LÝ THUYẾT PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

I. Khái niệm
- Phong cách lãnh đạo là cách cư xử của nhà quản trị đối với người dưới quyền
của mình và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra các quyết định. Nói cách
khác, phong cách lãnh đạo là cách mà nhà lãnh đạo ứng xử trong khi thực hiện
chức năng lãnh đạo của mình.
II. Các phong cách lãnh đạo
- Dựa vào cách sử dụng quyền lực, ta chia phong cách lãnh đạo thành 3 nhóm
cơ bản:
1. Phong cách lãnh đạo độc đoán/ chuyên quyền
(a) Khái niệm:
- Phong cách lãnh đạo chuyên quyền là phong cách
lãnh đạo mà nhà lãnh đạo là người nắm mọi
quyền lực và điều phối mọi quyết định.
(b) Đặc điểm:
- Trực tiếp ra quyết định mà không cần tham khảo
ý kiến của người dưới quyền.
- Người lãnh đạo là người quyết đoán, ít có lòng tin vào cấp dưới.
- Họ thúc đẩy nhân viên chủ yếu bằng đe dọa và trừng phạt.
(c) Ưu điểm:
- Quyết định được đưa ra nhanh chóng, kịp thời.
- Thống nhất thông tin từ trên xuống dưới, thể hiện trực tiếp ý chí người lãnh
đạo.
- Phù hợp với môi trường mà ở đó các nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm
cũng như không nắm bắt rõ được tình hình công việc.
(d) Nhược điểm:
- Chủ quan, dẫn đến bảo thủ, cứng nhắc.
- Không phát huy được sáng tạo, kinh nghiệm của cấp dưới.
- Tạo cảm giác ngột ngạt, nhân viên không có quyền đóng góp ý kiến.
- Có ít lòng tin vào cấp dưới, mối quan hệ giữa các thành viên không gắn kết.
- Quyết định phải mang tính chính xác cao do thiếu sự góp ý, dễ dẫn đến sai
sót.
2. Phong cách lãnh đạo dân chủ
(a) Khái niệm:
- Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách mà
nhà quản trị đưa ra quyết định sau khi đã bàn
bạc, trao đổi và tham khảo ý kiến của cấp dưới.
(b) Đặc điểm:
- Đặc trưng của phong cách dân chủ là người lãnh
đạo phân chia quyền lực quản lý của mình.
- Lắng nghe ý kiến của cấp dưới.
- Nhà lãnh đạo dân chủ luôn có lòng tin và hy vọng vào cấp dưới.
(c) Ưu điểm:
- Khuyến khích tham gia vào công việc chung: thoải mái phát huy sáng kiến,
sáng tạo.
- Giải quyết vấn đề hiệu quả
- Hỗ trợ xây dựng văn hóa doanh nghiệp
- Thích hợp với nhiều môi trường doanh nghiệp
(d) Nhược điểm:
- Tốn nhiều thời gian và tiền bạc để ra được một quyết định.
- Bất đồng quan điểm
- Nguy cơ giải pháp kém chất lượng do các thành viên trong đội nhóm phải là
những người đã nắm rõ công việc, nhiệm vụ và cách thức tiến hành công
việc.
3. Phong cách lãnh đạo tự do
(a) Khái niệm:
- Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách mà
nhà lãnh đạo cho phép cấp dưới được quyền ra
quyết định.
(b) Đặc điểm:
 - Ít sử dụng quyền lực mà dành cho cấp dưới mức độ tự do cao.
- Cho nhân viên quyền được ra quyết định nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách
nhiệm với quyết định được đưa ra đó.
- Họ như người giúp đỡ cho các hoạt động của cấp dưới bằng cách cung cấp
thông tin và hành động như một đầu mối liên hệ với môi trường bên ngoài.
(c) Ưu điểm:
- Môi trường làm việc “mở” trong nhóm, trong tổ chức.
- Mỗi thành viên đều có khuynh hướng trở thành chủ thể cung cấp những ý
tưởng, ý kiến; để giải quyết những vấn đề quan trọng do thực tiễn đặt ra.
- Phát huy tối đa tính sáng tạo và tự làm chủ của người dưới quyền.
(d) Nhược điểm:
- Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tùy tiện, lơ là công
việc.
- Nhân viên ít tin phục lãnh đạo.
- Người lãnh đạo có thể vắng mặt thường xuyên.
- Quyết định của nhân viên có thể không tối ưu.
- Dễ dẫn đến tình trạng hỗn loạn, không có tổ chức.
III. Phong cách lãnh đạo theo tiếp cận của Likert
- Theo Likert có 4 hệ thống phong cách quản trị
1. Cách quản trị “quyết đoán – áp chế”
- Các nhà lãnh đạo theo phong cách này chuyên quyền cao độ, rất ít lòng tin
vào cấp dưới. Thúc đẩy nhân viên bằng sự đe dọa và trừng phạt.
2. Cách quản trị “quyết đoán – nhân từ”
- Các nhà quản trị này có lòng tin vào cấp dưới,
- Thúc đẩy bằng khen thưởng, ít đe dọa, trừng phạt.
- Cho phép cấp dưới một ít quyền ra quyết định nhưng vẫn kiểm tra, giám sát
chặt chẽ
3. Cách quản trị “tham vấn”
- Các nhà quản trị có sự tin tưởng và hy vọng vào cấp dưới nhưng không hoàn
toàn
- Thường tìm cách sử dụng các sáng kiến của cấp dưới.
 - Dùng phần thưởng để thúc đẩy
4. Cách quản trị “tham gia theo nhóm”
- Các nhà quản trị theo hệ thống này hoàn toàn tin tưởng vào cấp dưới
- Luôn thu nhận các tư tưởng, ý kiến của cấp dưới và xây dựng nó
- Có những phần thưởng về mặt kinh tế dựa trên sự tham gia theo nhóm.
- Thực hiện nhiều hoạt động trao đổi thông tin lên trên và xuống dưới và với
những người cùng cấp.
 Likert đã phát hiện rằng hệ thống 4 được các nhà quản trị áp dụng thành công
nhất với tư cách là người chỉ huy. Ngoài ra, ông còn lưu ý rằng các bộ phận,
công ty được quản lý bằng cách tiếp cận hệ thống 4 đã có kết quả tốt nhất
trong việc đặt ra mục tiêu và đạt được chúng.
IV. Ô bàn cơ quản trị
1. Khái niệm:

- Ô bàn cơ quản trị (hay còn gọi là mạng lưới Blake Mounton) được dùng để
xác định phong cách hiện có của nhà quản trị để từ đó mở đường đến một
phong cách phù hợp, lý tưởng.
2. Phân tích:
- Sơ đồ này dựa trên hai trục của hành vi:
+ Quan tâm đến con người: đây là mức độ để nhà lãnh đạo xem xét nhu cầu
của các thành viên trong nhóm, sở thích của họ và môi trường làm việc
 thích hợp để mỗi cá nhân có thể phát huy hết khả năng khi đưa ra quyết
định hoàn thành công việc tốt nhất
+ Quan tâm đến năng suất: đây là mức độ để nhà quản lý nhấn mạnh các
mục tiêu cụ thể, năng lực tổ chức và năng suất cao khi đưa ra các quyết
định hoàn thành công việc
- Hai biến số này nối với nhau trên một sơ đồ và mỗi biến số được chia ra làm
hai mức độ, từ mức độ một là thấp nhất đến mức độ chín là cao nhất.
- Trong ô bàn cờ có năm vị trí đại diện cho 5 phong cách quản lý khác nhau:
(a) Phong cách 1.1: được coi là quản lý suy giảm (quản trị yếu kém):
- Các nhà quản lý quan tâm rất ít đến sản xuất và con người, họ bỏ mặt công
việc của họ và chỉ dậm chân tại chỗ, họ hành động như người đưa tin từ cấp
trên xuống cấp dưới.
- Động cơ:
 Không chấp nhận mạo hiểm
 Sợ hãi khi phải đưa ra quyết định hay phát biểu ý kiến cá nhân
- Hành vi:
 Nhà lãnh đạo này không quan tâm nhiều đến việc điều chỉnh bộ máy
 Chối bỏ quyền lực
 Không đưa ra quyết định
 Phủ nhận các vấn đề nảy sinh
 Luôn nói “Có/ Được” với tất cả mọi vấn dề ngay cả khi không cần thiết
- Thời điểm thích hợp:
 Khi nhân viên chưa có khuynh hướng tự quyết định
 Đôi khi câu trả lời thành thật gây hại nhiều hơn lợi.
- Hậu quả nếu sử dụng không thích hợp:
 Hạn chế kết quả
  Làm cho nhân viên và cấp trên khó chịu
 Nhân viên sẽ trở nên thụ động hoặc tự đảm nhận vị trí quản lý
(b) Phong cách 1.9: được coi là quản trị câu lạc bộ:
- Nhà quản lý rất ít hoặc không quan tâm gì đến sản xuất mà chỉ quan tâm đến
con người, họ quan tâm sâu sắc tới các nhu cầu của con người dẫn đến bầu
không khí tổ chức thân ái và thuận lợi tạo ra sự nhịp nhàng trong công việc.
- Động cơ:
 Thật sự quan tâm đến nhân viên
 Muốn được nhân viên yêu mến, cảm kích.
- Động cơ:
 Tập trung vào nhu cầu và cảm xúc của nhân viên
 Tạo môi trường làm việc thoải mái
 Biết lắng nghe ý kiến người khác
 Đặt môi trường làm việc và các mối quan hệ tốt đẹp lên trên kết quả
 Không có kế hoạch
 Những dự đoán bị giới hạn
- Thời điểm thích hợp:
 Khi nhân viên gặp những vấn đề riêng
 Kích thích sự sáng tạo
- Hậu quả nếu sử dụng không thích hợp:
 Năng suất làm việc bị giảm do thiếu sự kiểm soát, hướng dẫn
 Mất uy quyền
 Mất sự tín nhiệm của cấp trên
(c) Phong cách 9.1: được coi là quản trị phần việc
- Nhà lãnh đạo là người chỉ quan tâm đến việc triển khai một quyết định có
