LÝ THUYẾT CHƯƠNG 1

Hành vi tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu về việc làm thế nào để các cá nhân các nhóm và các tổ
chức có thể tác động và bị tác động bởi các hành vi bên trong tổ chức => Làm DN hđ có hiệu quả
hơn.
Tổ chức là một đơn vị xã hội được kết hợp với nhau một cách có ý thức hay nói cách khác đây là tập
hợp của một nhóm người làm việc với nhau vì một mục tiêu chung.
Ứng dụng khoa học hành vi: tâm lý học, xã hội học, tâm lý xã hội, nhân chủ học và khoa học chính
trị.
Vai trò:
- Cải thiện năng xuất và kỹ năng
- Cải thiện kỹ năng làm việc của nhân viên
-
-
Chức năng: giải thích, dự báo và quản lý
Mô hình hvtc: cá nhân, nhóm và hệ thống tổ chức
Thách thức:
- Cá nhân:
+ Khác biệt về mặt cá thể
+ Sự hài lòng về công việc
+ Động lực trong và ngoài
+ Trao quyền: tự do lm vc bộc lộ hết năng lực
+ Hành động có đạo đức
- Nhóm:
+ Lm vc vs ng khác
+ Lm vc đa dạng lực luộng LĐ
- Tổ chức:
+ Năng suất lao động
+ Phát triển nhân viên hiệu quả
+ Đặt con người lên trên
+ Cạnh tranh toàn cầu
+ Quản lý và làm việc trong môi trường đa văn hóa
Pp nghiên cứu
- Tình huống thực trong tổ chức
- Trong phòng thí nghiệm
- Nghiên cứu sâu vào 1 DN cụ thể
- Bảng hỏi hoặc phỏng vấn
- Sử dụng thống kê tổng hợp từ các kqua đi trc
MINITEST 1
Câu 1: Hành vi tổ chức được xem xét ở mấy cấp độ?
A. 4
B. 3
C. 5
D. 6
Câu 2: Đâu KHÔNG phải vai trò của hành vi tổ chức?
A. Gia tăng sự cam kết của nhân viên với công việc và tổ chức
B. Cải thiện hoạt động sản xuất với phương châm tiết giảm chi phí
C. Cải thiện năng suất lao động và kỹ năng của nhân viên
D. Khiến cho mọi người có thể làm việc với nhau một cách có hiệu quả
Câu 3: Nghiên cứu trong tình huống thực tế của các tổ chức gọi là
A. Case study
B. Field studies
C. Survey analysis
D. Meta-analysis
Câu 4: Đâu là thử thách ở cấp độ tổ chức?
A. Tìm thấy động lực làm việc
B. Phát huy năng lực của bản thân
C. Làm việc với nhiều người khác nhau
D. Phát triển nhân viên làm việc hiệu quả
Câu 5: Chức năng cơ bản làm nền tảng cho các chức năng khác trong hành vi tổ chức là:
A. Tất cả các câu trả lời đều sai
B. Chức năng giải thích hành vi
C. Chức năng dự báo hành vi
D. Chức năng quản lý hành vi
LÝ THUYẾT CHƯƠNG 2
1. Đặc điểm sinh học của cá nhân:
- Độ tuổi:
+ NLĐ lớn tuổi mang lại cho DN nhiều kinh nghiệm, đánh giá chính xác trong một số tình huống, đạo
đức làm việc mạnh mẽ và gắn liền với chất lượng công việc.
+ NLĐ trẻ tuổi: sáng tạo, nhiệt tình, thời gian
- Giới tính: có rất ít sự khác biệt giữa nam và nữ. Nếu có sự phân chia giới tính điều đó xuất phát từ
xã hội, đặc điểm của xã hội cũng như kinh nghiệm của HR.
- Sắc tộc
- Thâm niên: lm việc lâu năm năng suất làm việc cao hơn, gắn bó vs công việc lâu hơn, ít nghỉ phép
hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp và hài lòng hơn với công việc
- Tôn giáo
- Khuynh hướng tình dục
- Giới tính: tính: nam, nữ, chuyển giới
2. Năng lực: là khả năng của mỗi cá nhân có thể hoàn thành các nhiệm vụ khác nhau trong công việc
a) Trí tuệ: lquan tới việc hđ não bộ: snghi, suy luận và giải quyết vấn đề. Đo lường trí tuệ: GMA
Không có mối liên hệ giữa trí thông minh của con người và sự hài lòng trong công việc
- Phân loại:
+ Number aptitude: năng khiếu liên quan đến các con số, tính toán số học một cách chính xác và
nhanh chóng. Kế toán
+ Verbal comprehension: khả năng hiểu về ngôn ngữ, hiểu về những gì mà họ đọc và nghe được.
Giám đốc nhà máy
+ Perceptuual speed: tốc độ nhận thức, khả nannwg nhận ra điểm giống nhau và khác nhau một cách
trực quan, nhanh chóng và chính xác. Điều tra vụ cháy
+ Inductive reasoning: suy luận quy nạp, khả năng nhận ra các trật tự logic trong một vấn đề và giải
quyết vấn đề đó. Nhà nghiên cứu thị trường
+ Deductive reasoning: suy luận diễn dịch, khả năng sử dụng logic và đánh giá. Suppervisor
+ Spatial visualization: hình tượng hóa không gian, khả năng tưởng tượng ra một đối tượng trông như
thế nào nếu đặt ở những vị trí không gian khác nhau. Nhà thiết kế nội thất
+ Memory: trí nhớ, khả năng lưu giữ những trải nhiệm trong quá khứ. Nhân viên sale: nhớ tên khách
hàng, đặc trưng sản phẩm,…
-Đánh giá năng lực trí tuệ:
+ Web:
* Aliénbrain
* General Mental Ability MCQ Question Answers - 100 MCQs for Pratice
+ Sách:
* Assess your IQ Numberical, Verbal and Spatial Aptitude Tests
* Career aptitude and selection tests
b) Thể chất: khả năng làm các nhiệm vụ liên quan đến sự dẻo dai, khéo léo, sức mạnh và các đặc tính
tương tự.
- Phân loại:
+ Strength Factors: sức mạnh
* Dynamic strength: khả năng chịu đựng của cơ bắp lặp đi lặp lại trong 1 khoảng time
* Trunk strength: sức mạnh phần thân,
* Static strength: sức mạnh tĩnh, khả năng chịu đựng tác động của ngoại lực
* Explosive strength: sức mạnh bùng nổ, swe dụng hết nguồn lực bên trong
+ Flexibility Factors: linh hoạt
* Extent flexibility: khả năng di chuyển cơ bắp, lưng, thân xa nhất có thể
* Dynamic flexibility: khả năng lặp đi lặp lại một hành vi di chuyển nào đó
+ Other Factors:
* Body coordination: các bộ phận trên cơ thể phối hợp nhịp nhàng hay không
* Balance: sự cân bằng của cơ thể
* Stamina: khả năng chịu đựng trong 1 thời gian dài làm việc
c) Tính cách: là toàn bộ hành động phản ứng lại tương tác vs ng khác. Tính cách được thể hiện ở
trạng thái có thể đo lường được như: nhút nhát, hung hăng, phục tùng, lười biếng, tham vọng, trung
thành hay rụt rè.
- Yếu tố tác động:
+ Di truyền: quyết định về tính cách của 1 con người
+ Môi trường: yếu tố xung quanh
+ Hoàn cảnh sống
- Phương pháp đo lường tính cách con người:
+ Sử dụng chỉ số của Myers-Briggs: là công cụ phổ biến nhất. Được chia thành các loại sau: hướng
nội hay hướng ngoại (Extroverted or Introverted), nhạy cảm hay trực quan (Sensing or Intuitive), suy
nghĩ hay cảm nhận (Thinking or Feeling), đánh giá hay nhận thức (Judging or Perceiving) => 16 loại
tính cách khác nhau  Không có mối liên hệ vs hiệu quả làm việc của con người vì thế các DN ít use.
+ Sử dụng mô hình Big-Five Model: 5 tính cách chính:
*Hướng ngoại (Extraversion) là người cởi mở, thích trò chuyện với người khác, thích bắt
chuyện
* Ôn hòa (Agreeableness): là người cẩn trọng và quan tâm đến người khác
* Tận tâm (Conscientiousness) là những người cẩn thận và đáng tin cậy
* Ổn định về mặt cảm xúc (Emotional Stability) là những người hay lo lắng, thù địch
* Cởi mở để trải nghiệm (Openness to Experience) là nhười nhạy bén, linh hoạt
 Có mối quan hệ mạnh mẽ đối với hiệu quả làm việc đặc biệt là với những người tận tâm
- Đo lường tính cách: thông qua web Truity
d) Học tập: là sự thay đổi ương đối về mặt hành vi, diễn ra như kết quả từ những trải nghiệm của con
người
- Đặc trưng:
+ Có sự thay đổi: trong nhận thức, hành vi,… trc và sau khi học
+ Tương đối bền vững
+ Thu thập thông qua quá trình trải nghiệm
- Nguyên tắc của việc học:
+ Người học phải có động lực để học
+ Thông tin chia sẻ phải có ý nghĩa
+ Việc học phải được củng cố
+ Việc học phải được cung cấp các tài liệu
- Lý thuyết của việc học tập:
+ Điều kiện cổ điển (Classical Conditioning): 1 cá thể có thể phản ứng lại các kích thochs ở đkiện bth
mà nó ko tạo ra
* Kích thích không điều kiện (Unconditioned stimulus):
* Phản ứng không điều kiện (Unnconditioned response):
* Kích thích có điều kiện (Conditioned stimulus):
* Phản ứng có điều kiện (Conditioned response):
+ Học tập xã hội (Social-Learning Theory): học tập thông qua quan sát và trải nghiệm trực tiếp. Bao
gồm 4 tiến trình
* Quan tâm chú ý tới một vấn đề nào đó (Attentional processes)
* Ghi nhớ về hành vi đó (Retention processes)
* Lặp lại, sao chép (Motor reproduction processes)
* Củng cố lại hành vi (Reinforcement processes)
+ Định hình hành vi (Shaping Behavior): việc củng cố một cách có hệ thống các bước đi thành công
đã làm cho mỗi cá nhân tiếp cận gần hơn so với mong đợi
* Qúa trình củng cố là một yêu cầu qtrong trong việc thay đổi hành vi
* Một vài phần thưởng sẽ hiệu quả hơn phương pháp khác
* Thời gian của việc củng cố này sẽ tác động tới tốc độ học tập và hiệu quả lâu dài

