CHƯƠNG IV

LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC VÀ

ỨNG DỤNG

Ths. Ngô Thị Thoại An 1

CÁC MỤC TIÊU CHÍNH

 Giải thích được vai trò của việc tạo động lực trong tổ chức.
 Hiểu về động lực và quá trình tạo động lực.
 Hiểu được các lý thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn.
 Giải thích được những lý thuyết tạo động lực theo quá trình.
 Biết cách ứng dụng lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn.

2
 ĐỊNH NGHĨA ĐỘNG VIÊN
Đề cập đến các tác lực thúc đẩy từ bên trong hay bên ngoài
một cá nhân và tạo ra sự nhiệt tình và kiên trì theo đuổi một
quá trình hành động nào đó

Các yếu tố chủ yếu:

 S ự n ổ lực.
 Mục tiêu c ủa t ổ chức.
 S ự thỏa mãn nhu c ầu cá nhân

6–3
 QUÁ TRÌNH
ĐỘNG VIÊN
Nhu c ầu
Sự Các
không được
căng thẳng động c ơ
thỏa mãn

Nhu cầu
Giảm Hành vi
được
căng thẳng tìm kiếm
thỏa mãn
 1. LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
DỰA TRÊN SỰ THỎA MÃN

1. Lý thuyết bậc thang nhu cầu (Abraham Maslow-1954)

Nhu cầu bậc Nhu cầu bậc

thấp cao
Các nhu cầu Các nhu cầu
được thoả được thoả mãn
mãn từ bên từ bên trong;
ngoài; nhu nhu cầu xã hội,
cầu sinh lý và được tôn trọng
an toàn và tự hoàn
thiện
6–5
2.LÝ THUYẾT ERG (CLAYTON ALDERFER - 1969)

Có 3 nhóm nhu cầu chính yếu: tồn tại (E), quan hệ (R) và
phát triển (G)

Nhu cầu chính yếu Khái niệm:

Tồn tại: liên quan đến
những yêu cầu vật chất cơ
bản
Quan hệ: mong muốn thiết
lập các mối quan hệ với xã
Phát triển: mong muốn phát
triển bản thân
6–6
Nhiều nhu cầu có thể
được thực hiện cùng một
lúc
Nếu nhu cầu bậc cao
không thể thực hiện, thì
mong muốn thoả mãn
nhu cầu bậc thấp sẽ gia
tăng
3.LÝ THUYẾT NHU CẦU THÀNH TỰU (MCCLELLAND -1961 )

Nhu cầu thành tựu Nhu cầu liên minh

Cố gắng hết mức để đạt Mong muốn có các mối
được thành công trong mối quan hệ gần gũi và thân
quan hệ với các tiêu thiện với mọi người
chuẩn
Nhu cầu quyền lực nPow
Nhu cầu làm cho những
người khác cư xử theo
cách này chứ không phải
cách khác nAch nAff

6–7
 4. LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ
(FREDERICK HERZBERG-1959)

Nhân tố động viên

Nhân tố nội tại liên quan đến
hài lòng trong công việc trong
khi nhân tố bên ngoài đi đôi
với bất mãn trong công việc
Nhân tố duy trì
Các yếu tố như chính sách của
công ty, quản lý, giám sát và
mức lương. Khi các yếu tố này
phù hợp, người lao động sẽ
không bất mãn 6–8
 YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN

Công việc có thách thức hạn Công việc có thách thức và

chế và cơ hội hạn chế để đạt cơ hội để đạt được thành
được thành tựu và thăng tiến tựu và thăng tiến

Không hài lòng Hài lòng

Yếu tố duy trì

Công việc với mức lương, lợi Công việc với mức lương,
ích thấp; an toàn trong công lợi ích cao; an toàn trong
việc kém, điều kiện làm việc công việc, điều kiện làm
không thuận lợi việc thuận lợi

