I.

Tổng quan về động viên:

1. Tổng quan về động viên:
- Động viên là một hành động tác động đến tinh thần của con người, nhằm làm cho
người đó phấn khởi, vươn lên và tích cực hoạt động. Để có năng suất, công việc
mang lại hiệu quả cao, không những quan tâm đến công việc mà còn quan tâm đến
con người, động viên tác lực thúc đẩy từ bên trong hay bên ngoài một người nhằm
tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công
việc của cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu
quả nhất. Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh
thần.
- Động viên có thể được thể hiện bằng lời nói (ngôn ngữ), hành động, khuyến khích,
hay về mặt tài chính.
+ Về mặt lời nói (ngôn ngữ), khuyến khích: động viên có nghĩa là làm cho phấn
khởi làm cho con người có thêm tinh thần, thêm sức mạnh. Sử dụng ngôn từ tích
cực, lời khen ngợi, động viên có thể tạo ra sự ảnh hưởng tích cực và làm tăng động
lực cho người khác, việc thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của họ và thấu hiểu về
những nổ lực mà họ đang làm cũng có thể giúp người khác cảm nhận được đánh
giá và sự khuyến khích của mình giành cho họ.
+ Về hành động: Thái độ tích cực, lạc quan của người động viên cũng có thể là
một nguồn động viên mạnh mẽ. Những hành động, cử chỉ như cười, gật đầu và ánh
mắt có thể truyền đạt sự ủng hộ và khích lệ mà không cần phải thể hiện qua lời
nói, một nụ cười chân thành hoặc một cái gật đầu tích cực cũng có thể làm người
khác cảm nhận được sự động viên mà mình mang lại.
+ Về mặt tài chính: động viên cũng có thể được thể hiện sự cung cấp hỗ trợ thực tế
như giúp đỡ trong công việc, sự chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm, hoặc tạo điều
kiện thuận lời để họ có thể đạt đến mục tiêu của mình. Bên cạnh đó, động viên
cũng có thể được thể hiện qua những phần thưởng, khen ngợi cho những thành tựu
và sự nỗ lực của người khác, việc này giúp họ cảm thấy được công nhận với
những gì bản thân đã bỏ ra và cũng là sự động viên tiếp tục để họ phấn đấu hơn.
2. Các nhóm về động lực:
Có 4 nhóm về động lực:

- Động lực nội sinh: là động lực xuất phát từ bên trong bản thân mỗi con người, bao
gồm:
+ Niềm tin vào bản thân và khả năng của bản thân mình.
+ Mục tiêu và lý tưởng sống.
+ Niềm đam mê và sở thích.
+ Nhu cầu, mong muốn cảu bản thân.
- Động lực ngoại sinh: là động lực xuất phát từ bên ngoài của mỗi con người, bao
gồm:
+ Sự khen ngợi, khích lệ của người khác.
+ Thưởng, phát.
+ Sự cạnh tranh.
+ Các yếu tố môi trường, xã hội.
 Hai nhóm động lực này có mối quan hệ chặc chẽ với nhau. Động lực nội sinh là
nền tảng là động lực thúc đẩy các yếu tố chủ yếu thức đẩy con người hành động.
Động viên lực sinh là sự củng cố lại động lực nội sinh, hoặc có thể làm suy yếu đi
động lực nội sinh nếu không biết cách sử dụng hợp lý.
3. Lợi ích của động viên:
Để động viên một cách hiệu quả, trước tiên người động viên pải biết cách động
viên và:
- Nắm bắt được tâm trạng, cảm xúc của người được động viên.
- Thể hiện sự chân thành, thấu hiểu và lắng nghe.
- Lựa chọn những lời nói, từ ngữ, hành động phù hợp với bản thân với hoàn cảnh và
đối tượng được động viên.
Lợi ích của việc động viên:
- Đối với người được động viên:
+ Tăng cường sự tự tin, tin tưởng vào bản thân và khả năng của bản thân.
+ Họ vượt qua được những khó khăn, thử thách.
+ Thức đẩy sự nỗ lực của họ, cố gắng để đạt được mục tiêu.
- Đối với người động viên:
+ Củng cố mối quan hệ với người được động viên.
+ Thể hiện sự quan tâm, lo lắng của mình đối với người khác.
+ Tạo môi trường tích cực, giúp mội người được phát huy hết khả năng của bản
thân mình.
4. Các thuyết về động viên:
- Động viên bao gồm các thuyết:
+ Lý thuyết bậc thang nhu cầu (Abraham Maslow): Maslow cho rằng con người
có 5 cấp độ nhu cầu, được xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao. Bao gồm: như
cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu hiện
thực hóa. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn
sẽ xuất hiện và trở thành động lực thúc đẩy hành vi của con người.
+ Lý thuyết ERG (Clayton Alderfer): Alderfer cho rằng, nhu cầu của con người
được chia làm 3 nhóm:nhu cầu tồn tại (E), nhu cầu liên kết (R), và nhu cầu pát
triển (G). Nóm nhu cầu tồn tại tương đương với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn
của Maslow. Nhóm nhu cầu liên kết tương đương với nhu cầu xã hội và nhu cầu
 được tôn trọng của Maslow. Nhóm nhu cầu phát triển tương đương với nhu cầu tự
hiện thực hóa của Maslow.
+ Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg): Herzberg cho rằng có 2 nhóm nhân tố ảnh
hưởng đến động lực của con người, bao gồm: Thứ nhất, nhân tố vệ sinh: là những
nhân tố cần thiết để tránh không hài lòng, nhưng không tạo ra động lực. Ví dụ: tiền
lương, điều kiện làm việc, an toàn,….. Thứ hai, nhân tố thúc đẩy: là những nhân tố
tạo ra động lưucj, giúp con người hài lòng và tận tâm với công việc. Ví dụ: thành
tích, sự công nhận, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,…..
+ Thuyết nhu cầu đạt được (David Mc.Clelland): Mc.Clelland cho rằng con người
có 3 nhu cầu cơ bản, bao gồm: Thứ nhất, nhu cầu thành tích: là nhu cầu đạt được
mục tiêu, vượt qua thách thức, và thể hiện năng lực của bản thân. Thứ hai, nhu cầu
liên kết: là nhu cầu được yêu thương, kết nối, quan tâm và hòa hợp với người
khác. Thứ ba, nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát, quản lý, ảnh hưởng đến
người khác, và đạt được vị trí cao trong xã hội.
- Ngoài ra, động viên còn:
+ Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke): Locke co rằng mục tiêu là yếu tố quan
trọng nhất trong động viên, mục tiêu càng cao, càng khó đạt được thì động lực
càng cao. Tuy nhiên, mục tiêu cần phải có tính khả thi nếu không con người sẽ
cảm thấy thất vọng và mất động lực.
+ Thuyết về sự công bằng (J. Stacy Adams): Adams cho rằng con người sẽ so sánh
sự nỗ lực, thành tích và phần thưởng của mình với người khác, nếu họ cảm thấy sự
công bằng thì họ sẽ có động lực làm việc hơn. Ngược lại, nếu họ cảm thấy bất
công thì học sẽ giảm động lực làm việc lại.
+ Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom): Vroom cho rằng động lực con người phụ thuộc
vào 3 yếu tố. Thứ nhất, kỳ vọng về kết quả: con người tin rằng họ sẽ đạt được kết
quả mong muốn khi nỗ lực. Thứ hai, giá trị kết quả: khi con người đánh giá cao
kết quả mong muốn như thế nào so với kết quả công việc họ đem lại có mang lại
một giá trị nhất định nào đó hay không. Thứ ba, kỳ vọng vào mối quan hệ giữa nỗ
lực và kết quả: con người tin rằng nỗ lực của họ sẽ dấn đến một kết quả như mong
 muốn của họ, khi học nỗ lực hết mình với công việc nào đó họ sẽ gặt hái, đạt được
mục tiêu kết quả học đặt ra từ đầu.