MINITEST 2
Câu 1: Đối với tổ chức, người lao động lớn tuổi hơn sẽ:
a. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, đạo đức làm việc cao, nhiều năng lượng và sáng tạo hơn so
với người lao động trẻ tuổi.
b. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, đạo đức làm việc cao, và cam kết với chất lượng hơn so với
người lao động trẻ tuổi.
c. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, dành nhiều thời gian, sự sáng tạo, và cam kết với chất lượng
hơn so với người lao động trẻ tuổi.
d. Có nhiều kinh nghiệm và sự đánh giá, nhiệt tình với công việc, và cam kết với chất lượng hơn so
với người lao động trẻ tuổi.
Câu 2: Năng lực chống lại tác động của ngoại lực, gọi là:
a. Static strength
b. Trunk strength
c. Dynamic strength
d. Explosive strength
Câu 3: Người thiết kế nội thất thường phải có năng lực nào?
a. Ghi nhớ tốt
b. Năng lực làm việc với con số
c. Khả năng giao tiếp
d. Tưởng tượng không gian
Câu 4: Nhân viên thường ít nghỉ bệnh và ít nghỉ việc, thường rơi vào:
a. Nhân viên nữ
b. Nhân viên nam
c. Nhân viên có nhiều thâm niên hơn
d. Nhân viên có ít thâm niên hơn.
Câu 5: Nếu xét về hiệu quả làm việc thì nam và nữ
a. Có rất ít sự khác biệt
b. Hoàn toàn không có sự khác biệt nào
c. Có rất nhiều sự khác biệt
d. Không có nghiên cứu về vấn đề này
Câu 6: Có bao nhiêu nguyên tắc học tập
a. 4
b. 6
c. 3
d. 5
Câu 7: Yếu tố quyết định tính cách bao gồm:
a. Tùy thuộc vào đặc điểm của môi trường đất nước mà các yếu tố này thay đổi
b. Điều kiện môi trường và hoàn cảnh
c. Gen, điều kiện môi trường và hoàn cảnh
d. Không có yếu tố nào có thể tác động đến tính cách
Câu 8: Đặc trưng của học tập là
a. Các câu trả lời đều không chính xác
b. Không cần có sự thay đổi, miễn là người học được trải nghiệm là coi như việc học thành công.
c. Có sự thay đổi ngắn hạn trong tâm trí thông qua các trải nghiệm
d. Có sự thay đổi lâu dài thông qua những trải nghiệm
Câu 9: Theo phân loại của Myers-Briggs có bao nhiêu loại tính cách:
a. 16
b. 12
c. 4
d. 8
Câu 10: Mọi người có thể học tập thông qua quan sát và trải nghiệm trực tiếp, là lý thuyết:
a. định hình hành vi (shaping behavior theory)
b. Điều kiện hoạt động (Operant Conditioning theory)
c. Học tập xã hội (social-learning theory)
d. Điều kiện cổ điển (classical conditioning theory)
 LÝ THUYẾT CHƯƠNG 3
1. Gía trị: là một mục tiêu đáng mong đợi, thúc đẩy con người hành động và phục vụ giống như 1
nguyên tắc hướng dẫn con người trong cuộc sống của họ.
1.1. Hệ thống giá trị:
- Nội dung – Tầm quan trọng của giá trị đó
- Cường độ - So sánh các giá trị tương quan với nhau
 Hệ thống giá trị tương đối ổn định. Gia trị chính là nền tảng cho thái độ, động lực và hành vi của 1
người
1.2. Đo lường giá trị Rokeach (Rekeach Value Survey)
a) Gía trị đích đến (Terminal values): liên quan đến trạng thái cuối cùng mà con người mong đợi hay
mục tiêu mà con người muốn đạt được trong suốt cuộc đời của họ.
- 18 giá trị đích đến: tình bạn đích thực, tình yêu trưởng thành, tôn trọng bản thân, hạnh phúc, hài hòa
trong nội tâm, cân bằng trong xã hội, tự do, thoải mái, công nhận của xã hội, sự khôn ngoan, sự cứu
rỗi, an toàn cho gia đình, an toàn cho quốc gia, cảm giác thành tựu, thế giới đầy vẻ đẹp, thế giới hòa
bình, cuộc sống thoải mái, cuộc sống thú vị.
b) Gía trị công cụ (Instrumental values): liên quan đến trạng thái hành vi mà con người mong muốn
phải thực hiện => đạt được giá trị đích đến
- 18 giá trị công cụ: vui vẻ, tham vọng, tình yêu, sạch sẽ, tự kiểm soát, có năng lực, lòng can đảm, lịch
sự, chân thành, trí tưởng tượng, độc lập, trí tuệ, suy nghĩ rộng-thoáng, hợp lý, vâng lời, hữu ích, trách
nhiệm, tha thứ.
2. Thái độ: là cách con người đánh giá – có thể là yêu thích hay không yêu thích – nó liên quan đến
các đối tượng là con người hoặc 1 sự kiện. Sẽ phản ánh được cảm xúc cũng như suy nghĩ về 1 điều gì
đó. Thái độ cũng được định nghĩa là một khuynh hướng tinh thần để hành động theo 1 cách cụ thể nào
đó hướng đến 1 đối tượng hoặc 1 con người.
Thái độ chính là cảm xúc và niềm tin, quyết định đến cách 1 người nhân viên cảm nhận how về mt lm
vc của họ, khiến cho họ có nhg dự định về hành động và hành vi how. Đánh giá có giá trị lquan đến 1
vật, sự kiện, con người cụ thể
 Thái độ ổn định hơn giá trị
2.1 Thành phần hình thành thái độ
- Nhận thức (Cognitive component): quan điểm niềm tin của thái độ
- Thành phần liên quan đến cảm xúc, tình cảm (Affective Component)
- Hành vi (Behavioral Component): dự định về 1 hành vi hướng đến 1 người, 1 sự vật nào đó
2.2. Bất đồng trong nhận thức (Cognitive Dissonance)
- Sự bất đồng liên quan đến không nhất quán hoặc không đồng nhất trong nhận thức của mỗi người
- Sự không đồng nhất xuất phát từ giữa 2 hoặc nhiều thái độ hoặc giữa hnafh vi và thái độ hoặc những
cảm xúc bên trong thái độ
=> Giảm đi sự bất đồng trong nhận thức phụ thuộc vào 3 yếu tố
+ Tầm quan trọng của yếu tố tạo nên sự bất đồng
+ Mức độ cá nhân ảnh hướng đến yếu tố đó
+ Phần thưởng liên quan đến sự bất đồng
2.3. Phân loại thái độ
a) Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction)
Phản ảnh cảm xúc tích cực/tiêu cực đối với công việc
b) Sự tham gia vào trong công việc (Job Involvement)
Tham gia công việc cao, luôn luôn nhận thức bản thân gắn với công việc, tham gia chủ động vào
trong công việc và xem xét hiệu quả làm việc quan trọng hơn hiệu quả của bản thân
c) Sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment)
Luôn suy nghĩ về mục tiêu của tổ chức và luôn nhận thức mình là một phần của tổ chức này và luôn
gắn bó với tổ chức
+ Cam kết về mặt tình cảm (Affective Commmitment): ở lại tổ chức vì mong muốn, tình cảm. Vui vẻ
khi work
+ Cam kết liên tục (Continuance Commitment): ở lại tổ chức vì cần. Work đem lại lợi ích như bạn sẽ
có nhà lauaf xe hơi bởi lương ở đây cao
+ Cam kết về mặt đạo đức (Normative Commitment): ở lại tổ chức vì phải ở lại. Đã dành nhiều thời
gian để đào tạo bạn nên phải ở lại
d) Cảm nhận về hỗ trợ tổ chức (Perceived Organizatinal Support [POS]):
Cảm nhận của nhân viên về sự quan tâm của tổ chức với thành tựu và hạnh phúc của nhân viên
e) Sự gắn kết của nhân viên (Employee Engagement)
Luôn luôn tham gia vào trong công việc, luôn hài lòng với công việc và tha thiết với tổ chức
3. Hài lòng với công việc
Là trạng thái tình cảm tích cực của một người là kết quả để đánh giá về đặc điểm của công việc hoặc
là cảm xúc, phản hồi của một người với công việc và với nơi làm việc của họ
Bởi Hulin và Judge: sự hài lòng với công việc là bao gồm việc phản hồi về tâm lý đa phương diện của
một người với công việc của mình
Sự hài lòng với công việc sẽ đo lường mức độ hài lòng của một người nhân viên cảm nhận về công
việc của họ và điều đó đã tác động đến hiệu quả làm việc
3.1. Phương pháp đo lường
a) Đo lường bằng một câu hỏi duy nhất (Single global rating): đo lường theo 5 cấp độ của Liker
b) Đo bằng dưới nhiều cấp độ khác nhau (Summation score): đo lường vào 5 khía cạnh: bản chất
công việc, sự giám sát công ty, mức độ chi trả lương-thưởng, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp
=> Con người sẽ hài lòng như thế nào đối với công việc của họ?
- Nhìn chung, con người hài lòng với công việc của họ vì họ đã lựa chọn công việc này
- Dựa vào sự chi trả tiền lương và mức độ thăng tiến
3.2. Mô hình xem xét không hài lòng với công việc
Chủ động (Active) – Bị động (Passive)
Xây dựng (Constructive) – Không có tính xây dựng (Destructive)
EXIT (Active-Destructive): hành vi trực tiếp rời bỏ tổ chức
NEGLECT (Destructive – Passive): làm cho tình huống tệ hơn
LOYALTY (Passive-Constructive): chờ đợi cho nguyên nhân làm bạn không hài lòng được cải thiện
VOICE (Constructive-Active): chủ động, tìm mọi cách để cải thiện
3.3. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với hiệu quả làm việc của nhân viên
a) Sự hài lòng và năng suất làm việc (Satisfaction and Productivity)
- Những người nhân viên hài lòng với công việc có năng suất cao hơn và những người có năng suất
làm việc cao hơn sẽ hài lòng hơn với công việc
- Năng suất làm việc sẽ cao hơn khi ở các công ty có sự hài lòng cao hơn
b) Sự hài lòng và nghỉ bệnh (Satisfaction and Absenteeism)
Người nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít nghĩ bệnh hơn và tìm mọi cách để hoàn thành công việc
tốt hơn
c) Sự hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc (Satisfaction and Turnover)
- Người hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ công việc
- Tổ chức sẽ tìm mọi cách để nâng cao hiệu quả làm việc và tìm mọi cách để loại bỏ những nhân viên
có hiệu quả làm việc thấp hơn
3.4. Tác động của sự hài lòng với công việc đối với hành vi công dân, tổ chức (OCBs) và sự hài
lòng của khách hàng
a) Sự hài lòng với công việc và hành vi công dân của tổ chức (Satisfaction and Organization
Citizenship Behaviors [OCBs])
OCBs: là hành vi tự nguyện của NLĐ giúp đỡ các đồng nghiệp của mình, giúp đỡ nâng cao hình ảnh
của tổ chức => Tự nguyện, không liên quan đến hệ thống khen thưởng của công ty
Nhân viên hài lòng với công việc sẽ cảm thấy họ được đối xử một cách công bằng và tin tưởng tổ
chức của họ, hài lòng hơn, gắn kết với tổ chức => Giusp đỡ những ng xung quanh 1 cách tự nguyện
b) Sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của khách hàng (Satisfaction and Customer
satisfaction)
- Người hài lòng với công việc sẽ phục vụ khách hàng tốt hơn
- Khách hàng không hài lòng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng với công việc hơn
c) Giữa nhân viên và tổ chức
Positive – Positive (Tích cực-Tích cực): nhân viên sẽ ở lại
Negative – Negative (Tiêu cực-Tiêu cực): nhân viên rời bỏ tổ chức và DN giải quyết hợp đồng
Negative – Positive: nhân viên tự nguyện rời bỏ tổ chức
Positive – Negative: nhân viên bị sa thải

