Professional Documents
Culture Documents
I. KHÁI NIỆM
Lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm
để đạt được mục tiêu chung (Hemphill & Coons, 1957)
Lãnh đạo là sự ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác, được thực hiện
trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới
những mục tiêu cụ thể (Tannenbaum, Weschler và Masarik,1961)
Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức để
đạt được mục tiêu (Rauch & Behling, 1984)
II. BẢN CHẤT CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO
- Công việc nặng nhọc và căng thẳng
- Công việc là khác biệt, đa dạng và không liên tục
- Tương tác với đồng sự và những người bên ngoài tổ chức
- Tương tác đối mặt và giao tiếp thông qua lời nói
III. CẤP ĐỘ LÃNH ĐẠO
A. CÁC CẤP BẬC QUẢN TRỊ
- Nhà quản trị cấp trung: đưa ra các quyết định chiến thuật để thực hiện kế hoạch và
chính sách của tổ chức
VD: trưởng phòng, cửa hàng trưởng
- Nhà quản trị cấp cao: xây dựng chiến lược, kế hoạch hành động và phát triển tổ
chức
VD: chủ tịch, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc
- Nhà quản trị cấp cơ sở: Hướng dẫn, đốc thúc, điều khiển công nhân trong công
việc hàng ngày
VD: tổ trưởng, nhóm trưởng
B. CÁC VAI TRÒ
Quan hệ với con người:
- Vai trò đại diện: các tính chất nghi lễ trong tổ chức
- Vai trò lãnh đạo: phối hợp và kiểm tra công việc với nhân viên dưới quyền
- Vai trò liên lạc: quan hệ với người khác ở trong hay ngoài tổ chức
Các vai trò thông tin
- Thu thập thông tin : xem xét, phân tích bối cảnh chung quanh tổ chức
- Truyền đạt thông tin nội bộ: phổ biến các thông tin trong nội bộ tổ chức
- Truyền thông ra bên ngoài: cung cấp thông tin ra bên ngoài tổ chức thông qua các
phương tiện thông tin
Các vai trò quyết định:
- Doanh nhân : cải tiến hoạt động tổ chức
- Giải quyết xáo trộn: kịp thời đối phó với những biến cố bất ngờ nảy sinh
- Phân phối tài nguyên : phân bổ ngân sách, nhân lực, thời gian
- Thương thuyết: thương lượng, đàm phán
IV. TỐ CHẤT, PHẨM CHẤT, KỸ NĂNG VÀ ĐẠO ĐỨC
TỐ CHẤT:
- Tự tin và thông minh
- Quyết đoán và thẳng thắn
- Nhiệt huyết và chịu được áp lực cao
- Khả năng thích ứng
- Am hiểu môi trường xã hội
- Tham vọng và định hướng thành tựu
- Có tinh thần hợp tác
- Mạnh dạn
- Đáng tin cậy
- Thống trị
- Nghị lực
- Kiên trì
- Sẵn sàng chịu trách nhiệm
Các cách tiếp cận chủ yếu trong Nghiên cứu về lãnh đạo:
- Tiếp cận về quyền lực & sự ảnh hưởng
- Tiếp cận về phẩm chất
- Tiếp cận về hành vi
- Tiếp cận về tình huống
- Tiếp cận hiện đại
CHƯỜNG II: KỸ NĂNG VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
I. Động cơ quản lý
Các động cơ quản lý có hiệu quả thể hiện qua những quan điểm tích cực của
việc thực hiện hành vi. Điều này thể hiện qua các đặc điểm cụ thể sau:
- Người lãnh đạo cần ủng hộ và có quan điểm tích cực đối với cấp trên của
mình
- Vì tiềm lực trong và ngoài tổ chức có hạn, nên người lãnh đạo cần biết sắp
xếp một cách hợp lý để thu hút những tiềm năng này
- Người lãnh đạo phải tìm hiểu hoàn cảnh và đưa ra những hành động có tính
nguyên tắc khi cần thiết. Hành động này phải mang tính tích cực và quyết
đoán. Nếu hành động mang tính thụ động thì sẽ khó thành công.
