N H Ó M 7

Chương 16

Động viên
Thành viên

Nguyễn Quốc Bình

Nguyễn Viết Nam
Nguyễn Trung Chánh
Hoàng Trần Tú Anh
Nguyễn Thị Thùy Dương
Lê Phước Công Toại
Nguyễn Quỳnh Giang
 NỘI DUNG

1. Bạn là người gắn kết hay không gắn kết?

2. Khái niệm động viên
3. Tiếp cận theo nhu cầu
4. Tiếp cận theo quá trình công việc
5. Tiếp cận củng cố
6. Thiết kế công việc để động viên
7. Những ý tưởng sáng tạo trong động viên
1. Bạn là người gắn kết hay không gắn kết?
Các phát biểu Hầu như đúng Hầu như sai

Tôi đảm bảo việc học tập đều đặn.

Tôi thực hiện hoạt động với các nỗ lực lớn.

Tôi tìm ra những cách thức để làm cho tài liệu học tập trở nên
thích hợp với đời sống thực tế.

Tôi tìm ra những cách thức để môn học trở nên thú vị với tôi.

Tôi luôn nhiệt tình giơ tay phát biểu trong lớp.

Tôi luôn có những niềm vui khi đến lớp.

Tôi tham gia tích cực các buổi thảo luận của nhóm.

Tôi luôn giúp đỡ các bạn học cùng lớp.

 2. Khái niệm động viên

Động viên (motivation): là một phạm trù đề cập

đến các tác lực thúc đẩy từ bên trong hay bên
ngoài đến một cá nhân qua đó nâng cao tinh
thần làm việc của họ

Động viên nhân viên tác động đến năng suất lao
động, và một phần công việc của nhà quản trị
chính là định hướng sự động viên nhằm hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức.
 Mong Hành Thỏa
Nhu cầu Thôi thúc
muốn động mãn
Mô hình
động viên
đơn giản

Nhu cầu: Hành vi: Phần thưởng:

Tạo ra động lực để thỏa mãn Hành động để thỏa mãn nhu cầu Nhu cầu đã được thõa mãn

Thông tin phản hồi:

Phần thưởng là thông tin phản hồi cho cá nhân biết
hành vi đó là phù hợp và nên lặp lại trong tương lai
 Ngoại sinh
Các phần thưởng:
Đe dọa và trừng phạt
Tăng lương, khen ngợi

Các nhóm
động lực Giúp con người
hứng thú với công
Nội sinh Tạo ra sự hoài việc, tạo ra cảm
nghi, lo âu giác tự hào khi hoàn
thành công việc

Tiêu cực Tích cực

Hình phạt/ sợ hãi Niềm vui/ tăng thưởng
Các cách tiếp cận
động viên

Thỏa mãn
Quá trình
Củng cố và học tập xã hội
3. Lý thuyết động viên theo nhu cầu

Khái niệm:

Nhu cầu là những mong muốn về tâm sinh lý của

cá nhân chưa được thỏa mãn.

Ở bất kỳ thời điểm nào, cá nhân luôn xuất hiện

những nhu cầu đa dạng.

Những nhu cầu này sẽ chuyển hóa thành động

lực bên trong để thúc đẩy hành vi nhằm thỏa
mãn chúng.
Các học thuyết nghiên cứu

Thuyết thang bậc nhu cầu

Thuyết E.R.G
Thuyết hai nhân tố
Thuyết nhu cầu đạt được
 Tự Nhu cầu bậc cao:
thể hiện Các ước muốn phát
triển và tăng trưởng

Tôn trọng

Xã hội
Nhu cầu bậc thấp:
An toàn Mong muốn được hoàn
hảo về vật chất
và xã hội
Sinh lý
 BÊN NGOÀI BÊN TRONG

Được tự do thể hiện trong học
tập, trong các tôn giáo và các sở
thích
cá nhân
Sự thừa nhận của gia đình cộng đồng
và xã hội
Tự Họ mong được đào tạo để thăng tiến và sáng tạo.
thể hiện Họ mong được thể hiện năng lực,
những điều hay và nét đẹp của mình
Có sự công nhận của lãnh đạo, được giao
Tôn trọng những
công việc có địa vị cao, trách nhiệm lớn

Quan hệ trong nhóm, khách hàng,

Quan hệ với gia đình bạn bè và xã hội Xã hội
nhà quản trị….

