PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

1) Chức năng lãnh đạo là gì?

- Là một chức năng quản lý
- Là quá trình tác động đến con người, hướng dẫn thúc đẩy họ sẳn sàng, nhiệt tình thực
hiện những nhiệm vụ được giao.
- Chức năng “leading” liên quan đến các vấn đề:
 Lãnh đạo con người, hướng họ vào việc thực hiện tốt mục tiêu và nhiệm vụ tổ
chức.
 Động viên con người trong tổ chức nổ lực làm việc
 Thông tin hiệu quả, tạo thuận lợi cho con người làm việc với tổ chức.
 Xử lý kịp thời các xung đột xảy ra có liên quan đến tổ chức
Tóm lại: Phong cách lãnh đạo của người quản lý được hiểu là tập hợp của những phương
pháp hay cách thức tác động mà nhà quản lý thường sử dụng để chỉ huy nhân viên thực hiện một
nhiệm vụ hay công việc nào đó.

2) Một số ví dụ về phong cách lãnh đạo:

a) Theo mức độ tập trung quyền lực:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán: đặc trưng bởi sự áp đặt của nhà quản lý với cấp dưới. Nhà
quản lý thường xuyên kiểm tra giám sát cấp dưới. Hạn chế: không phát huy được tính chủ
động sáng tạo của cấp dưới. Phù hợp cho những nơi chưa thiết lập kỉ cương, nề nếp,..
- Phong cách lãnh đạo dân chủ: nhà quản lý kham thảo bàn bạc, lắng nghe ý kiến cấp dưới
trước khi ra quyết định.
- Phong cách tự do: nhà quản lý sử dụng rất ít quyền lực, cho cấp dưới nhiều quyền để tự
giải quyết vấn đề, giúp đỡ tạo điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ.

b) Theo mức độ quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người:

3) Yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo:

- Đặc điểm của nhà quản lý (trình độ, năng lực,sự hiểu biết tính cách)
- Đặc điêm của nhân viên (trình độ, năng lượng, sự hiểu biết, tính cách)
- Đặc điểm của công việc phải giải quyết (tính cấp bách, mức độ phức tạp, tầm quan trọng
của công việc).
 Nhà quản lý sẽ thành công nếu biết truyền cảm hứng cho người thừa hành
để họ nỗ lực thực hiện nhiệm vụ. Điều này phụ thuộc nhiều vào phẩm chất,
kiến thức và kỹ năng của họ.

ĐỘNG VIÊN VÀ CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN

1) Định nghĩa động viên

- Tạo ra sự hăng hái nhiệt tình và trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc của cấp
dưới, giúp cho công việc đạt hiệu quả cao, từ đó dễ dàng tiếp cận với các mục tiêu đã đề
ra.

- Nhà quản lý phải tạo ra được động cơ thúc đẩy cấp dưới làm việc.

2) Một số thuyết về động viên

1. Thuyết phân cấp các nhu cầu của Maslow

(Người thuyết trình nhìn hình đọc tiêu đề từng bậc của tháp)

Maslow đã chia năm loại nhu cầu này thành 2 nhóm:

- Nhu cầu bậc thấp: gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu này có giới hạn và
được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (việc thỏa mãn thường dễ hơn).

- Nhu cầu bậc cao: gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu
này được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong (việc thỏa mãn thường khó hơn).
Ông cho rằng thỏa mãn nhu cầu là đi từ thấp đến cao. Tức là đi từ đáy đến đinh cua tam giác.
2. Thuyết về X và Y của MC.Gredor

Giả định con người nói chung thuộc 2 nhóm bản chất khác nhau: (ppt kẻ bảng chia 2 bên, 1
bên bản chất X, 1 bên y nha! Rồi cho chạy chữ ví dụ như: bên X hiện ko thích làm việc thì trình
chiếu bên Y là thích làm việc; sau đó trình chiếu lười biếng của X rồi hiện tiếp sẵn sàng làm việc
của Y) nên là nhìn lên trình chiếu đọc nhee!
1. Bản chất X: không thích làm việc, lười biếng, thụ động không muốn nhận trách nhiệm và sẵn
sàng chấp nhận sự chỉ huy, kiểm soát của người khác
2. Bản chất Y: thích làm việc, sẵn sàng nhận trách nhiệm, thích năng động sáng tạo và biết tự
kiểm soát để hoàn thành mục tiêu…
->Từ đó áp dụng các biện pháp động viên khác nhau đối với người có bản chất X và bản chất Y.
- Tuy nhiên, thuyết 2 bản chất của Gregor đã bị giáo sư William Ouchi phản bác. Ông cho rằng
X hay Y theo Gregor chỉ là thái độ chứ không phải bản chất. Mà thái độ khác nhau cua người lao
động đối với công việc là do cách đối xử của nhà quản lý tạo ra.

