LÝ THUYẾT HÀNH VI TỔ CHỨC

1) Ưu, nhược điểm :

- Học thuyết X
+ Ưu điểm: + dễ áp dụng
+ Tính kỉ luật cao
+ Nhược điểm: + Không phát huy hết năng lực tiềm ảnh của con người
- Học thuyết Y:
+ Ưu điểm: + Phát huy hết năng lực cá nhân một cách tốt nhất
+ Mang tính nhân văn
+ Nhược điểm: + Khó áp dụng
+ Chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự
sáng tạo.
2) Thuyết nhu cầu của Maslow:
- Nhu cầu con người đa dạng nhưng được xếp vào theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự ( Sinh ký, an toàn, xã
hội, tự trọng, tư thể hiện)
- Nhu cầu được thỏa mãn theo thứ tự thấp đến cao
- Tại mỗi thời điểm con người chủ động đến môt nhu cầu nổi trội
- Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ
bên trong.
VÍ DỤ:
+ Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc ( Nhu cầu sinh lý/ An toàn)
+ Được yêu thương (nhu cầu xã hội)
+ Được làm công việc có tính thách thức (Nhu cầu tự thể hiện)
+ Được nhận lương hàng tháng (NC sinh lý / tự nhiên)
+ Được tham gia đánh góp ý kiến (NC được tôn trọng)
+ Được nhận lương hưu (Nhu cầu an toàn)
+ Bảo hiểm xã hội (NC an toàn)
+ Được nhìn nhận như 1 nhân viên xuất sắc (NC tự trọng)
+ Có tiếng tăm trong chuyên môn (NC tự thể hiện)

1
3)
Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)
Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích
Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích
Tiền lương Bản chất bên trong của công việc
Các quan hệ con người Trách nhiệm lao động
Điều kiện làm việc Sự thăng tiến

Luân chuyển công

4) Động viên Thiết kế công việc
việc
Làm giàu công việc

Phần thưởng Bố trí việc thay thế

Trả lương theo năng

Phúc lợi linh hoạt

Phần thưởng nội bộ

khác

5) Luân chuyển công việc

- là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng
tương tự nhau
- Phương pháp này có tác dụng giảm thiểu sự nhàm chán, tăng động lực làm việc
- cấp quản lý có thể linh hoạt hơn khi xếp lịch làm việc, thích nghi với những thay đổi và lấp đầy chỗ
trống trong công việc
6) Làm giàu công việc
- là phương pháp làm cho công việc có ý nghĩa và mang tính thử thách hơn
+ tăng sự đa dạng của công việc
+ sự đồng nhất trong công việc
+ tăng tầm quan trọng của công việc
+ tăng sự tự chủ
+ thông tin phản hồi

2
8) Bố trí công việc thay thế với thời gian làm việc linh hoạt
- mỗi nhân viên phải làm việc một số giờ nhất định mỗi tuần nhưng được tự do lựa chọn khung giờ làm
việc khác nhau trong một giới hạn nào đó
- ưu điểm: giảm tình trạng vắng mặt, tăng năng suất lao động, cân bằng giữa công việc và đời sống, giảm
chi phí làm việc ngoài giờ, giảm ách tắc giao thông,…
- hạn chế: không áp dụng được cho mọi công việc, có hiệu quả tốt đối với công việc hành chính ít có sự
tương tác với người ngoài bộ phận, không phù hợp với công việc tiếp tân, phụ trách bán hàng,..
Ví dụ:

9) Bố trí công việc thay thế với chia sẻ công việc

- chia sẻ công việc cho phép nhân viên chia nhau làm 1 công việc 40 giờ một tuần như thường lệ. một
người có thể thực hiện công việc từ 8 giờ sáng đến giữa trưa và người kia thực hiện công việc đó từ 1 giờ
đến 5 giờ chiều hoặc cả hai có thể làm việc toàn thời gian nhưng thay nhau qua các ngày.
- ưu điểm: tăg sự linh hoạt, tạo động lực và sự thỏa mãn, tổ chức có thể thu hút tài năng của nhiều hơn
một cá nhân đối với một công việc được giao.
- hạn chế: khó khăn trong việc tìm những cặp nhân viên tương hợp có thể hợp tác thành công.
Ví dụ:

3
10) Bố trí công việc thay thế với làm việc từ xa
- làm việc tại nhà, sử dụng phương tiện để kết nối với văn phòng tại công ty. Phù hợp với công việc xử lý
thông tin, hoạt động mang tính cơ động, công việc chuyên môn, các nhiệm vụ liên quan đến kiến thức
khác.
- ưu điểm: năng suất lao động cao hơn. Tốc độ thay thế nhân viên giảm, tăng tinh thần, giảm chi phí văn
phòng.
- hạn chế: nhà quản lý khó kiểm soát nhân viên, khó khăn tổ chức kàm việc nhóm. Đối với nhân viên, có
thể tăng cảm giác bị cách ly, không tham gia tương tác xã hội,..
- Ví dụ:
11) Trả lương theo năng lực
- là hình thức trả một phần lương của nhân viên dựa trên hiệu quả làm việc của cá nhân hoặc tổ chức
- bao gồm:
+ trả lương theo sản phẩm
Ví dụ:

4
+ trả lương theo công trạng
+ tiền thưởng
Ví dụ:

5
+ trả lương theo kĩ năng
Ví dụ:

+ chia sẻ lợi nhuận

Ví dụ: Lary Ellison – Giám đốc điều hành của công ty Oracle kiếm được mưucs thu nhập 75,33 triệu
USD/ năm thì hầu hết toàn bộ số tiền đó (88,8% thu nhập của Ellison) có được từ các khoản tiền mặt thu
được từ các quyền chọn mua cổ phiếu được cấp trước đó dựa trên kết quả lợi nhuận công ty.
+ quyền sở hữu cổ phần
Ví dụ:
+ Công ty cổ phần FPT đã phát hành 1,35 triệu cổ phiếu ESOP cho 89 cán bộ công nhân viên có thành
tích đóng góp trong năm.
+ Công ty cổ phẩn Bourbon Tây Ninh (SBT) cho biết công ty dự kiến phát hành 6,57 triệu cổ phiếu ESOP
(chiếm 4,93% số lượng cổ phiếu đang lưu hành) ngay trong năm cho đội ngũ người lao động gắn bó lâu
dài tại công ty.
12) Các loại hình teamwork
- giai đoạn 1: Hình thành
Các cá nhân rời rạc tham gia vào và hình thành nhóm làm việc. tập hợp các cá nhân khác biệt này giống
thời kỳ khởi đầu của quan hệ tình cảm xã hội. tâm lý thường thấy là háo hức, kì vọng, nghi ngờ, lo âu,…
- giai đoạn 2: sóng gió
6
Công việc bắt đầu được triển khai một cách chậm chạp, đầy trắc trở. Các cá nhân bộc lộ tính cách, thói
quen, sở thích và bắt đầu va chạm mạnh với nhau. Mâu thuẫn nảy sinh và thậm chí dẫn tới xung đột đe
dọa sự đổ vỡ của nhóm. Mức độ không hài lòng tăng dần, cảm giác bất mãn tăng lên.

- giai đoạn 3: chuẩn hóa

Các mâu thuẫn và vấn đề đang tồn tại được xếp và giải quyết . các quan hệ đi vào ổn định. Các tiêu chuẩn
được hình thành và hoàn thiện. các cá nhân chấp nhận được thực tại của nhau. Quan hệ bạn bè, đồng đội
thực sự hình thành trong giai đoạn này. Sự chân thành, tin tưởng trở nên rõ nét hơn.
- giai đoạn 4: thể hiện
Đây là giai đoạn phát triển cao nhất của teamwork. Cảm giác tin tưởng, hòa nhập, gắn kết mạnh mẽ. sự
háo hức thể hiện rõ. Mức độ cam kết về công việc cao. Cảm giác trưởng thành thực thụ ở tất cả các thành
viên trong nhóm.
13) cơ sở lý luận
- phong cách lãnh đạo
+ K. Lewin (Mỹ) : Phong cách lãnh đạo mệnh lệnh, độc đoán
Phong cách lãnh đạo đân chủ
Phong cách lãnh đạo tự do
+ Rensis Likert ( Mỹ): Phong cách quản lý “quyết đoán – áp chế”
Phong cách lãnh đạo “quyết đoán- nhân từ”
Phong cách quản lý “tham vấn”
Phong cách quản lý “tham gia – theo nhóm”
+ Victor H.room (Canada): Phong cách lãnh đạo “tự quyết định”
Phong cách lãnh đạo “hiệp thương”
Phong cách lãnh đạo “ tập thể”
+ Hiroshi Mannari (Nhật bản):
14) Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán
- Khái niệm: đây là phong cách mà nhà quản trị sử dụng tối đa quyền lực, uy tín và kinh nghiệm của
mình, tự đưa ra các quyết định buộc cấp dưới phải thực hiện nghiêm ngặt các quy định đó. Không cho
thảo luận bàn bạc gì thêm.
- Đặc điểm:

7
+ Nhà quản trị là người chỉ quan tâ đến công việc, không quan tâm đến con người và không tin tưởng
người khác.
+ Họ thường là người bảo thủ, không chịu lắng nghe ý kiến của người khác và thường phát huy tối đa các
hình thức kỹ thuật đối với nhân viên.
- Ưu điểm:
+ Cho phép giải quyết mọi vấn đề một cách nhanh chóng
+ đặc biệt cần thiết khi tổ chức mơi hình thành hoặc tổ chức đang khủng hoảng
- Nhược điểm:
+ Không phát huy được sáng tạo của cấp dưới
+ Tạo ra bầu không khí nặng nề căng thẳng trong tổ chức
+ Dễ tạo ra 1 đội ngũ nhân viên thiếu trung thực
15) Phong cách lãnh đạo kiểu tự do
- Khái niệm: Người lãnh đạo theo phong cách này tham gia rất ít vào công việc của tập thể, thường truyền
đạt chỉ thị, quyết định của mình cho các cấp phó rồi để cho tập thể tự do làm việc
- Đặc điểm:
+ Nhà quản trị không quan tâm đến công việc của tổ chức
+ không muốn giúp đỡ cấp dưới khi họ gặp khó khăn
- Ưu điểm: Phong cách này tạo cho hệ thống được tự do hành động, tự do sáng tạo
- Nhược điểm:
+ Phong cách lãnh đạo này rất nguy hiểm, dễ làm mất vai trò của người đứng đầu
+ Dễ dẫn đến tình trạng mạnh ai nấy lo hoặc tổ chức bị đổ vỡ
+ Chỉ nên dùng khi đem thảo luận các vấn đề nhất định nào đó hoặc áp dụng trong lĩnh vực sáng tác nghệ
thuật….
16) Phong cách lãnh đạo kiểu dân chủ
- Khái niệm: Là phong cách mà theo đó nhà quản trị chủ yếu sử dụng uy tín cá nhân đưa ra những tác
động đến những người dưới quyền.
- Đặc điểm:
+ Lãnh đạo thường sử dụng hình thức động viên khuyến khích
+ Không đòi hỏi cấp dưới phục tùng tuyệt đối lãnh đạo dân chủ
+ Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút, lôi cuốn cả tập thể và tổ chức không
chính thức

8
- Ưu điểm:
+ Tạo ra sự tin tưởng và tôn trọng giữa các thành viên tham gia vào tổ chức.
+ Các thành viên cùng được truyền cảm hứng để hành động và đóng góp sức lực mình cho tổ chức, doanh
nghiệp.
+ Tạo ra sự gắn kết và mang đến năng suất lao động cao hơn.
- Nhược điểm
+ Tốn khá nhiều thời gian để ra được một quyết định
+ Khó đi đến thống nhất ý kiến trong một số vấn đề cụ thể
+ Nhà quản trị dễ là người theo chân cấp dưới, khó lựa chọn quyết định cho mình, bỏ lỡ thời cơ kinh
doanh.
17) Vai trò của nhóm:
- Tạo môi trường làm việc thân thiện
- Huy động nguồn nhân lực
- Nâng cao trình độ thành viên và hoạt động tổ chức
18) Các loại nhóm:
- Nhóm giải quyết vấn đề:
Ví dụ:

9
- Nhóm tự quản: Thường có từ 10 đến 15 thành viên, làm những công việc liên quan hoặc độc lập và
đảm nhận nhiều trách nhiệm giám sát trước đây. Vị trí giám sát trong nhóm này thường không quan trọng
và đôi khi bị loại bỏ.
- Nhóm đa chức năng: Bao gồm các hành viên có cùng cấp bậc từ những phòng ban khác nhau được tập
hợp lại để cùng hoàn thành một nhiệm vụ.
Ví dụ:

- Nhóm ảo: Các thành viên trong nhóm sử dụng công nghệ máy tính để kết nối những nhân viên cách xa
nhau về mặt địa lý nhằm đạt được một mục tiêu chung.

Ví dụ:

10
19) Động viên -> Phần thưởng -> Phúc lợi linh hoạt

Ví dụ:

11
20) Động viên -> Phần thưởng -> phần thưởng nội bộ khác

Ví dụ:

21) Các điều kiện bên ngoài ảnh hưởng đến nhóm:

- Chiến lược của tổ chức

- Bộ máy tổ chức

- Các quy định do tổ chức đề ra một cách chính thức

- Nguồn lực tổ chức

- Quá trình tuyển chọn nhân sự của tổ chức

- Văn hóa tổ chức

- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khen thưởng

- Bố trí nơi làm việc

12
22) Giải quyết xung đột

13
14
15
23) Phong cách lảng tránh khi:

- Vấn đề không quan trọng

- Vấn dề không liên quan đến quyền lợi của ta

- Giải quyết hậu quả lớn hơn lợi ích đem lại

- Cần làm đối tác bình tĩnh lại

- Cần thu thập thêm thông tin

- Người khác có thể giải quyết tốt hơn

24)Phong cách nhượng bộ khi:

- Cảm thất chưa chắc chắn đúng

- Vấn đề không thể bị loại bỏ

- Vấn đề quan trọng với đối tác hơn là mình

- Tiếp tục đấu tranh sẽ có hại

- Cần cho vấn đề sau quan trọng hơn

- Cần cho cấp dưới học kinh nghiệm

25) Phong cách cạnh tranh khi:

- Vấn đề cần giải quyết nhanh

- Khi biết chắc mình đúng

- Vấn đề nảy sinh đột xuất không lâu dài

- Bảo vệ nguyện vọng chính đáng

26) Phong cách hợp tác khi:

- Tìm giải pháp phù hợp với cả hai bên

- Tạo dựng mối quan hệ lâu dài

- Mục tiêu là học hỏi, thử nghiệm

- Tập hợp sự hiểu biết vào vấn đề

- Tạo ra tâm huyết

16
27) Văn hóa doanh nghiệp:

17
18
D

19
 B

20
 C

21
22