MINITEST 3
Câu 1: Muốn thay đổi thái độ thì chúng ta nên bắt đầu từ thành phần nào của thái độ?
a. Thành phần hành vi và thành phần cảm xúc
b. Thành phần hành vi
c. Thành phần cảm xúc
d. Thành phần nhận thức
Câu 2: Một người nhân viên ở lại tổ chức bởi vì công việc có thu nhập tốt, đảm bảo cuộc sống
tiện nghi. Đây gọi là gì?
a. Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment)
b. Hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (Perceived Organizational Support)
c. Cam kết tình cảm (Affective Commitment)
d. Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)
Câu 3: Theo thứ tự của các thành phần của thái độ, thành phần nào là hệ quả cuối cùng?
a. Thành phần nhận thức
b. Thành phần hành vi và thành phần nhận thức
c. Thành phần hành vi
d. Thành phần cảm xúc
Câu 4: Một người nhân viên ở lại tổ chức bởi vì công việc vui vẻ, mang lại niềm vui và tận
hưởng cho người nhân viên này. Đây gọi là gì?
a. Cam kết tình cảm (Affective Commitment)
b. Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment)
c. Cam kết chuẩn mực (Normative Commitment)
d. Hỗ trợ của tổ chức được nhận thức (Perceived Organizational Support)
Câu 5: Để giảm đi sự khác biệt giữa các thái độ, chúng ta có thể sử dụng phương pháp nào?
a. Tặng quà
b. Xây dựng mối quan hệ cá nhân
c. Không có phương pháp nào có thể làm được
d. Dựa trên phần thưởng để khuyến khích hướng đến mục tiêu, giảm sự khác biệt
Câu 6: Có mấy phương pháp để đo lường sự hài lòng :
a. 3
b. 4
c. 2
d. 1
Câu 7: Trong mô hình phản hồi đối với sự không hài lòng trong công việc, VOICE là tình huống
a. Nhân viên trực tiếp rời khỏi tổ chức
b. Nhân viên để mặc cho tình huống tồi tệ hơn
c. Nhân viên tìm mọi cách để nêu lên quan điểm, giải pháp để cải thiện tình hình.
d. Nhân viên chờ đợi cho tình huống được cải thiện
Câu 8: Nhận định nào sau đây là đúng?
a. Những người nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít nghỉ việc hơn.
b. Những người nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít nghỉ ốm hơn.
c. Tất cả các câu trả lời đều đúng
d. Những người nhân viên hài lòng với công việc sẽ có năng suất cao hơn.
Câu 9: Theo nghiên cứu, nhân viên thường kém hài lòng nhất ở khía cạnh nào:
a. Môi trường làm việc
b. Mối quan hệ với đồng nghiệp
c. Phong cách lãnh đạo
d. Lương và cơ hội thăng tiến
Câu 10: Trong mô hình phản hồi đối với sự không hài lòng trong công việc, NEGLECT là tình
huống
a. Nhân viên chờ đợi cho tình huống được cải thiện
b. Nhân viên để mặc cho tình huống tồi tệ hơn
c. Nhân viên tìm mọi cách để nêu lên quan điểm, giải pháp để cải thiện tình hình.
d. Nhân viên trực tiếp rời khỏi tổ chức
LÝ THUYẾT CHƯƠNG 4
1. Nhóm:
a) Định nghĩa
Là 2 hay nhiều cá thể tương tác và có mối quan hệ với nhau và họ làm việc cùng với nhau để đạt được
mục tiêu chung
b) Phân loại
- Nhóm chính thức (Formal Group): là những nhóm được hình thành dựa trên cấu trúc của tổ chức với
mục tiêu là thực hiện công việc được đưa ra. Do tổ chức ban hành để phục vụ công việc
+ Nhóm mệnh lệnh (Command Group): là group được hình thành bởi con người mà họ báo
cáo trực tiếp với người quản lý
 + Nhóm nghiệp vụ (Tast Group): là nhóm cùng làm việc với nhau để hoàn thành một nghiệp
vụ
- Nhóm phi chính thức (Informal Group):
+ Là những liên minh được hình thành không phải do cấu trúc tổ chức qui định cũng như không phải
do tổ chức đặt ra mà hình thành dựa trên nhu cầu của người tham gia trong liên minh đó
+ Xuất hiện một cách tự nhiên để thỏa mãn liên lạc xã hội
+ Ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi và hiệu quả làm việc
* Nhóm lợi ích (Interest Group): tập hợp những người làm việc với nhau cộng tác với nhau,
phụ thuộc với nhau bởi họ mong muốn đạt được 1 mục tiêu cụ thể nào đó
* Nhóm tình bạn (Frìedship Group): là nhóm mà mọi người đến gần với nhau không phải vì
họ có một mục tiêu chung mà họ cùng chia sẻ với nhau 1 hoặc nhiều đặc điểm chung
=> TẠI SAO MỌI NGƯỜI LẠI THAM GIA VÀO CÁC NHÓM?
- An toàn
- Địa vị
- Được tôn trọng
- Liên minh
- Sức mạnh
- Đạt được mục tiêu
2. Giai đoạn phát triển của nhóm
- Trước khi hình thành nhóm (Pre-group)
- Giai đoạn mới hình thành (Forming): mọi người không chắc chắn về mục tiêu, kết cấu và phong
cách lãnh đạo
- Giai đoạn giông bão (Storming): xảy ra nhiều mâu thuẫn trong nội bộ nhóm => Các thành viên căng
thẳng với nhau
- (Norming): Các thành viên đã giải tỏa được khúc mắc, đoàn kết với nhau và nhận diện được mục
tiêu của nhóm. Các thành viên trong nhóm sẽ hợp tác với nhau 1 cách chặt chẽ
- (Performing): các nhóm làm việc vô cùng hiệu quả, đầy đủ các chức năng của mình và hướng đến
giải quyết các mục tiêu mà nhóm đưa ra. Giai đoạn tuyệt vời nhất
- (Adjourning): đối với các nhóm tạm thời thì sẽ tan rã
* GIẢ ĐỊNH
- Nhóm sẽ hoạt động hiệu quả hơn thông qua 4 giai đoạn đầu tiên, đây là cách mà các nhóm đạt được
hiệu quả làm việc của mình.
- Không phải nhóm nào cũng trải qua tất cả giai đoạn này, không phải lúc nào 5 giai đoạn trên cũng
đúng bởi hành vi của nhóm luôn phức tạp
- Cấp độ càng cao của sự mâu thuẫn sẽ dẫn đến một hệ quả là hiệu quả làm việc càng cao
- Tiến trình đó không phải lúc nào cũng tuyến tính, cũng đi theo tuần tự các bước
- Một vài bước sẽ xảy ra 1 cách đồng thời
- Các nhóm có thể bị lùi trở lại
3. Mô hình căn bằng đức quãng (The Punctuated-Equilibirium): phù hợp với nhóm mà có giới
hạn thời gian làm việc
- Hệ quả các hoạt động
+ Xác định định hướng phát triển của nhóm, nguyên tắc làm việc how
+ Trải qua giai đoạn đầu tiên: giai đoạn ½ deadline của nhóm
+ Giai đoạn chuyển dịch (Transition): thông qua các cuộc meeting
+ Những thay đổi lớn (Major changes)
+ Giai đoạn thứ hai
4. Đặc trưng của nhóm
4.1. Vai trò
Là bộ các tiêu chuẩn về mặt hành vi được kì vọng và được quy định bởi công việc/vị trí mà các bạn
đang nắm giữu trong 1 đơn vị xã hội
- Xác định về vai trò (Role Identity): thái độ và hành vi nhất định nào phù hợp với vai trò đó
- Nhận thức về vai trò (Role Perception): góc nhìn của 1 cá thể nào đó về công việc mà họ được giao.
Cách bạn nhìn nhận về công việc của mình
- (Role Expectations): cách người khác kì vọng về bạn
* Cách nhìn của người khác về bản thân mình phải hành động như thế nào trong 1 số tình
huống cụ thể
* Hợp đồng tâm lý (Psychologiacal Contract): sự thỏa thuận không thành lời hay bất thành
văn của người nhân viên và người quản lý họ đưa ra những kì vọng lẫn nhau đối với người quản lý và
nhân viên
- Mâu thuẫn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ (Role Conflit): vai trò của mỗi người là khác nhau,
trong 1 số tình huống vai trò của 1 cá nhân/cá thể có thể khác so với kì vọng của người khác. Nhận
thức <> Kì vọng
4.2. Tiêu chuẩn làm việc (Norm)
a) Định nghĩa
Là những tiêu chuẩn về mặt hành vi có thể nhận được bên trong nội bộ của nhóm và được chia sẻ bởi
các thành viên trong nhóm
b) Phân loại
- Tiêu chuẩn về hoạt động (Performance norms): phân loại work được phép làm và không được phép
làm
- Trang phục (Appearance norms): mặc how, ra sao
- Tiêu chuẩn liên quan đến tình bạn (Social arrangement norms): hành vi được chấp nhận hoặc không
chấp nhận
- Phân phối các nguồn lực (Allocation of resources norms): phân chia công việc và nguồn lực how
Conformity: các thành viên trong nhóm luôn nỗ lực để nhận được sự chấp nhận của các thành viên
còn lại bằng cách họ điều chỉnh hành vi của mình phù hợp với hành vi của nhóm
c) How to do
- Reference Groups: là những group ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của một người mà những cá
thể trong những người ngoài nhóm mong muốn mình giống như họ và mong muốn là mình sẽ phù
hợp với họ
- Asch Studies:
+ Cho 1 nhóm người biết trước câu hỏi, đáp án vào trong 1 vòng và yêu cầu những nhóm này
thảo luận sai và trả lời sai. Cho 1 người hoàn toàn ko biết j về đáp án này, đặt ở cuối vòng và lắng
nghe những thông tin sai của những người biết trước câu hỏi, đáp án. Hơn 70% những người ko biết j
trl theo đám đông
=> Những thành viên luôn tránh làm mình khác biệt với người khác và tìm cách giảm đi sự khác biệt
đó
4.3. Địa vị
Là vị trí/thứ bậc được định nghĩa bởi xã hội mang đến cho nhóm hoặc thành viên trong nhóm đem đến
cho 1 người nào đó
Địa vị quyết định bởi:
+ Quyền lực của một người có thể tác động đến người khác
+ Năng lực của 1 người đóng góp tạo nên mục tiêu của nhóm
+ Quyết định bởi tính cách của một người
4.4. Kích cỡ của nhóm
- Những nhóm có số lượng thành viên ít hơn sẽ hoạt động nhanh hơn trong quá trình thực hiện nhiệm
vụ so với những nhóm có số lượng thành viên nhiều
- Những nhóm có đông thành viên sẽ giải quyết vấn đề hiệu quả hơn
- Sự lười nhác xã hội (Social Loafing): là khuynh hướng ít nỗ lực làm việc trong nhóm hơn là làm
việc cá nhân
=>Nguyên nhân:
- Lý thuyết về công bằng: do phân bố công việc không đồng đều
- Sự mơ hồ về trách nhiệm cá nhân
 Giải pháp:
- Đặt ra mục tiêu cho nhóm
- Gia tăng sự cạnh tranh giữa các nhóm
- Khuyến khích sự đánh giá chéo lẫn nhau
- Phân phối phần thưởng dựa trên sự đóng góp của cá nhân
4.5. Đoàn kết (Cohesiveness)
- Là mức độ mà các thành viên trong một nhóm bị thu hút bởi thành viên khác và đó là động lực để họ
ở lại nhóm
- Mối quan hệ giữa đoàn kết và hiệu quả làm việc:
+ High-High: High productivity
+ High-Low: Low productivity
+ Low-High: Moderate productivity
+ Low-Low: Moderate to low productivity
- Gia tăng sự đoàn kết trong công việc:
+ Làm cho nhóm nhỏ lại
+ Khuyến khích sự đồng thuận về mục tiêu của nhóm
+ Gia tăng thời gian ở bên nhau
+ Gia tăng địa vị và nhận thức những cái khó khăn của các thành viên trong nhóm
+ Khích thích sự cạnh tranh với các nhóm khác
+ Trao phần thưởng cho nhóm hơn là trao phần thưởng cho cá nhân
+ Cô lập 1 cách vật lý nhóm của mình