3) Thuyết 2 yếu tố của Herzberg

❖ NHÓM YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

- Thành tựu

- Sự công nhận

- Ban thân công việc

- Tính tách nhiệm

- Sự tiến bộ

- Sự phát tiên

❖ NHÓM YẾU TỐ DUY TRÌ

- Giam sát

- Chính sách công ty

- Mối quan hệ với giám sát viên

- Điều kiện làm việc

- Lương

- Mối quan hệ với đồng nghiệp, nhân viên

- Sự an toàn

Nhà quản lý cần phải thực hiện đúng các yếu tố duy trì để không gây ra sự bất mãn. Và thực hiện
đúng các yếu tố động viên để tạo ra sự thỏa mãn.
 4) Thuyết 3 nhu cầu của MC CLELLAND

- Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi để giải quyết công việc tốt hơn, thích được thử thách trong
công việc.
- Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, mối quan hệ bạn bè
- Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền lực với
người khác.

5) Thuyết của Victor.H.VROOM

- Nói về sự mong đợi của người lao động.

- Người lao động thường kỳ vọng các vấn đề:
+ Được làm những công việc phù hợp khả năng của mình
+ Được nhận những phần thưởng hấp dẫn sau khi hoàn thành công việc
+ Được cam kết phần thưởng
Áp dụng thuyết này, nhà quản lý lưu ý:
▪ Giao việc phù hợp khả năng cua từng nhân viên
▪ Có phần thưởng hấp dẫn tạo động lực
▪ Cam kết phần thưởng với cấp dưới tạo nên sự uy tín và tin tưởng.
Khái quát bằng công thức:
Động cơ thúc đẩy = mức say mê x kỳ vọng đạt được x sự cam kết
• Mức say mê: giá trị hấp dẫn của phần thưởng
• Kỳ vọng đạt được: liên quan công việc
• Sự cam kết: chắc chắn sẽ trao phần thưởng khi hoàn thành công việc

THÔNG TIN

ĐỂ TĂNG HIỆU QUẢ TRUYỀN THÔNG, NHÀ QUẢN LÝ CẦN

- Tăng sự phản hồi trong thông tin để người nhận và người gửi tránh hiểu nhầm

- Dùng ngôn ngữ đơn giản để gửi thông tin

- Thông tin đúng lúc, kịp thời

CÁC THIÊN LỆCH VỀ NHẬN THỨC

1. Khái niệm:
-Thiên kiến nhận thức là một sai sót có tính hệ thống trong nhận thức một người do ở trong môi
trường nhất định, gây ảnh hưởng lớn đến tính chính xác của việc ra quyết định.
Chúng ta vẫn thường có nhiều hoài nghi về các phát biểu tri thức.Và đó là khi chúng ta giả định
rằng bộ não của chúng ta hoạt động bình thường. Nhưng trên thực tế, chúng ta hay mắc phải
những lỗi mang tính hệ thống trong tư duy. Những lỗi này rất khó để nhận ra chứ chưa nói đến
việc sửa chữa chúng. Chúng có thể khiến chúng ta đưa ra những kết luận quá sớm hoặc sai lầm.
2. Các thiên kiến / thiên lệch nhận thức thường gặp
a. Thiên kiến quá tự tin

Ví dụ: Có một thời gian, bạn cứ mua mã cổ phiếu nào là mã cổ phiếu ấy lên giá và bạn thu được
kha khá từ những vụ đầu tư của mình. Rồi bạn tin rằng, chỉ cần mình mua mã cổ phiếu nào là mã
cổ phiếu ấy sẽ lên giá.
b. Hài lòng ngay lập tức

Ví dụ: Bạn mong muốn có một chiếc ô tô mới thay vì đợi đến khi bạn đủ tiền tiết kiệm để mua,
bạn lại lựa chọn việc vay một một khoản tiền với lãi suất cao và mua chiếc ô tô đó ngay mà
không cần chờ đợi.
c. Hiệu ứng mỏ neo

Ví dụ: nếu lần đầu tiên bạn nhìn thấy một chiếc áo phông có giá 600 ngàn - sau đó nhìn thấy
chiếc thứ hai có giá 300 ngàn - bạn sẽ thấy chiếc áo thứ hai là rẻ.
d. Thiên kiến nhận thức chọn lọc

Ví dụ:
Một doanh nhân giàu có có thể sẽ lướt qua ngay một quảng cáo về việc một siêu thị khai trương
và giảm giá mạnh cho khách hàng.
e. Thiên kiến xác nhận

