực hiện một cách liên tục.
Mary Parker Follett nổi bật với quan điểm về tầm quan trọng của mối quan
hệ tương tác trong quản lý và tích hợp ý tưởng về xung đột tổ chức. Bà
nhấn mạnh khả năng tạo ra giải pháp xây dựng từ xung đột và đề xuất
"đôi bên cùng có lợi" làm phương tiện để đạt được sự đa dạng và giải
pháp tích hợp trong tổ chức. Follett cung cấp ba cách giải quyết xung đột,
đó là những đóng góp quan trọng cho lĩnh vực quản lý.
 Thống trị: mặc dù là cách giải quyết xung đột dễ nhất, thường không
thành công trong dài hạn và gây khó chịu, đồng thời kích động sự nổi
loạn từ những người bị áp bức, dẫn đến mất tập trung.

 Thỏa hiệp: mặc dù là phương án phổ biến để giải quyết xung đột,
thường đòi hỏi sự nhượng bộ từ cả hai bên, và việc thiếu sự thỏa
hiệp có thể dẫn đến tái phát xung đột do giữ nguyên quan điểm của
mỗi bên.

 Hội nhập: theo Mary Parker Follett, là việc tích hợp hai vấn đề mà
không có bên nào phải từ bỏ điều gì. Phương án này đẩy mạnh sự
đổi mới và thêm vào giá trị mới, tạo ra kết quả tích cực với các kỹ
thuật và mức độ thông minh kinh doanh cao hơn.
Mary Parker Follett hình dung tổ chức như một mạng lưới nhóm thay vì
một cấu trúc thứ bậc, nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tổ chức
chéo và mối quan hệ con người trong nhóm. Bà chú ý đến quyền lực và
quyền hạn, định nghĩa quyền lực là khả năng thay đổi, trở thành tác nhân
ngẫu nhiên, trong khi quyền hạn được coi là quyền lực được trao từ chức
năng công việc. Follett thấy rằng phối hợp giữa cá nhân và nhóm là quan
trọng để đạt được mục tiêu tổ chức trong môi trường đa dạng với nhiều bộ
phận và hoạt động.
2.2.1.2 Elton Mayo (1880 – 1949)
Elton Mayo, giáo sư kinh doanh Harvard, nổi tiếng với nghiên cứu tại nhà
máy Hawthorne, lý giải rằng sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý như quan tâm,
kính trọng, và bầu không khí thân thiện giữa đồng nghiệp có ảnh hưởng
lớn đến năng suất và thành quả lao động của con người.
Ông là người sáng lập phong trào quan hệ giữa người với người, có đóng
góp quan trọng từ nghiên cứu tại nhà máy Hawthorne (1924-1933), thay
đổi cách tiếp cận quản lý bằng việc nhấn mạnh vai trò của mối quan hệ và
nhóm làm việc trong ảnh hưởng đến hành vi làm việc cá nhân. Công trình
của Mayo đóng góp đáng kể cho phong trào chủ nghĩa hành vi trong quản
lý.
Thí nghiệm ánh sáng tại nhà máy Hawthorne đã mở ra một chiều sâu mới
về đối tượng nghiên cứu về năng suất lao động. Elton Mayo phát hiện
rằng sự tăng cường ánh sáng không ảnh hưởng lớn đến năng suất, đặt ra
câu hỏi về vai trò của yếu tố tâm lý xã hội.
Mayo chú ý đến sự hài lòng của nhân viên khi được chọn tham gia thử
nghiệm, đặt ra vấn đề về cảm giác quan trọng và sự nhận thức cá nhân.
Những yếu tố này, theo ông, chói lọi hơn so với các yếu tố vật chất trong
việc tạo nên một môi trường làm việc tích cực và tăng cường năng suất.
Điều này đã làm thay đổi cách chúng ta hiểu về quản lý nhân sự và thúc
đẩy sự chú ý đến mặt tâm lý xã hội trong tổ chức.
Thử nghiệm Hawthorne đã chứng minh rằng khuyến khích kinh tế không
phải là lối đi duy nhất để tạo động lực cho nhân viên. Sự quan tâm đến
nhân viên, tâm lý nhóm, và áp lực tích cực từ môi trường nhóm đều đóng
vai trò quan trọng trong năng suất lao động. Thí nghiệm này đánh dấu
bước tiến quan trọng, thành lập nền tảng cho quan điểm quan hệ trong
quản trị và phát triển tổ chức.
2.2.1.3. Abraham Maslow (1908 – 1970)
Abraham Maslow, nhà tâm lý học thực tiễn, nhận thấy vướng mắc của
bệnh nhân xuất phát từ thiếu khả năng thỏa mãn nhu cầu, ông tạo ra bậc
thang nhu cầu con người từ sinh lý đến tự thể hiện, cho rằng sắp xếp này
thể hiện sự giảm độ "dã man" và tăng độ "văn minh" của con người.
Bậc thang gồm 5 bậc theo 1 trật tự từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã
hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Theo Abraham Maslow, nhu cầu con
người được thỏa mãn tuần tự từ bậc thấp đến bậc cao, và nhu cầu thiếu
hụt chi phối quyết định hành vi cho đến khi được đáp ứng.
Công trình nghiên cứu về nhu cầu con người của Abraham Maslow ảnh
hưởng đáng kể đến quản trị hành vi, định nghĩa nhu cầu là sự thiếu hụt
sinh lý hoặc tâm lý cần được thỏa mãn. Hệ thống bậc thang nhu cầu này
là một công cụ hữu ích để nhà quản trị định hình chiến lược động lực và
đạt được mục tiêu tổ chức.
Lý thuyết của Abraham Maslow dựa trên hai nguyên tắc chính:
 Nguyên tắc về sự thiếu hụt, khi nhu cầu thỏa mãn không còn là động
lực