Bất mãn Không còn bất mãn

6–9
 5. LÝ THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC
DỰA TRÊN QUÁ TRÌNH

1. Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Edwin Locke&Gary

Latham (1968)
Động viên thông qua việc xác lập các mục tiêu cụ thể có tính
thách thức và sau đó giúp mọi người đi đúng lộ trình thông
qua việc cung cấp thông tin phản hồi đúng thời điểm
Mục tiêu đề ra cần có những đặc điểm sau:
 Tính cụ thể

 Tính thách thức

 Sự phản hồi

 Tham gia đưa ra mục tiêu

10
 6. LÝ THUYẾT KỲ VỌNG (VROOM -1964)

Sự động viên tùy thuộc vào kỳ vọng của

con người về khả năng thực hiện
nhiệm vụ của họ và việc nhận được các
phần thưởng mong đợi
 Kỳ vọng E-P: nhân viên có cảm thấy rằng nếu
họ cố gắng thì họ có thể thực hiện tốt công
việc hay không?
 Kỳ vọng P-O: Nhân viên có cảm thấy được
khen thưởng nếu họ thực hiện tốt công việc
hay không?
 Kỳ vọng O-G: nhân viên có thích những phần
thưởng nhận được khi thực hiện
tốt công việc hay không?
7. LÝ THUYẾT CÔNG BẰNG (J.S. ADAMS - 1963)

Cá nhân so sánh yếu tố đầu

vào công việc của họ và kết quả
với những người khác từ đó có
những phản ứng để loại bỏ sự bất
bình đẳng
Các dạng so sánh :
Tự so sánh với bên trong
Tự so sánh với bên ngoài
So sánh với những người khác trong tổ
chức
So sánh với những người khác ngoài tổ
chức

6–
14
LÝ THUYẾT CÔNG BẰNG
(TT)

Lựa chọn cách giải quyết không công bằng:

 Thay đổi yếu tố đầu vào
 Thay đổi kếtquả công việc (increase output)
 Bóp méo/thay đổi nhận thức của chính mình
 Bóp méo/thay đổi nhận thức về những người khác
 Lựa chọn một người khác để so sánh
 Bỏ việc
 PHẦN II
ỨNG DỤNG CÁC LÝ THUYẾT
TẠO ĐỘNG LỰC

16
TẠO ĐỘNG LỰC QUA THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

 Đa dạng hóa công việc

 Đơn giản hóa công việc
 Luân chuyển công việc và mở rộng công việc
 Mô hình đặc tính công việc
 Ý nghĩa của công việc được trải nghiệm;
 Trách nhiệm kết quả công việc được trải nghiệm;
 Kiến thức về kết quả thực tế của các hoạt động
công việc

17
 TĂNG CƯỜNG SỰ THAM GIA

Quá trình thu hút sự tham gia theo đó việc thiết kế

để tận dụng toàn bộ năng lực của lực lượng nhân
viên bằng cách khuyến khích sự tận tụy vì sự
thành công của tổ chức
 Tham gia quản lý
 Vòng tròn chất lượng

18
TẠO ĐỘNG LỰC THÔNG QUA PHẦN THƯỞNG

Phần thưởng là tất cả những gì mà người lao động

nhận được từ việc thực hiện công việc của họ. Bằng
việc đưa ra các phần thưởng phù hợp, nhà quản trị có
thể tác động vào sự thỏa mãn của người lao động giúp
cho việc thực hiện nhiệm vụ với năng suất cao.
Nguyên tắc:
 Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu của người lao động
 Người lao động phải tin rằng những nỗ lực của họ sẽ được
thưởng
 Phần thưởng phải công bằng

19
 CÁC VẤN ĐỀ ĐẶC BIỆT
TRONG VIỆC ĐỘNG VIÊN

 Động viên các chuyên gia

 Động viên nhân viên thời vụ
 Động viên lực lượng lao động đa dạng
 Động viên nhân viên phục vụ trình độ thấp

20
THANK YOU !

21