II. Giải thích các công cụ ứng dụng trong kỹ năng:

Hiện nay, chúng ta đang sống trong xã hội phát triển, một thời đại đầy thử thách, và
để đối mặt với những khó khăn đó, chúng ta cần sự động viênvaf lsy thuyết cơ bản về
động viên là một phần quan trọng, không thể thiếu. Sau đây là một số công cụ động
viên phổ biến đang được các nhà quản trị áp dụng:

1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow:

Lý thuyết này cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu của con người
và những nhu cầu được nhận diện qua hệ thống thứ bậc các nhu cầu được sắp xếp theo
thứ tự ưu tiên từ thấy đến cao về tầm quan trọng.

- Nội dung: Bao gồm 5 bậc:

 + Nhu cầu sinh lý: Đây được coi là nền tảng cơ bản và rộng nhất của hệ thống nhu
cầu nó tập trung vào những yếu tố duy trì cuộc sống của con người, yếu tố này
không chỉ là nguồn cung cấp năng lượng và sự sống sót duy trì cuộc sống của con
người như nhu cầu ăn uống, ngủ nghỉ, thỏa mãn nhu cầu mà còn là cơ sở để phát
triển các lớp nhu cầu cao hơn. Để đạt được sự phát triển toàn diện, con người cần
có một cơ sở vững chắc về nhu cầu cơ bản này, điều này thể hiện sự quan trọng
của việc đảm bảo cung ứng đầy đủ và đáp ứng những nhu cầu nguyên bản để hỗ
trợ sự phát triển và hạnh phúc của con người.
 Phương pháp áp dụng: Trong môi trường làm việc của một doanh nghiệp hay tổ
chức, nhà quản trị ban hành những quy định về thời gian làm việc hợp lý, công
việc phải phù hợp với từng cá nhân, có thời gian tịnh dưỡng và nghĩ ngơi khi làm
việc, được đáp ứng môi trường làm việc tích cực, từ đó kích thích được sự đoàn
kết và chia sẻ tài nguyên để giảm bớt áp lực trong nhu cầu sinh lý của con người
hơn.

+ Nhu cầu an toàn: An toàn có nghĩa là một môi trường không có nguy hiểm, có
lợi cho sự pát triển liên tục và lành mạnh của con người. Sau khi đáp ứng nhu cầu
sinh lý, con người cần cảm thấy an toàn và được bảo vệ hơn đây là yếu tố cơ bản
và chủ yếu của con người như an toàn lao động, môi trường, nghề nghiệp, kinh tế,
ở và đi lại, tâm lý, nhân sự. Để giảm thiểu được rủi ro và đảm bảo an toàn con
người cần đạt được nhu cầu an toàn, nếu không có sự đảm bảo an toàn các hoạt
động hàng ngày sẽ bị ảnh hưởng với các nhu cầu cao hơn không thể đáp ứng.
 Phương pháp áp dụng: Các doanh nghiệp hay tổ chức cung cấp thông tin và định
rõ ra các quy tắc an toàn để giảm thiểu mức độ lo lắng và tăng cảm giác an toàn,
tạo môi tường làm việc sạch sẽ và an toàn đáp ứng tiêu chuẩn an toàn lao động,
duy trì công việc ổn định và đối xử công bằng với các nhân viên.
+ Nhu cầu mối quan hệ, tình cảm: Nhu cầu quan hệ cũng là một khía cạnh quan
trọng của tâm lý con người, nó xuất phát từ sự cần thiết của mối quan hệ liên kết
xã hội, con người không chỉ phát triển trong xã hội mà còn khao khát sự thừa nhận
 và tình cảm. Nhu cầu này xuất phát từ sự lo lăng, cô độc, sợ bị coi thường và
mong muốn có một vị trí trong xã hội, nó không chỉ giới hạn ở khía cạnh mối quan
hệ xã hội, kinh tế mà còn phức tạp hơn như tình yêu, tình bạn, tình đồng nghiệp,
và tình nhân ái. Điều này thể hiện rõ sức mạnh của nhu cầu này trong việc xây
dựng các mối quan hệ xã hội, đối tác, đồng ngiệp, cấp trên và thường được coi là
quan trọng, làm nổi bật tầm quan trọng của tình cảm và sự thừa nhận trong sự phát
triển của con người.
 Phương pháp áp dụng: Tại các doanh nghiệp hay tổ chức họ luôn khuyến khích
nhân viên của mình tương tác với xã hội và tạo cơ hội xây dựng các mối quan hệ
tích cực, sử dụng phương tiện giao tiếp hiệu quả để tạo mối quan hệ đông nghiệp
thân thiết, tương tác với khách hàng hiệu quả và đảm bảo truyền tải nội dung một
các rõ ràng và nhanh chóng.