Không bị đe dọa trong cuộc sống An toàn trong công việc,

An toàn trong lao động
như chiến tranh ô nhiễm, bạo lực…

Thực phẩm, không khí, Hệ thống các điều kiện thỏa mãn
nước uống….
Sinh lý nhu cầu sinh lý trong công việc
 Thuyết E.R.G

Tự thể hiện
Phát triển
Tôn trọng

Xã hội Quan hệ

An toàn
Tồn tại
Sinh lý

Thuyết ERG của

Tháp nhu cầu của Maslow Clayton Alderfer
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): là ước muốn đáp ứng về sinh học
và vật chất.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là ước muốn thỏa mãn các
quan hệ giữa các cá nhân
Nhu cầu phát triển (Growth needs): là ước muốn tăng trưởng và
phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc.
.
Thuyết hai nhân tố - Herzberg

Nhân tố động viên Nhân tố duy trì

Đây là những yếu tố
khuyến khích nhân Đây là những yếu tố
viên làm việc chăm chỉ gây ra sự không hài
hơn. lòng ở nơi làm việc.
Chúng gắn liền với Chúng là các yếu tố
động lực của nhân bên ngoài hoặc độc
viên và phát sinh từ lập với công việc.
các điều kiện nội tại
của công việc.
 Các yếu tố duy trì
Chế độ, chính sách của tổ chức đó.
Sự giám sát trong công việc.
Các điều kiện làm việc của nhân viên.
Lương bổng và các khoản thù lao.
Quan hệ với đồng nghiệp.
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới).
Các yếu tố động viên
Sự thành đạt
Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của
tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp.
Đặc điểm và bản chất bên trong của công
việc.
Những trách nhiệm trong công việc.
Các cơ hội thăng tiến trong công việc
 Thuyết nhu cầu đạt được

Nhu cầu về thành tựu Nhu cầu về liên minh Nhu cầu về quyền lực
Nhu cầu thành tựu Nhu cầu quyền lực
Là mong muốn làm tốt Nhu cầu quyền lực cá nhân:
hơn hay hiệu suất hơn Là nhu cầu có tính kiểm soát
để giải quyết vấn đề, để người khác. Không tạo thành
công trong quản trị.
làm chủ các công việc
phức tạp.
Nhu cầu quyền lực xã hội:
Sử dụng quyền lực hướng
Là nhu cầu thúc đẩy vào việc thực hiện trách
chúng ta thực hiện công nhiệm xã hội, mục tiêu của
việc, đấu tranh cho mục tổ chức thay vì lợi ích của
tiêu muốn đạt được. cá nhân. Đây là nhu cầu
thiết yếu đối với nhà lãnh
đạo
Nhu cầu liên minh
Là nhu cầu được kết
nối, gắn kết với mọi
người. Tạo ra các mối
quan hệ thân thiện
và lâu dài.
Họ có xu hướng
thích hợp tác với mọi
người hơn là cạnh
tranh với họ.
4 Cách tiếp cận theo quá trình
 4. Cách tiếp cận theo quá trình

Lý thuyết quá trình trong động viên giải thích cách thức cá nhân lựa chọn các hành vi để
đáp ứng nhu cầu của họ, và xác định cách lựa chọn của họ có thành công hay không.