- Người lãnh đạo cần kiểm soát hành vi của những người thừa hành một cách
trực tiếp, cần có cảm giác thoải mái khi sử dụng công cụ ban thưởng và
trừng phạt.
- Do địa vị có liên quan đến các thành viên khác của tổ chức, nên người lãnh
đạo cần phải nhận thấy rằng vị thế càng cao thì càng thu hút sự quan tâm và
sự ganh tị của những người khác. Những người không thích phong cách
quản lý của người lãnh đạo thì họ sẽ tham gia một cách không tích cực và
không có hiệu quả vào hoạt động chung của tổ chức.
- Lãnh đạo là công việc liên quan đến sự giám sát hành vi làm việc của những
người khác trong tổ chức.
II. Kỹ năng nhà quản trị/ lãnh đạo
- Kĩ năng nhân sự (Human skills)
- Kĩ năng tư duy (Conceptual skills)
- Kĩ năng kỹ thuật (Technical skills)
III. Phong cách lãnh đạo
1. Nghiên cứu của Kurt Lewin
Phong cách độc đoán (AUTOCRATIC)
- Đối tương sử dụng: những người có thái độ chống đối hoặc không có cam
kết cao
- Ưu điểm: giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng. Cần thiết khi tập thể mới
được thành lập
- Nhược điểm: triệt tiêu tính sáng tạo của nhân viên
Phong cách dân chủ (DEMOCRATIC)
- Đối tượng sử dụng: những người có tinh thần hợp tác, những người thích
làm việc tập thể
- Ưu điểm: khai thác sáng kiến của mọi người, nhân viên hồ hởi làm việc
- Nhược điểm: tốn kém thời gian, nếu người lãnh đạo nhu nhược thì khó thực
hiện.
Phong cách tự do (DELEGATIVE)
- Đối tượng sử dụng: những người có đầu óc cá nhân, những người hướng nội
hay những người vượt trội trong công việc chuyên môn.
- Ưu điểm: nhân viên tự giác làm việc với trách nhiệm cao. Tự do phát huy
sáng kiến, sáng tạo
- Nhược điểm: dễ sinh ra hiện tượng hôn loạn trong tổ chức
2. Nghiên cứu từ trường đại học bang OHIO
Quan tâm đến cá nhân
- S1: Công việc: NHIỀU
Con người: ÍT
- S2: Công việc: NHIỀU
Con người: NHIỀU
- S3: Công việc: ÍT
Con người: NHIỀU
- S4: Công việc: ÍT
Con người: ÍT
3. Nghiên cứu hệ thống quản lý của R.Linkert
HT1: Quyết đoán – Áp chế
- Chuyên quyền cao độ
- Ít lòng tin với cấp dưới
- Đe dọa, trừng phạt và phần thưởng hiếm hoi
- Thông tin từ trên xuống
- Quyết định ở cấp cao nhất
HT2: Quyết đoán – Nhân từ
- Có lòng tin với cấp dưới
- Khen thưởng và một ít đe dọa, trừng phạt
- Thông tin hai chiều
- Có giao quyền quyết định nhưng kiểm soát
HT3: Tham vấn
- Có sự tin tưởng và hy vọng lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới
- Tìm và sử dụng các ý kiến
- Thúc đẩy bằng phần thưởng
- Thông tin hai chiều
- Quyết định ở cấp cao và các cấp thấp hơn
HT4: Tham gia vào nhóm
- Có sự tin tưởng và hi vọng lớn hoàn toàn vào cấp dưới
- Thu thập và sử dụng các ý kiến
- Thúc đẩy bằng phần thưởng
- Thông tin hai chiều
- Khuyến khích việc ra quyết định
Đây là một kỹ thuật lãnh đạo mạnh mẽ bằng cách chính các nhà lãnh đạo tự nhận thức
sử dụng kỹ năng này để biết khiêm nhường bản thân với người khác, một tư duy cầu
tiến rộng mở cùng với tự ý thức có trách nhiệm cao trong công việc và biết tha thứ lỗi
lầm cho người khác nằm thấu hiểu và đảm bảo các thành viên trong nhóm cảm thấy
thoải mái, an toàn khi làm việc và đóng góp hết khả năng của mình.