+ Nhu cầu được kính trọng: Nhu cầu này được đề cập đến hai khía cạnh: một là
lòng tự trọng, hai là sự tôn trọng từ người khác:
 Lòng tự trọng: đề cập đến mong muốn của con người về sự tự tin, độc lập,
tự do, khả năng tự biểu hiện. Nó bao gồm lòng tin vào bản thân, năng lực,
bản lĩnh, thành tích của bản thân và sự phát triển. Nhu cầu này tìm kiếm sự
trưởng thành và hoàn thiện bản thân từng ngày trong quá trình phát triển.
 Nhu cầu được người khác tôn trọng: nhu cầu này liên quan đến vệc người
khác giành sự tin tưởng, coi trọng, giữ vững danh dự của bản thân mình,
còn bản thân mình phải có uy tín, sự thừa nhận và địa vị trong xã hội. Sự
tôn trọng của người khác không chỉ giúp củng cố vị thế cá nhân mà còn là
động lực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

Nhu cầu này thể hiện sự quan trọng của việc cảm nhận và đánh gia tích cực từ
cả bản thân và cộng đồng xã hội, không chỉ nó là nguồn động viên mà còn là
yếu tố quyết định sự phát triển của con người, điều này làm nổi bật lên cấc mối
 quan hệ, tâm lý và xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện
của mỗi cá nhân.

 Phương pháp áp dụng: Sự đánh giá công nhận thành tích và đóng góp ở các nhân
viên là điều đã và đang được các doanh nghiệp hay tổ chức áp dụng và quá trình
hoạt động kinh doanh của họ, xây dựng một môi trường làm việc công bằng,
không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, tuổi tác, tôn giáo, sắc tộc hay bất kỳ yếu
tố nào từ đó họ có trách nhiệm trong công việc hơn, phấn đấu để được khen
thưởng và công nhận cũng là yếu tố động viên để nhân viên hoàn thành tốt các
nhiệm vụ được giao hơn.

+ Nhu cầu thể hiện bản thân: nhu cầu này được coi là quan trọng nhất tỏng hệ
thống thứ tự ưu tiên phân cấp nhu cầu của Maslow, đây là ham muốn để phát triển
và thực hiện sự toàn bộ tiềm năng của bản thân, đạt đến mức độ tối đa và hoàn
thnahf mục tiêu cá nhân. Nhu cầu này ở đỉnh của kim tự tháp vì nó là giai đoạn mà
con người đạt đến sự tự thực hiện và định hình được cuộc sống theo đúng hướng
của mỗi cá nhân, nhu cầu phát huy không chỉ là việc đạt được thành công mà còn
liên quan đến sự thỏa mãn tinh thần và sự hài lòng của chính bản thân.

