ỨNG DỤNG MÔ HÌNH JDI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC NGƯỜI

LAO ĐỘNG TUYẾN CƠ SỞ TẠI TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI

Tác giả: Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh, Vũ Đức Nga

THE APPLICATION OF JDI MODEL FOR SATISFACTION EVALUATION OF

EMPLOYEES AT LOWER OF VIETTEL GROUP

TÓM TẮT

Nghiên cứu này sử dụng mô hình JDI hiệu chỉnh để đánh giá sự hài lòng công việc của
người lao động tại tuyến cơ cở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội. Nghiên cứu sử dụng các
phương pháp phân tích định lượng bằng thống kê đa biến để đánh giá các mối quan hệ giữa các
biến và mức độ cảm nhận của người lao động từng biến. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ 5 nhân
tố ban đầu bằng phân tích từ dữ liệu thực nghiệm có 4 nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc là (1) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (2) đồng nghiệp, (3) thu nhập và (4) lãnh đạo,
nhân tố “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống kê.

Từ khóa: Hài lòng công việc, JDI, Viễn thông Quân đội.

ABSTRACT

This study used adjusted JDI model to assess the job satisfaction of employees at lower
levels of VIETTEL group. The study used methods of quantitative analysis with multivariate
statistics to assess the relationship between variables and perception levels of workers given each
variable. The research findings showed that given five initial factors through the analysis of
experimental data there are actually 4 factors that affect job satisfaction namely (1) training
opportunities and promotion, (2) co-worker, (3) pay and (4) supervisor, the factor of "work
itself" is not statistically significant.

Keywords: Job satisfaction, JDI, Viettel Group

1 Giới thiệu

Tập đoàn Viễn thông Quân đội (Tập đoàn) được xem là một trong những điểm sáng hiếm
hoi của các doanh nghiệp nhà nước về tính hiệu quả trong kinh doanh. Để đạt được những thành
tựu to lớn đó yếu tố luôn được quan tâm tại Tập đoàn là yếu tố con người. Yếu tố con người hay
vốn nhân lực được các học giả cho là điều kiện quan trọng nhất để phát triển tổ chức hay một
quốc gia bởi vốn nhân lực là nhân tố quyết định đến năng suất lao động (Wheeland, 2008).
Chúng ta có thể dễ nhận thấy các quốc gia phát triển hay các tổ chức thành công đều là nơi có
năng suất lao động rất cao.

Ngày nay các doanh nghiệp ngoài việc tuyển dụng những lao động phù hợp mà còn phải
giữ chân họ với tổ chức. Cùng với sự cạnh tranh về mức lương, môi trường làm việc, cơ hội phát
triển nghề nghiệp đang trở thành các chủ đề được các nhà quản lý quan tâm. Xuất phát từ thực tế
kinh doanh, các nhân viên tuyến cơ sở (cấp huyện, xã) tại Tập đoàn Viễn thông là những người
cuối cùng đưa hàng hóa, dịch vụ tới khách hàng. Đây là bộ phận rất quan trọng ảnh hưởng trực
tiếp đến việc phát triển và duy trì lợi thế của Viettel đã đạt được. Các nghiên cứu cũng cho thấy
việc tạo ra sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc (Saari & Judge, 2004)
hay mong muốn làm việc lâu dài với tổ chức (Luddy, 2005). Do đó việc đánh giá mức độ hài
lòng công việc để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý là điều cần thiết đối với Tập đoàn.
Nghiên cứu này được thực hiện với 02 mục đích chính (1) Đánh giá mức độ hài lòng công việc
tổng thể và hài lòng với từng thành phần công việc của nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn
thông Quân đội; (2) Đánh giá các nhân tố công việc thực sự có ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng
của nó đến sự hài lòng công việc của người lao động.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết về mô hình JDI

