HỌC PHẦN TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ

Tài liệu
[1]. Vũ Dũng (2006), Giáo trình Tâm lý học quản lý, NXB Đại học Sư phạm.
[2]. Vũ Dũng, Nguyễn Thị Mai Lan (2013), Tâm lý học quản lý, NXB KH XH
[3]. Trần Thị Minh Hằng (2011), Giáo trình Tâm lý học quản lý, NXB GD VN.
[4]. Học viện HC Quốc gia (2006), Tập bài giảng Tâm lý học QL, NXB GD
[5]. Nguyễn Đình Xuân, Vũ Đức Đán (1994), Giáo trình Tâm lý học quản lý,
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
[6]. Hoàng Anh (chủ biên) (2004), Giáo trình TLH giao tiếp, NXB Đại học SP
[7]. Ngô Công Hoàn (1997), Tâm lý học XH trong quản lý, NXB ĐHQG - HN.

NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

1. Đối tượng của tâm lý học quản lý

Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của những người lãnh đạo, quản lý; những người
bị lãnh đạo, quản lý và các tổ chức xã hội, cũng như mối quan hệ giữa người lãnh đạo,
quản lý với người bị lãnh đạo, quản lý trong tổ chức.
2. Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý
- Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý của người lao động, các tập thể lao động với tư
cách là chủ thể và khách thể của quản lý, đặc biệt là các nhân tố tâm lý xã hội thuận lợi
cho hoạt động quản lý.
- Nghiên cứu những đặc trưng tâm lý trong nhân cách người lãnh đạo, quản lý và
những yêu cầu đặt ra cho người lãnh đạo, quản lý.
- Nghiên cứu cơ sở tâm lý của việc tuyển dụng, bồi dưỡng cán bộ quản lý.
3.Ý nghĩa của tâm lý học quản lý
- Cung cấp cho người lãnh đạo, quản lý những cách thức để chẩn đoán và hiểu
tâm lý các đối tượng của mình, giải thích được hành vi và hành động của mọi
người, dự đoán thái độ và phản ứng của cá nhân làm cơ sở cho việc đánh giá,
sắp xếp cán bộ hợp lý.
- Giúp người lãnh đạo, quản lý có cách thức tác động thích hợp đến tập thể, cá
nhân làm cho họ hoạt động tích cực tự giác và có hiệu quả, đồng thời tạo ra
những quan hệ xã hội lành mạnh, tốt đẹp.

1
- Những kiến thức TLHQL còn là phương tiện cho người lãnh đạo, QL hiểu
được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, từ đó xác lập những cách thức,
biện pháp cụ thể trên con đường hoàn thiện mình.

QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO

I. Quản lý
1. Khái niệm quản lý (trang 52 TL 2)
Theo nghĩa chung nhất từ góc độ TLH, quản lý được hiểu như sau: Quản lý là
sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông
tin của chủ thể đến khách thể của nó.
Ví dụ: Hiệu trưởng trường MN là chủ thể QL, các CBGV là khách thể QL, HT
trường MN QL tập thể CBGV trong trường
* Từ nội hàm của khái niệm quản lý cho thấy:
- QL được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội.
- QL gồm công việc chỉ huy và tạo điều kiện cho những người khác thực
hiện công việc và đạt được mục đích của nhóm.
- Hoạt động QL gồm 2 bộ phận cấu thành: chủ thể quản lý và đối tượng
quản lý
- Khi nói đến hoạt động QL chủ yếu nói đến hoạt động QL con người
- Hệ thống quản lý được hiểu như sự phối hợp có tổ chức và thống nhất.
2. Bản chất của quản lý
- QL là những tác động có phương hướng, có mục đích rõ ràng của chủ thể QL
- QL là hoạt động trí tuệ mang tính sáng tạo cao.
- QL là một khoa học và là một nghệ thuật.
+ QL là khoa học vì nó vận dụng tri thức được hệ thống hóa, là sự vận
dụng các quy luật của chủ thể QL để giải quyết các vấn đề đặt ra.
+ QL là nghệ thuật vì đây là loại hoạt động đặc biệt đòi hỏi phải vận dụng
hết sức khéo léo, linh hoạt và sáng tạo những tri thức, những kinh nghiệm để tác
động đến đối tượng quản lý – các cá nhân cụ thể.
- QL đòi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất định
- Hiệu quả của HĐ quản lý phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức – việc đổi mới cơ cấu
tổ chức để phù hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lý