 Phương pháp áp dụng: Trong môi trường làm việc của các doanh nghiệp hay tổ
chức nào đó, họ luôn cung cấp cơ hội cho nhân viên họ phát triển kỹ năng và kiến
thức của mình thông qua việc đào tạo khóa học hay tham gia vào các dự án thú vị
mang tính sáng tạo và đổi mới, hỗ trợ và khích lệ sự chủ động trong việc đề xuất ý
tưởng và dự án mới, tham gia ra quyết định, thực hiện công việc linh hoạt và độc
lập hơn, đã được các doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
- Ý nghĩa: Việc áp dụng học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow trong kỹ
năng động viên của doanh nghiệp mang lại nhiều lười ích đáng kể, bằng cách hiểu
rõ được về nhu cầu và động lực cá nhân của nhân viên doanh nghiệp có thể tạo ra
các chiến lược động viên phản ánh đúng từ cấp bậc cơ bản nhất đến cao nhất trong
cấp bậc thang Maslow. Việc áp dụng học thuyết Maslow vào kỹ năng động viên
nhân viên không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu suất mà còn xây dựng một cộng đồng
 làm việc tích cực, hiệu quả, tăng cường cam kết của nhân viên đối với doanh
nghiệp, tổ chức mang lại lượi ích cho cá nhân và góp phần vào sự thành công, bền
vững của doanh nghiệp.
- Kết quả: Việc áp dụng thuyết Maslow vào kỹ năng động viên của nhà quản trị
mang lại một kết quả tích cực. Bao gồm việc đáp ứng và đảm bảo nhu cầu cơ bản
và cấp cao của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc, cải thiện tinh thần và
môi trường làm việc, giảm stress, khuyến khích nhân viên sáng tạo, tạo ra môi
trường làm việc thoải mái, tích cực.
2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg:

Thuyết hai nhân tố của Herzberg đã xây dựng động viên bằng cách phân loại yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nơi làm việc thành hai nhóm chính: các
yếu tố duy trì và các yếu tố động viên.