Ba quan điểm quan trọng trong cách tiếp cận theo quá trình:
Thuyết thiết lập mục tiêu
Thuyết công bằng
Thuyết kỳ vọng
Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke & Gary Latham)
 Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke & Gary Latham)

Câu hỏi: Tại sao thiết lập mục tiêu lại tăng năng suất và hiệu quả công việc
 Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke & Gary Latham)

Câu hỏi: Tại sao thiết lập mục tiêu lại tăng năng suất và hiệu quả công việc

Việc thiết lập mục tiêu sẽ giúp chúng ta tập trung hơn vào những gì quan
trọng, và giúp chúng ta kiên trì hơn cũng như vượt qua các thử thách để
đạt được nó.
Thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke & Gary Latham)
 Thuyết công bằng (J.Stacy Adam)

Nhân viên có xu hướng so sánh:

Sự đóng góp của bản thân với những gì họ nhận từ tổ chức (phần thưởng)
Giữa họ với những người khác trong công ty (cùng/khác phòng ban)
Giữa họ với những người khác ngoài công ty (cùng/khác ngành)
 Thuyết công bằng (J.Stacy Adam)

Nếu một người cảm thấy bị đối xử không công bằng (theo hướng tiêu cực), họ sẽ:
• Thay đổi nhập lượng đầu vào của công việc bằng cách giảm nỗ lực thực hiện công việc
• Thay đổi phần thưởng nhận được bằng yêu cầu cách thức thức đối xử tốt hơn
• Thay đổi các đối tượng so sánh để làm cho mọi điều dường như tốt hơn
• Thay đổi tình huống bằng cách rời bỏ công việc.
Thuyết công bằng (J.Stacy Adam)
Thuyết kỳ vọng (Victor H. Room)
CÁCh TIẾP CẬN
CỦNG CỐ
 5. Cách tiếp cận củng cố

Cách tiếp cận củng cố đề cập đến nhu cầu của nhân viên và các quá
trình nhận thức như được mô tả theo cách tiếp cận về thỏa mãn và
quá trình.

Thuyết củng cố chỉ đơn giản xem xét mối quan hệ giữa hành vi và
những hệ quả của nó.

Thuyết này tập trung vào sự thay đổi hay bổ sung hành vi trong
công việc thông qua việc sử dụng thích hợp các phần thưởng và
hình phạt tức thì.
 Bốn công cụ củng cố

Củng cố tích cực Học tập né tránh

Hệ quả vừa ý và đáng Loại bỏ những hệ quả
thưởng theo sau một khó chịu khi hành vi
hành vi mong muốn được hoàn thiện.

Hình phạt Làm giảm dần

Áp đặt một hệ quả Từ chối không cho nhận
không dễ chịu lên nhân các phần thưởng tích
viên. cực.
 Củng cố tích cực
Đưa ra lời khen, đề
xuất tăng lương Tăng khả năng lặp lại
hành vi
Người lao động gia
tăng tốc độ làm việc.
Học tập để né tránh
Tránh khiển trách
Tăng khả năng lặp lại
phát biểu tiêu cực
hành vi
Tốc độ sản xuất
chậm, giám sát yêu
cầu đẩy nhanh
hơn. Hình phạt
Khiển trách,
nhận xét tiêu cực Giảm khả năng lặp lại
Người lao động tiếp hành vi
tục làm việc với tốc
độ chậm. Làm giảm dần
Loại bỏ việc tăng
lương, phần thưởng
Giảm khả năng lặp lại
hành vi
 Thuyết học tập xã hội

Động viên cá nhân có thể đến từ sự quan sát

của cá nhân về hành vi của người khác.

Học tập gián tiếp - Học tập quan sát từ việc

quan sát những người khác và được khen thưởng
cho những hành vi này.
 Thuyết học tập xã hội

1. Có cơ hội quan sát các hành vi mong đợi.

2. Nhận thức chính xác những hành vi đó.
3. Ghi nhớ những hành vi đó.
4. Có được những kỹ năng cần thiết để thực hiện những
hành vi mong đợi.
5. Thấy rằng những hành vi mong đợi sẽ được tổ chức
khen thưởng.
6. Động viên và thiết kế công việc để động viên

Thiết kế công việc là quá trình sắp

xếp các nhiệm vụ công việc cho
các cá nhân và các nhóm. Thiết lập
các công việc sao cho sự thỏa
mãn cá nhân và kết quả thực hiện
công việc phải song hành với
nhau, có sự “hòa hợp” giữa yêu
cầu nhiệm vụ và nhu cầu, giữa khả
năng và mối quan tâm của người
thực hiện.
 Các cách thức thiết kế công việc:

Đơn giản hóa công việc .