2
- QL thực chất là QL con người vì con người là yếu tố quyết định trong giải
quyết các vấn đề. Mọi thành công hay thất bại của tổ chức đều liên quan tới việc
giải quyết các mối quan hệ giữa con người với nhau.
(Người lao động (GV) là tài sản quý báu nhất của NT → Coi trọng người lao
động, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động →Tạo động lực khuyến
khích sự hứng thú, sáng tạo ở NLĐ →Phát triển NT)
II.Lãnh đạo
1. Khái niệm lãnh đạo (trang 55 TL 2)
Lãnh đạo là sự ảnh hưởng XH, là hoạt động có mục đích trong một tổ chức,
là sự tác động hợp pháp đến những người khác nhằm thực hiện những mục
đích đã định.
Khái niệm trên cho thấy:
- Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng của người lãnh đạo đến những người
dưới quyền.
- Bản chất của lãnh đạo là sự ảnh hưởng và tác động có mục đích để đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra, cũng như nhằm thỏa mãn mong muốn
của những người dưới quyền.
2. Khái niệm người lãnh đạo (trang 60 TL2)
2.1. Khái niệm: Người lãnh đạo là người định hướng, điều khiển hành vi của
các thành viên, là người có quyền ra quyết định trong tổ chức.
2.2. Đặc điểm người lãnh đạo trong tổ chức:
- Được bổ nhiệm chính thức: có chức năng, quyền hạn nhất định
- Được trao cho những quyền hạn và ra các quyết định
- Giao việc cho nhân viên
- Là người đại diện cho nhóm của mình trong quan hệ chính thức với các tổ
chức khác để giải quyết những vấn đề có liên quan đến nhóm.
- Phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về tình hình thực hiện nhiệm vụ của
tập thể mình.
3. Điểm tương đồng và khác biệt giữa người lãnh đạo và người quản lý.
3.1. Điểm chung giữa người lãnh đạo và người quản lý
- Đều là những người tổ chức hoạt động của tập thể để thực hiện những mục tiêu
đã đề ra.
- Đều là những người có ảnh hưởng đến những người thừa hành của tổ chức.
3.2. Điểm khác biệt giữa người lãnh đạo và người quản lý

3
 Người lãnh đạo Người quản lý
- Về số lượng Ít hơn Nhiều hơn
- Về vị thế và vai trò Có vai trò quan trọng
nhất, có vị thế cao và
phạm vi ảnh hưởng lớn
trong tổ chức.
- Về hành vi * Ra quyết định * Giúp người lãnh đạo
lập kế hoạch, xác định
ngân sách.
* Sắp xếp nhân sự trong * Tổ chức, hiện thực hóa
tổ chức quyết định nhân sự của
người lãnh đạo
* Thúc đẩy, tạo cảm * Kiểm tra, giải quyết
hứng cho người dưới các vấn đề.
quyền

4. Nhân cách người lãnh đạo

4.1.Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh đạo (trang 98)
Các phẩm chất tâm lý của người lãnh đạo gồm 3 nhóm chính
4.1.1. Nhóm phẩm chất về thể lực và tinh thần: Thể lực khỏe mạnh và tinh thần
minh mẫn.
* Tại sao?
- Sức khỏe dồi dào làm cho người lãnh đạo có khát vọng, mong muốn được làm
việc, làm việc nhiệt tình và đạt hiệu quả cao.
- Sức khỏe và tinh thần tốt tạo cho người lãnh đạo cảm xúc và tâm trạng tích
cực. Điều này tạo ra hiệu quả cao trong công việc.
- Lãnh đạo là công việc vất vả. Công việc của người lãnh đạo luôn đòi hỏi
cường độ làm việc hơn mức bình thường.
- Nhiều tình huống khẩn cấp và khó khăn đòi hỏi người lãnh đạo phải quyết.
* Làm thế nào để có thể lực khỏe mạnh và tinh thần minh mẫn?
Sự hình thành thể chất và thần kinh của con người phụ thuộc vào 3 yếu tố: Sự di
truyền; sự giáo dục và nuôi dưỡng ban đầu; ý thức sử dụng sức khỏe của chúng
ta hàng ngày. Người lãnh đạo cần phải biết sử dụng sức khỏe của mình một cách
hợp lý và khôn ngoan.
- Có chế độ dinh dưỡng hợp lý
4
 - Có chế độ vận động phù hợp
- Có chế độ làm việc khoa học

