CHƯƠNG 4:

CHỨC NĂNG
LÃNH ĐẠO
Thái Thu Thủy – HUST
thuy.thaithu@hust.edu.vn
 MỤC TIÊU
Giúp sinh viên nắm được:

 Bản chất của chức năng lãnh đạo

Yếu tố con người trong tổ chức

 Động cơ làm việc của con người và

những lý thuyết thúc đẩy tinh thần làm
việc của nhân viên

Các phong cách lãnh đạo

 NỘI DUNG

4.1. Khái niệm và vai trò của chức năng

lãnh đạo

4.2. Yếu tố con người trong tổ chức

4.3. Các lý thuyết về động cơ và động viên

tinh thần làm việc của nhân viên

4.4. Phong cách và phương pháp lãnh đạo

Phân biệt:

NGƯỜI NGƯỜI
QUẢN LÝ LÃNH ĐẠO
4.1. Khái niệm…chức năng lãnh đạo

Là quá trình nhà quản trị tác động lên

các bộ phận, các cá nhân sao cho phát
huy được nhiệt tình, chủ động, sáng tạo
của họ hướng tới việc thực hiện các
mục tiêu kế hoạch đã đề ra.
4.1...vai trò của chức năng lãnh đạo

Làm cho các mục tiêu

kế hoạch có thể được
thực hiện thông qua
hoạt động của các bộ
phận, các cá nhân
4.2. Yếu tố con người trong tổ chức
 Mục tiêu của tổ chức được hoàn thành thông qua nỗ lực của
nhiều người.

 Các cá nhân bên cạnh mục tiêu chung còn có mục tiêu
riêng.

 Các cá nhân có nhiệm vụ khác nhau và bản thân họ

cũng khác nhau.

 Các cá nhân không đơn thuần chỉ là thành viên của tổ

chức mà còn là thành viên của nhiều hệ thống khác
nhau và lợi ích của họ cũng không đồng nhất.

•  Bản chất của lãnh đạo là làm hài hòa lợi ích giữa các cá
nhân
4.2. Yếu tố con người trong tổ chức
Những quan điểm khác nhau về bản chất của
con người và MQH giữa chúng với QT

Edgar Thuyết Z
Mc.Gregor
H.Schein Nhật Bản
Quan điểm của Edgar H.Schein

4 mô hình quan niệm về con người:

① Mô hình lợi ích kinh tế
② Mô hình gắn với những giả thuyết XH
③ Mô hình gắn với các giả thuyết về tự
thân vận động
④ Mô hình gắn với giả thuyết phức hợp
(Con người là một thực thể phức hợp và có khả
năng thay đổi, có nhiều động cơ khác nhau kết hợp
thành mẫu vận động phức hợp)
 Quan điểm của Mc.Gregor

Tác phẩm Human Side

of Enterprise đưa ra 2
cấp giả thuyết:
- Thuyết X (Quản trị
viên chuyên quyền)
QT bằng lãnh đạo và
kiểm tra
- Thuyết Y (Quản trị
viên mềm dẻo)  QT
thông qua tự giác và
tự chủ
 Quan điểm của Mc.Gregor
① Thuyết X:
- Một con người bẩm sinh không thích làm việc và
sẽ trốn tránh làm việc nếu có thể
- Vì bản tính không thích làm việc của con người
nên mọi người đều bị ép buộc điều khiển, hướng
dẫn và đe dọa bằng các hình phạt để buộc họ
phải hết sức cố gắng để đạt được mục tiêu của
tổ chức
- Người bình thường bao giờ cũng thích bị lãnh
đạo, muốn trốn tránh trách nhiệm, có ít hoài bão
và chỉ muốn an phận là trên hết
 Quan điểm của Mc.Gregor
② Thuyết Y:
- Con người cũng cần và thích làm việc như nghỉ ngơi và giải trí.
Sự làm việc cũng cần cố gắng về thể xác và tinh thần như là
trong khi vui chơi và nghỉ ngơi.
- Việc kiểm tra từ bên ngoài hoặc đe doạ bằng hình phạt không phải
là cách duy nhất để buộc con người phải cố gắng để đạt được MT
của TC. Con người có thể chủ động và tự giác trong việc thực hiện
những MT của TC mà họ được giao phó.
- Các phần thưởng liên quan tới những kết quả công việc của họ
đóng vai trò quan trọng trong việc giao phó cho họ thực hiện mục
tiêu
- Trong những điều kiện thích hợp, ngươi bình thường không chỉ
học cách chấp nhận trách nhiệm mà còn học cách nhận trách
nhiệm về mình
- Không ít người có khả năng phát huy khá tốt trí tưởng tượng, tài
năng và sức sáng tạo.
- Trong điều kiện công nghiệp hiện đại, chỉ có một phần trí thức của
con người bình thường được sử dụng
 Quan điểm của Mc.Gregor
Các nhà quản trị cần lưu ý:
- Cá nhân là mối quan tâm nhất của con người
- Cá nhân sẽ cố gắng thỏa mãn nhu cầu căn
bản của bản tính nếu cái lợi lớn hơn phí tổn
- Cá nhân có thể chịu được sự lãnh đạo
- Cá nhân muốn sống và làm việc trong một
khung cảnh xã hội
- Cá nhân góp phần tạo lập những cơ chế để
phục vụ những nhu cầu chung của tập thể
- Không có con người trung bình
- Cá nhân nỗ lực cao nhất khi được trọng dụng
 Thuyết Z của Nhật Bản