- Nội dung: Bao gồm hai yếu tố: các yếu tố duy trì và các yếu tố động viên.
+ Các yếu tố duy trì: là nhân tố gây ra sự không hài lòng nơi làm việc, chúng địa
diện cho các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với bản chất công việc, bao gồm tiền
lương, tính ổn định công việc, chính sách tổ chức, điều kiện làm việc, năng lực của
lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp. Điển hình
như nếu có một nhà quản trị tác động vào yếu tố này không đem lại sự hăng hái
trong khi làm việc, nếu như các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì
nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái với công việc đó hơn.
+ Các yếu tố động viên: các yếu tố này liên kết chặc chẽ đến động lực nội tại của
nhân viên và phát sinh từ các điều kiện thuộc bản chất của công việc và phụ thuộc
vào chính bản thân công việc đó, gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp nhân
viên, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm nhưng công việc họ thích và ý
nghĩa, sự hài lòng của công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến. Khi các nhà quản
trị tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái trong khi làm việc, ngược lại
nếu các yếu tố này không có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường.
 Phương pháp áp dụng: Trong môi trường làm việc của các doanh ngiệp hay tổ
chức áp dụng thuyết hai nhân tố của Herberg giúp các nhà quản trị biết được các
yếu tố gây ra sự bất mãn của nhân viên và từ đó tìm ra được cách loại bỏ những
yếu tố này. Bên cạnh đó, các nhân tố gây bất mãn sẽ được loại bỏ thì điều này
không có nghĩa nhân viên sẽ hài lòng với sự thay đổi, khi muốn nhân viên hài lòng
thì nhà quản trị cần phải chú trọng đến những yếu tố như sự thành công, thừ nhận
và phân công công việc một cách hợp lý, phù hợp.
- Ý nghĩa: Sự thỏa mãn và bất mãn của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố
khác nhau, không thể đơn giản mong đợi sự thảo mãn bằng cách loại bỏ các
nguyên nhân gây bất mãn, đối mặt với thử thách này động viên nhân viên yêu cầu
giải quyết đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Vấn đề được
đặt ra sự hài lòng không nhất thiết dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn, để đạt được
môi trường làm việc tích cực và tăng cường hiệu suất, việc đối mặt với các yếu tố
thỏa mãn và bất mãn quan trọng, đồng thời cân nhắc lỹ lưỡng về cách tạo ra yếu tố
động lực trong quá trình quảng lý nhân sự.
- Kết quả: Việc áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg vào động viên của nhà
quản trị đem lại kết quả hết sức hiệu quả bằng cách giải quyết những yếu tố duy trì
và động viên, người quản trị có thể tăng cường sự hài lòng và động lực nhân viên,
việc cải thiện môi trường làm việc, chính sách công ty cũng tạo ra cơ hội phát triển
cho nhân viên thúc đẩy sự hài lòng trong khi làm việc, đặt ra những mục tiêu và
thách thức để kích thích năng suất làm việc đạt hiệu quả cao.
3. Lý thuyết E.R.G của Alderfer:
- Nội dung: Thuyết E.R.G của Alderfer cho rằng có 3 nhu cầu cơ bản mà con người
tìm cách đáp ứng, thuyết E.R.G là một phiên bản khác của thuyết cấp bậc nhu cầu
của Maslow, khi có một nhu cầu nào đó được đáp ứng thỏa mãn sẽ trở thành động
lực để thỏa mãn nhu cầu khác.
+ Tồn tại (Existence): bao gồm các nhu cầu về sinh lý và an toàn, tương đương với
nhu cầu ở bậc thứ nhất và thứ hai của thuyết nhu cầu của Maslow.
 + Liên kết (Relatedness): tương tự như nhu cầu xã hội và nhu cầu được tôn trọng
của thuyết nhu cầu cùa Maslow.
+ Phát triển (Growth): bao gồm các nhu cầu tự thực hiện hóa bản thân trong thuyết
cấp bậc nhu cầu của Maslow nó nằm ở đỉnh của kim tự tháp.
- Phương pháp áp dụng: Trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức muốn
phát triển thì bản thân doanh nghiệp phải hiểu được những nhu cầu, mong muôn,
nguyện vọng của nhân viên bằng cách chọn phương pháp động viên phù hợp. Tạo
điều kiện làm việc tích cực cho nhân viên nhu xây dựng một môi trường làm việc
tích, hỗ trợ và đáp ứng được nhũng nhu cầu về Existence, Relatedness, Growth nó
tạo điều kiện cơ hội cho sự phát triển của mỗi cá nhân đã cống hiến cho doanh
nghiệp.
- Ý nghĩa: Các nhà quản trị có xu hướng tập trung vào việc đáp ứng những nhu cầu