4.1.2. Nhóm phẩm chất về trí tuệ và tính cách:

- Khả năng xác định mục tiêu và định hướng hoạt động của tổ chức (lựa chọn,
xác định chính xác đối tượng, mục tiêu, nhiệm vụ phải thực hiện)
- Trí tuệ năng động:
+ Giúp người lãnh đạo dễ dàng xác định được phương hướng, mục tiêu,
kế hoạch hoạt động của tổ chức và các biện pháp để thực thi mục tiêu và kế
hoạch đó.
+ Giúp người lãnh đạo nhanh chóng thích nghi với hoàn cảnh mới, tình
huống mới và thách thức mới
+ Giúp người lãnh đạo nhanh chóng tìm ra nguyên nhân của những trở
ngại, thất bại và đưa ra các biện pháp khắc phục
+ Giúp người lãnh đạo tự tin, quyết đoán, sáng tạo
- Khả năng quan sát
+ Giúp người lãnh đạo có cái nhìn tổng quát và chi tiết hoạt động của tổ
chức, thấy được mặt mạnh, yếu của các bộ phận cũng như các cá nhân trong tập
thể của mình
+ Giúp người lãnh đạo có thể nhìn thấy được kết quả mà những người
thừa hành sẽ đạt được cũng như những hậu quả có thể xảy ra
+ Giúp người lãnh đạo thấy được tính cách, ý thức trách nhiệm của những
người dưới quyền tạo cơ sở để giao cho họ những công việc, vị trí phù hợp.
+ Giúp người lãnh đạo thấy được sự phức tạp, những mâu thuẫn nảy sinh
hoặc có thể nảy sinh trong tổ chức.
- Tính quyết đoán
+ Giúp NLĐ ra những quyết định kịp thời trong những thời điểm cần thiết
+ Giúp NLĐ thực hiện các quyết định đến cùng
- Thành thạo về chuyên môn (Am hiểu sâu sắc về chuyên môn)
+ Giúp người lãnh đạo có ảnh hưởng đối với người dưới quyền. Người
quản lý hiểu biết tốt, nắm vững chuyên môn là yếu tố quyết ðịnh ðể chiếm giữ vị
trí lãnh đạo cao nhất.
+ Giúp NLĐ phối hợp chuyên môn của các thành viên trong tổ chức (sử
dụng trình độ chuyên môn của mình để ảnh hưởng đến những người khác, lôi

5
cuốn mọi người và sử dụng những người có trình độ chuyên môn giỏi, kích thích
họ hoàn thành công việc tốt nhất)
→ Để thành thạo chuyên môn, người lãnh đạo cần một quá trình học hỏi không
ngừng, sự tích cực phấn đấu một cách có ý thức.
- Biết lắng nghe những người dưới quyền
+ Giúp NLĐ hiểu được tâm trạng, nguyện vọng, thái độ và những phản
ứng của những người dưới quyền.
+ Giúp NLĐ thiết lập được mối quan hệ tốt đẹp với người dưới quyền
(đây là hình thức động viên, khích lệ người dưới quyền để họ làm việc tốt hơn
bởi cấp dưới thấy rằng họ được tôn trọng)
- Kiên nhẫn và biết thuyết phục
+ Giúp NLĐ bình tĩnh, sáng suốt trong việc giải quyết các tình huống nảy
sinh trong hoạt động QL
+ Giúp NLĐ hiểu cấp dưới nhiều hơn, lắng nghe cấp dưới tốt hơn, tránh
những quyết định vội vàng, thiếu thận trọng, tránh những căng thẳng có thể nả
sinh trong mối QH giữa NLĐ và người dưới quyền. Từ đó, nâng cao uy tín
NLĐ.
+ Giúp NLĐ lôi cuốn được mọi thành viên trong tập thể cũng như cảm
hóa và sử dụng những người đứng đầu các nhóm đối lập trong tổ chức để biến
họ thành những người có cùng định hướng và hành động với tập thể.
- Đánh giá những người dưới quyền. NLĐ cần chú ý:
+ Đánh giá đúng kết quả công việc mà cấp dưới đã hoàn thành
+ Khen thưởng nên công khai, phê bình nên mang tính cá nhân
+ Đặt mình vào vị trí của cấp dưới khi nhận xét, đánh giá
- Sử dụng lời khen với cấp dưới.
+ Lời khen chân thành có tác dụng động viên, khuyến khích những người
dưới quyền phấn khởi, làm việc hăng hái hơn và giảm đi những khuyết điểm của
họ.
+ Thái độ đúng mực làm cho cấp dưới cảm thấy mình được tôn trọng, vui
vẻ, không tự ái, thấy mình quan trọng và họ sẽ sẵn sàng hợp tác với người lãnh
đạo.