Quan điểm:
- Không có con người LĐ nào hoàn toàn có bản
chất như Thuyết X và Y của Mc.Gregor
- Mọi người LĐ đều có thể làm việc hăng hái,
nhiệt tình nếu được tham gia vào các QĐ
quản trị và được công ty quan tâm đến nhu
cầu của họ
Tư tưởng:
- Dùng người dài hạn
- Hướng nhân viên vào công việc tập thể và
hợp tác
 Con người là nguồn lực quý nhất của DN phải
được tôn trọng và đối xử một cách xứng đáng
4.3. Các lý thuyết về động cơ và động
viên tinh thần làm việc của nhân viên

KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG VIỆC

KHẢ NĂNG THỰC HIỆN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CÔNG VIỆC

Sự thách thức Cơ hội để Phần thưởng

và hấp dẫn của tham gia Mong muốn
công việc tự quản lý
 ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG
• Là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con người
nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.

• Phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
người và là lý do để hành động.
- Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy
thiếu thốn không thỏa mãn về một thứ gì đó.

- Nhu cầu của con người rất đa dạng và khác nhau tại
các thời điểm.

• Là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời
điểm nhất định và nhu cầu quyết định hành động của
con người
 QUÁ TRÌNH THỎA MÃN NHU CẦU
• Nhu cầu sẽ trở thành động cơ khi có 3 yếu tố sau
đây:
– Sự mong muốn, chờ đợi.
– Tính hiện thực của sự mong muốn.
– Hoàn cảnh, môi trường xung quanh.

Nhu cầu Bức xúc Nỗ lực Hành vi tìm kiếm Giảm bức xúc

Sự mong muốn

Nhu cầu
Tính hiện thực Động cơ Hành động
con người

Môi trường
xung quanh
 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• Là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao
• Động lực làm việc chịu tác động của 3 nhóm nhân tố:
Đặc điểm của tổ chức
• Mục tiêu và chiến lược
• Văn hóa tổ chức
Đặc điểm cá nhân • Lãnh đạo, các chính sách
ĐỘNG
• Thái độ, quan điểm
LỰC
• Nhận thức về năng lực bản thân và
LÀM
nhu cầu cá nhân Nhân tố công việc VIỆC
• Tính cách • Kỹ năng nghề nghiệp
• Chuyên môn hóa, mức độ phức tạp.
Một số Lý thuyết về động cơ và
động viên
 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
 Thuyết của David Mc.Clelland
 Thuyết E.R.G
 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
 Thuyết hy vọng của Vroom
 Mô hình thúc đẩy của Porter và Lawler
 Thuyết về sự công bằng
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Thuyết của David Mc.Clelland

Nhu cầu
liên
minh
Nhu cầu Nhu cầu
thành quyền
tựu lực

Nhu cầu
của con
người
 Thuyết của E.R.G
Giáo sư Alderfer, đại học Yale phát triển từ
thuyết Maslow
Nội dung:
- Con người cùng một lúc theo đuổi cả ba
nhu cầu:
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence Needs)
(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs)
(3) Nhu cầu phát triển ( Growth Needs)
- Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở, con
người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn
nhu cầu khác
Thuyết của hai nhân tố của Herzberg
Thuyết của hai nhân tố của Herzberg
• Ảnh hưởng của các nhóm nhân tố:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai

Không có sự Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa

thỏa mãn mãn

Không có sự Ảnh hưởng Động viên Không có sự

động viên tiêu cực được tăng bất mãn
cường
Thuyết của hai nhân tố của Herzberg

• Ý nghĩa đối với các nhà quản trị:

- Nhân tố làm thỏa mãn NLĐ khác với các
nhân tố tạo ra sự bất mãn

- Động viên NV phải giải quyết thỏa đáng,

đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và
động viên
 Thuyết hy vọng của Vroom

Động cơ thúc đẩy =

Mức đam mê x Niềm hy vọng

 Thừa nhận tầm quan trọng của các

nhu cầu và động cơ thúc đẩy khác nhau
của con người
Mô hình động cơ thúc đẩy của
Porter và Lawler
 Thuyết về sự công bằng
Người LĐ trong TC muốn được đối xử một cách công
bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và
phần thưởng của họ với những người khác
Lưu ý:
- NLĐ thường đánh giá cao cống
hiến của mình và phần thưởng mà Các nhà QT
người khác nhận được cần quan tâm
tới những
- Khi đối diện với sự không công
nhân tố chi
bằng NLĐ có xu hướng chấp nhận,
phối nhận
chịu đựng thức về sự
- Khi đối diện với sự không công công bằng
bằng lâu dài NLĐ sẽ bất mãn, phản của NLĐ
ứng lại và bỏ việc
NGUYÊN TẮC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

• Thừa nhận sự khác biệt cá nhân.

• Bố trí hợp lý con người với công việc.

• Sử dụng các mục tiêu.

• Bảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt được.

• Cá nhân hóa các phần thưởng.

• Gắn phần thưởng với kết quả làm việc.

• Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng.

 4.4. Phương pháp… lãnh đạo

PHƯƠNG
PHƯƠNG PHƯƠNG
PHÁP
PHÁP KINH PHÁP
HÀNH
TẾ GIÁO DỤC
CHÍNH
 Phương pháp kinh tế

• Tác động vào đối tượng quản lý thông

qua các lợi ích kinh tế

• Lưu ý: đảm bảo 2 nguyên tắc

– Phải trả tiền theo kết quả công việc

– Tạo ra một chênh lệch đủ lớn ở các mức hoàn thành

công việc khác nhau

• Công cụ thường dùng: tiền lương, tiền

thưởng, đãi ngộ vật chất khác…
 Phương pháp hành chính

• Tác động dựa vào mối quan hệ tổ chức

của hệ thống quản lý và kỷ luật của
doanh nghiệp

• Công cụ thường dùng: nội quy hành

chính, quy chế quản lý nội bộ…
 Phương pháp giáo dục

• Tác động vào nhận thức, tâm lý tình

cảm của người lao động, nhằm nâng
cao tính tự giác và nhiệt tình lao động
của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ

• Đặc điểm:
– Dựa trên cơ sở về các quy luật tâm lý

– Tính thuyết phục  nâng cao tính tự giác làm việc

và sự gắn bó với doanh nghiệp
 4.4…Phương pháp lãnh đạo

• Khi chọn phương pháp lãnh đạo cần

lưu ý:

– Cá nhân nhân viên

– Tập thể nhân viên

– Tình huống lãnh đạo và sử dụng

– Cá tính của nhà quản trị

 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

• Có 4 phong cách lãnh đạo:

– Quyết đoán áp chế. NGƯỜI LÃNH ĐẠO

– Quyết đoán nhân từ. HƯỚNG LẮNG

DẪN NGHE
– Lãnh đạo tham mưu.

– Lãnh đạo theo mục tiêu NGƯỜI THỪA HÀNH

(MBO)
 4.4…Phương pháp lãnh đạo
Lưu ý:
(1) Cần sử dụng phương pháp độc đoán, độc tài
với những người sau:
- Người có thái độ chống đối
- Những người không tự chủ
(2) Cần sử dụng phương pháp dân chủ với những
người sau:
- Những người có tinh thần hợp tác
- Những người thích lối sống tập thể
(3) Đối với những người sau nên để cho họ hoạt
động tự do:
- Những người hay có đầu óc cá nhân
- Những người không thích giao tiếp với xã hội
 CÂU HỎI ÔN TẬP

1. Khái niệm, nội dung của chức năng lãnh

đạo trong quản trị
2. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow, sự
vận dụng lý thuyết đó trong quản trị
3. Lý thuyết động cơ, động lực thúc đẩy và
sự vận dụng lý thuyết đó trong quản trị
4. Các phương pháp và phong cách lãnh
đạo, sự vận dụng trong quản trị