Lý Thuyết nền tảng

1. Định hướng sáng nghiệp

Theo Miller (2011) cho rằng Định hướng sáng nghiệp là quá trình tự
chọn mục tiêu nghề nghiệp dựa trên sở thích, khả năng và giá trị cá nhân.
Miller(2011) đưa ra mô hình tổng quat chiến lược định hướng sáng nghiệp được
thể hiện qua 3 yếu tố đặc trưng: hướng cạnh tranh chủ động ( Proactiveness),
khuynh hướng chấp nhận rủi ro ( Risk Taking) và cuối cùng là đổi mới sản
phẩm ( Innovativeness) là 3 đặc trưng không thể tách rời. Các đặc trưng đổi
mới, chấp nhận rủi ro và chủ động sẽ tạo cơ sở cho nhân viên có thể nhận thức
tích cực về kết quả của EO chẳng hạn như càng cao quyền tự trị; phát triển mối
quan hệ giữa các cá nhân với cả đồng nghiệp và người giám sát với tư cách là
EO đòi hỏi tất cả các tầng lớp phải hợp tác chặt chẽ để có sự lựa chọn đúng đắn
đối với các dự án rủi ro.
Theo Wales & cộng sự( 2011), Định hướng sáng nghiệp (EO) được thừa
nhận là một yếu tố thúc đẩy quan trọng đằng sau các hành vi kinh doanh. Hơn
nữa, EO đã được đánh giá là phương pháp đánh giá xu hướng kinh doanh được
áp dụng rộng rãi nhất nhờ khả năng cung cấp dấu hiệu của một doanh nghiệp
khởi nghiệp liên quan đến quy trình tạo chiến lược, phương pháp quản lý ở
nhiều loại công ty và quốc gia và sự đa dạng về cơ cấu sở hữu. Vì vậy, EO đã
được nghiên cứu ở nhiều khía cạnh đặc biệt. Điều đáng chú ý nhất trong tinh
thần kinh doanh là tác động của EO đối với hiệu quả hoạt động của công ty - kết
quả tài chính. Các nhà nghiên cứu cũng điều tra tác động của EO và các yếu tố
khác, chẳng hạn như nhận thức của các nhóm quản lý về, các biến số môi
trường đối với EO, tác động của khả năng ứng phó chiến lược đối với EO. Mặc
dù EO đã nhận được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu, nhưng nó vẫn chưa
đạt được sự đồng thuận ở một số khía cạnh như các yếu tố thúc đẩy EO, sự hiện
diện và ảnh hưởng của EO đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, ba khía cạnh của EO dựa trên công trình của Miller (1983) và Covin &
Slevin (1989) EO là xu hướng của một công ty hướng tới ba khía cạnh: đổi mới,
chủ động và chấp nhận rủi ro. Nói cách khác, EO đòi hỏi sự sẵn sàng đổi mới và
tái xây dựng, háo hức chấp nhận rủi ro để thử những ý tưởng và sản phẩm mới,
sẵn sàng hành động chủ động hơn đối thủ để nắm bắt cơ hội thị trường và giành
lợi thế cạnh tranh.
Lý thuyết ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên
1. Sự hài lòng trong công việc
Spector (1985) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên có liên
quan đến ý kiến cảm nhận và suy nghĩ về công việc của họ có nghĩa là
nhân viên cảm thấy hài lòng về công việc của họ nếu họ trải nghiệm các
đặc điểm bên trong và bên ngoài công việc của họ nói cách khác, sự hài
lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc tích cực mà một cá nhân
có được từ ánh giá bản thân công việc hoặc những kinh nghiệm mà anh
ấy/cô ấy trải qua khi thực hiện công việc. Sự hài lòng bên ngoài đề cập
đến sự hài lòng của nhân viên đối với các phần thưởng hữu hình như tiền
lương, phúc lợi phụ cũng như hỗ trợ và mối quan hệ tốt với người giám
sát, đồng nghiệp và sự hài lòng đối với sự an toàn mà công việc mang lại
cho anh ấy / cô ấy. Sự hài lòng bên trong đề cập đến mức độ hài lòng của
nhân viên đối với động cơ các thành phần quan trọng của một công việc
chẳng hạn như bản chất của công việc liên quan đến đặc điểm công việc
cốt lõi sự hài lòng về bản chất và tăng trưởng liên quan đến cơ hội thăng
tiến. Bản chất của công việc đề cập đến bản sắc công việc, mức độ ý
nghĩa, trách nhiệm và quyền hạn mà một công việc có thể mang lại cho
họ. Do đó, người ta thừa nhận rằng sự hài lòng trong công việc của nhân
viên là một tổng hợp phức tạp bao gồm nhiều mặt có ảnh hưởng lớn đến
tinh thần làm việc của nhân viên. Về khía cạnh tổ chức, người ta cho rằng
sự hài lòng cao sẽ dẫn đến năng suất cao hơn Người ta thừa nhận rằng khi
nhân viên đạt được âm trạng tích cực trong ngày, họ cũng sẽ phát huy tính
sáng tạo và chủ động trong một ngày và dự báo sự sáng tạo và chủ động
vào ngày hôm sau. Ở góc độ người lao động, sự hài lòng trong công việc
cao có thể làm giảm sự chán nản, lo lắng ty, suy sụp dẫn đến sức khỏe thể
chất tốt hơn. Do đó, khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ hợp
tác hiệu quả hơn với nguồn nhân lực con người.