Khi nhà lãnh đạo có được đức tính như trên sẽ mang lại cho cấp dưới cảm giác an
toàn vàmđược tôn trọng. Họ sẽ giải quyết các tình huống nơi công sở một cách thỏa
đáng bằng cách nhìn sự việc theo hướng khách quan, bao quát, tìm hiểu kĩ càng
nguyên nhân cũng như là quan sát tỉnmỉ cẩn thận mọi việc trước khi đưa qua quyết
định gây ảnh hưởng đến người khác. Bên cạnh đó, việc tự điều chỉnh tốt bản thân giúp
nhà lãnh đạo thích nghi nhanh chóng trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt và
nhiều sự toan tính, họ sẽ bình tĩnh và đủ bản lĩnh hơn để đối mặt với những tình
huống khó khăn.
Sở hữu được đức tính này giúp nhà lãnh đạo thấu hiểu nhân viên của mình hơn, biết
được hoàn cảnh của họ như thế nào, tôn trọng những ý kiến khác biệt của cấp dưới từ
đó sáng suốt đưa ra những chính sách giữ chân nhân viên; bên cạnh đó, còn giúp đàm
phán hiệu quả hơn với các đối tác kinh doanh. Đồng thời, nhà lãnh đạo cũng nhận lại
không chỉ là sự kính nể mà còn là lòng trung thành, tín nhiệm từ người khác.
d. Motivation: Động lực
Để xây dựng EI trong lãnh đạo, người lãnh đạo cần nhận ra và khám phá nguồn động
lực của mình. Điều này có thể đạt được thông qua việc tự thẩm tra, tự phân tích và tự
đặt câu hỏi về những gì thực sự đánh thức và thúc đẩy mình. Bằng cách hiểu rõ động
lực của mình, người lãnh đạo có thể sử dụng nó để tạo động lực cho bản thân và nhóm
làm việc.
Những kỹ năng này giúp lãnh đạo tạo ra một môi trường làm việc hòa đồng, nơi mọi
người cảm thấy được tôn trọng, động viên và động lực. Kỹ năng xã hội cũng giúp
lãnh đạo hiểu và đáp ứng tốt hơn đến nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Bằng
cách lắng nghe và thấu hiểu, lãnh
đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc thoải mái và đáng tin cậy của nhân viên.
Ngoài ra, kỹ năng xã hội cũng giúp lãnh đạo xây dựng mối quan hệ tốt với các bên
liên quan, như đối tác, khách hàng và cộng đồng. Việc có một mạng lưới quan hệ
mạnh mẽ và tương tác xã hội tích cực giúp lãnh đạo tạo ra cơ hội mới, đàm phán hiệu
quả và đạt được mục tiêu tổ chức.
2. Trí tuệ cảm xúc có những phương án nào để nhà quản trị tốt hơn ?
- Sự ảnh hưởng của EQ đến phong cách lãnh đạo
+ Trí tuệ rất hữu ích cho việc quản lý căng thẳng
+ Trí tuệ cảm xúc cho phép nhà quản trị hiểu người khác tốt hơn
+ Trí tuệ cảm xúc cải thiện sự tự nhận thức của nhà quản trị
+ Trí tuệ cảm xúc giúp nhà quản trị giao tiếp hiệu quả
- Lợi ích của việc áp dụng EQ trong lãnh đạo:
+ EQ giúp kiểm soát cảm xúc và hiệu quả lãnh đạo
+ EQ và trí tuệ văn hóa tăng cường giao tiếp hiệu quả
+ EQ giúp doanh nghiệp phát triển, tăng hiệu suất làm việc
+ EQ giúp các nhà lãnh đạo vượt qua thách thức, khả năng thích ứng nhanh
CHUYÊN ĐỀ : LÃNH ĐẠO SỰ THAY ĐỔI VÀ XUNG ĐỘT
1. Xung đột là gì, thay đổi là gì và khác nhau ntn ?
- Sự thay đổi là quá trình hoặc tình trạng mà tổ chức, nhóm hoặc cá nhân phải trải
qua để thích nghi với môi trường, yêu cầu, hoặc một thời đại mới.
- Thay đổi có thể xuất phát từ nhiều nguồn, bao gồm thay đổi trong môi trường
kinh doanh, công nghệ, chính sách, hoặc mục tiêu tổ chức.