4.1.3. Nhóm phẩm chất về đạo đức

- Lòng nhiệt tình
+ Giúp NLĐ dành phần lớn thời gian và tâm sức cho công việc
6
 + Giúp NLĐ có sự sáng tạo
+Giúp NLĐ chịu đựng được những gian khổ, có quyết tâm vượt qua
những khó khăn, trở ngại
+ Lòng nhiệt tình của NLĐ có thể lan truyền, ảnh hưởng đến những người
dưới quyền
- Lòng nhân ái đối với mọi người.
+ Giúp NLĐ biết nhìn nhận các vấn đề với lòng vị tha, độ lượng giúp cấp
dưới khâm phục, tự suy nghĩ, quyết tâm sửa chữa khuyết điểm, tận tụy, làm việc
tốt hơn hay trung thành hơn với NLĐ.
+ Giúp NLĐcó được niềm tin của người dưới quyền, tạo động lực cho cấp
dưới thực hiện nhiệm vụ.
- Tính trung thực: Với cấp trên, với cấp dưới.
Phong Sơn lập bảng so sánh về các PC của NLĐ tài năng và không tài năng:
STT Những PCTL của NLĐ tài năng Những PCTL của NLĐ không tài năng
1 Biết chỉ dẫn và cố vấn Bắt buộc và ra lệnh
2 Dựa trên lòng tin cậy và thiện chí Dựa trên quyền hành của mình
của nhân viên
3 Làm cho người khác phấn khởi Chỉ tạo ra sự sợ hãi
4 Thường dùng chữ chúng ta và các Thường dùng chữ “Tôi”
bạn
5 Giải quyết các khó khăn và tự nhận Đổ lỗi cho người khác
trách nhiệm
6 Tham khảo và tìm kiếm ý kiến của Tự giải quyết mọi việc và không ôn
mọi người trọng ý kiến của người khác
7 Làm cho CV trở thành thích thú Làm cho công việc dễ chán
8 Khuyến khích sáng kiến tập thể, Chỉ dùng người tin cậy, khai thác nỗ
phát huy sáng kiến của mọi người lực của một số cá nhân
9 Yêu cầu cấp dưới hợp tác với mình Tự đặt ra tiêu chuẩn và buộc cấp dưới
phải đạt được
11 Nói với nhân viên: Chúng ta hãy Nói với nhân viên: hãy làm việc đi
làm việc
12 Sẵn sàng và thường xuyên tìm cách Không chú ý đến nhu cầu, nguyện
thảo mãn các nhu cầu của NV vọng của nhân viên

4.2. Phong cách người lãnh đạo (trang 144)

7
a. Khái niệm PC lãnh đạo: PCLĐ là hệ thống các phương pháp được người
lãnh đạo sử dụng để tác động đến những người dưới quyền.
b. Các kiểu PCLĐ cơ bản (trang 145)
- PCLĐ độc đoán: Thường đảm bảo ký luật nhiệm, công việc khẩn trương
nhưng gây ra không khí căng thẳng giữa con người
- PCLĐ dân chủ: Phát huy cao độ sức mạnh của tập thể, tạo ra không khí dễ chịu
nhưng thường mất thời gian.
- PCLĐ tự do: Phát huy được tính sáng tạo, độc lập của nhiều người nhưng dễ
gây ra tình trạng tự do, tùy tiện.