5. Mô hình ra quyết định của nhóm

- Điểm mạnh (Strengths):
+ Tạo ra nhiều thông tin và kiến thức hoàn hảo
+ Gia tăng góc nhìn từ 1 vấn đề
+ Chấp nhận giải pháp mà mọi người trong nhóm đồng thuận với nó
- Điểm yếu/Khuyết điểm (Weaknesses):
+ Tốn nhiều thời gian hơn
+ Áp lực phải để bản thân phù hợp với người khác
+ Thảo luận có thể bị kiểm soát bởi 1 vài thành viên có khuynh hướng áp đảo các thành viên
khác
+ Trách nhiệm mơ hồ cho kết quả cuối cùng
- Các hiện tượng thường gặp khi ra quyết định:
+ Groupthink: nhóm sẽ đưa ra áp lực để làm cho nhóm nhỏ có những suy nghĩ, quan điểm
nhỏ lẻ, không bình thường, không phổ biến, phải làm cho mình phù hợp với đám đông => Suy giảm
hiệu quả làm việc
* Các hiện tượng:
  Các thành viên trong nhóm đang tìm cách hợp lý hóa bất kỳ mâu thuẫn nào
bên trong của họ, tìm mọi cách để hợp lý hóa các quan điểm khác biệt để đưa ra quan điểm hoàn toàn
giống với đám đông
 Thành viên còn lại trong nhóm đã đưa ra áp lực trực tiếp vào những người thể
hiện sự nghi ngờ hoặc đặt những câu hỏi liên quan đến vấn đề đã được đám đông đồng thuận
 Những thành viên có quan kiểm khác biệt phải giữ im lặng để giữ quan điểm
khác biệt đó của họ
=> GIẢI PHÁP