- Lãnh đạo trong việc quản lý sự thay đổi đòi hỏi khả năng thúc đẩy và hướng dẫn
nhóm, tổ chức đối mặt và thay đổi một cách hiệu quả và tích cực để cải thiện và
phát triển mục tiêu chung.
- Xung đột là tranh chấp giữa các quan điểm, mục tiêu, hoặc quyền lợi của các cá
nhân hoặc nhóm trong tổ chức.
- Xung đột có thể xuất phát từ nhiều nguồn, như sự không thống nhất trong quan
điểm, sự cạnh tranh về tài nguyên, sự không hiểu biết hay giao tiếp kém.
- Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc quản lý xung đột để đảm bảo rằng nó
không gây hại đến hiệu suất và mục tiêu tổ chức. Cách tiếp cận quản lý xung đột
có thể bao gồm sự trung lập, thúc đẩy sự thấu hiểu, và tạo điều kiện ch0 giải quyết
xung đột một cách xây dựng.
* Lý do tại sao người ta lại không thích sự thay đổi và chống đối sự thay đổi ?
- Phạm phải vùng an toàn hoặc không chắc chắn về thông tin đó, xung đột về mặt
lợi ích sau này của họ.
2. Xung đột xảy ra bởi nguyên nhân gì ?
- Không hoà hợp về mục tiêu: Cụ thể, các sở thích khác nhau nên các mục tiêu cá
nhân của các thành viên trong tổ chức có thể không giống nhau. Khi có những
hoạt động ảnh hưởng chung đến tập thể sẽ dễ dàng nảy sinh mâu thuẫn, xung đột
với nhau.
- Những tài nguyên hiếm: Có thể gây ra những xung đột khi những tài nguyên này
không được phân bổ theo đúng nhu cầu của các đơn vị.
- Những sai lệch về thông tin: Là một trong những yếu tố gây xung đột do khả năng
lắng nghe chưa tốt, truyền đạt thông tin không đầy đủ, sự khác biệt giữa cách
truyền đạt và nhìn nhận sự việc. Mức độ không chính xác càng cao thì nguy cơ
gây ra những hiểu lầm càng lớn.
- Sự phụ thuộc lẫn nhau trong công việc xảy ra khi hai hoặc nhiều người phụ thuộc
vào nhau để hoàn thành công việc và khi mức độ phụ thuộc lẫn nhau tăng lên thì
khả năng xảy ra xung đột cũng tăng lên.
- Phương pháp thỏa hiệp: Phương pháp này phù hợp để giải quyết những trường
hợp xung đột quan trọng, khi vấn đề đã trở nên căng thẳng nhưng hai bên vẫn nhất
quyết giữ vững quan điểm của mình.
- Phương pháp hòa giải: Phương pháp này có thể được sử dụng khi sự ưu tiên của
người lãnh đạo trong việc giải quyết xung đột là duy trì mối quan hệ và thúc đẩy
sự tôn trọng lẫn nhau.
- Phương pháp né tránh: Phương pháp né tránh có thể được sử dụng cho những
xung đột ít nghiêm trọng hơn và không ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân hoặc lợi ích
chung của nhóm hoặc tổ chức, khi hậu quả của vấn đề lớn hơn lợi ích.
- Phương pháp hợp tác: Với phương pháp hợp tác, nếu những mâu thuẫn đã tồn tại
một thời gian dài trong nhóm và cần tạo cơ hội hàn gắn mối quan hệ giữa các cá
nhân và tạo cơ sở hợp tác để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong công việc hàng
ngày của nhóm thì đây là một cách giải quyết vô cùng hiệu quả.
- Phương pháp cạnh tranh: Việc sử dụng phương pháp cạnh tranh nên được áp
dụng khi bạn chắc chắn ý kiến của mình đúng trong cuộc tranh luận và khi muốn
tiết kiệm thời gian chờ đợi sự đồng thuận của các quản lý để giải quyết các tình
huống khẩn cấp một cách ổn thỏa nhất.