 Nguyên tắc tịnh tiến, khi nhu cầu được sắp xếp trong một bậc thang
tăng dần và chỉ kích hoạt khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thỏa
mãn.

Thuyết nhu cầu của Maslow là đỉnh cao trong việc nhận dạng nhu cầu tự
nhiên, được công nhận rộng rãi vì tính logic và đơn giản, cũng như nhấn
mạnh sự quan trọng của hiểu biết về cấp độ nhu cầu của người lao động
trong quá trình động viên và quản lý, và đến nay, chưa có thuyết thay thế
hiệu quả mặc dù có nhiều "ứng cử viên" có ý định thay thế.
2.2.2. Các lý thuyết về hành vi
2.2.2.1. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Dựa vào kinh nghiệm của một nhà quản trị và là một nhà tư vấn cùng với
kiến thức chuyên môn về lĩnh vực tâm lý học và kết quả nghiên cứu của
Maslow, Mc Gregor đã xây dựng thuyết X và thuyết Y.
Hai hệ thống giả thuyết này có sự khác nhau:
Thuyết X Thuyết Y
Giả định  Con người không  Con người sẵn lòng
thích làm việc làm việc
 Thiếu khát vọng  Có năng lực sáng
 Né tránh trách tạo
 nhiệm  Có năng lực tự định
 Kháng cự với sự hướng và kiểm soát
thay đổi  Sẵn lòng nhận trách
 Ưa thích được lãnh nhiệm
đạo
 Bi quan, tiêu cực  Lạc quan, năng
 Biện pháp quản lý động
nghiêm khắc, cứng  Đề cao tính dân
Cách nhìn nhận và rắn với người lao chủ, sử dụng “biện
quản lý con người động pháp tự chủ”
 Phương thức quản
lý truyền thống và
chuyên quyền