Mô hình JDI (job descriptive index – chỉ số mô tả công việc) được Smith và cộng sự
(1969) phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ. Nó cùng với bảng câu hỏi Minnesota của Wess và
cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòng công việc. Theo Worrell
(2004) trong vòng khoảng 30 năm từ khi ra đời có đến 1200 nghiên cứu khác nhau sử dụng JDI
để đánh giá sự hài lòng công việc. Mô hình JDI ban đầu được thiết kế với 72 mục hỏi khác nhau
về 5 yếu tố công việc là (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo , (4)
đồng nghiệp và (5) thu nhập. Kerr (1995 dẫn theo Trần Kim Dung, 2005) cho rằng JDI sở hữu
nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên
lựa chọn để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Mặc dùng được đánh giá cao cả
về lý luận lẫn thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu của nó. Đầu tiên là số lượng mục hỏi
rất lớn (72 mục hỏi) gây khó khăn cho quá trình khảo sát. Thứ hai việc sử dụng câu hỏi dạng trả
lời Có – Không trong các mục hỏi của JDI nguyên thủy sẽ khó khăn cho việc đánh giá nhiều
mức độ cảm nhận khác nhau của người lao động. Thứ ba trong JDI không có chỉ tiêu đo lường
mức độ hài lòng công việc tổng thể (Spector, 1997). Ngày nay các nhà nghiên cứu sử dụng mô
hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh
giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh
còn ít hơn so với JDI nguyên thủy (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị
Mai Phương, 2011). Về cơ bản 5 nội dung chính của JDI được thể thiện như sau:

 Bản chất cộng việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với
năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được
đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức
 Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh
đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
 Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc
 Thu nhập: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả người lao động cả bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp

2.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được thiết kế dựa trên nền tảng mô hình JDI kết hợp với giả thuyết
cho rằng sự hài lòng với các thành phần công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tổng thể
của người lao động. Mô hình nghiên cứu sử dụng các câu hỏi dạng Likert nhiều mức độ thay cho
các câu hỏi dạng Có – Không trong mô hình nguyên thủy.
 Bản chất công việc H1

Cơ hội đào tạo và thăng H2

tiến

H3 Hài lòng công việc

Lãnh đạo

H4
Đồng nghiệp

H5

Thu nhập

Hình 1 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả tự xây dựng từ lý thuyết của Smith và cộng sự (1969)

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H3: Nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H4: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

H5: Nhân tố thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1 Xây dựng các biến quan sát

Theo Suanders và cộng sự (2007) các nghiên cứu thử nghiệm có thể đảm bảo bảng câu hỏi
là thích hợp và các câu hỏi có thể hiểu được với các đối tượng điều tra. Các biến quan sát được
được xem xét tham khảo từ các nghiên cứu khác và được đánh giá sơ bộ thông qua một thảo luận
nhóm để xem xét từng khía cạnh trong các nhân tố của mô hình. Bộ câu hỏi sơ bộ được thiết kế
và phát cho 20 người khác nhau để đánh giá việc sử dụng từ ngữ cho phù hợp. Sau khi tiến hành
điều chỉnh từ ngữ và các khía cạnh trong từng nhân tố của mô hình bảng câu hỏi chính thức sẽ
được xây dựng sử dụng cho điều tra thực nghiệm. Nội dung các biến quan sát (câu hỏi điều tra)
sau khi được điều chỉnh sử dụng cho điều tra thực nghiệm như sau:

Bảng 1 Biến quan sát trong các nhân tố

STT Mã Nội dung phản ánh

I Bản chất công việc
1 WOR1 Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn
2 WOR2 Công việc hiện tại rất thú vị
3 WOR3 Công việc có nhiều thách thức
4 WOR4 Phân chia công việc hợp lý
II Cơ hội đào tạo và thăng tiến
5 PRO1 Có nhiều cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc
6 PRO2 Chính sách thăng tiến rõ ràng
7 PRO3 Được đào tạo phát triển nghề nghiệp
8 PRO4 Đơn vị tạo cơ hội cho người lao động phát triển cá nhân
9 PRO5 Người lao động được tham gia đề bạt các chức vụ quản lý
III Lãnh đạo
10 SUP1 Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các cấp dưới với nhau
11 SUP2 Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ cấp dưới
12 SUP3 Lãnh đạo là người có năng lực điều hành công việc
13 SUP4 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp
IV Đồng nghiệp
14 COW1 Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn nhau
15 COW2 Đồng nghiệp phối hợp hoàn thành tốt công việc
16 COW3 Đồng nghiệp thân thiện
17 COW4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
18 COW5 Đồng nghiệp tạo động lực cho người khác khi làm việc
V Thu nhập
19 PAY1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
20 PAY2 Người lao động có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ công việc
21 PAY3 Thu nhập được chi trả công bằng giữa các cá nhân người lao động
22 PAY4 Thu nhập có tính cạnh tranh với doanh nghiệp khác
VI
 Hài lòng công việc

23 JSS1 Anh chị thấy đây là nơi làm việc thích hợp với anh chị
24 JSS2 Hài lòng khi làm việc ở công ty
25 JSS3 Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc
26 JSS4 Coi đơn vị như ngôi nhà thứ hai của mình
Nguồn: Tác giả tham khảo và xây dựng từ nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969),Trần
Kim Dung (2005)

3.2 Chọn mẫu nghiên cứu

Do điều kiện hạn chế về kinh phí thực hiện nên nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn
mẫu tối thiểu đảm bảo tính tin cậy của nghiên cứu. Đối với các nghiên cứu sử dụng phân tích
nhân tố Maccallum và cộng sự (1999) tổng kết một số quan điểm lấy mẫu kinh nghiệm như sau:
Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra
các cỡ mẫu với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000
hoặc hơn = tuyệt vời. Trong nghiên cứu này sử dụng cách lấy mẫu theo quy tắc của Comrey &
Lee (1992) với cỡ mẫu là 200 đạt mức khá. Để đạt được cỡ mẫu này 220 phiếu hỏi sẽ được phát
đi, phương pháp phát phiếu điều tra được thực hiện qua email thông qua các nhân viên hỗ trợ
tỉnh tại Công ty viễn thông Viettel.

3.3 Thang đo nghiên cứu

Khác với mô hình JDI nguyên thủy, nghiên cứu này sử dụng các câu hỏi ở dạng thang đo
Likert 5 điểm với: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 – Bình thường; 4 – Đồng ý;
5 – Hoàn toàn đồng ý.

3.4 Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và phân tích với sự hỗ trợ của phần
mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuyệt phân tích thống kê đa biến như sau:

Thống kê mô tả mẫu: Mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các dấu hiệu
phân biệt được định sẵn.

Kiểm định thang đo: Do các biến nghiên cứu được xây dựng từ 4 – 5 biến quan sát khác
nhau. Để kiểm tra sự tin cậy của các khái niệm nghiên cứu này phương pháp phổ biến là sử dụng
hệ số Cronbach Alpha (Suanders và cộng sự, 2007). Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục
hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hair và cộng sự, 2006). Tiêu chuẩn kiểm định là hệ
số Cronbach Alpha tối thiểu 0.7 và hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally và
Burstein, 1994).

Phân tích khám phá nhân tố: Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên cứu rút
gọn dữ liệu từ nhiều mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng. Một
số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định
Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải thích tối
thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006). Phương pháp rút trích nhân tố sử dụng là phương pháp
principal component với phép xoay varimax để thu được số nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Các nhân tố hình thành được sử dụng theo nguyên tắc tạo số
nhân (factor score) nhân tố. Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc
lập và biến phụ thuộc.

Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn: Để đánh giá mức độ hài lòng công việc
tổng thể và sự hài lòng với từng thành phần công việc tác giả sẽ sử dụng hai giá trị là điểm đánh
giá trung bình và độ lệch chuẩn. Điểm đánh giá trung bình cho biết mức độ cảm nhận trung bình
của tổng thể. Độ lệch chuẩn của các mục hỏi cho biết mức đồng nhất cao hay thấp giữa các câu
trả lời.