1. lí thuyết kì vọng của Vroom(1964): (Expectance theory)

Lí thuyết này cho rằng thái độ của nhân viên phụ thuộc vào ba yếu
tố: kì vọng của nhân viên về kết quả, giá trị của kết quả đó và khả năng
của nhân viên để đạt được kết quả đó. Theo Vrom(1964), thái độ nhân
viên phụ thuộc vào 3 yếu tố chính:
Thứ nhất là kì vọng, tức là mức độ mà một nhân viên tin rằng nỗ lực
của họ sẽ dẫn đến một kết quả cụ thể. Khi đó họ sẽ có kì vọng tích cực và
thái độ làm việc tích cực.
Thứ hai là giá trị, tức là mức độ quan trọng mà một nhân viên đặt
cho kết quả cụ thể. Khi một kết quả được đánh giá là quan trọng, nhân
viên sẽ có thái độ tích cực và nỗ lực để đạt được mục tiêu đó.
Thứ ba là công bằng, tức là mức độ một nhân viên tin rằng họ được
đối xử công bằng và có cơ hội đạt được kết quả. Khi nhân viên cảm thấy
công bằng, họ sẽ có thái độ tích cực và động lực để làm việc hiệu quả.
 2. Lí thuyết sự hài lòng của Locke(1968)
Theo Locke(1968) sự hài lòng trong công việc được đánh giá dựa trên so
sánh giữa kết quả đạt được và kì vọng của nhân viên. Nếu kết quả đạt
được kết quả cao hơn kì vọng thì sự hài lòng tăng lên, hoặc ngược lại.
Locke(1968) cũng xác định rằng các yếu tố như thu nhập, sự thăng tiến
trong công việc, công bằng đối xử và điều kiện làm việc là những yếu tố
ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên.
Nguồn
Covin, J.G. & Slevin, D.P. (1989). Strategic management of small firms
in hostile and benign environments. Strategic Management Journal,
Vol.10, 75–87
Miller, D. (2011) A Reflection on EO Research and Some Suggestions for
the Future. Entrepreneurship Theory and Practice, Vol.35(6), 873–8
Spector, P.E. (1985), Measurement of human service staff satisfaction:
development of the job satisfaction survey, American Journal of
Community Psychology, Vol. 13, 693-713
Wales, W., Monsen, E., and McKelvie, A. (2011) The Organizational
Pervasiveness of Entrepreneurial Orientation. Entrepreneurship Theory
and Practic