3.

MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

Tuy có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống tiền lương nhưng nhìn
chung các doanh nghiệp đều hướng đến 5 mục tiêu cơ bản : thu hút nhân viên, duy trì
những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và cuối
cùng là đáp ứng yêu cầu luật pháp.
3.1. Thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương
tự, họ thường khó so sánh về mức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp, hay tính thách thức, thú vị của công việc. Mức lương doanh nghiệp đề nghị
thường là một trong các yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc
làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao thì càng thu hút
được nhiều ứng viên giỏi.

 Ví dụ : Cô Lan đang phân vân nên lựa chọn doanh nghiệp A hay doanh nghiệp B.
Cùng một công việc, mức lương khởi điểm của doanh nghiệp A là 7.500.000
VND, trong khi đó doanh nghiệp B cao hơn một chút, 8.000.000 VND. Cô Lan đã
chọn doanh nghiệp B.
3.2. Duy trì những nhân viên giỏi.
Để thực hiện được mục tiêu này, các doanh nghiệp trả lương cao là chưa đủ, mà còn phải
thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi không công bằng, nhân viên sẽ
cảm thấy: khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng
không chỉ thể hiện trong việc : Phân công công việc, đánh giá mức độ thực hiện công
việc, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình,.. mà còn cần ở :
 Công bằng với bên ngoài: vị trí tương ứng tại công ty khác tương đương
 Công bằng nội bộ: giá trị một vị trí trong công ty so với vị trí khác, có thể cùng
lĩnh vực chức năng (Ví dụ như so giữa kế toán thanh toán với kế toán công nợ)
hay khác lĩnh vực (như so sánh giữa kế toán với kỹ sư chất lượng)
 Công bằng trong nhóm: người nào làm hiệu quả hơn được trả cao hơn
 Ví dụ : Anh An và chị Thu đều là chuyên viên chiến lược ở doanh nghiệp X.
Trong khi chị Thu luôn hoàn thành xuất sắc công việc, đưa ra nhiều phương án
chiến lược hay thì mức độ xử lí công việc của anh An ở mức trung bình khá, lúc
được lúc không. Nhưng vì anh An là cháu của giám đốc nên thường được cấp trên
 khen thưởng tăng lương, khiến chị Thu chán nản và mất tinh thần cống hiến cho
công việc.

Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm hài lòng tất cả các nhân viên, nhưng
việc thực hiện định giá và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp
vừa bảo đảm tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên
ngoài trong việc trả lương.

3.3. Kích thích, động viên nhân viên.

Nguồn nhân lực được ví như là xương sống của doanh nghiệp nên việc nuôi dưỡng tinh
thần làm việc của nhân viên là vô cùng cần thiết. Ngoài những khen ngợi công nhận, tạo
điều kiện,.. thì việc trả lương là một yếu tố kích thích tinh thần vô cùng quan trọng. Mỗi
nhân viên cần được trả công một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và
đóng góp của người đó. Trả lương cần khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả và
năng suất. Nếu các chính sách trả lương, khen thưởng và phúc lợi tốt, nhân viên sẽ có
động lực và tích cực làm việc. Nhân viên có tinh thần làm việc tích cực sẽ dẫn đến
gia tăng năng suất và hiệu quả  ở nơi làm việc, đồng thời chất lượng công việc cũng được
nâng cao hơn. 
Ngược lại, nếu họ nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc của
họ không được đền bù tương xứng sẽ dễ dẫn đến dần dần chán nản, thụ động, gây ảnh
hưởng đến doanh nghiệp.

 Ví dụ : Vị trí Chuyên viên tư vấn tại doanh nghiệp A có cơ chế thưởng 14% trên

tổng giá trị hợp đồng. Vậy nếu một chuyên viên đem về 100 triệu doanh thu, anh ta
sẽ được thưởng 14 triệu. Điều này khiến nhân viên nỗ lực hết mình để làm việc.

3.4. Hiệu quả về mặt chi phí.

Hệ thống tiền lương hiệu quả là một hệ thống thích hợp và đủ tốt để giúp doanh nghiệp
thực hiện thành công việc xây dựng đội ngũ nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình. Tuy nhiên, trả lương không nên vượt quá cao so với thị trường nhằm
đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức. Ngoài ra, việc phân tích cơ cấu chi phí nhân sự
giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá
khả năng tài chính của tổ chức.