4.3. Uy tín của người lãnh đạo

a. Khái niệm: Uy tín của NLĐ là hệ thống những thuộc tính nhân cách của
NLĐ được các thành viên trong tổ chức thừa nhận và tôn trọng.
b. Phân loại uy tín lãnh đạo: có 2 loại
- Uy tín thật: được xây dựng trên cơ sỏ của trình độ chuyên môn, kinh nghiệm,
các phẩm chất đạo đức, tính cách, phong cách lãnh đạo…được các thành viên
trong tổ chức thừa nhận và tôn trọng.
- Uy tín giả: được xây dựng không phải dựa trên năng lực và đạo đức thực sự
của người lãnh đạo mà được xây dựng trên các yếu tố mang tính chất thủ đoạn
(địa vị, quyền lực, mị dân, giả tạo, hình thức…)
c. Các yếu tố tạo nên uy tín của người lãnh đạo
- Trình độ chuyên môn giỏi
- Năng lực tổ chức
- Các phẩm chất đạo đức như công bằng, quan tâm đến người khác, vị tha…

4.4. Êkip lãnh đạo (trang 164)

4.4.1. Khái niệm: Ekip lãnh đạo là nhóm nhỏ của những người lãnh đạo một
tổ chức cùng tiến hành hoạt động quản lý, giữa họ có sự tương hợp tâm lý
cao và phối hợp hành động chặt chẽ.
4.4.2. Hai thành tố cơ bản của ekip lãnh đạo
* Tương hợp tâm lý của ekip lãnh đạo: là sự hòa hợp, thích ứng lẫn nhau và sự
phối hợp tối ưu các đặc điểm tâm lý cá nhân để tạo ra sự thống nhất cao của ekip
lãnh đạo.

8
- Tương hợp tâm sinh lý: là sự kết hợp hài hòa và có hiệu quả các đặc điểm của
các khí chất và tính cách khác nhau của các cá nhân nhằm tạo ra hiệu quả cao
trong hoạt động chung của ekip.
- Tương hợp tâm lý xã hội: thể hiện ở sự tương hợp về động cơ, mục đích, nhu
cầu, lợi ích, định hướng giá trị, hứng thú, phong cách làm việc…
* Phối hợp hành động của ekip lãnh đạo: thể hiện sự đồng bộ, ăn khớp, linh
hoạt, uyển chuyển giữa các thành viên trong hoạt động chung của ê kip. Muốn
phối hợp hành động tốt cần:
- Thống nhất về quan điểm làm việc (hướng vào mục tiêu, sự phát triển chung
của tổ chức)
- Mỗi thành viên phải làm việc một cách tự giác với tinh thần trách nhiệm cao.
- Phân công công việc trong ê kip phải dựa vào năng lực, sở trường, khí chất,
tính cách của mỗi người.
- Mỗi thành viên phải có tinh thần kỷ luật (hành động có lý trí, năng lực kìm
hãm, kiềm chế, thói quen thực hiện một cách nhiêm túc chuẩn mực lao động…)
mang tính tự giác và ý thức trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ được giao.
4.4.3. Một số mô hình ê kip lãnh đạo
- Ê kip lãnh đạo chân chính: hình thành và tồn tại trên cơ sỏ của một động cơ
chân chính, đúng đắn, đảm bào hài hòa về lợi ích của các thành viên trong ê kip,
của cả tập thể và của xã hội.
- Ê kip lãnh đạo tiêu cực: thỏa mãn và đáp ứng lợi ích cá nhân của các thành
viên trong ê kip, còn lợi ích của tổ chức và xã hội không được quan tâm.
- Ê kip lãnh đạo theo quan hệ bạn bè: được xây dựng trên cơ sở của quan hệ bạn
bè, có quan hệ gắn bó, có hiểu biết và sự thông cảm với nhau.
- Ê kip lãnh đạo theo qua hệ huyết thống: các thành viên trong ê kip đều là
người cùng dòng họ hay cùng gia đình.

TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TỔ CHỨC

Trong hoạt động quản lý, đối tượng mà người lãnh đạo tác động tới chính là con
người. Hoạt động quản lý của NLĐ phụ thuộc nhiều vào người bị lãnh đạo.
NLĐ cần hiểu thuộc tính của người lao động để thu phục, lôi cuốn và tập hợp
các thành viên để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

9
1. Những đặc điểm tâm lý cơ bản của người lao động (trang 199)
1.1. Nhu cầu
1.1.1. Khái niệm: Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các nhóm xã
hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát triển.
1.1.2. Các mức độ của nhu cầu
- Nhu cầu vật chất (ăn, mặc, ở): là nền tảng cho hoạt động sống của con người.
- Nhu cầu tinh thần (mong muốn có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn
tọng, được đảm bảo nghề nghiệp, an ninh, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu nhận
thức, giao tiếp…
Nhu cầu luôn có đối tượng, có tính chu kỳ, nội dung của nhu cầu do điều kiện và
phương thức thỏa mãn nhu cầu quy định.
Nhu cầu được thỏa mãn gọi là lợi ích. Nhu cầu và lợi ích của con ngýời có tính
chất lịch sử, gắn với sự phát triển của XH.