Tại Việt Nam, độ tuổi lao động từ 15 tuổi đến 60 tuổi 9 tháng đối với nam và 15 tuổi
đến 56 tuổi đối với nữ. Một số quốc gia khác trên thế giới có độ tuổi nghỉ hưu cao
hơn, ví dụ như Hy Lạp là 67 tuổi. Như vậy, những người lao động hiện nay họ sẽ
thuộc thế hệ sinh từ khoảng từ năm 1956 đến 2008. Họ được chia thành các nhóm gọi
là Gen X, Gen Y và Gen Z.
2.1 Gen X:
2.1.1 Đặc điểm của Gen X:
Thế hệ X là những cá nhân được sinh ra trong khoảng thời gian từ năm 1965 đến
năm 1980. Họ trưởng thành và trải qua nhiều sự kiện lịch sử quan trọng như: Việt Nam
hoàn toàn giải phóng (1975) và xây dựng chủ nghĩa xã hội, “thời bao cấp” 1975 – 1986;
Bức tường Berlin sụp đổ 1989; Cách mạng máy tính (bắt đầu từ những năm 1970)…
Họ có một vài đặc điểm chung như:
Coi trọng quyền tự chủ và độc lập;
Kỹ năng làm việc và chuyên môn tốt;
Tin tưởng vào khả năng cân bằng công việc và cuộc sống của bản thân;
Kỷ luật cao;
Cảm xúc ít biểu đạt ra bên ngoài.
2.2 Gen Y:
2.2.1 Đặc điểm của Gen Y:
2.2.1.1 Khái niệm Gen Y
Gen Y, hay còn gọi là Millennials, chỉ những người được sinh ra trong khoảng từ
năm 1981 đến năm 1996. Cái tên Gen Y – thế hệ Millennials bắt nguồn từ việc họ được
sinh ra trong giai đoạn chuyển giao thiên niên kỷ.
Những sự kiện quan trọng trong giai đoạn trưởng thành của Gen Y: Liên Xô tan rã
1991; Khủng hoảng tài chính Châu Á 1997; Bong bóng dot-com 1995-2001; Cuộc tấn
công 11/9/2001;…
Đặc trưng của Gen Y:
- Rất giỏi công nghệ;
Thích tìm tòi, sẵn sàng học hỏi;
Có tư duy cởi mở, lạc quan;
Có sự quan tâm đến các vấn đề xã hội cao.
Xu hướng chung của Gen Y khi làm việc:
Chú trọng kết quả hơn quá trình.
Phong cách làm việc coi trọng kết quả là lý do Gen Y thích công việc có tính linh
hoạt. Một khi họ hoàn thành được công việc nhanh hơn thời gian dự kiến, họ sẽ càng có
động lực để làm nhiều hơn dự định.
Cần lời khen và được công nhận.
Được đồng nghiệp và sếp ghi nhận có thể tạo động lực khá lớn cho Gen Y. Sự chú ý
và khen ngợi giúp họ tin rằng họ có thể làm tốt hơn kỳ vọng.
Hợp làm việc nhóm.
Thay vì hoạt động riêng lẻ, họ thường chọn cách làm việc nhóm. Họ có tinh thần
trách nhiệm cao và gắn bó với cộng đồng.
Hay “nhảy” việc.
Có lẽ điểm trừ trong mắt nhà tuyển dụng mà phần lớn Gen Y đều có là họ dễ tự ái
và hay thay đổi. Bản chất họ là những người luôn kiếm tìm thứ mới mẻ và luôn đặt kỳ
vọng rất cao trong học tập, công việc. Vì vậy, ở một chỗ lâu dài không phải điều thường
thấy ở thế hệ này.
2.3 Gen Z:
2.3.1 Đặc điểm của Gen Z:
Generation Z hay Gen Z là nhóm người sinh từ năm 1995 đến năm 2012 (có người
nói từ năm 1997 đến năm 2015). Họ đã và đang trải qua các sự kiện như khủng hoảng
kinh tế toàn cầu năm 2008; đại dịch Covid – 19; Bùng nổ mạng xã hội…
Đặc điểm của Gen Z: Hầu hết các thành viên Gen Z đều được tiếp xúc và sử dụng
công nghệ từ nhỏ. Họ cảm thấy rất thoải mái và chào đón công nghệ, di động, internet và
mạng xã hội, từ Facebook, Google, Youtube, Instagram, v.v. Gen Z có thể sử dụng và tìm
kiếm thông tin nhanh chóng.