Ví dụ:
Một người tin rằng những người thuận tay trái sáng tạo hơn những người thuận tay phải. Bất cứ
khi nào người này gặp một người thuận tay trái và sáng tạo, họ càng coi trọng "bằng chứng" này
sẽ hỗ trợ những gì họ đã tin tưởng.
f. Thiên kiến đóng khung

Ví dụ:
Màu hồng được coi là mang lại cảm giác nữ tính hơn, vì vậy sẽ là một ý tưởng tuyệt vời nếu sử
dụng màu hồng trong quảng cáo hoặc tiếp thị để quảng cáo quần áo phụ nữ, trong khi nó sẽ
không thu hút nếu chúng ta sử dụng màu hồng để quảng cáo quần áo nam.
g. Thiên kiến thói quen có sẵn

Ví dụ:
Tại sao chúng ta đều muốn giảm cân nhưng lại ít ai chịu khó tập thể dục. Bởi vì việc tập thể dục
khiến chúng ta phải vận động, còn bộ não chúng ta lại ưu tiên sự nghỉ ngơi, thoải mái. Do đó,
phần đa sẽ chọn cách nghỉ ngơi thay vì phải vận động.
h. Thiên kiến đại diện

Ví dụ:
Nghĩ rằng bởi vì ai đó mặc vest, thắt cà vạt và mang theo một chiếc cặp, rằng họ phải là một luật
sư, bởi vì họ trông giống như khuôn mẫu của một luật sư.
i. Thiên kiến ngẫu nhiên

Ví dụ: Chúng ta thường hay tưởng tượng đám mây thành các hình ảnh khác nhau, nhưng thực sự
hình dạng của đám mây có một phần là mẫu nhiên
j. Thiên kiến chi phí chìm

Đây là một loại thiên kiến khá quen thuộc với tất cả chúng ta.
Ví dụ:
Bạn đầu tư vào một đồng coin và không may đồng coin ấy đã mất đi 50% giá trị. Bấy giờ, bạn
phải đứng trước 2 sự lựa chọn:
-Cắt lỗ và bảo toàn vốn, giữ lấy khoản tiền còn lại để tìm cơ hội đầu tư tốt hơn
-Tiếp tục đầu tư thêm
k. Thiên kiến nhận thức muộn

Ví dụ:
Nếu đội bóng đá yêu thích thắng, bạn có thể cho rằng mình đã đoán được điều này từ đầu, bởi
mình đã biết rõ trình độ, phong cách, kịch bản tấn công, phòng thủ của họ. Bất chấp trước khi
trận đấu diễn ra ta đã vô cùng lo lắng và hoài nghi trước kết quả ghi bàn
l. Thiên kiến qui kết cho bản thân
Ví dụ: Có một nhân viên đi trễ trong cuộc phóng vấn vì một lí do bên ngoài là tắt đường, nhưng
người phỏng vấn đã bảo rằng cô ấy đi trễ và sau này sẽ ảnh hưởng đến việc trễ nãy công việc
m. Thiên kiến tự qui kết

Ví dụ:
Một học sinh đạt điểm cao trong một bài kiểm tra và tự nhủ rằng mình đã học chăm chỉ hoặc học
giỏi. Khi học sinh này bị điểm kém trong một bài kiểm tra khác và nói rằng giáo viên không
thích cô ấy hoặc bài kiểm tra không công bằng.
n. Thiên kết tương đồng giả lập

Ví dụ: Bản thân bạn muốn có những thách thức trong công việc của mình và cho rằng người
khác cũng đều muốn như vậy.
o. Thiên kiến khuôn mẫu:

khuynh hướng ghi nhận thành viên của một nhóm xã hội có những đặc điểm nhất định. Đặc điểm
đó có thể là tính cách, sở thích, ngoại hình hoặc khả năng. Những đặc điểm này có thể không cụ
thể và thiếu chính xác.
Ví dụ:
khi nghe về ngôi trường A, bạn cho rằng những học sinh đó thường có gia thế, phải học rất nhiều
và rất tự cao dù không có thông tin nào chính xác.
p. Hiệu ứng lan tỏa

Còn được xem là nguyên tắc “cái gì đẹp thì cũng tốt”, xảy ra khi bạn có ấn tượng tốt về một
người và mặc định rằng các khía cạnh khác của họ cũng tốt.
Ví dụ:
trong môi trường làm việc, thái độ tích cực và sự nhiệt tình của một người có thể làm lu mờ đi sự
thật rằng người đó chưa có nhiều kiến thức và kĩ năng liên quan. Điều này khiến những đồng
nghiệp đánh giá cao biểu hiện của người đó hơn năng lực thực tế.