1.2.Động cơ (trang 206)

1.2.1. Khái niệm: Động cơ là cái thúc đẩy hoạt động, gắn liền với việc thỏa
mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong hay bên ngoài có
khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể.
1.2.2. Người lãnh đạo và động cơ làm việc của người lao động
Khi tìm hiểu về động cơ làm việc của người lao động, NLĐ cần chú ý một số
điểm sau:
- Phát hiện và hiện thực hóa động cơ làm việc của người lao động
- Nhu cầu của người lao động rất phong phú, phức tạp và luôn thay đổi
- Nhu cầu của người lao động ở các thời điểm khác nhau là khác nhau
→ phải phát hiện được những động cơ quan trọng nhất đối với người lao động
để giúp họ thực hiện những động cơ đó phù hợp với lợi ích của tổ chức và xã
hội; phân biệt động cơ chính đáng và chưa chính đáng.

1.3.Khí chất (trang 215)

1.3.1. Khái niệm: Khí chất là các đặc tính của sự biểu hiện nhân cách, phụ thuộc
vào những đặc điểm bẩm sinh và các đặc điểm cơ thể con người.
1.3.2. Các loại khí chất cơ bản
- Người sôi nổi
- Người linh hoạt
- Người điểm tĩnh
10
- Người ưu tư
1.3.3. Người lãnh đạo và việc sử dụng các loại khí chất của những người dưới
quyền trong hoạt động quản lý.
- Với những người có khí chất sôi nổi: cần phát huy các phẩm chất hăng hái,
nhiệt tình, sự say mê công việc, nghị lực, khả năng làm việc cao; cần biết được
các mặt hạn chế của họ là khi lợi ích cá nhân không được đáp ứng thì dễ cáu gắt
và trở nên khó tính.
- Với những người có khí chất linh hoạt: cẩn sử dụng ưu điểm của họ như năng
động, khả năng làm việc tốt, tư duy nhạy bén, lạc quan, dễ hòa nhập với mọi
người…và hiểu hạn chế của họ là tính hiếu danh, bệnh thành tích, hình thức và
phô trương
- Với những người có khí chất điềm tĩnh: tận dụng tính cẩn thận, điềm đạm, kiên
nhẫn, tinh thần trách nhiệm cao của họ

1.4.Tính cách
1.4.1. Khái niệm: Là sự kết hợp độc đáo, cá biệt những đặc điểm tâm lý tương
đối ổn định, biểu hiện thường xuyên cúa cá nhân và được thể hiện một cách
tương đối có hệ thống trong các hành vi, hành động và cử chỉ của con người.
1.4.2. Một số nét tính cách cơ bản
- Các nét tính cách tích cực: chân thành, dũng cảm, tận tụy, có kỷ luật, cần cù,
có ý chí, vị tha, quan tâm đến người khác…
- Các nét tính cách tiêu cực: hèn nhát, dối trá, thờ ơ, vô kỷ luật, lười nhác, thiếu
ý chí, ích kỷ, thụ động…