Gen Z có những đặc điểm riêng như:
Có tính cạnh tranh cao;
Tôn trọng sự đa dạng;
Thích làm việc độc lập, đa nhiệm;
Có xu hướng “nhảy” việc cao hơn những thế hệ trước;
Nhạy bén với công nghệ;
Tư duy sáng tạo, cởi mở;
Gen Z nhạy bén ứng dụng công nghệ vào kinh doanh.
3. Thế hệ Gen Z có ưu điểm và nhược điểm gì trong môi trường công sở ?
Ưu điểm :
- Khả năng sử dụng công nghệ
Trong khi Millennials được coi là “Người tiên phong về kỹ thuật số”, những người
chứng kiến sự bùng nổ của công nghệ và phương tiện truyền thông xã hội. Thì Gen
Z lại được sinh ra trong bối cảnh đổi mới công nghệ đỉnh cao, nơi mọi thông tin có
thể truy cập ngay lập tức và Social (mạng xã hội) ngày càng phổ biến.
Thế hệ Gen Z là thế hệ đầu tiên lớn lên trong môi trường mạng xã hội, và họ có sự
phụ thuộc mạnh mẽ vào các nền tảng trực tuyến để kết nối và tương tác với bạn bè,
đồng nghiệp và thế giới xung quanh. Điều này thể hiện trong cách họ làm việc, với
sự sáng tạo và sử dụng công nghệ để giải quyết các vấn đề trong công việc.
Họ cũng có khả năng tận dụng mạng xã hội và các nền tảng trực tuyến để xây dựng
mối quan hệ chuyên nghiệp và cơ hội làm việc. Gen Z thường sử dụng các trang
web chia sẻ việc làm, mạng xã hội chuyên nghiệp như LinkedIn, và thậm chí cả
TikTok để tạo video CV để thu hút sự chú ý của nhà tuyển dụng.
Khoảng thời gian chú ý của Gen Z rất ngắn, trung bình chỉ khoảng từ 6-8
giây.
Gen Z hay làm một lúc nhiều việc nên thường bị căng thẳng.
Thế hệ Z không sợ hãi khi bắt đầu bày tỏ và chia sẻ ý kiến của họ. Điều này
có thể khiến nhiều người khó chịu.
2. Nếu mình là một nhà lãnh đạo hoàn toàn mới được tuyển dụng vào một môi
trường đa văn hóa, nhưng văn hóa ở phòng ban đó có chiều hướng tiêu cực,
họ có những ánh mắt phán xét mình vì chưa biết mình là ai. Vậy thì mình
nên hòa nhập và chấp nhận luôn để có thể hòa đồng với mọi người hay thay
đổi? vì sao?
Trả lời: Nếu em là một nhà lãnh đạo mới trong môi trường có văn hóa tiêu cực
thì em sẽ thay đổi văn hóa của môi trường làm việc đó, bởi vì:
- Trên thực tế, thành công trong tất cả các việc ưu tiên xuất phát từ môi trường văn
hóa tích cực của tổ chức.
- Chúng ta có thể thấy, việc duy trì và phát triển môi trường đa văn hóa phụ thuộc
rất lớn vào nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo sẽ là người truyền cảm hứng, khuyến khích
và tạo cơ hội cho các cá nhân tự tin sáng tạo, phát triển sự độc đáo của riêng mình
trong một môi trường đa văn hoá. Đây cũng chính là yếu tố then chốt để duy trì
“sự đa dạng” trong môi trường này. Không chỉ vậy, nhà lãnh đạo còn đóng vai trò
trung gian, dung hòa sự khác biệt, đảm bảo mọi người đều có thể có tiếng nói
chung khi hợp tác và không xung đột lợi ích với nhau. Ngoài ra, nhà lãnh đạo là
cầu nối quan trọng gắn kết nhân viên với công ty, cá nhân với tập thể, đảm bảo
những “khác biệt” sẽ trong chừng mực và không ảnh hưởng đến tầm nhìn chung
và mục tiêu mà công ty, tổ chức muốn.