hiệu quả, họ rất ít hoặc không quan tâm đến con người và họ hoàn toàn
chuyên quyền trong phong cách lãnh đạo của họ.
- Động cơ:
 Đạt được kết quả bằng mọi giá
 Xem con người là phương tiện để đạt được mục đích
- Hành vi:
 Có thái độ cương quyết, độc đoán;
 Ít khi lắng nghe người khác;
 Khắt khe về quy tắc làm việc, các chính sách và thủ tục;
 Biết cách dùng quyền lực và hình phạt;
 Xem sự trừng phạt là công cụ hiệu quả nhất để thúc đẩy nhân viên;
 Chú trọng việc lên kế hoạch;
 Thích ra lệnh;
 Mục tiêu nhất định phải rõ ràng, do một người quyết định;
- Thời điểm thích hợp:
 Khi kiểu 5.5 hoặc 9.9 thất bại
 Trường hợp cần thiết
- Hậu quả khi sử dụng không thích hợp:
 Sự chán ghét của nhân viên
 Sự sáng tạo bị hạn chế
(d) Phong cách 9.9: được coi là quản trị nhóm
- Là những người thể hiện trong các hành động của họ sự hiến dâng cao nhất
cho con người lẫn trong sản xuất. Họ là các nhà quản lý đồng đội thật sự, có
khả năng kết nối các nhu cầu sản xuất của một cơ sở với các nhu cầu cá
nhân.
- Động cơ:
 Họ cho rằng chỉ có năng lực của nhân viên mới có thể đạt được mục tiêu
mà công ty đã đề ra
 Tôn trọng nhân viên như “người trưởng thành”
- Hành vi:
 Đưa ra những mục tiêu đầy tham vọng
 Lắng nghe tích cực, tin tưởng vào nhân viên của mình
 Có khả năng đại diện công ty
 Đương đầu với vấn đề một cách quyết đoán
 Phản ứng các sự kiện nhanh hơn những người khác
 Tạo môi trường làm việc dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng
 Tạo động cơ thúc đẩy cao => năng suất cao
 Đặc điểm: thể hiện mức độ quan tâm cao nhất ở cả hai nhân tố
(e) Phong cách trung gian 5.5: quản lý lưng chừng
- Người cán bộ quan tâm vừa phải đối với sản xuất và với con người. Họ nhận
thức được mức độ quan tâm tới tinh thần con người và sản xuất thích hợp
nhưng không nổi bật.
- Động cơ:
 Đạt được mục đích với sự hợp tác giữa các nhân viên
 Đạt kết quả chấp nhận được mà không cần nhiều cố gắng
- Hành vi:
 Biết lắng nghe
 Thương lượng bằng mọi giá để tìm ra hướng hợp tác
 Đôi khi ủy nhiệm thái quá
 Thường xuyên thay đổi kế hoạch
 Có khuynh hướng trì hoãn khi đưa ra quyết định
 - Thời điểm thích hợp:
 Khi thỏa hiệp là cách thức duy nhất để đạt được kết quả
- Hậu quả khi sử dụng không thích hợp:
 Tạo ra môi trường “mặc cả”
 Phản ứng chậm trong các trường hợp khẩn cấp
 Cấp trên và nhân viên sẽ bất mãn sau một thời gian.
3. Áp dụng sơ đồ quản trị của Blake và Mouton
- Để hiểu và hoàn thiện công việc của một nhà quản lý thì hiểu được mình
đang điều hành như thế nào rất quan trọng
 Bước 1: Xác định phong cách quản lý của mình
 Bước 2: Xác định những lĩnh vực cần hoàn thiện các kỹ năng quản lý
 Bước 3: Áp dụng sơ đồ vào hoàn cảnh cụ thể