Phân tích hồi quy: Để trả lời về các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu tác giả sẽ sử
dụng phân tích hồi quy. Phương pháp ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất sẽ được sử dụng.

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Với 220 phiếu phát đi thu về được 212 phiếu trong đó có 205 phiếu hợp lệ được sử dụng
cho phân tích. Mộ số đặng trưng mẫu được mô tả như sau:

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Phân loại theo giới tính cho thấy có sự chênh lệch khá lớn về giới tính của người lao động
với 146 người lao động là nam (71%) và 59 lao động nữ (29%). Độ tuổi người lao động nhìn
chung tại tuyến cơ sở là khá trẻ với 174 người dưới 30 tuổi (85%) và 31 người trên 30 tuổi
(15%). Trình độ học vấn của người lao động tuyến cơ sở khá cao với 18 người có trình độ trung
cấp (9%), 112 người có trình độ cao đẳng (54%) và 75 người có trình độ đại học (37%)

Bảng 2 Mô tả mẫu nghiên cứu

Đặc điểm Mức phân loại Tần suất Tỷ lệ

Nam 146 71%
Giới tính
Nữ 59 29%
< =30 174 85%
Độ tuổi
> 30 31 15%
Trung cấp 18 9%
Học vấn Cao đẳng 112 54%
Đại học 75 37%
Nguồn: Từ kết quả điều tra

4.2 Kiểm định thang đo nghiên cứu

Kết quả kiểm định thang đo các nhân tố bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy các hệ số đều
lớn hơn 0.7 (bảng 3) các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong một nhân tố đều
lớn hơn 0.3. Điều đó cho thấy các khái niệm nghiên cứu là phù hợp và tin cậy.

Bảng 3 Kết quả kiểm định bằng Cronbach alpha

Hệ số
Số biến quan Số biến sử
STT Biến nghiên cứu Cronbach Biến bị loại
sát ban đầu dụng
alpha
1 Bản chất công việc 0.782 4 WOR4 * 3
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 0.915 5 5
3 Lãnh đạo 0.788 4 4
4 Đồng nghiệp 0.894 5 5
5 Thu nhập 0.826 4 4
6 Hài lòng công việc 0.870 4 4
*Hế số tương quan biến tổng của biến WOR4 bằng 0.255 nhỏ hơn 0.3 nên ta loại biến
WOR4 khỏi thang đo nghiên cứu.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS

4.3 Phân tích khám phá nhân tố

Kết quả phân tích khám phá nhân tố sau khi loại đi các biến có hệ số tải nhân tố nhở hơn 0.5
kết quả thu được như sau:

 Phân tích khám phá nhân tố các biến độc lập

 Bảng 4 Kết quả phân tích khám phá nhân tố các biến độc lập

Biến quan sát Thành phần chính

1 2 3 4 5
PRO2 .819
PRO1 .805
PRO5 .783
PRO3 .767
PRO4 .764
COW1 .851
COW3 .848
COW2 .831
COW5 .786
COW4 .603
PAY3 .808
PAY2 .780
PAY1 .752
WOR2 .861
WOR1 .824
WOR3 .708
SUP2 .861
SUP1 .771
SUP3 .753
Eigenvalue 8.619 2.353 2.007 2.1692 1.236
KMO .807
p-value .000
Phương sai giải thích (%) 76.497
Nguồn: Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu bằng SPSS
Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số KMO = 0.807 lớn hơn 0.5, giá trị
Egenvalue đều lớn hơn 0.1, kiểm định Bartlett có p- value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, phương sai giải
thích bằng 76.497% lớn hơn 50%, các hệ số factor loading đều lớn hơn 0.5, tập hợp các biến
quan sát hình thành 5 nhân tố chính. Ta nhận thấy các chỉ số phù hợp khi sử dụng phân tích
khám phá nhân tố đều thỏa mãn. Điều đó cho thấy sử dụng phân tích khám phá nhân tố cho dữ
liệu nghiên cứu là phù hợp.
 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc
 Do kỹ thuật phân tích khám phá nhân tố là kỹ thuật phân tích phụ thuộc lẫn nhau không
phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Do đó ta sẽ thực hiện phân tích với biến độc lập
và biến phụ thuộc riêng. Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy: Hệ số KMO = 0.777
lớn hơn 0.5, phương sai giải thích bằng 72.223% lớn hơn 50%, giá trị eigenvalue bằng 2.889 lớn
hơn 1, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05 các giá trị factor loading đều lớn hơn 0.5, bốn
biến quan sát từ JSS1 đến JSS4 hội tụ về một nhân tố. Điều đó cho thấy phân tích khám phá nhân
tố là phù hợp và thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” là thang đo đơn hướng.