1.5.Năng lực
1.5.1. Khái niệm: Năng lực được hiểu là những phẩm chất của con người tạo
cho người đó khả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nhất định.
1.5.2. Các dạng năng lực
- Năng lực chung: bao gồm những thuộc tính tâm lý như khả năng chú ý, quan
sát, ghi nhớ, trí tưởng tượng, sáng tạo…
- Năng lực riêng: gồm những thuộc tính có ý nghĩa đối với những loại hoạt động
nhất định như năng lực toán học, năng khiếu phân tích, tổng hợp…
Năng lực chung và năng lực riêng có mối liên hệ qua lại chặt chẽ, bổ sung cho
nhau, năng lực riêng được phát triển dễ dàng và nhanh chóng hơn trong điều
kiện tồn tại năng lực chung.
11
1.6. Cảm xúc và tâm trạng
1.6.1. Cảm xúc: là những rung cảm diễn ra trong thời gian ngắn, phản ánh
những biến cố có ý nghĩa đối với hoạt động sống của con người.
* Các loại cảm xúc và tác động của cảm xúc:
- Cảm xúc tích cực: được hình thành khi con người được thỏa mãn các nhu cầu
hay thực hiện thành công công việc và kế hoạch nào đó. NLĐ đánh giá chính
xác, động viên, khích lệ kịp thời cũng tạo ra những xúc cảm tích cực như vui
mừng, phấn khởi…ở NLĐ
→ Cảm xúc tích cực tạo nên những điều kiện thuận lợi cho cuộc sống và hoạt
động của con người, thúc đẩy tính tích cực, góp phần nâng cao sức khỏe và tuổi
thọ của con người.
- Cảm xúc tiêu cực: như buồn rầu, phiền muộn, khổ tâm, ghen tức…được hình
thành khi NLĐ thất bại trong hoạt động, kho có các xung đột trong tập thể, khi
NLĐ đánh giá, ứng xử thiếu công bằng, chính xác.
→ Cảm xúc tiêu cực ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe (tim đập không đều,
mạch máu co hẹp, da tái, hại chức năng tiêu hóa…) và hoạt động của cá nhân
(kém minh mẫn, không quan tâm đến những người xung quanh, thờ ơ với công
việc, thô bạo, thiếu tế nhị trong giao tiếp…), tác động không tốt đến quan hệ liên
nhân cách trong tập thể.
1.6.2. Tâm trạng: là trạng thái tâm lý tương đối bền vững có cường độ yếu
hoặc trung bình của con người.
* Các loại tâm trạng:
- Tâm trạng tích cực: yêu đời, vui vẻ, lạc quan, phấn khởi, hy vọng, yên tâm…
→ khiến con người tích cực, nhanh trí, dễ khắc phục khó khăn, có khả năng thực
hiện công việc đến cùng
- Tâm trạng tiêu cực: bi quan, buồn bã, âu sầu, lo lắng…
→khiến con người làm việc chóng mệt mỏi, giảm tính tích cực, đầu óc kém
minh mẫn, hiệu quả làm việc thấp…Tâm trạng tiêu cực của một người còn ảnh
hưởng xấu đến hiệu quả làm việc của những người xung quanh.

2. Những đặc điểm tâm lý cơ bản của tổ chức

2.1. Khái niệm: Tổ chức là nhóm người mà ở đó các cá nhân có cùng động cơ
và mục đích hoạt động, phối hợp với nhau một cách đồng bộ và có hiệu quả
trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chung. Sự tồn tại và phát triển của nó
dựa trên cơ sở thỏa mãn và kết hợp hài hòa giữa các lợi ích (lợi ích cá nhân,
12
lợi ích chung của tổ chức và lợi ích của xã hội).

2.2. Những hiện tượng tâm lý xã hội trong các tổ chức

2.2.1. Dư luận xã hội: là hiện tượng tâm lý XH phản ánh sự thống nhất ý kiến
của nhiều người sau khi đã bàn bạc, trao đổi, là hình thức biểu hiện trạng thái
tâm lý chung khi phán xét, đánh giá, là sự đồng tình hay phản đối.
Chức năng của dư luận XH:
- Giám sát, điều tiết mối quan hệ XH
- Giáo dục
- Thông tin
- Thẩm tra, kiểm tra, đánh giá
- Dự báo
2.2.2. Bầu không khí tâm lý xã hội
a. Khái niệm: Bầu không khí tâm lý xã hội là trạng thái của tổ chức, nó thể
hiện sự phối hợp tâm lý xã hội, sự tương tác giữa các thành viên và mức độ
dung hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên nhân cách của họ.
b. Vai trò cả bầu không khí tâm lý trong tổ chức: Bầu không khí tâm lý lành
mạnh, thân ái trong tổ chức sẽ tạo ra tâm trạng phấn khởi, vui vẻ ở mỗi thành
viên, làm tăng thêm tính tích cực của họ, tạo sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa
các cá nhân.
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành bầu không khí tâm lý của tổ chức
- Phong cách làm việc của NLĐ: NLĐ biết tôn trọng nhân cách NLĐ, biết khơi
dậy tính tích cực, sáng tạo, đảm bảo lợi ích của NLĐ tạo bầu không khí tích cực
trong tổ chức.
- Sự lây lan tâm lý: Trong tổ chức có những người vui nhộn, hài hước thì sẽ tạo
ra bầu không khí vui vẻ, đặc biệt rất cần những người quản lý có óc hài hước.
- Điều kiện lao động: việc trang trí, vệ sinh, ánh sáng, âm nhạc nơi làm việc,
phong cách ăn mặc của mọi người…tạo nên bầu không khí tâm lý tích cực hoặc
tiêu cực trong tổ chức
- Lợi ích: đặc biệt là lợi ích vật chất ảnh hưởng rất lớn đến bầu không khí tâm lý
xã hội trong tổ chức.