TÌNH HUỐNG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Dựa vào các phong cách lãnh đạo phân chia theo cách sử dụng quyền lực, hãy
giải quyết tình huống sau:

Vị trí Tổng Giám đốc của công ty Marvel hiện tại đang bị khuyết do Tổng Giám
đốc tiền nhiệm không thể tiếp tục công việc. Được biết các nhân viên trong công
ty đều là nhân viên lâu năm, có kinh nghiệm chuyên môn tốt, nhận thức rõ được
tình hình công việc. Qua nhiều vòng tuyển lựa, có 3 thành viên tiềm năng cho vị
trí này. Nếu là thành viên Hội đồng quản trị, bạn sẽ bầu cho ai? Hãy cho biết
phong cách quản trị của từng người và lý do vì sao bạn chọn người này mà không
phải 2 ứng viên còn lại.

Ứng viên 1: Thanos

Thanos là một doanh nhân có tiếng trong khu vực nhờ khả năng kinh doanh xuất
sắc. Ông thiên về sử dụng mệnh lệnh và luôn đòi hỏi mọi nhân viên cấp dưới phải
phục tùng tuyệt đối.

Thanos thường dựa vào năng lực, kinh nghiệm, uy tín, chức vụ của mình để tự đề
ra các quyết định rồi buộc cấp dưới phải làm theo ý muốn của mình và sẽ trở nên
khó chịu khi nhận được góp ý.

Ứng viên 2: Steve Rogers

Steve Rogers là trưởng phòng kinh doanh và là một người lịch thiệp. Anh sử dụng
rất ít quyền lực của mình để tác động đến nhân viên dưới quyền vì với anh được
mọi người yêu mến là quan trọng hơn cả. Anh không bao giờ tỏ ra mình là sếp và
không thích việc ra lệnh cho nhân viên dưới quyền.

Steve Rogers phân tán quyền hạn cho cấp dưới, khuyến khích cấp dưới hoạt động
độc lập và tự quyết định. Anh thường chỉ nêu ra ý tưởng còn việc thực hiện như
thế nào là do nhân viên cấp dưới quyết định.

Ứng viên 3: Tony Stark

Tony Stark hiện là CEO của công ty Stark Industries. Trong công việc, anh phân
chia quyền lực cho các cấp dưới ở một mức nhất định. Anh cho rằng mọi quyết
định đều nên có sự góp ý của nhân viên dưới quyền để tránh sai lầm và có thêm
nhiều ý tưởng đột phá.

Tuy nhiên, vẫn có một ranh giới rõ ràng giữa người quản lý và nhân viên. Do đó,
dù có sự tham gia và đóng góp của các nhân viên dưới quyền, quyết định cuối
cùng vẫn phụ thuộc vào Tony Stark.

Trả lời:

Theo nhóm, lựa chọn tối ưu nhất cho vị trí Tổng giám đốc của công ty Marvel là
Tony Stark. Ứng viên này có phong cách lãnh đạo dân chủ.
Lý do:

- Trong trường hợp nêu ra ở công ty, các nhân viên đã có nề nếp làm việc và
kinh nghiệm tốt nên việc sử dụng phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ phát huy
được tiềm năng của các nhân viên.
- Ngoài ra, phong cách này không đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối, các
quy định có tính mềm dẻo và định hướng nhiều hơn => tạo ra môi trường
làm việc tích cực, các quyết định dễ nhận được sự đồng tình.
- Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút, lôi cuốn cả
tập thể vào việc ra quyết định, thực hiện quyết định => tạo sự chủ động cho
cấp dưới và tăng sự gắn kết giữa các cấp bậc.

Lý do không chọn:

- Thanos: Phong cách lãnh đạo mang tính áp bức, ngột ngạt cho nhân viên,
đặc biệt là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm. Việc làm việc theo mệnh lệnh
mà không được góp ý dù quyết định có nhiều điểm không ổn sẽ tạo ra tâm lý
tiêu cực cho nhân viên. Ngoài ra, do chỉ dựa trên ý chí chủ quan, các quyết
định có thể không phù hợp với thị hiếu chung, dẫn đến việc kinh doanh kém
hiệu quả.
- Steve Rogers: Vai trò quản lý mờ nhạt. Hoạt động trong công ty không
thống nhất do mỗi người làm theo một hướng khác nhau dẫn đến việc thiếu
sự liên kết giữa các khâu, làm chậm tiến độ kinh doanh. Quyết định của các
nhân viên dưới quyền cũng có thể có sự thiếu sót do đó chỉ là quyết định đơn
phương từ phía nhân viên.