3.5. Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo khi thực hiện thì đáp ứng các yêu
cầu của pháp luật sau đây:

 Quy định về lương tối thiểu ( ví dụ vùng I : 22.500 đồng/giờ, vùng II : 20.000
đồng/ giờ, vùng III : 17.500 đồng/ giờ,..)
 Quy định về thời gian và điều kiện lao động ( ví dụ làm việc bình thường không
quá 8 tiếng một ngày và không quá 48 tiếng một tuần,..)
 Quy định về lao động trẻ em ( ví dụ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ
được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh
và Xã hội ban hành,..)
 Các khoản phụ cấp trong lương ( ví dụ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút,..)
 Các quy định về phúc lợi xã hội ( ví dụ bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn
lao động,..)

4. HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG

Có 3 hình thức trả lương chủ yếu được áp dụng trong các doanh nghiệp : tiền lương
thời gian, tiền lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công
việc.

4.1. Hình thức trả lương thời gian.

 Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc : giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm.
Trong đó trả lương tháng là phổ biến rộng rãi nhất. Tiền lương thời gín trả cho nhân
viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương
trong một đơn vị thời gian.

Ưu điểm cơ bản của hình thức trả lương theo thời gian là dễ hiểu, dễ tính và dễ thực
hiện. Áp dụng hình thức trả lương này người lao động không phải chạy theo số lượng
 sản phẩm, vì vậy họ có nhiều thời gian hơn để sáng tạo, tích lũy kinh nghiệm, đầu tư
cho chất lượng công việc… Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, tiền lương mà người
lao động nhận được không liên quan trực tiếp (không tương xứng) đến sự đóng góp
lao động của họ trong một khoảng thời gian nhất định.

 Ví dụ : Chị Bình và chị Phúc đều là nhân viên bán hàng mỹ phẩm. Với tài ăn nói
của mình chị Phúc đã bán được rất nhiều đơn hàng lớn nhỏ. Trong khi đó chị Bình
lười biếng không muốn mời chào tư vấn khách vì nghĩ dù sao lương cả hai vẫn
bằng nhau mỗi tháng không thay đổi, không quan trọng ai bán được hơn.

4.2. Hình thức trả lương theo nhân viên

Với hình thức này, nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng
mà họ đã được đào tạo, giáo dục và sử dụng. Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ
học vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc,
họ đều được tăng lương vì các doanh nghiệp cho rằng điều đó sẽ có tăng năng suất lao
động, tăng giá trị doanh nghiệp,..

Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng các
nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kì mới, tuy nhiên chế độ tiền lương này
có mức chi trả tiền lương cao hơn tiền lương trung bình trên thị trường.

 Ví dụ : Vị trí chuyên viên tư vấn tại doanh nghiệp A có mức lương dao động từ
7.000.000-15.000.000 VND/ tháng. Giả sử cùng ứng tuyển vị trí này, nhưng một
ứng viên chưa có nhiều kinh nghiệm sẽ được đề nghị bắt đầu ở mức lương khởi
điểm 7.000.000 VND. Ứng viên còn lại thể hiện khả năng nổi trội hơn, có kinh
nghiệm từng làm trong lĩnh vực liên quan sẽ có khả năng thoả thuận được mức
lương cao hơn. Đồng thời, trong quá trình làm việc, nhân viên càng tích luỹ kiến
thức, nâng cao năng lực thì mức lương sẽ được tăng dần.

4.3. Hình thức trả lương theo kết quả doanh nghiệp
Đối với hình thức trả lương này, nhân viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện
công việc của họ. Có nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc như trả
lương theo sản phẩm lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm,…Hình thức này có tác dụng
kích thích nhân viên rất tốt. 5 cuộc điều tra tại 4700 công ty ở Mỹ cho thấy, khi áp dụng
hình thức này, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29% đến 63%. Đây là phương
pháp trả lương rất hiệu quả vì nó đảm bảo công bằng giữa những người lao động, vừa
tính đến năng lực và mức độ hoàn thành công việc của mỗi người. Tuy nhiên, trả lương
theo phương pháp này tương đối phức tạp, mất nhiều thời gian và đòi hỏi có đội ngũ cán
bộ được đào tạo chuyên sâu về lao động - tiền lương. Nếu đánh giá thực hiện công việc
mà không có hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể thì việc trả lương theo phương
pháp này sẽ khó đảm bảo công bằng.

 Ví dụ Một công nhân có mức lương là 1.500.000 đồng, làm hưởng lương theo
hình thức có thưởng (được thưởng thêm khi vượt mức sản lượng được giao). Mức
thưởng quy định: m = 0,5. (Vượt mức 1% sẽ được hưởng 0,5% so với lương sản
phẩm được hưởng).

5. TIỀN LƯƠNG KÍCH THÍCH TRONG DOANH NGHIỆP

Nhìn chung có 3 cấp độ : kích thích cá nhân, kích thích theo nhóm và kích thích theo kết
quả hoạt động chung của doanh nghiệp.