của nhân viên như giao cho họ một công việc và chỉ giúp họ đáp ứng nhu cầu công
việc và đạt kết quả tốt nhất. Tuy nhiên, nhân viên còn những yêu cầu thuộc về
quyền lợi của họ nhu thăng chức, được công nhận trong công việc, tiền lương,
….qua đó ta có thể xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên, nhà quản trị có
thể hiểu rõ những nhu cầu và khám phá cách đáp ứng chúng phù hợp.
- Kết quả:
+ Tăng động lực: Hiểu rõ được nhu cầu của nhân viên sẽ có các biện pháp cung
cấp kịp thời và đầy đủ có thể tăng cường động lực làm việc của họ.
+ Tạo môi trường làm việc tích cực: Bằng cách đáp ứng đúng nhu cầu, tổ chức có
thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cam kết từ
nhân viên.
4. Thuyết mong đợi của Victor.H.Vroom:
- Nội dung: Thuyết mong đợi của Vitor.H.Vroom được giải thích như một động lực
thúc đẩy con người hoàn thành công việc, sự kỳ vọng vào tương lai sẽ quyết định
cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại. Bao gồm ba yếu tố sau:
+ Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: là sự đánh giá về khả năng của bản thân, sự nỗ lực
đạt được thành tích nhất định.
 + Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: mức độ cá nhân đánh giá được giá trị mục
tiêu hoặc phần thưởng sẽ nhận được.
+ Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ giới hạn bản thân
tự đặt ra, nếu khi hoàn thành công việc đó sẽ nhận được phần thưởng gì đó thì
công việc sẽ dẫn đến kết quả mong muốn và tốt nhất.
- Phương pháp áp dụng: Doanh nghiệp hay tổ chức khi áp dụng thuyết mong đợi
của Victor.H.Vroom sẽ xác định được kết quả mong đợi mà công việc giao cho
nhân viên của mình, tăng cường liên kết đảm bảo rằng nhân viên luôn tin tưởng và
nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc, tăng giá trị của kết quả công việc khi
hoàn thành.
- Ý nghĩa: Thuyết mong đợi nhấn mạnh sự cá nhân hóa trong động viên, vì mỗi con
người họ đều có những kỳ vọng và giá trị cá nhân khác nhau, tin tưởng giữa sự nỗ
lực và kết quả nhận được làm trung tâm, nhấn mạnh vai trò của sự liên kết trong
quá trình thực hiện công việc tạo động lực nhân viên hoàn thành công việc với kết
quả cao nhất.
- Kết quả:
+ Tăng cường hiệu xuất: khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ nhận được kết quả
mong muốn và giá trị của kết quả đủ lớn, họ sẽ tăg cường hiệu suất làm việc của
bản thân để đạt được mục tiêu đã đặt ra.
+ Quản lý động lực: Các nhà quản trị có thể sử dụng thuyết mong đợi để hiểu nhận
viên mình hơn và quản lý được động lực của nhân viên, thiết kế các hệ thống khen
thưởng phù hợp.
5. Thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor:
- Nội dung: Mc.Gregor đưa ra quan điểm rằng người lao động có hai bản chất khác
nhau. Một quan điểm mag tính tiêu cực cơ bản được gọi là Thuyết X và một quan
điểm tích cực cơ bản được gọi là Thuyết Y.
+ Thuyết X: Giả định rằng con người thường không thích làm việc và sẽ tránh
công việc nếu có thể, do đó họ cần được kiểm soát, họ trốn tránh trách nhiệm và
tìm cách không làm công việc đó nếu có thể.
 + Thuyết Y: Giả định rằng làm việc là một phần không thể thiếu và con người tự
nguyện làm việc, họ có teher quản ký nếu được tạo điều kiện làm việc phù hợp,
tạo có hội sáng tạo và họ phải chịu trách nhiệm công việc đó.
- Phương pháp áp dụng: Các doanh nghiệp hay tổ chức cần lựa chọn cách quản lý
phù hợp, theo thuyết Y thì các nhà quản trị nên thúc đẩy sự sáng tạo, khuyến khích
tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ khả năng tự quản lý việc làm của họ,
trong khi đó thuyết X nhà quản trị cần thể hiện sự kiểm soát và giám sát quá trình
làm việc của nhân viên.
- Ý nghĩa: Thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor mở rộng quan điểm của
con người về các động lực tự làm việc và khả năng sáng tạo trong công việc của
nhân viên, ý nghãi của thuyết là các nhà quản trị có thể lưuaj chọn phong cách
quản lý phù hợp dựa trên niềm tin của con người.
- Kết quả: Thuyết về bản chất con người giúp nhà quản trị hiểu rõ về con người
hơn về nguồn động lực làm việc và cách làm viẹc của nhân viên, thúc đẩy sự sáng
tạo của nhân viên bằng cách tạo môi trường làm việc sáng tạo và rèn luyện khả
năng tự quản lý trong tổ chức.