2.3. Xung đột tâm lý

13
a. Khái niệm: Xung đột tâm lý là sự va chạm, mâu thuẫn ở mức độ cao của
các xu hướng đối lập nhau trong tâm lý của các cá nhân, trong hoạt động
chung của tổ chức.
b. Các biện pháp giải quyết mâu thuẫn, xung đột
- Biện pháp áp chế: phái đa số dùng sức mạnh của mình để áp đảo phái thiểu số
→ dễ dàng nhưng ít làm cho người ta thỏa mãn.
- Biện pháp thỏa hiệp: mỗi bên từ bỏ, nhân nhượng cái gì đó để đem lại sự “bình
yên” cho tổ chức.
- Biện pháp thống nhất: hai bên thương lượng, đối mặt với các vấn đề thực tế và
bó trần mâu thuẫn.
→ Đây là phương pháp tốt nhất, làm vừa lòng các bên liên quan.
Khi giải quyết xung đột cần chú ý đến vấn đề lợi ích.

GIAO TIẾP TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ

1. Một số vấn đề về giao tiếp

1.1. Khái niệm
- Là sự tiếp xúc, quan hệ tương tác giữa người với người bị quy định bởi XH
- Là sự trao đổi, chia sẻ thông tin, tư tưởng, tình cảm bằng các phương tiện ngôn
ngữ và phi ngôn ngữ
- Là để phát triển nhân cách hoàn chỉnh
→ GT là sự tiếp xúc tâm lý giữa người với người, thông qua đó con người
trao đổi với nhau về thông tin, cảm xúc, tri giác lẫn nhau, ảnh hưởng tác
động qua lại với nhau.
1.2. Những đặc trưng cơ bản của giao tiếp
- Tính xã hội: GT là một hiện tượng XH, một hiện tượng đặc thù ở con người và
chỉ riêng con người mới có giao tiếp thực sự và được thể hiện chỉ trong XH loài
người.
- Tính lịch sử: GT diễn ra trong những khoảng thời gian, không gian với các đối
tượng cụ thể, trong hoàn cảnh XH nhất định.
- Tính chủ thể: GT được thực hiện bởi cá nhân cụ thể
- Tính nhận thức: Qua GT con người lĩnh hội vốn tri thức, kinh nghiệm sống
- Tính tự nhận thức: Qua GT con người nhận thức về mình sâu sắc hơn (điểm
mạnh, điểm yếu)
- Tính truyền cảm và lây lan: Khi GT có sự lan truyền cảm xúc
14
1.3. Chức năng của giao tiếp
- Chức năng thông báo
- Chức năng tổ chức, điều khiển phối hợp hành động của một nhóm người trong
hoạt động cùng nhau
- Chức năng giáo dục và phát triển nhân cách
- Chức năng điều khiển, điều chỉnh hành vi

2. Giao tiếp trong hoạt động quản lý

2.1. Khái niệm: GT trong hoạt động quản lý là sự tác động qua lại giữa chủ
thể quản lý và đối tượng quản lý tạo ra sự đồng cảm chung trong việc tiếp
nhận, xử lý và truyền đạt các thông tin quản lý khi thực hiện các chức năng
quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chung của quản lý.
2.2. Một số quy tắc GT trong quản lý
- Cần xác định rõ ràng, cụ thể mục đích giao tiếp
- Luôn giữ thái độ bình tĩnh trong GT
- Linh hoạt trong GT
- Không định kiến trong GT
- Luôn có thái độ cởi mở trong GT
2.3. Các kỹ năng GT trong quản lý
- Kỹ năng định hướng
- Kỹ năng định vị
- Kỹ năng điều khiển, điều chỉnh quá trình GT
+ Kỹ năng mở đầu QTGT
+ Kỹ năng làm chủ trạng thái cảm xúc của bản thân
+ Kỹ năng sử dụng phương tiện GT

15