5.1. Kích thích cá nhân

5.1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lượng cho một đơn vị sản phẩm
và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức này có tính kích thích mạnh, mang lại
hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp. Ngoài ra, nó cũng góp phần
giáo dục ý thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh
thần giữa các nhân viên trong doanh nghiệp. ( đã có ví dụ minh họa ở phần trước )

Hình thức tiền lương theo sản phẩm có một số dạng sau :
o Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Hình thức này được áp dụng đối với công nhân sản xuất trực tiếp, công việc của họ có
tính chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể, riêng biệt.

 Ví dụ : Công ty A chuyên về may mặc áp dụng tính lương theo sản phẩm hoàn
thành với đơn giá 50.000VND/bộ quần áo.
o Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm lũy tiến.

Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp tiền thưởng ( hoặc đơn giá lũy tiến)
khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện được trên định mức quy định. Hình
thức này có thể áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lượng công
việc trong một thời gian nhất định.

 Ví dụ : Công ty may B quy định đơn giá tiền lương cho một sản phẩm là
5.000VND/sp, từ sản phẩm thứ 21 sẽ tính 5.500VND/sp, kích thích tinh thần làm
việc của mọi người.
o Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, thường làm
những việc phục vụ cho công nhân chính ( như sửa chữa, điều chỉnh máy móc trong
phân xưởng,..) Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng mức tiền lương của
công nhân phụ nhân với mức độ hoàn thành tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân
chính mà mình có trách nhiệm phục vụ. Điều này vừa kích thích công nhân phụ phục
vụ tốt cho công nhân chính, vừa giúp công nhân chính nâng cao mức sản lượng.

o Trả lương sản phẩm khi tăng định mức lao động

Khi doanh nghiệp tăng định mức lao động, cần thay đổi lương giá lương sản phẩm
tương ứng. Đơn giá tiền lương mới thường được xác định như sau :

Đơn giá cũ x (định mức cũ + định mức mới ) / 2 x định mức mới
  Ví dụ : Công ty C muốn tăng định mức từ 8 lên 10 sản phẩm trong một ngày ; đơn
gia cũ là 30 ngàn đồng, mỗi ngày công nhân hoàn thành định mức sẽ được nhân
240 ngàn đồng. Nếu các điều kiện trang thiết bị không thay đổi, đơn giá mới sẽ
xác định là 27 ngàn đồng. Như vậy, khi hoàn thành định mức công nhân sẽ nhận
được 270 ngàn đồng.

5.1.2. Trả lương theo giờ chuẩn

Hình thức này cũng giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm, ngoại trừ một điều là sử
dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân. Khi họ thực hiện công việc nhanh
hơn mức quy định, họ sẽ được thưởng thêm một số tiền công bằng một nửa đơn giá thời
gian tiết kiệm được.

 Ví dụ : Đơn giá thời gian quy định là 10 ngàn đồng / giờ. Định mức 2 giờ thực
hiện 10 sản phẩm. Thực tế công nhân đã thực hiện 30 sản phẩm trong 5 giờ mà
đáng ra cần tới 6 giờ. Như vậy người công nhân tiết kiệm được 1 giờ chuẩn.
Vậy tiền lương người đó được nhận là :
10 (ngàn đồng) x 5 (giờ) + 10/2 x 1 (giờ) = 55 ngàn đồng.

5.1.3. Tiền hoa hồng

Tiền hoa hồng thường được áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng. Đa phần các công ty
hiện nay, ngoài lương hàng tháng, thu nhập của nhân viên bán hàng thường được đến
phần lớn từ tiền hoa hồng. Tuỳ vào đặc thù lĩnh vực kinh doanh, các công ty sẽ có cách

tính phần trăm hoa hồng riêng. Có 2 kiểu tính hoa hồng :

+ Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán

 Ví dụ : Tại một cửa hàng điện thoại di động, quy định hoa hồng sẽ là 5% trên tổng
doanh thu. Nhân viên A bán được 100 triệu đồng thì sẽ nhận được 5 triệu đồng
tiền hoa hồng

+ Tiền lương được tính bằng lương thời gian theo tháng hoặc ngày và tỷ lệ phần trăm trên
doanh số bán được trong tháng.
  Ví dụ : Tại cửa hàng xe máy, mỗi nhân viên được quy định mức doanh thu 50 triệu
đồng thì sẽ hưởng 5% hoa hồng. Ở cấp doanh thu từ 50-100 triệu đồng thì sẽ nhận
được 7% hoa hồng. Và trên 100 triệu doanh thu thì sẽ nhận 10% hoa hồng.

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như tính chất của loại
mặt hàng mặt hàng kinh doanh, vị trí thuận lợi của địa điểm bán hàng,… nên việc xác
định tỷ lệ hoa hồng như thế nào vẫn còn là vấn đề không dễ dàng và khó chính xác.