III. CHIA SẺ CÁCH BẠN ÁP DỤNG CÁC CÔNG CỤ ĐỂ GIẢI QUYẾT CÁC
VẤN ĐỀ HOẶC CẢI THIỆN/HOÀN THIỆN KỸ NĂNG CỦA MÌNH:

Áp dụng các công cụ của động viên để giải quyết các vấn đề trong cuộc sống
giúp cải thiện được nhưng khuyết điểm của bạn và giúp bạn biết cách hoàn thiện
bản thân hơn trong xã hội ngày càng phát triển này. Một trong số đó không thể
không kể đến lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow và giải quyết các vấn đề như
cải thiện kỹ năng cá nhân, bắt đầu từ việc tự nhận diện những nhu cầu cơ bản của
bản thân qua đó có thể xác định được thứ tự ưu tiên và xác định mục tiêu cụ thể
liên quan đến nhu cầu đó, từ đó tạo lập nên một kế hoạch hoàn thiện bản thân chi
tiết đáp ứng được những nhu cầu ấy. Đồng thời, bằng cách xác định những nhu
cầu ấy cũng giúp bạn xác nhận được môi trường phù hợp với sự phát triển của bản
thân cho phù hợp, bằng cách kết nối với mọi người xung quanh, tìm kiếm sự hỗ
trợ từ bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Bản thân còn có thể tự đánh giá bản thân
và đặt câu hỏi liên tục, tìm cách giải quyết các vấn đề nan giải mà bạn đang gặp
phải giúp bạn điều chỉnh những hành động cũng như kế hoạch của mình để phản
ánh những thứ thay đổi trong nhu cầu và môi trường xung quanh. Đặc biệt, tập
trung vào phát triển bản thân bằng cách thiết lập kế hoạch phát triển kỹ năng cụ
thể, đồng thời tạo các thói quen tích cực hỗ trợ quá trình cải thiện và giữ vững sự
tiến triển tích cực này, ngoài ra bản thân không chỉ đáp ứng được nhu cầu cấp bậc
của Maslow mà còn liên tục phát triển và hoàn thiện bản thân trong mọi khía cạnh.

Bản thân em là một sinh viên năm ba chuẩn bị luân chuyển campus thì em cũng đã
chuẩn bị hành trang về mọi mặt để có thể thích nghi với môi trường mới thật
nhanh bằng cách 2 năm học tại phân hiệu Vĩnh Long em đã trải qua một số công
việc bán thời gian tại các của hàng quần áo, quán cafe với nhiều vị trí khác nhau, ở
mỗi vị trí em lại học hỏi được các kỹ năng cũng như cách giao tiếp với khách hàng
và cũng có những khó khăn trong công việc, qua đó bản thân em nhận thấy một
điều môi trường làm việc không thể thiếu động viên vì nó là cái vô cùng cần thiết.
Cụ thể:
Với công việc bán quần áo thời vụ, công việc này khá là nhàm chán và
không học được nhiều kiến thức mới, tuy nhiên môi trường làm này luôn được các
bạn sinh viên ưu chuộng vì nó có chính sách lương thưởng khá hấp dẫn, ở các của
hàng sẽ thường thưởng theo doanh số bán hàng, tạo động lực thông qua những
phần thưởng đó sẽ giúp nhân viên mình năng động với công việc và tạo ra doanh
thu cho của hàng hơn.
Với môi trường làm việc tại quán cafe, bản thân em được xếp vào vị trí pha
chế ở đây em lại được thỏa sức sáng tạo với các công thức pha chế và tạo ra loại
nước ngon nhất mang lại doanh thu cho quán, với cách tạo động lực về sự chuyên
cần, sáng tạo pha chế, món nước được ưa chuộng thì sẽ có các phần thưởng và
tăng lương, đó là sự động viên kích thích sự phát triển của bản thân nhân viên, nó
như chất xúc tác tác động lên nhân viên để họ phát huy hết khả năng và năng lực
của bản thân giúp họ hoàn thiện và phát triển hơn từng ngày. Bên cạnh đó, người
quản lý cũng đưa ra các chính sách động viên khác như: phân chia công việc rõ
ràng, ca làm đa dạng, đưa ra các hình phạt hợp lý cũng như thực hiện chính sách
khen thưởng nhân viên tiêu biểu của quán và tạo cơ hội thăng tiến trong tương lai,
từ đó có thể giảm tỉ lệ tuyển dụng nhân viên mới và tạo ra nguồn lực ổn định.