QUẢN TRỊ HỌC

NHÓM 12

GVHD : ThS. PHẠM THỊ DIỄM​

THÀNH VIÊN TRONG NHÓM

Phạm Thị Thùy Trang - 221A050193​

Trần Huỳnh Bảo Trâm - 221A050312​
Nguyễn Thị Thu Thảo - 221A050294​
Nguyễn Ngô Mỹ Tiên - 221A050322​
Nguyễn Ngọc Tuyết - 221A080187​
Lưu Thị Nhung - 221A080236
 Trần Huỳnh Bảo Trâm 221A050312​ 100%

Phạm Thị Thùy Trang 221A050193 100%

BẢNG
ĐÁNH
Nguyễn Thị Thu Thảo 221A050294​ 100%
GIÁ

Nguyễn Ngô Mỹ Tiên 221A050322​ 100%

Nguyễn Ngọc Tuyết 221A080187 100%

Lưu Thị Nhung 221A080236 100%

1 Động viên là gì?

2 Trình bày lý thuyết.

Vận dụng thuyết động viên, Nhà quản trị cần phải
3 làm gì để gia tăng động lực cho nhân viên?
 1
NỘI DUNG 1:
ĐỘNG VIÊN
LÀ GÌ?
1. Động viên là gì?

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách
nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới,
qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu
quả cao. Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động
viên về mặt tinh thần.
1. Động viên là gì?

Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cở sở thoả mãn lợi ích cá nhân.
Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong
thái độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu
được thực hiện.
 2
NỘI DUNG
2:LÝ
THUYẾT
2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow.

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một

trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên
cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và
đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp.
2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow.

Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là
những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con
người: ăn, ở, mặc, nước uống, các nhu cầu này xuất hiện sớm
nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con
người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu
cầu cao hơn.
2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow.

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu
cầu sinh lý được thoả mãn. Là những nhu cầu tránh sự nguy
hiểm về thân thể và sự đe dọa về mất việc làm, mất tài sản. Đó
là những nhu cầu của con người được sống trong môi trường
an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm
bảo về tài chính của người lao động.
2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow.

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thiên về các yếu tố tinh thần, cảm
xúc. Theo đó, mỗi người mong muốn mình là một thành tố của
các mỗi quan hệ xã hội như: công ty, trường lớp, gia đình,…
2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow.

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người
khác tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Cũng
tương tự, trong kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đem đến
cho khách hàng cảm giác họ là “Thượng đế”, được tôn trọng
và đối xử đặc biệt.
2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Là nhu cầu được trưởng thành và
phát triển được biến các năng lực của mình thành hiện thực,
hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu
cầu sáng tạo. Đối với kinh doanh, nhu cầu được thể hiện mình
đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải làm cho khách hàng
cảm thấy tin tưởng vào bản thân và cảm thấy quyết định sử
dụng dịch vụ hay mua hàng của doanh nghiệp bạn là đúng đắn.
Mang lại cho họ cảm giác họ là người quan trọng không chỉ
với công ty bạn mà cả với những người xung quanh.
2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor.

- Thuyết X​
Các nhà quản lý theo Thuyết X thường có cái nhìn bi quan về
con người của họ, và cho rằng bản chất họ là những người
không có động lực và không thích công việc. Do đó, họ cho
rằng các thành viên trong nhóm cần được nhắc nhở, khen
thưởng hoặc trừng phạt liên tục để đảm bảo rằng họ hoàn
thành nhiệm vụ của mình.
2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor.

Phong cách quản lý này giả định rằng người lao động: ​
- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ tránh
việc nếu có thể được;​
- Hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe
dọa bằng hình phạt để thực hiện những mục tiêu của tổ chức;
nghĩa là người quản lí phải sử dụng quyền lực tuyệt đối đối
với người lao động bất cứ lúc nào và ở đâu;​
- Hầu hết người lao động chỉ muốn an phận, ít tham vọng,
làm việc thụ động, nên nhà quản lí phải chỉ dẫn công việc cho
họ một cách tỉ mỉ.
2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor.

- Lý thuyết Y ​
Các nhà quản lý có quan điểm lạc quan, tích cực về nhân viên
của họ và họ sử dụng phong cách quản lý phân quyền, có sự
tham gia của mọi người. Điều này khuyến khích mối quan hệ
hợp tác hơn, dựa trên sự tin cậy giữa người quản lý và các
thành viên trong nhóm của họ.
2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor.

Phong cách quản lý này giả định rằng người lao động là:​
- Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có
thể cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc;​
- Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không
phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành
các mục tiêu tổ chức. Trong điều kiện nhà quản lí quan tâm
đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ động và tự
giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ
không chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm của mình;
2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor.

- Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ
gắn liền với thành tích của họ;​
- Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử
dụng một phần. Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo
trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng
rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp ở những nhà quản
lí.
2. 4 Sự khác nhau giữa thuyết X và
thuyết Y
Thuyết X
Thuyết X tán thành cách tiếp cận bi
quan, tiêu cực và biện pháp quản lí
nghiêm khắc, cứng rắn đối với
người lao động; đó là phương thức
quản lí truyền thống, tập trung và
chuyên quyền.
Thuyết Y
Thuyết Y là thuyết lạc quan, năng
động và nhân bản hơn về bản chất
và hành vi của người lao động.
Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ
trương sử dụng "biện pháp tự chủ",
tạo ra những điều kiện phù hợp để
các thành viên trong tổ chức có thể
đạt tới mục tiêu của chính mình
một cách tốt nhất qua đó mục tiêu
chung của tổ chức cũng đạt được.
2.4 Sự khác nhau giữa thuyết X và
thuyết Y

Gregor cho rằng, hai thuyết X và Y mới chỉ là những giả thiết
và suy luận trực giác mà thôi, không phải là những điều bắt
buộc hoặc gợi ý cho các chiến lược quản lí, mà chúng cần phải
được thử nghiệm trong thực tế. Đa số các nhà quản lí và bản
thân Gregor thì tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lí hơn
thuyết X; và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng
trong quản lí các tổ chức và quản lí xã hội.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tiếng Anh là Herzberg's

Two-Factor Theory.​
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các
nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Thuyết này được đề
xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến
mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm
việc.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi
làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công
việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định
của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị
sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng
lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới
và đồng nghiệp.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên.
Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố
duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Ví dụ: Một nhân viên chắc chắn sẽ không vui vẻ với một công
việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có
năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn
những đồng nghiệp mà anh ta/ cô ta coi thường.​
Khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm
giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Nhóm thứ hai là nhân tố động viên. Chúng gắn liền với động
lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của
công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố
của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công
việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn
đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất
mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối
với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và
chăm chỉ hơn.
2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không
thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các
nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống
phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt
sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng
thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Lý Thuyết Thang Nhu Cầu của MASLOW Lý Thuyết Hai Yếu Tố của HERZBERG
Công việc thử thách
NHU CẦU TỰ THÂN VẬN Thành tích
ĐỘNG Trách nhiệm
Trưởng thành trong công việc
Các yếu tố động viên
Sự tiến bộ
NHU CẦU VỀ SỰ TÔN
TRỌNG Địa vị
Sự công nhận

Thuyết của hai nhân tố của

NHU CẦU LIÊN KẾT & Quan hệ giữa các cá nhân
CHẤP NHẬN Herzberg Chính sách & cách quản trị

NHU CẦU AN NINH/AN Các điều kiện làm việc

TOÀN Các yếu tố duy trì An toàn nghề nghiệp

Tiền lương
NHU CẦU SINH HỌC
Cuộc sống riêng tư
 3
NỘI DUNG
3:VẬN DỤNG
3.1 Vận dụng thuyết động viên, nhà quản trị cần
phải làm gì để gia tăng động lực cho nhân viên?

Động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên là một
trong những vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm nhất. Bởi
vì giúp cho nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ, năng
suất làm việc được nâng cao và kết quả công việc cũng tốt
hơn. Vì thế, vấn đề này được doanh nghiệp và các cấp trên đặc
biệt chú trọng.
Để tìm ra nguồn động lực của mỗi nhân viên, có
thể áp dụng các phương pháp sau:

- Gặp gỡ và trò chuyện với nhân viên để hiểu hơn về sở thích,

mục tiêu và hoài bão của họ trong cuộc sống cũng như trong
công việc.​
- Hỏi nhân viên về những gì họ cảm thấy thú vị và được yêu
thích nhất trong công việc của mình.​
- Theo dõi các hoạt động và công việc mà nhân viên thực hiện
để xác định được những gì họ làm tốt nhất và có đam mê.
Để tìm ra nguồn động lực của mỗi nhân viên, có
thể áp dụng các phương pháp sau:

- Yêu cầu nhân viên hoàn thành các bài kiểm tra trắc nghiệm
hoặc khảo sát để đánh giá nguồn động lực của họ.​
- Đưa ra các thử thách và dự án thú vị để khuyến khích nhân
viên thể hiện năng lực của mình và tìm ra động lực của họ.
Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho
nhân viên hiệu quả

1. Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt, dù họ chỉ
mới làm được một nửa.​
2. Nếu cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy
giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao
hơn. Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên
những cấp bậc thành tựu đã đạt được.​
3. Nói rõ những mong đợi của bạn về các kết quả công việc.
Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho
nhân viên hiệu quả

4. Đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền
với nhiều nhiệm vụ khác nhau.​
5. Làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của
từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc
phần việc của những người xung quanh.​
6. Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra
sao.​
7. Luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân
viên, cả tích cực lẫn tiêu cực.
Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho
nhân viên hiệu quả

8. Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên
dựa trên những thành tựu họ đạt được.​
9. Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà
người nhân viên đang làm.​
10. Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang
nhau.
Câu 1: Nhu cầu nào nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống?
A. Nhu cầu sinh lý.
B. Nhu cầu an toàn.
C. Nhu cầu xã hội.
D. Nhu cầu được tôn trọng.
Đáp án: A
Câu 2: Nhu cầu nào thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc?
E. Nhu cầu sinh lý.
F. Nhu cầu an toàn.
G. Nhu cầu xã hội.
H. Nhu cầu được tôn trọng.
Đáp án: C
Câu 3: Thuyết nào tán thành cách tiếp nhận bi quan, tiêu cực?
I. Thuyết X.
J. Thuyết Y.
Đáp án: A
THANKS FOR WATCHING!