Bảng 5 Kết quả phân tích khám phá nhân tố

Biến quan Factor
KMO p-value eigenvalue Phương sai giải thích (%)
sát loading
JSS3 .919
JSS4 .902
0.777 0.000 2.889 72.223
JSS2 .804
JSS1 .764
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS

4.4 Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với từng thành phần công việc và mức độ
hài lòng tổng thể

Để đánh giá mức độ hài lòng công việc với từng thành phần công việc trong mô hình và sự
hài lòng tổng thể ta sử dụng quy tắc mã hóa bằng giá trị trung bình các biến quan sát trong một
nhân tố. Kết quả đánh giá của người lao động qua khảo sát thực nghiệm như sau:

Bảng 6 Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng công việc

Nhân tố/biến phụ thuộc Trung bình Độ lệch chuẩn

Bản chất công việc 2.7398 .72728
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 2.9815 .76508
Lãnh đạo 3.3659 .60771
Đồng nghiệp 3.4468 .84259
Thu nhập 3.0992 .72417
Hài lòng công việc 3.3402 .72026
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS
Kết quả này cho thấy mức độ hài lòng công việc của người lao động tại tuyến cơ sở của
Viettel hiện tại là tương đối thấp.Yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo và thăng tiến có
điểm dưới ngưỡng trung bình (điểm 3) điểm cao nhất được đánh giá là yếu tố “đồng nghiệp”
chứng tỏ môi trường văn hóa doanh nghiệp được xem là yếu tố được đảm bảo tốt nhất tiếp đến là
yếu tố lãnh đạo. Mặc dù thu nhập của Viettel khá tốt, tuy nhiên điểm đánh giá cũng không cao
chỉ ở mức trung bình thấp. Điều này có thể là do áp lực công việc và khối lượng công việc so với
tiền lương kỳ vọng cũng chưa phải thỏa đáng đối với người lao động.

4.5 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.
Để đánh giá các yếu tố công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng tổng thể như thế nào tác giả
sử dụng phân tích hồi quy bội. Để xem xét tính phù hợp cho tổng thể tác giả sử dụng thêm kiểm
định Bootstrap để xem xét tính phù hợp của mô hình hồi quy mẫu so với tổng thể. Cỡ mẫu lấy
theo quy tắc có hoàn lại được xác định là 1000 mẫu.

Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu như sau:

Bảng 7 Kết quả phân tích hồi quy

Hệ số chưa chuẩn Hệ số chuẩn
hóa hóa p-value
Mô hình t p-value
B Sai số (bootstrap)
Beta
chuẩn
Hệ số chặn .042 .000 1.000 1.000
PRO .469 .042 .469 11.233 .000 .001
COW .610 .042 .610 14.603 .000 .001
PAY .219 .042 .219 5.252 .000 .001
WOR .083 .042 .083 1.978 .049 .156
SUP .085 .042 .085 2.029 .044 .020
2
R hiệu chỉnh 0.645
p-value (F) 0.000
a. Biến phụ thuộc: JSS
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ SPSS
Ghi chú: PRO là cơ hội đào tạo và thăng tiến, COW là đồng nghiệp, PAY là thu nhập,
WOR là bản chất công việc, SUP là lãnh đạo và JSS là hài lòng công việc.

