I.

KHÁI NIỆM
1. Tiền lương
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước khác nhau trên thế giới. Tiền
lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động…
động…
Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối
thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện
vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động “.
Ở Nhật Bản, “ tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi
hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi
trả cho công nhân”.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “ tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên
gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do
người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết
ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Trước đây, tiền lương được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Giờ đây,
với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không
phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa.
TIỀN LƯƠNG: Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, “ Tiền lương là khoản tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc thõa thuận. Tiền lương bao
gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác” .
A. TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU

Mức lương tối thiểu là một chế định rất quan trọng trong pháp luật lao động, nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường sức lao động cung
lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học.
mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với người sử dụng lao động.

Theo Tổ chức lao động quốc tế ( ILO) những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối
thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, mức lương trong
nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội…

Ở Việt nam “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao
động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động
giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ
để tính các mức lương cho các loại lao động”
Mức lương tối thiểu cho lao động làm việc ở các đơn vị trên được chia theo 4 vùng. Cụ thể
như sau:
Vùng 1 các tp lớn trung tâm thủ đô lớn( hà nội, hcm, tp thủ dầu 1,…), vùng 2 là các tp nhỏ
(huyện cần giờ, tp dĩ an,..), vùng 3 là các thị xã ( Kinh môn, gò công ( tiền giang),..)vùng 4
các tỉnh ninh thuận, khánh hòa, phú yên.
Nghị định 38/2022/NĐ-CP không có quy định về mức lương trả cho người lao động đã qua
học nghề hoặc đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% mức lương tối thiểu vùng tương ứng. Tuy
nhiên, đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động so với quy định tại
Nghị định này thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

B. TIỀN LƯƠNG DANH NGHĨA VÀ TIỀN LƯƠNG THỰC TẾ

TIỀN LƯƠNG DANH NGHĨA: Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ
là tiền lương danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được số hàng hóa, dịch vụ khác
nhau ở từng vùng, ở từng thời điểm khác nhau.
Do đó KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG THỰC TẾ được xác định để xác định số lượng hàng
hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế phụ thuộc hai yếu tố cơ bản :
 Số lượng tiền lương danh nghĩa;
 Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện theo công thức:
=

Trong đó Wm:Tiền lương danh nghĩa

Wr : Tiền lương thực tế
CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng, dịch vụ
Muốn tiền lương thực tế tăng lên thì tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ
số hàng hóa , dịch vụ.
2. CƠ CẤU THU NHẬP
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: Tiền lương cơ bản, phụ cấp,
tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố đều có ý nghĩa khác nhau với việc kích thích
động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với
doanh nghiệp.
Lương cơ bản: Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các
trách nhiệm công việc cụ thể. Được tính theo thời gian làm việc ( giờ, ngày, tháng, năm )
không bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích,…
Phụ cấp: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản,
bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định
hoặc không thuận lợi. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Phúc lợi: Bao gồm : BHXH, BHYT, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp gđ đông
con hay khó khăn, quà tặng vào các dịp lễ,… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của DN đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với DN, đã là
nhân viên trong DN thì đều được hưởng phúc lợi.
Thưởng: Đây là 1 loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động
trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Các loại thưởng như: Thưởng năng suất,
chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
chung của DN,…
THÙ LAO PHI VẬT CHẤT
Cơ hội thăng tiến( được thăng tiến lên vị trí tốt hơn trong vị cũ ở TL), công việc thú vị ( yêu
thích và cảm thấy khong chán nản với công việc), điều kiện làm việc.( môi trg tốt không bị
chán nản áp lực và không có lục đục nội bộ)

II. MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

Có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhìn chung doanh
nghiệp đều hướng tới 5 mục tiêu cơ bản sau: Thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích
thích động viên nhân viên, đáp ứng yêu cầu pháp luật.
1.Thu hút nhân viên:
Doanh nghiệp càng trả lương cao, càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên
thị trường .
2.Duy trì những nhân viên giỏi :
Trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp.
Khi DN không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy: khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễ rời bỏ
doanh nghiệp. Tính công bằng được thể hiện trong quan hệ này là: Phân công công việc,
đánh giá mức độ thực hiện công việc; Không phân biệt giới tính, dân tộc,.. Điều đó có thể
làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, giúp doanh nghiệp đảm
bảo tính công bằng trong nội bộ và công bằng với thị trường bên ngoài trong trả công.
3. Kích thích, động viên nhân viên
Cần sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất với nhân viên là thu
nhập: Lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết
quả thực hiện công việc của họ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng.
Nếu không đạt được những mong đợi sẽ sinh ra chán nản, chai lỳ, thụ động trong tất cả
nhân viên của doanh nghiệp.
4. Hiệu quả về mặt chi phí
Trả lương và khen thưởng cần tương ứng với giá trị và mong muốn của tổ chức và tương
xứng với đóng góp của người lao động. Tổ chức cũng cần phải phân tích cơ cấu chi phí
nhân sự ( tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi và các khoản đầu tư cho nhân viên,.. ) nhằm
giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả nhất chi phí nhân sự và quỹ lương không vượt quá khả
năng tài chính của tổ chức.
5.Đáp ứng các yêu cầu của Pháp luật
Doanh nghiệp thường chú trọng các vấn đề sau :
 Quy định lương tối thiểu;
 Quy định thời gian, điều kiện làm việc;
 Quy định lao động trẻ em;
 Các khoản phụ cấp trong lương;
 Các quy định về BHXH, BHYT, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, . .
III. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG
Thông thường, có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các DN: tiền lương thời
gian, tiền lương trả theo trình độ, theo năng lực nhân viên.
1. Hình thức trả lương thời gian
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng, năm. Thường
những công việc không lành nghề, những công việc khó xác định mức chặt chẽ, hoặc những
công việc nếu trả theo sản phẩm sẽ khó đảm bảo chất lượng sản phẩm, khó mang lại hiệu
quả thiết thực.
2. Hình thức trả lương theo nhân viên
Nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùng một loại công việc thì
những nhân viên này được trả lương thế nào? Những doanh nghiệp muốn kích thích nhân
viên nâng cao trình độ lành nghề để có thể sử dụng linh hoạt trong nội bộ, hay chuyển vị trí
này sang vị trí khác dễ dàng thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên, khi đó nhân
viên có thêm chứng nhận về học vấn, các bằng chứng về đã nâng cao trình độ lành nghề…
họ đều được tăng lương. Những doanh nghiệp này nghĩ rằng, kỹ năng, trình độ mới học
thêm được sẽ kích thích nhân viên sáng tạo, cải tiến làm tăng giá trị cho doanh nghiệp.
3. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Có nhiều hình thức trả theo kết quả công việc như trả lương theo sản phẩm, theo sản phẩm
lũy tiến, khoán tiền lương theo nhóm…Hình thức này có tác dụng kích thích nhân viên rất
tốt.
IV.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRẢ LƯƠNG (đọc giống trên slide nha )
CÓ 4 YẾU TỐ
Bổ sung :
4. Yếu tố bản thân người lao động.
Bản thân nhân viên tác động nhiều đến việc trả lương. Mức lương và phúc lợi tùy thuộc
vào : ( slide )
V.TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM ( trên
slide )
Thang bảng lương của lao động làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp và người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam được quy định cụ thể trong Nghị
định 114/2002/ND-CP như sau:
Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức làm cơ sở ký kết
hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, xác định quỹ lương, trả lương và giải quyết
các chế độ khác cho người lao động.
Khi xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời và công bố công
khai trong doanh nghiệp trước khi áp dụng.
Doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà
nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính
trong vòng một tháng kể từ ngày thang lương, bảng lương được công bố áp dụng. Hồ sơ bao
gồm công văn đề nghị, kèm theo hệ thống thang lương, bảng lương doanh nghiệp đã xây
dựng.