Douglas Mc Gregor khẳng định rằng nhà quản trị nên quan tâm nhiều hơn
đến nhu cầu xã hội và tự thể hiện mình tại nơi làm việc. Đa số các nhà
quản lý và bản thân Douglas Mc Gregor tin rằng giả thuyết của thuyết Y
hợp lý hơn thuyết X.
Tuy nhiên, không thể chỉ có một sự lựa chọn để áp dụng mọi nơi, mọi lúc.
Khi ủng hộ thuyết Y, vẫn có thể cần ứng xử theo thuyết X nếu cần thiết.
Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng trong tư tưởng quản trị, nó đã
đóng góp làm phong phú thêm cho lý thuyết quản trị. Nhưng nó cũng
không thể tránh khỏi những hạn chế nhất định, mà sau này tác giả lý
thuyết Z, William Ouchi đã kịch liệt phê phán quan điểm này.
2.2.2.2. Chris Argyris (1923-2013)
Chris Argyris là một học giả và đồng thời cũng là một nhà tư vấn về quản
trị, ông có cùng quan điểm về quản trị theo cách tiếp cận của Maslow và
McGregor. Ông đưa ra thuyết nhân cách trưởng thành. Chris Argyris cho
rằng:
 Người lao động là những người trưởng thành, tích cực và có trách
nhiệm.
 Nhà quản trị nên mở rộng trách nhiệm công việc, cho phép đa dạng
nhiệm vụ hơn.
 Điều chỉnh phong cách giám sát cho phép người lao động tham gia ý
kiến và thúc đẩy quan hệ con người tốt hơn.
Chris Argyris kết luận rằng một số thực tiễn quản trị hình thành trong
những tổ chức bị ảnh hưởng bởi cách tiếp cận cổ điển về quản trị không
tương thích với bản chất của thuyết nhân cách trưởng thành. Các vướng
mắc phổ biến như tình trạng vắng mặt, nghỉ việc, sự lãnh đạm, xao nhãng
và xuống tinh thần có thể là dấu hiệu không đáp ứng của thực tiễn quản trị
và nhân cách người trưởng thành.
2.2.3. Nhận xét chung về lý thuyết tâm lý - xã hội trong quản trị
- Là bước tiến về chất trong quá trình phát triền của quản trị học
- Tạo ra những thay đổi căn bản trong quản trị thực hành.
- Cho rằng hiệu quả do năng suất lao động quyết định.
Ưu điểm của lý thuyết tâm lý xã hội:
- Nhấn mạnh yếu tố con người trong công việc điều hành tổ chức.
- Tập thể ảnh hướng lên tác phong của mỗi cá nhân.
- Doanh nghiệp là một hệ thống xã hội.
- Động viên không chỉ bằng yếu tố vật chất mà còn cả yếu tổ tâm lý xã hội.
- Lãnh đạo không chí dựa vào quyền hành mà còn phải dựa vào tâm lý xã
hội.
- Sự thòa mãn tinh thần có quan hệ chặt chẽ với năng suất và kết quả lao
động.
- Năng suất lao động không chi đơn thuản là vẫn đề kỹ thuật mà còn là sư
thóa mãn đên các nhu câu xã hội của con người.
- Giúp các nhà quản trị hiểu rõ tầm quan trọng trong việc đối nhân xử thế,
quan tâm đến nhân viên cũng như biết lựa chọn những cách thức xử lý
công việc, sử dụng quyền hành một cách hợp lý.
- Giúp con người hiểu rõ hơn về nhu cầu, động cơ hoạt động và ý nghĩa
của con người, nhận thức được tầm ảnh hưởng của tập thể đối với hành vi
cũng như các mối quan hệ trong công việc.
Hạn chế của lý thuyết tâm lý xã hội:
- Chú ý quá mức đến yếu tố tâm lý - xã hội của con người.(Không phải ai
cũng đủ sức thỏa mãn nhu cầu lao động dù được làm việc trong một môi
trường xã hội phù hợp. Lương bổng, quyền lợi vật chất, cơ cấu tổ chức,
sự rõ rang trong công việc… cũng đóng vai trò nhất định ảnh hưởng tới
năng suất lao động.)

- Tổ chức, nơi con người làm việc được xem là một hệ thống khép kín
không có sự tác động của các yếu tố môi trường bên ngoài như: kinh tế,
chính trị, xã hội, văn hóa ...
Với hệ thống mở, quan hệ con người trong tổ chức không còn phụ thuộc
vào tương quan nội bộ giữa các thành phần trong tổ chức, mà còn chịu sự
chi phối của các yếu tố bên ngoài, các yếu tố này thường nằm ngoài khả
năng kiểm soát của nhà quản trị.