Luân chuyển và mở rộng công việc.
Làm phong phú hóa công việc.
Các cách thức thiết kế công việc:
 Các cách thức thiết kế công việc:

Làm phong phú công việc đó là sự mở rộng nội dung công việc và gia tăng chiều sâu
công việc:

Mở rộng công việc là sự kết hợp nhiều nhiệm vụ nhỏ thành một công việc mới có
tính rộng mở hơn để người thực hiện có thể tiến hành được nhiều hoạt động
 Các cách thức thiết kế công việc:

Gia tăng chiều sâu công việc thể hiện các nhiệm vụ hoạch định và kiểm soát
công việc được thực hiện bởi bản thân nhân viên thay vì của người giám sát
 Các cách thức thiết kế công việc:

Thiết kế công việc theo mô hình đặc trưng công việc: Mô hình này bao gồm ba bộ
phận chủ yếu:

Các khía cạnh cốt lõi của công việc

Các trạng thái tâm lý

Sức mạnh nhu cầu tăng trưởng của nhân viên

 Các khía cạnh cốt lõi của công việc:

Đa dạng về kỹ thuật: Thể hiện số lượng các hoạt động đa dạng cần thiết để thực
1 hiện một công việc và số lượng các kỹ năng cần sử dụng để thực hiện hoạt động đó.

Nhận dạng nhiệm vụ: Thể hiện việc nhận biết được phạm vi thực hiện trọn vẹn một
2
công việc được xác định từ khi bắt đầu đến khi kết thúc.

Tầm quan trọng của nhiệm vụ: Điều này thể hiện mức độ cảm nhận về tầm quan trọng
3
và sự tác động của công việc đến công ty hay khách hàng.
 Các khía cạnh cốt lõi của công việc:

4 Tính tự chủ: Thể hiện mức độ tự do tự làm theo ý mình của nhân viên.

Thông tin phản hồi: Thể hiện mức độ mà nhân viên nhận được các thông tin phản hồi
5
về việc thực hiện các công việc của mình.
 Các trạng thái tâm lý
Mô hình này cho rằng các khía cạnh cốt lõi của công việc sẽ có tác dụng động viên tăng
lên nhiều hơn khi nhân viên được trải nghiệm với ba trạng thái tâm lý:

1 2 3

Trải nghiệm với ý nghĩa Trải nghiệm về trách nhiệm Trải nghiệm về nhận thức
công việc của nhân viên các kết quả thực tế
 Sức mạnh của nhu cầu tăng trưởng:

Những người có nhu cầu cao về phát triển dám đương đầu với các thách thức cá nhân,
công việc và nhu cầu thành tựu thì mô hình này đặc biệt có hiệu quả
 Mô hình các đặc trưng công việc

Các khía cạnh cốt lõi của

Trạng thái tâm lý thiết yếu Trạng thái tâm lý thiết yếu
công viêc

Sự đa dạng kỹ năng Trải nghiệm với ý nghĩa công viêc.