Kết quả phân tích mô hình hồi quy mẫu cho thấy biến “công việc” có ý nghĩa thống kê
tuy nhiên sử dụng mẫu nghiên cứu theo quy tắc lặp lại với n = 1000 lại cho thấy biến này không
có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (0.05). Phương trình hồi quy được xác định như sau: JSS =
0.496PRO + 0.610COW + 0.219PAY + 0.085SUP. Kết quả nghiên cứu này cho thấy ta chấp
nhận giả thuyết nghiên cứu từ H2 đến H6 (p-value < 0.05) (bảng 7), biến “công việc” không có ý
nghĩa thống kê nên bác bỏ giả thuyết H1 (p-value =0.156 > 0.05). Hệ số R2 hiệu chỉnh bằng
0.645 chứng tỏ 4 nhân tố trong mô hình giải thích được 64.5% sự hài lòng công việc, ngoài ra sự
hài lòng công việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác không đưa vào mô hình. Mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố lên sự hài lòng công việc cũng khác nhau. Trong đó ảnh hưởng lớn nhất
là biến “đồng nghiệp” (Beta bằng 0.610) tiếp theo là “Đồng nghiệp” (Beta bằng 0.469), “thu
nhập” (Beta 0.129), “lãnh đạo” (Beta 0.085). Biến “bản chất công việc” không có ý nghĩa thống
kê được giả thích là do tính chất công việc của nhân viên tuyến cơ sở của Viettel mang tính kiêm
nhiệm, đõi hỏi rất nhiều kỹ năng khác nhau từ kinh doanh cho đến kỹ thuật. Mặt khác tính biến
động trong vị trí công việc của nhân viên tuyến cơ sở cũng khá cao vì vậy người lao động có thể
cảm thấy không thoải mái khi thường xuyên phải đối mặt với nhiều thách thức khác trong công
việc của mình.Ta có thể biểu diễn mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu như sau:

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng 0.469*

tiến
R2 hiệu chỉnh = 0.645*

0.085* Hài lòng công việc

Lãnh đạo

0.601*
Đồng nghiệp

0.219*

Thu nhập

Có ý nghĩa thống kê
Không có ý nghía thống kê
*Mức ý nghĩa 0.05
Hình 2 Mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích dữ liệu