 Giảm kích thước của nhóm dưới 10 người

 Khuyến khích người trưởng nhóm là những người trung lập
 Là người đóng vai trò luôn đặt/tìm câu hỏi
 Thực hành sự đa dạng về quan điểm
+ Groupshift: khi thảo luận 1 vấn đề/ lựa chọn khác nhau, khi đưa ra giải pháp thì các thành
viên trong nhóm có khuynh hướng thay đổi quan điểm ban đầu họ nắm giữ, do họ gặp 1 hoặc vài
thành viên trong nhóm có khuynh hướng bảo thủ
- Kỹ thuật để ra quyết định trong nhóm:
+ Kỹ thuật về tư duy (Brainstorming): đưa ra 1 tiến trình tạo ra nhiều ý tưởng để vượt qua áp
lực phù hợp với đám đông
+ Kỹ thuật ra quyết định nhóm danh nghĩa (Nominal Group Technique): ngăn cản sự thảo
luận trong quá trình đưa ra quyết định. Các thành viên có thể thấy nhau nhưng phải hoạt động 1 cách
độc lập
+ Cuộc họp điện tử (Electronic Meeting): phù hợp với những nhóm trên 50 người, sử dụng
máy tính để duy trì cuộc họp
- Các loại ra quyết định theo nhóm:
+ Cuộc họp gặp gỡ tương tác 1 cách trực tiếp (Interacting)
 MINITEST 4
Câu 1: Các nhóm hình thành do cơ cấu tổ chức quy định với những công việc được phân chia rõ
ràng, gọi là
a. Nhóm chính thức (Formal group)
b. Nhóm tình bạn (Friendship group)
c. Nhóm lợi ích (Interest group)
d. Nhóm phi chính thức (Informal group)
Câu 2: Nhóm được hình thành dựa trên việc các nhân viên phải làm việc với nhau để hoàn
thành một công việc, gọi là:
a. Nhóm lợi ích (Interest group)
b. Nhóm mệnh lệnh (Command group)
c. Nhóm nhiệm vụ (Task group)
d. Nhóm tình bạn (Friendship group)
Câu 3: Một nhóm được hình thành dựa trên việc các thành viên cùng chia sẻ một hay nhiều tính
cách giống nhau gọi là:
a. Command group
b. Friendship group
c. Interest group
d. Task group
Câu 4: Một nhóm được thành lập trong tổ chức, phải báo cáo cho một người giám sát bộ phận
gọi là:
a. Friendship group
b. Command group
c. Interest group
d. Task group
Câu 5: Mỗi người đều phải tham gia vào nhóm là vì:
a. Địa vị
b. Thực hiện mục tiêu
c. Tất cả các câu trả lời đều đúng
d. Cảm giác an toàn
Câu 6: Các tiêu chuẩn có thể chấp nhận được về hành vi trong nhóm được chia sẻ bởi thành
viên nhóm, gọi là:
a. Vai trò (Role)
b. Địa vị (Status)
c. Chuẩn mực (Norm)
d. Đoàn kết (Cohesiveness)
Câu 7: Khuynh hướng người nhân viên làm việc trong nhóm ít cố gắng hơn là làm việc cho
chính mình, đây là hiện tượng:
a. Suy nghĩ theo nhóm (Groupthink)
b. Chuyển dịch theo nhóm (Groupshift)
c. Tất cả các câu trả lời đều đúng
d. Lười nhác xã hội (Social Loafing)
Câu 8: Cách nhìn của mỗi nhân viên về công việc họ cần phải làm ở trong một tình huống cụ
thể gọi là:
a. Nhận diện vai trò (Role identity)
b. Nhận thức về vai trò (Role perception)
c. Mâu thuẫn trong vai trò (Role conflict)
d. Kỳ vọng về vai trò (Role expectation)
Câu 9: Khuynh hướng người nhân viên thay đổi quan điểm ban đầu của mình theo một hoặc
một số người có tư tưởng bảo thủ gây áp lực trong nhóm, đây là hiện tượng:
a. Suy nghĩ theo nhóm (Groupthink)
b. Chuyển dịch theo nhóm (Groupshift)
c. Tất cả các câu trả lời đều đúng
d. Lười nhác xã hội (Social Loafing)
Câu 10: Nhóm nào có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn?
a. Nhóm có thành viên bảo thủ hơn
b. Nhóm có số lượng thành viên nhỏ hơn
c. Nhóm có số lượng thành viên lớn hơn
d. Nhóm có ít thành viên bảo thủ hơn
 LÝ THUYẾT CHƯƠNG 5
1. Lãnh đạo
- Là khả năng ảnh hưởng tới 1 nhóm, hướng đến việc đạt được 1 tầm nhìn hay mục tiêu đặt ra
- Người lãnh đạo là người đạt được mục tiêu thông qua người khác
- Kỹ năng của người lãnh đạo
+ Kỹ năng liên quan đến kỹ thuật (Technical Skills): chuyên môn của 1 vị trí
+ Kỹ năng tư duy trừu tượng (Conceptual Skills): khả năng tìm hiểu nguyên nhân gây ra 1
vấn đề => Phân tích, diễn giải, tìm giải pháp giải quyết vấn đề
+ Kỹ năng giao tiếp giữa con người với nhau (Interpersonal Skills): nhận ra tiềm năng của
mỗi nhân viên và phân phối công việc 1 cách phù hợp
2. Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo
2.1. Trait Theories
Việc tạo ra 1 người lãnh đạo sẽ dựa trên tính cách, mối quan hệ xã hội, trí tuệ sẽ giúp chúng ta phân
biệt giữa những người lãnh đạo và không phải là lãnh đạo
- Tính cách là người lãnh đạo
+ Tham vọng và tràn đầy năng lượng
+ Tha thiết đối với việc lãnh đạo
+ Trung thực và liêm chính
+ Tự tin
+ Thông minh
+ Khả năng tự kiểm soát bản thân cao
+ Kiến thức liên quan đến công việc
2.2. Behavioral Theories
Lý thuyết này cho rằng sẽ có 1 hành vi đặc thù để giúp chúng ta phân biệt người lãnh đạo và không
phải người lãnh đạo
** Trait theory: cho bản thân người lãnh đạo sinh ra, không qua quá trình học hỏi
** Behavioral theory: đặc tính của người lãnh đạo có thể được dạy, học hỏi, trải nghiệm
2.3. Contingency Theories (Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo theo tình huống)
- Mô hình lãnh đạo theo tình huống của Fiedlier’s: lý thuyết này cho rằng các nhóm hiệu quả phụ
thuộc vào độ tương thích giữa 3 thứ: sự tương tác giữa lãnh đạo với nhân viên, mức độ kiểm soát tình
huống, tầm ảnh hưởng của người lãnh đạo.
- Bảng hỏi LPC: người nhân viên này theo định hướng công việc (Task Motivated) hay theo định
hướng mối quan hệ (Relationship Motivated)
- Hersey và Blanchara:
+ Không sẵn lòng (Unwilling) – Có năng lực làm việc (Able): Supportive Participative
 + Sẵn lòng (Willing) – có năng lực làm việc (Able): Monitoring (Giams sát bên ngoài)
+ Unwilling – Unable: Directive (Chỉ đạo)
+ Willing – Unable: High Task and Relationship Orrientations
S1: Directing - Nhân viên ko sẵn lòng, ko có năng lực => Chỉ đạo cao nhưng hành vi hỗ trợ thấp
S2: Coaching – Nhân viên rất sẵn lòng nhưng không có năng lực => Vừa chỉ đạo cao và hỗ trợ cao
S3: Supportinng – Nhân viên có năng lực nhưng không sẵn lòng => Nâng cao sự hỗ trợ và chỉ đạo
thấp
S4: Delegating => Trao quyền cho nhân viên, không cần hỗ trợ và chỉ đạo, nhân viên tự hoạt động
2.4. Lý thuyết về quyết định (Decision theory)
- Mô hình giữa lãnh đạo và sự tham gia của nhân viên (Leader-Participation Model [Vroom and
Yetton]): lý thuyết này cung cấp 1 bộ các quy định về hình thức cũng như việc tham gia quyết định
trong một tình huống khác nhau
+ Lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic Leader):
* AI: các quyết định đều được đưa ra bởi người lãnh đạo chuyên quyền
* AII: người lãnh đạo vẫn ra quyết định cuối cùng nhưng sẽ thu thập thông tin từ
những người cấp dưới. Người cấp dưới chỉ có vai trò cung cấp thông tin
+ Lãnh đạo tư vấn (Consuitative Leader): chỉ tiếp nhận thông tin vẫn là người ra quyết định
cuối cùng
* CI: tìm kiếm ý kiến đóng góp từ những người nhân viên cấp dưới được lựa chọn 1
cách riêng lẽ dựa trên ý thức liên quan của họ, những nhân viên cấp dưới này không gặp nhau
* CII: người lãnh đạo cũng ghi nhận thông tin nhưng thông tin này được tiếp nhận
thông qua các cuộc họp/hội nghị
+ Lãnh đạo dựa trên nhóm (Group-based leader): quyết định được đưa ra bởi những người
lãnh đạo và nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo không được quyết định 1 mình mà phải thông qua các cuộc
hội nghị
3. Phong cách lãnh đạo

- Phong cách chuyên quyền, độc đoán (Autocratic [Authoritarian]):

+ Người quản lý nắm giữ hết mọi quyền lực.