Sự nhận dạng nhiệm vụ
Động viên nội tại công việc cao
Tầm quan trọng của nhiệm vụ
Chất lượng công việc cao
Trải nghiệm về trách nhiệm đối với
kết quả công việc.
Sự thỏa mãn với công việc cao
Tính tự chủ
Tỷ lệ lao động luân chuyển
vắng mặt thấp

Nhận thức về các kết quả thực tế

Thông tin phản hồi

Sức mạnh của nhu cầu tăng trưởng của nhân viên
7. Các ý tưởng sáng tạo trong động viên

Tăng cường việc sử dụng các các khoản thu nhập

mang tính khuyến khích

Trao quyền cho nhân viên

Tạo sự gắn kết

 Tăng cường việc sử dụng các các khoản thu
nhập mang tính khuyến khích

Chi trả dựa trên kết quả thực

Khen thưởng cho từng nhân viên theo một tỷ lệ dựa vào
hiện
mức đóng góp của họ

Kế hoạch bán cổ phần cho nhân Cho phép nhân viên có cổ phần của công ty, đảm bảo
viên cho họ có được phần lợi nhuận thực hiện tăng thêm

Khen thưởng cho tất cả nhân viên và nhà quản trị trong
phạm vi một đơn vị kinh doanh khi các mục tiêu thực
Chia sẻ thu nhập
hiện được đáp ứng
 Tăng cường việc sử dụng các các khoản thu
nhập mang tính khuyến khích
Các khoản thưởng trọn gói Khen thưởng trọn gói một lần cho nhân viên bằng tiền mặt
một lần dựa trên kết quả thực hiện

Liên kết tiền lương với số lượng các kỹ năng thực hiện
Chi trả cho kiến thức tích lũy công việc đã tích lũy được

Thời gian làm việc linh hoạt, cho phép hai hay nhiều lao
Lịch làm việc linh hoạt động bán thời gian cùng phối hợp làm một công việc, cho
phép nhân viên làm việc tại nhà hay từ một nơi khác
 Tăng cường việc sử dụng các các khoản thu
nhập mang tính khuyến khích

Khen thưởng cho nhân viên dựa trên hành vi và các hoạt
Thù lao theo đội động đem lại lợi ích cho đội

Khen thưởng cho nhân viên khi đáp ứng những mục tiêu
bằng cách tặng những món quà như tivi, vé vào xem các
Phần thưởng cho đời sống
trận thi đấu thể thao hay những chuyến du lịch ở nước
ngoài
Trao quyền cho nhân viên
Trao quyền cho nhân viên là việc cho
phép cấp dưới của bạn được quyền hành
động và ra quyết định trong một phạm vi
nhất định.

Trao quyền nghĩa là bạn sẽ giao lại công

việc hoặc một phần quyền hạn của mình
cho nhân viên được chủ động trong công
việc và cũng là cơ hội để họ chứng tỏ
năng lực của bản thân.
 Trao quyền cho nhân viên
Việc trao quyền cho nhân viên không chỉ giảm áp
lực cho nhà quản lý mà còn giúp cho nhân viên
cảm thấy được coi trọng, giúp họ nâng cao năng
lực.

Tuy nhiên để tránh những rủi ro có thể xảy ra

trong quá trình trao quyền thì người quản lý và
nhân viên cần có sự thống nhất về mục đích của
sự trao quyền cũng như nên giới hạn phạm vi trao
quyền.
 Tạo sự gắn kết
Sự gắn kết nhân viên là khái
niệm để chỉ sự tương tác, kết
nối và mối gắn kết giữa các cá
nhân với nhau hoặc cá nhân với
tổ chức để cống hiến hết mình,
cam kết với các mục tiêu và giá
trị của tổ chức của họ, thúc đẩy
đóng góp cho thành công của tổ
chức.
 Tại sao gắn kết nhân viên lại quan trọng?

Cải thiện năng

Giảm luân chuyển Nâng cao văn hóa Hạn chế thời
suất và hiệu quả
nhân viên công ty gian vắng mặt
làm việc
Các chiến lược gắn
kết nhân viên dành
cho doanh nghiệp
 1 Tập trung vào giao tiếp

2 Xác định mục tiêu và giá trị

Các chiến lược
gắn kết nhân
3 Không gian làm việc
viên dành cho
doanh nghiệp 4 Mở lớp đào tạo cho nhân viên

5 Các hoạt động ngoại khóa

Thank you!