Đề bài: Học thuyết Kì vọng của V.H.

Room

I. Giới thiệu học thuyết Kỳ Vọng Victor H. Vroom

Học thuyết về sự kỳ vọng ra đời vào những năm 30 của Thế kỷ XX, nhưng vào
thời gian này nó chưa phải là học thuyết về động lực làm việc. Vroom (1964) đã
đưa học thuyết về sự mong đợi vào lĩnh vực nghiên cứu động cơ. Vroom cho rằng
hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi
hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):
 Kỳ vọng( Expectancy): là  niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực(effort) và kết quả
(performance)
 Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa
kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
 Giá trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa
phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom được xây dựng theo công thức:
M= E x V x I 
Trong đó: 
M: là động cơ thúc đẩy người lao động 
E: là kỳ vọng cá nhân 
V: là giá trị của phần thưởng
I là các công cụ tạo động lực 

Ví dụ: Mọi người tái chế giấy vì họ tin rằng điều quan trọng là bảo vệ thiên nhiên
và môi trường (V – Giá trị), vì vậy họ tin rằng nếu càng nỗ lực tái chế càng nhiều
thì càng nhiều người hưởng ứng và làm theo họ (E – Kỳ vọng), đồng thời, nếu
giấy được tái chế nhiều thì tài nguyên thiên nhiên sẽ ít được sử dụng hơn (I –
Công cụ). Như vậy, tổng hợp những suy nghĩ và niềm tin, họ sẽ có động lực để
thực hiện nhiệm vụ (M – Động lực).

Theo Victor H. Vroom, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
II. Dựa trên học thuyết Kỳ vọng Victor H. Vroom phân tích giá trị tạo
động lực trong lãnh đạo 
 Ghi nhận sự đóng góp, nỗ lực của nhân viên
Điều cốt lõi của thuyết này là hiểu được mục tiêu cá nhân và mối quan hệ giữa nỗ
lực và thành tích, giữa thành tích và phần thưởng. Cuối cùng là giữa phần thưởng
và sự thỏa mãn mục tiêu cá nhân.

 Nhấn mạnh tầm quan trọng của phần thưởng và thành tích

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh sự đánh đổi hay phần thưởng.
Kết quả là các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phù
hợp mong muốn mỗi cá nhân.

 Không có nguyên tắc chung để đánh giá động lực cho nhân viên

Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nhất nào để giải thích
điều gì sẽ là động lực cho mỗi cá nhân. Do đó các nhà quản trị phải hiểu tại sao
nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn. Sau cùng, các
nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên những thứ họ đánh giá là tích cực.
Theo học thuyết kỳ vọng Vroom, nhà quản trị có thể mong đợi nhân viên của mình
cố gắng nỗ lực hơn nữa trong công việc khi phần thưởng đáp ứng được mong đợi
của họ. Nhân viên sẽ nhận thức rõ hơn về thực tế rằng có mối liên hệ giữa nỗ lực
của mình và kết quả nhận được. Cụ thể hơn, cả tổ chức lẫn nhân viên đều phải
nhận thức được 3 ý sau:

 Tăng cường nỗ lực làm việc sẽ cải thiện hiệu suất công việc
 Hiệu suất tăng sẽ dẫn đến phần thưởng lớn hơn
 Phần thưởng được nhân viên đánh giá cao, đáp ứng được mục tiêu ban
đầu của họ.
Nếu như một trong những điều kiện này không được đáp ứng thì rất khó để tạo
động lực cho nhân viên. Vì vậy, các nhà quản trị phải tìm ra yếu tố khen thưởng
nào sẽ đáp ứng được mục tiêu của nhân viên, yếu tố nào có thể thúc đẩy họ nỗ lực
làm việc. 
Tuy vậy, trong rất nhiều trường hợp thực tế, việc đáp ứng được tất cả các điều kiện
trên đôi khi sẽ gặp những tình huống không thuận lợi, chúng ta sẽ đi xem xét
nguyên nhân và cách khắc phục những tình huống này:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất thấp (Kỳ vọng – E thấp)
Thông thường khi mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất thấp, nguyên nhân là do
nhân viên thiếu đi những kỹ năng cần thiết, họ không xác định được rằng sự cố
gắng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn. Chính vì vậy, nếu gặp phải
trường hợp này, tổ chức nên tổ chức các buổi đào tạo, nâng cao kỹ năng cần thiết
nhằm cải thiện mối quan hệ giữa nỗ lực và hiệu suất.

Mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng thấp (Công cụ – I thấp) 
Chính sách khen thưởng không nhất quán, không có sự minh bạch rõ ràng có thể
dẫn đến mối quan hệ giữa hiệu suất và phần thưởng thấp. Trong trường hợp này,
nhà quản trị cần phải đánh giá lại các chính sách, chương trình khen thưởng, đảm
bảo yếu tố minh bạch, rõ ràng, công bằng giữa các thành viên.

Phần thưởng không đáp ứng được mục tiêu cá nhân (Giá trị – V thấp)
Phần thưởng đôi khi không phải mục tiêu mong muốn của nhân viên. Có người thì
cảm thấy những phần thưởng liên quan đến tiền bạc lại quan trọng hơn, tuy vậy
một số người có thể mong muốn nhận được sự công nhận của tổ chức, hoặc họ
mong muốn thăng tiến xa hơn trong sự nghiệp, … Như vậy, nhà quản trị cần phải
tìm hiểu rõ mức độ mong muốn, mục tiêu của nhân viên, từ đó xây dựng được
chính sách khen thưởng tốt hơn. Tổ chức có thể tìm hiểu động lực của nhân viên
thông qua các kỹ thuật khác nhau như điều tra, khảo sát, phỏng vấn cá nhân, quan
sát dựa trên kinh nghiệm, …