+ Người quản lý là người đưa ra quyết định cuối cùng.

+ Người quản lý không tham khảo ý kiến từ các nhân viên => Nhân viên chỉ tuân thủ theo mệnh
lệnh và không có bất kì lời giải thích nào.

+ Động lực để nhân viên làm việc này đó là nhờ hệ thống khen thưởng và trừng phạt.

ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN MỚI/CÔNG TY GẶP KHỦNG HOẢNG/PHƯƠNG PHÁP KHÁCH
KHÔNG MANG LẠI HIỆU QUẢ

- Phong cách quan liêu (Bureaucratic):

 + Quản lý giống như sách vở hay mọi thứ mà người lãnh đạo ban hành phải được đi theo qui
trình/chính sách rõ ràng => Nếu không nằm trong những qui định/qui trình rõ ràng thì người quản lý sẽ
đưa vấn đề lên cấp lãnh đạo cao hơn.

+ Giống nhân viên cảnh sát hơn là 1 người lãnh đạo

- Phong cách dân chủ (Democratic):

+ Luôn luôn đi cùng, tham gia cùng với nhân viên của mình. Luôn lắng nghe, tập hợp thông tin từ
nhân viên để đưa ra quyết định

+ Người lãnh đạo sẽ luôn cho nhân viên biết những thông tin đang diễn ra.

+ Chia sẻ sự đưa ra quyết định và trách nhiệm trong việc giải quyết các vấn đề có liên quan.

+ Mặc dù người lãnh đạo là người đưa ra lời nói/quyết định cuối cùng nhưng những quyết định đó
phải tập hợp thông tin từ những nhân viên phía dưới trước khi đưa ra quyết định.

+ Người lãnh đạo giúp người nhân viên đánh giá được hiệu quả làm việc của mình

+ Luôn cho phép nhân viên thiết lập các mục tiêu

+ Khuyến khích nhân viên phát triển nghề nghiệp và cơ hội được thăng tiến nhiều hơn

+ Người lãnh đạo luôn tìm mọi cách để ghi nhận và khuyến khích những thành tựu của nhân viên

WOODROW WILSON

Đôi tai của người lãnh đạo phải rung lên với âm thanh của nhiều người khác

(The ear of the leader must ring with the voices of the people)

- Phong cách cưỡng chế (Coercive)

+ Quyền lực của người lãnh đạo liên quan đến trừng phạt

+ Thể hiện quyền lực điển hình nhất của một người lãnh đạo phải có

+ Là lựa chọn cuối cùng khi không còn lựa chọn nào khác: trong môi trường phức tạp và đa dạng
như ngày nay, nếu chúng ta sử dụng quyền lực cưỡng chế 1 cách quá mức sẽ gây ra 1 số các hiệu quả
không mong đợi như tạo ra 1 lực lượng đối kháng lại với các bạn và sự đối kháng này đôi khi còn mạnh
mẽ hơn và phá hủy đi quyền lực của các bạn. Không nên use quyền lực này quá mức

- Phong cách giao dịch (Transational)

+ Tạo động lực cho nhân viên bằng cách thu hút họ đi theo sở thích của bản thân mình

+ Tạo động lực thông qua quá trình trao đổi

* Ví dụ: người chủ DN sẽ trao đổi địa vị và tiền lương cho việc nhân viên nỗ lực làm việc

+ Tập trung vào sự hoàn thành các nhiệm vụ và mối quan hệ giữ những người nhân viên với nhau
càng tốt hơn thông qua việc nhận được phần thưởng xứng đáng với kì vọng của họ

+ Khuyến khích người lãnh đạo phải tìm mọi cách để thích ứng về thái độ/hành vi để đạt được kì
vọng của người nhân viên

- Phong cách chuyển đổi (Transformation): phù hợp với nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn và tầm nhìn rộng

+ Người lãnh đạo sẽ tạo động lực, truyền cảm hứng cho nhân viên thông qua việc những người
nhân viên sẽ có được tầm nhìn giống như người lãnh đạo, vị trí của nhân viên sẽ thấp hơn tổ chức

+ Hướng nhân viên đến những điều lý tưởng và những giá trị chung của DN
 + Nhân viên sẽ luôn suy nghĩ về vấn đề mà mà họ gặp phải trong công việc và tìm mọi cách để
giải quyết nó theo 1 cách mới hoặc 1 cách khác biệt

+ Chiến lược phổ biến được sử dụng để ảnh hưởng đến người nhân viên cấp dưới là đưa ra tầm
nhìn và làm gương cho những người nhân viên cấp dưới

=> Các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách chuyển đổi này có mối quan hệ mạnh mẽ với tỷ lệ nghỉ
việc thấp, năng suất lao động cao hơn và sự hài lòng của người nhân viên cao hơn.

+ Làm nhân viên có cảm giác tự tin, ngưỡng mộ và cam kết với tổ chức

+ Khuyến khích những người nhân viên cấp dưới luôn tìm mọi cách để sáng tạo, phát triển ra
những cách mới để giải quyết vấn đề

+ Nên có những hệ thống phần thưởng để củng cố lại hiệu quả làm việc mà nhân viên đã đạt được

+ Linh hoạt và sáng tạo

- Phong cách trao quyền (Laissez-Faire)

+ Giống như việc trao quyền lực để nhân viên thực hiện

+ Ít hoặc không hướng dẫn/mệnh lệnh

+ Không gian phát triển của nhân viên phải trong phạm vi cho phép của người lãnh đạo

+ Trao quyền cho nhân viên là kì vọng lớn nhất của người lãnh đạo

+ Nhân viên sẽ quyết định mục tiêu, đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề cho lãnh đạo

 LỰA CHỌN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO NHƯ THẾ NÀO

- Một vài người động lực là phần thưởng/sự trừng phạt

- Một số hệ thống xã hội sẽ làm việc tốt nhất với 1 chuỗi các mệnh lệnh

- Khi kí kết vào công việc nào đó, 1 phần trong việc kí kết làm việc đó là phải chấp nhận tuân theo quyền
lực của người lãnh đạo
 MINITEST 5