5. Kết luận và kiến nghị

5.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu đáp ứng được 02 mục tiêu chính đặt ra ban đầu là (1) đánh giá mức độ
cảm nhận của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và (2) Đánh giá
ý nghĩa và mức độ tác động của các nhân tố công việc ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc chung
của người lao đông.
Đối với mục tiêu thứ nhất nghiên cứu cho thấy các yếu tố công việc có sự cảm nhận khác
nhau của người lao động. Mức độ hài lòng công việc hiện tại ở mức trung bình thấp điểm trung
bình đánh giá đạt ở điểm 3.34. Trong các nhân tố công việc thì điểm hài lòng thấp nhất là nhân tố
“bản chất công việc” điểm trung bình chỉ đạt ở mức 2.73 tiếp đến là điểm nhân tố “cơ hội đào tạo
và thăng tiến” với điểm trung bình 2.98, nhân tố “thu nhập” với điểm trung bình là 3.09, “lãnh
đạo” với điểm trung bình là 3,36 và cao nhất là nhân tố “đồng nghiệp” cũng chỉ ở mức 3.44.
Đối với mục tiêu thứ hai, nghiên cứu cho thấy xem xét tổng thể yếu tố “bản chất công
việc” có ảnh hưởng rất yếu và không có ý nghĩa thống kê, các nhân tố còn lại đều có ý nghĩa
thống kê ở mức 5%. Nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất được xác định là nhân tố “đồng nghiệp”,
tiếp đến là nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “thu nhập” và cuối cùng là “lãnh đạo”
5.2 Mộ số kiến nghị
Thứ nhất về nhân tố “đồng nghiệp” Tập đoàn cần tiếp tục phát huy các giá trị văn hóa
doanh nghiệp đã tạo dựng được. Các quy trình công việc cần xây dựng mang tính thực tế và có
nhiều tương tác giữa các bộ phận ở cấp cơ sở để tạo ra bầu không khí thận thiện và hợp tác giữa
các cá nhân người lao động với nhau.
Thứ hai về yếu tố “cơ hội thăng tiến” cần chú trọng việc đào tạo nội bộ và đao tạo chuyên
sâu cho người lao động. Một thực tế hiện nay là người lao động dành quá nhiều thời gian cho
công việc nhưng lại thiếu các hoạt động đào tạo nội bộ. Điều này cần được xem xét giải quyết
một cách thỏa đáng
Thứ ba về “thu nhập”, mặc dù Viettel được đánh giá có thu nhập khá tốt nhưng thực tế
mức thu nhập tại tuyến cơ cở không phải là cao so với cường độ lao động của người lao động.
Điểm cẩn lưu ý đối với chính sách thu nhập là “tính công bằng”. Công bằng phải được xem xét ở
cả khía cạnh bên trong và bên ngoài tổ chức.
Thứ tư nhân tố “lãnh đạo”, lãnh đạo cấp cơ sở có thể quan tâm nhiều hơn đến công việc
của nhân viên, luôn đảm bảo đối xử công bằng giữa mọi người với nhau tranh việc đối xử thiên
lệch với bất kỳ nhân viên nào.
Ngoài ra Tập đoàn cũng quan tâm đến vấn đề thay đổi cơ cấu bộ máy quá thường xuyên
dẫn đến tình trạng xáo trộn công việc và nhân sự của các bộ phận. Về triết lý “nước muốn trong
nước phải chảy” của Viettel không phải hiểu một cách mãy móc là thay đổi mô hình một cách
thường xuyên. Sự thay đổi không phải bằng cách thay đổi mô hình mà cần thay đổi trong quy
trình nghiệp vụ ngày một hoàn thiện và tối ưu hơn.
Danh mục tài liệu tham khảo

Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011), ‘Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân
viên sản xuất tại tập đoàn Tân Hiệp Phát’, Phát triển kinh tế, 248, 1 - 8.

Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. & Tatham, R.L. (2006), Mutilvariate data
analysis, 6th ed, Upper Saddle River NJ, Prentice –Hall.

Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích sữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2 tập,
Nhà xuất bản Hồng Đức, TP.HCM.

Luddy, N. (2005), Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the
Western Cape, Master thesis, University of the Western Cape.

Maccallum, R.C., Widaman, K.F., Zhang, S. & Hong.S (1999), Sample size in factor analysis,
Psychological Methods, 4, 84 -99.

Nunally & Bernstein (1994), Psychometric Theory, 3th ed, Mc Graw – Hill, New York.

Price, J.L.(1997), ‘Handbook of organizational measurement’, International Journal of

Manpower, 18, 303- 558.

Saari, L.M., & Judge, T.A.,(2004), Employee attitudes and job satisfaction, Human resource
Management, 43(4), 395 – 407.

Smith, P.C., Kendall, L.M., & Hulin, C.L. (1969), The searurement of satisfaction in work and
ritirement, Chicago, Rand McNally.

Suanders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2007), Research method for business students,
England: Pearson Education Limited, Edinburgh Gate, Harlow, Essex CM202 JE.

Wheeland, S (2008), Đô la hay lá nho? (Naked Economics), Nhà xuất bản Lao động – xã hội. Hà
Nội
Weiss, D.J., Davis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967), Manual for Minnesota
Satisfaction Questionnaire, The University of Minnesota Press.

Worrell, T.G., (2007), School Psychologists` job satisfaction in counselor Education,

Blacksburg, Virginia.