Câu 1: Lý thuyết nào cho rằng người lãnh đạo là được hình thành thông qua quá trình học tập.
a. Behavioral Theory
b. Contingency Theory
c. Leader-member exchange theory
d. Trait Theory
Câu 2: Trong mô hình ra quyết định của Vroom và Yetton, lãnh đạo tự mình ra quyết định và
không tham khảo ý kiến cũng như không lấy thông tin từ nhân viên cấp dưới là:
a. Tư vấn loại I - CI
b. Chuyên quyền loại I - AI
c. Tư vấn loại II - CII
d. Chuyên quyền loại II - AII
Câu 3: Technical skills là
a. Kỹ năng liên quan đến các kỹ thuật mà người quản lý đạt được mục tiêu của mình (vd: kỹ thuật
thúc đẩy bán hàng, tạo sản phẩm mới)
b. Kỹ năng liên quan đến năng lực giao tiếp và làm việc với con người của quản lý
c. Kỹ năng liên quan đến năng lực định hình và hình thành ý tưởng, khái quát hóa vấn đề.
d. Kỹ năng liên quan đến năng lực kỹ thuật của người quản lý (vd: điều hành máy móc, thiết bị)
Câu 4: Lý thuyết nào cho rằng người lãnh đạo là bản chất tự nhiên, đã có từ khi sinh ra của một
số người
a. Leader-member exchange theory
b. Trait Theory
c. Contingency Theory
d. Behavioral Theory
Câu 5: Conceptual skills là
a. Kỹ năng liên quan đến năng lực giao tiếp và làm việc với con người của quản lý
b. Kỹ năng liên quan đến năng lực định hình và hình thành ý tưởng, khái quát hóa vấn đề.
c. Kỹ năng liên quan đến năng lực kỹ thuật của người quản lý (vd: điều hành máy móc, thiết bị)
d. Kỹ năng liên quan đến các kỹ thuật mà người quản lý đạt được mục tiêu của mình (vd: kỹ thuật
thúc đẩy bán hàng, tạo sản phẩm mới)
 LÝ THUYẾT CHƯƠNG 6
I. Quyền lực
1. Định nghĩa quyền lực
Là năng lực của 1 người A có thể ảnh hưởng đến hành vi của người B để người B phải hành động
theo mong muốn của người A
Trong định nghĩa này còn ẩn chứa 1 tiềm năng là ảnh hưởng hành vi cả người khác nó chưa trở thành
1 hành động thật sự, chưa trở thành mối quan hệ thật sự mà nó chỉ là 1 tiềm năng có khả năng xảy ra
trong tương lai
Quyền lực có thể tồn tại nhưng chưa được sử dụng. Cho nên sẽ có 2 khía cạnh: năng lực/khả năng
hoặc tiềm năng xảy ra trong tương lai
2. Phân loại quyền lực
a) Quyền lực chính thức (Formmal power)
- Quyền lực cưỡng chế (Coercive power)
Khả năng sử dụng các trừng phạt
- (Reward power)
Một người có khả năng kiểm soát, phân phối các phần thưởng mà những phần thưởng này có
giá trị với người khác
- Quyền lực chức danh (Legitimate power)
Các thành viên trong tổ chức chấp nhận thứ bậc trong tổ chức
b) Quyền lực cá nhân (Personal power)
- Quyền lực chuyên gia (Expert power)
Những cá nhân ảnh hưởng đến người khác bởi họ sở hữu kiến thức
- Quyền lực tham chiếu (Reference power)
Một người có quyền lực tham chiếu khi người khác thích họ, nhận ra bản thân họ hoặc tôn
trọng họ
- Quyền lực thông tin (Information power)
Nhân viên có thể làm cho người khác nghe theo mình bởi họ sở hữu thông tin mà người khác
đang cần
3. Kỹ thuật sử dụng quyền lực
- Legitimate authority
+ Sử dụng các chức danh để yêu cầu người khác tuân thủ theo dựa trên những quyền lực
chính thức mà tổ chức cho các bạn dựa trên vị trí công việc của mình
+ Yêu cầu cấp lãnh đạo cao hơn, quyền lực cao hơn để giải quyết vấn đề
- Thuyết phục (Rational persuasion)
+ Sử dụng lý luận một cách logic, hợp lý
- Truyền cảm hứng (Inspirational appeal):
+ Thông qua những giá trị, lý tưởng, cảm xúc và nhu cầu
+ Làm cho họ tự tin hơn, có động lực để thực hiện
- Tư vấn (Consultation)
+ Hỗ trợ và tham gia vào quá trình đưa ra quyết định là hết sức quan trọng trong việc để nhân
viên tuân thủ theo mệnh lệnh của cấp trên
- (Personal appeals)
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên cấp dưới để họ có thể thực thi theo mệnh lệnh
của mình
- Sự trao đổi (Exchange)
Phần thưởng đóng góp 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc để hân viên thực hiện theo các
mệnh lệnh của cấp trên. Lời hứa về những phần thưởng về những thăng tiến, cơ hội là động lực cho
nhân viên nỗ lực
- Gía trị về mặt tinh thần (Ingratiation)
+ Khơi gợi phản ứng tích cực thông qua khen ngợi và tâng bốc
+ Cố gắng làm cho nhân viên có tâm trạng và thái độ tốt trước khi tìm kiếm sự tuân thủ. Làm
cho mục tiêu thích bạn
- Áp lực (Pressure)
Gia tăng áp lực thông qua những lời đe dọa cảnh báo
- Liên minh (Coalitions)
Sử dụng kết nối trong tổ chức
4. Phương pháp sử dụng [được xếp theo thứ tự từ cao đến thấp]
- Quản lý cấp trên ảnh hưởng đến quản lý tầm trung (When managers influenced superiors)
Lý do (Reason) => Liên minh (Coalition) => Tình bạn (Friendliness) => Tranh luận
(Barganing) => Áp lực (Assertiveness) => Lãnh đạo cao hơn (Higher authority)
- Quản lý đối với nhân viên không có thứ bậc (When manager influenced subordinates)
Lý do (Reason) => Áp lực (Assertiveness) => Tình bạn (Friendliness) => Liên minh
(Coalition) => Tranh luận (Barganing) => Lãnh đạo cao hơn (Higher authority) => Đe dọa
(Sanctions)
II. Mâu thuẫn
1. Định nghĩa mâu thuẫn
Là một tiến trình bắt đầu khi một bên nhận thức được rằng bên còn lại ảnh hưởng tiêu cực hoặc có
những dự định tiêu cực đến những vấn đề mà mình quan tâm
2. Phân loại
- Mâu thuẫn từ nhiệm vụ(Task Conflit)
- Mâu thuẫn từ mối quan hệ (Relationship Conflit)
- Mâu thuẫn trong tiến trình làm việc (Process Conflit)
3. Tiến trình của mâu thuẫn
THIẾU NỘI DUNG
 MINITEST CHƯƠNG 6
Câu 1: Có bao nhiêu thủ thuật liên quan đến việc sử dụng quyền lực hiệu quả?
a. 10
b. 9
c. 7
d. 8
Câu 2: Quyền lực liên quan đến khả năng của một người kiểm soát việc phân phối phần thưởng
và quyền lực, gọi là:
a. Expert power
b. Reward power
c. Coercive power
d. Legitimate power
Câu 3: Quyền lực liên quan đến khả năng của một người khiến cho người khác yêu thích và tôn
trọng mình, gọi là:
a. Referent power
b. Legitimate power
c. Information power
d. Expert power
Câu 4: Quyền lực liên quan đến khả năng của một người áp dụng các biện pháp trừng phạt, gọi
là:
a. Expert power
b. Reward power
c. Coercive power
d. Legitimate power
Câu 5: Trong phương pháp sử dụng quyền lực, người lãnh đạo đối với nhân viên giám sát (quản
lý cấp trung) sẽ không sử dụng kỹ thuật nào?
a.Cấp quản lý cao hơn
b. Đe dọa, xử phạt
c. Tình bạn
d. Giải thích lý do
 LÝ THUYẾT CHƯƠNG 7
I. Cơ cấu tổ chức
1. Định nghĩa
Là cách mà mỗi công việc được phân chia, phân nhóm, kết hợp với nhau một cách chính thức
2. Lý do cần có một cơ cấu tổ chức chính thức
- Hỗ trợ công việc quản lý (Facilitating Management)
- Định hướng cho sự phát triển (Encouraging Growth)
- Sử dụng tối ưu khoa học công nghệ (Optimum use of technoloical improvement)
- Khuyến khích sử dụng con người (Encouraging human use of human beings)
- Thúc đẩy sự sáng tạo (Stimulating Creativity)
3. Các yếu tố
a) Chuyên môn hóa công việc (Work Specialization)
Những nhiệm vụ trong tổ chức sẽ được chia nhỏ ra thành những công việc riêng biệt với nhau
- Lý do
+ Sử dụng kỹ năng của người lao động tốt hơn
+ Tăng kỹ năng của nhân viên thông qua quá trình lặp đi lặp lại
+ Giảm thời gian giữa các công việc, tăng năng suất sản phẩm
+ Huấn luyện hiệu quả hơn
+ Sử dụng các thiết bị trong dây chuyền hiệu quả hơn
=> Tạo ra lợi thế kinh tế và hiệu quả công việc cao hơn. Nhưng không phải điều đó lúc nào cũng đúng
Khi chia quá nhỏ công việc, làm công việc quá chi tiết làm cho việc liên kết các công việc lại trở nên
khó khăn, tăng chi phí, hiệu quả không cao. Chỉ nên chuyên môn hóa ở mức độ vừa phải
- Khi đi vào giai đoạn giảm hiệu quả kinh tế có thể mở rộng phạm vi công việc
b) Phòng ban hóa (Depatmentalization)
Nhóm các công việc có liên quan lại với nhau
Nhóm lại dựa trên các hoạt động: chức năng công việc (Function), sản phẩm (Product), địa lý
(Geography), tiến trình hoạt động (Process), khách hàng (Customer)
c) Chuẩn mệnh lệnh (Chain of command)
- Quyền hạn (Authority)
Quyền có được do vị trí quản lý mang lại, đưa ra những mệnh lệnh và mong muốn những
mệnh lệnh đó sẽ được nhân viên cấp dưới tuân thủ
- Chuẩn mệnh lệnh (Chain of Command)
Từ trên xuống dưới không bị gián đoạn, thể hiện quyền lực của người lãnh đạo
 - Sự thống nhất trong mệnh lệnh (Unity of Command)
Mỗi nhân viên nên chỉ có một người giám sát duy nhất mà anh/chị phải báo cáo cho người đó
d) Phạm vi kiểm soát (Span of control)
Thể hiện số lượng của nhân viên cấp dưới mà người quản lý có thể giám sát một cách trực
tiếp có hiệu quả
Tầm quản lý rộng hơn sẽ gia tăng hiệu quả làm việc của tổ chức
Tầm quản lý hẹp có một số khuyết điểm như:
+ Gia tăng chi phí quản lý
+ Gia tăng sự phức tạp khi giao tiếp theo chiều dọc
+ Quản lý chặt chẽ hơn đôi khi không khuyến khích nhân viên làm việc

e) Tập trung/Phi tập trung (Centralization/Decentralization)

Tập trung là các quyết định sẽ được tập trung lại tại một điểm duy nhất trong tổ chức
Phi tập trung là việc đưa ra quyết định sẽ được mở rộng xuyên suốt tổ chức
f) Chính thức hóa (Formalization)
Là các cấp độ trong công việc được tiêu chuẩn hóa như thế nào
Chuẩn hóa cao (Hight formalization):
+ Người nhân viên có quyền quyết định thấp nhất trong cách chúng ta hoàn thành
công việc
+ Nhiều quy định ràng buộc
Chuẩn hóa thấp (Low formalization)
 + Hành vi công việc của họ không được lập trình sẵn
+ Quyền quyết định của nhân viên trong công việc của mình là cao nhất
II. Mô hình tổ chức
1. Cơ cấu tổ chức đơn giản (Simple Structure)
Được hình thành bởi phòng ban hóa thấp và độ kiểm soát rộng, quyền lực tập trung ở một
người duy nhất, có rất ít chuẩn hóa/tiêu chuẩn trong quá trình làm việc
Chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhỏ

2. Cơ cấu quan liêu (Bureaicracy)

Những nhiệm vụ hằng ngày được chuyên môn hóa cao, rất nhiều quy định được tiêu chuẩn và
phổ biến hết với tất cả mọi người để cùng tuân thủ hay nói cách khác những quy định/quy trình sẽ
được tiêu chuẩn hóa và chính thức hóa. Sẽ phân thành các nhóm, phòng ban chức năng, quyền lực tập
trung, phạm vi kiểm soát hẹp
 - Điểm mạnh:
+ Đạt được lợi thế về kinh tế
+ Hạn chế sự phân quyền bị chồng chéo lên nhau
+ Giao tiếp thuận lợi hơn
+ Quyền quyết định được tập trung lại
- Khuyết điểm
+ Mâu thuẫn giữa mục tiêu tổ chức và mục tiêu cá nhân
+ Ám ảnh bởi những quy định và quy trình
+ Thiếu quyền quyết định của nhân viên khi giải quyết vấn đề
3. Cơ cấu ma trận
Là cơ cấu tạo ra dòng quyền lực đôi, kết hợp giữa các bộ phận chức năng và sản phẩm
Những yếu tố chính liên quan đến ma trận
+ Gia tăng lợi thế của phòng ban dựa trên sản phẩm, chức năng và tránh những
khuyết điểm
+ Kết hợp những hoạt động có mối quan hệ phụ thuộc và phức tạp lại với nhau
+ Phá vỡ mệnh lệnh duy nhất
4. Thiết kế tổ chức mới
a) Tổ chức ảo (Virtual Organization)
Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và cốt lõi, thường họ sẽ thuê ngoài chức năng hoạt động chính
của mình
Họ chỉ tập trung rất ít hoặc không có phòng ban nào hết
+ Cung cấp sự linh hoạt cao nhất trong khi chúng ta chỉ tập trung vào những phần
doanh nghiệp mình làm tốt nhất
+ Giảm sự kiểm soát của doanh nghiệp bằng cách thuê ngoài các chức năng
b) Những tổ chức không có biên giới (Boundaryless Organization)
Tổ chức tìm cách giảm thiểu đi những chuẩn mệnh lệnh từ trên xuống, họ cho rằng những
chuẩn mệnh lệnh từ trên xuống rất cồng kềnh, làm cho hiệu quả làm việc không cao. Không giới hạn
trong một phạm vi kiểm soát và họ sẽ thay thế những phòng ban thành nhóm làm việc
- Quan điểm sử dụng công nghệ trong cơ cấu tổ chức (T-form Concepts): giảm đi biên giới
trong và ngoài doanh nghiệp, bỏ ranh giới chiều dọc chiều ngang; kết nối liền nhà cung cấp và khách
hàng
5. Các yếu tố quyết định đến cơ cấu tổ chức
a) Chiến lược (Stratery)
- Chiến lược sáng tạo (Innovation Strategy)
+ Một chiến lược nhấn mạnh vào việc giới thiệu 1 sản phẩm/dịch vụ mới
+ Cơ cấu tổ chức hữu cơ tốt hơn
- Chiến lượng tối thiểu hóa chi phí (Cost-minimization Strategy)
+ Một chiến lược mà thắt chặt chi phí, tránh những chi phí marketing, chi phí sáng tạo không
cần thiết, mục tiêu là cắt giảm giá thành
+ Cơ cấu cơ học là tốt nhất
- Chiến lược theo đuôi người khác (Imitation Strategy)
+ Phát hiện sản phẩm/thị trường mới nhưng sản phẩm/thị trường mới này đã có 1 số sản phẩm
cùng loại, 1 số người đã khám phá rồi
+ Trộn lẫn giữa 2 cơ cấu tổ chức cơ học và hữu cơ
- Mô hình cơ học (The mechanistic model) [Giống cơ cấu quan liêu]
+ Phân cấp phòng ban cao
+ Chuyên môn hóa cao
+ Chuẩn mệnh lệnh rõ ràng
+ Phạm vi kiểm soát hẹp
+ Tập trung mệnh lệnh
+ Tiêu chuẩn về quy định cao
- Mô hình hữu cơ (The organic model) [Giống mô hình ma trận]
+ Nhóm chức năng đan xen với nhau
+ Cơ cấu các nhóm đan xen với nhau
+ Dòng thông tin lưu chuyển 1 cách tự do
+ Phạm vi kiểm soát rộng
+ Phân quyền đưa ra quyết định cho các nhóm
+ Quy định, quy chuẩn thấp
b) Quy mô tổ chức (Organizational Size)
- Tổ chức càng lớn mạnh, càng phát triển, đòi hỏi cơ cấu tổ chức cơ học cần chuyên môn hóa nhiều
hơn, nhiều quy định được quy định 1 cách rõ ràng
c) Công nghệ (Technology)
- Là cách mà 1 tổ chức sẽ chuyển hóa đầu vào thành đầu ra
+ Những hoạt động mang tính chất lặp đi, lặp lại => tổ chức nên sử dụng cơ cấu tổ chức cơ
học bởi nó mang lại sự chuẩn hóa tốt hơn
 + Các hoạt động/phần việc ngẫu nhiên, ngẫu hứng, cần tính sáng tạo => tổ chức nên lựa chọn
cơ cấu tổ chức hữu cơ
d) Môi trường (Enviroment)
- Tổ chức hay lực lượng bên ngoài doanh nghiệp có khả năng tác động đến hiệu quả làm việc của
doanh nghiệp => thay đổi cơ cấu tổ chức cho phù hợp
- Ba yếu tố chính tác động đến hình thành cơ cấu tổ chức: công suất làm việc (capacity) -> Cơ học,
biến động của môi trường (volatility) -> Hữu cơ, sự phức tạp (complexity) -> Hữu cơ
 MINITEST CHƯƠNG 7
Câu 1: Khuyết điểm của tầm kiểm soát hẹp là:
a. Tăng phức tạp trong giao tiếp theo chiều dọc
b. Quản lý bị siết chặt thái quá
c. Tất cả các câu trả lời đều đúng
d. Gia tăng chi phí quản lý
Câu 2: Cơ cấu tổ chức là:
a. Cách mà các nhiệm vụ công việc được phân chia một cách chính thức
b. Cách mà các nhiệm vụ công việc được chia ra, phân nhóm và kết hợp một cách chính thức dựa trên
phong cách lãnh đạo
c. Cách mà các nhiệm vụ công việc được chia ra, phân nhóm và kết hợp một cách chính thức và phi
chính thức của tổ chức
d. Cách mà các nhiệm vụ công việc được chia ra, phân nhóm và kết hợp một cách chính thức
Câu 3: Yếu tố nào không phải là nhân tố trong kết cấu tổ chức:
a. Chuyên môn hoá công việc
b. CHuỗi mệnh lệnh
c. Phong cách lãnh đạo
d. Phân chia phòng ban
Câu 4: Phân chia phòng ban có thể chia thành bao nhiêu loại?
a. 7
b. 8
c. 5
d. 6
Câu 5: Quá trình ra quyết định tập trung ở một cơ quan trong tổ chức gọi là
a. Decentralization
b. Low formalization
c. High formalization
d. Centralization
Câu 6: Một tổ chức với chuyên môn hóa cao, việc phân phòng ban cao, tầm kiểm soát hẹp, quyền lực
tập trung, nhiều tiêu chuẩn và quy định về công việc, ra quyết định theo chuỗi mệnh lệnh, gọi là :
a. Matrix structure
b. Bureaucracy
c. Virtual structure
d. Simple structure
Câu 7: Nếu doanh nghiệp theo đuổi chiến lược sáng tạo thì nên chọn cơ cấu tổ chức:
a. Bureaucracy
b. Mechanistic structure
c. Organic structure
d. Simple structure
Câu 8: Một tổ chức với việc phân phòng ban thấp, tầm kiểm soát rộng quyền lực tập trung một người,
ít tiêu chuẩn về công việc, gọi là :
a. Matrix structure
b. Bureaucracy
c. Simple structure
d. Virtual structure
Câu 9: Một tổ chức có quy mô nhỏ và cốt lõi, trong đó thường thuê ngoài hầu hết các hoạt động
chính, gọi là :
a. Virtual structure
b. Bureaucracy
c. Simple structure
d. Matrix structure
Câu 10: Cơ cấu tổ chức nào phá vỡ tính duy nhất của mệnh lệnh (Tính duy nhất của mệnh lệnh: là
nhân viên cấp dưới phải báo cáo cho duy nhất một cấp trên)?
a. Cơ cấu tổ chức ma trận (Matrix structure)
b. Cơ cấu tổ chức quan liêu (Bureaucracy)
c. Cơ cấu tổ chức đơn giản (simple structure)
d. Cơ cấu tổ chức ảo (Virtual Organization)