TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

ĐÃI NGỘ VÀ
KHEN THƯỞNG

NHÓM 8
DANH SÁCH THÀNH VIÊN

LÊ THỊ NGỌC
NGUYỄN THỊ HẠNH NHI

NGUYỄN THỊ THẢO NGUYÊN

SƠN HOÀNG HUỆ MẪN
TRẦN VẠN LÝ
 1. ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG
2. MỤC TIÊU HỆ THỐNG KHEN THƯỞNG
MỤC 3. CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ KHEN THƯỞNG
LỤC 4. TRẢ LƯƠNG TRONG KẾ HOẠCH
CÁC BIỆN PHÁP KHUYẾN KHÍCH
5. TRONG QUẢN TRỊ
đãi ngộ LAO ĐỘNG
ĐÃI NGỘ TRỰC TIẾP
ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH
ĐÃI NGỘ GIÁN TIẾP
ĐÃI NGỘ

ĐÃI NGỘ
PHI TÀI CHÍNH
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP
LƯƠNG CƠ BẢN
Lương cơ bản được trả định kỳ cho người lao động do họ
đã thực hiện các trách nhiệm cụ thể
Các công ty có thể giải ngân theo hình thức như tiền công
và tiền lương
Các doanh nghiệp hằng năm có dự liệu về tiền lương cơ
bản
Pháp luật nước ta có những quy định về việc trả lương cơ
bản cho người lao động
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP
LƯƠNG THEO THÂM NIÊN
Hệ thống trả lương theo thâm niên sẽ thưởng cho nhân viên
bằng cách bổ sung định kỳ vào lương cơ bản theo thời gian
phục vụ của họ đối với công việc
“Lý thuyết vốn con người” nói rằng: Kiến thức và kỹ năng của
nhân viên tạo ra vốn sản xuất (vốn nhân lực)

Người lao động cần tinh chỉnh kỹ năng sẵn có và học hỏi kỹ năng
mới để đạt hiệu suất công việc và tăng chỉ số thâm niên
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP
TRẢ THEO HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC

Chi phối bởi mức độ làm việc của mỗi người

Áp dụng cho tất cả mọi người trong tổ chức
Mục tiêu của trả lương theo hiệu suất chính là cải
thiện năng suất bằng cách thưởng cho người hỗ trợ tốt
nhất để đạt được mục tiêu công việc
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP
TRẢ THEO VỊ TRÍ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI ĐÓ
Trả lương theo công việc mà họ đang đảm nhận
Các chuyên gia nhân sự sẽ thiết lập mức lương tối
thiểu và tối đa phù hợp cho mỗi công việc
Nhà quản trị sẽ đánh giá công việc và trao đổi về việc bổ
sung công trạng phù hợp với hiệu suất của nhân viên
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH GIÁN TIẾP
Đãi ngộ tài chính gián tiếp (phúc lợi) bao gồm các phần thưởng
tài chính hỗ trợ về cuộc sống người lao động (không gồm đãi
ngộ tài chính trực tiếp), chiếm 30% chi phí đãi ngộ tài chính
Phúc lợi không liên quan đến năng suất của nhân viên
Phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của pháp luật và Chính phủ
Có hai loại phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc và Phúc lợi tự nguyện
 Phúc lợi bắt buộc

Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các
doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật

Nước ta có 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau,
tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và
tử khuất
*BHXH: bảo hiểm xã hội
 Phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra, tuỳ
thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của
người lãnh đạo ở đó.

Gồm có: các phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi bảo đảm, tiền trả cho
những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch làm việc
linh hoạt và các loại dịch vụ cho người lao động.
 Phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm mất khả năng

Bảo hiểm sức khoẻ Bảo hiểm nhân thọ
lao động
Phúc lợi bảo đảm

Bảo đảm thu nhập Bảo đảm hưu trí

 Tiền trả cho thời gian không làm việc

Là khoản tiền cho những thời gian người không làm việc do thoả
thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca
giải lao (uống trà, cà phê), vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch...
 Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch

làm việc linh hoạt như tổng số giờ làm việc
trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong
tuần ít hơn quy định hay chế độ thời gian
làm việc thay đổi linh hoạt; hoặc chia sẻ
công việc do tổ chức thiếu việc làm...
 Các loại dịch vụ cho người lao động

a) Các dịch vụ tài chính

Dịch vụ bán giảm giá Mua lại cổ phần công ty Cửa hàng, cửa hiệu, căn tin
cho nhân viên

Giúp đỡ tài chính Hiệp hội tín dụng

 b) Các dịch vụ xã hội

Trợ cấp về giáo dục Tư vấn cho người lao động Chăm sóc y tế tại chỗ Thư viện và phòng đọc

Chương trình thể thao, Chương trình dã ngoại Chăm sóc người già, Nhà ở và giao thông
văn hoá trẻ em
 ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH

Đãi ngộ phi tài chính thực chất là chăm lo cho

đời sống tinh thần của người lao động thông
qua các công cụ không phải tiền bạc.
Nhu cầu này ngày càng nâng cao và đa dạng
như: Niềm vui hay sự say mê trong công việc, đối
xử công bằng, giao tiếp mở rộng mối quan hệ...
Đãi ngộ thông qua công việc

Mang lại thu nhập xứng đáng với những gì họ bỏ ra

Có vị trí và vai trò quan trọng trong hệ thống công việc
của doanh nghiệp
Phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm
của NLĐ
Có cơ hội thăng tiến
Không nhàm chán, kích thích say mê và sáng tạo
Đảm bảo an toàn trong lúc thực hiện công việc
Kết quả công việc phải được đánh giá rõ ràng và thực tiễn

*NLĐ: người lao động

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Bầu không khí làm Quan hệ ứng xử Điều kiện làm việc Thời gian làm việc
việc: thoải mái, trong doanh và vệ sinh an toàn
đoàn kết, xây dựng nghiệp: bình đẳng, lao động: hạn chế
văn hoá lành mạnh, quan tâm, động điều tiêu cực đến
có tự giác... viên,... sức khoẻ...
 KHÁI NIỆM
MỤC TIÊU Một nền tảng hoặc chương trình công
nhận để giúp nhân viên nắm vững thói

HỆ THỐNG quen làm việc của họ và tự thiết lập để

đạt được thành công

MỤC TIÊU HỆ THỐNG

KHEN Nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc
Văn hóa doanh nghiệp tích cực hơn
THƯỞNG Tăng cường sự gắn kết và giữ chân
nhân viên
CHIẾN LƯỢC QUẢN TRỊ KHEN THƯỞNG
1 Xác định mục tiêu

2 Phân tích nhu cầu

CÁC BƯỚC XÂY
DỰNG HỆ THỐNG 3 Lựa chọn hình thức khen thưởng
KHEN THƯỞNG
4 Thiết lập hệ thống khen thưởng

5 Thực hiện và đánh giá hệ thống khen thưởng

 PHÂN TÍCH NHU CẦU

KHẢO SÁT NHÂN VIÊN

PHÂN TÍCH NHU CẦU VÀ
MONG MUỐN CỦA NHÂN
VIÊN ĐỂ THIẾT KẾ HỆ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
THỐNG KHEN THƯỞNG
PHÙ HỢP
LẮNG NGHE PHẢN HỒI
 LỰA CHỌN HÌNH THỨC
KHEN THƯỞNG

PHÙ HỢP MỤC TIÊU,

KHEN THƯỞNG VẬT CHẤT CƠ HỘI PHÁT TRIỂN
NHU CẦU NGÂN SÁCH.

KHEN THƯỞNG TINH THẦN CÂN BẰNG CUỘC SỐNG - CÔNG VIỆC
 THIẾT LẬP HỆ THỐNG
KHEN THƯỞNG
Rõ ràng: Mục tiêu, tiêu chí, quy trình khen thưởng cần được quy
định rõ ràng, minh bạch.
Công bằng: Hệ thống khen thưởng cần được áp dụng công bằng
cho tất cả nhân viên.
Khả thi: Mức độ khen thưởng cần phù hợp với khả năng tài chính
của doanh nghiệp.
Linh hoạt: Hệ thống khen thưởng cần linh hoạt để có thể điều
chỉnh theo nhu cầu và mục tiêu của doanh nghiệp.
 MỘT SỐ HỆ THỐNG KHEN THƯỞNG
PHỔ BIẾN HIỆN NAY
Ưu điểm
Thúc đẩy hiệu quả công việc
HỆ THỐNG KHEN Công bằng
THƯỞNG DỰA TRÊN Dễ dàng đo lường về hiệu
HIỆU QUẢ CÔNG
suất công việc
VIỆC
Nhược điểm
Tạo áp lực cho nhân viên
Khó khăn trong việc đánh giá
 MỘT SỐ HỆ THỐNG KHEN THƯỞNG
PHỔ BIẾN HIỆN NAY
Ưu điểm
Thu hút và giữ chân nhân tài
Công bằng, đánh giá năng lực nhân viên một
cách khách quan
HỆ THỐNG KHEN
THƯỞNG DỰA TRÊN Tạo động lực học tập và phát triển
Nhược điểm
NĂNG LỰC
Chi phí cao
Khó khăn trong việc đánh giá
Có thể gây bất công cho những nhân viên
có kinh nghiệm
 MỘT SỐ HỆ THỐNG KHEN THƯỞNG
PHỔ BIẾN HIỆN NAY
Ưu điểm
Đơn giản và dễ thực hiện
Công bằng cho tất cả nhân viên
HỆ THỐNG KHEN
Tạo động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài
THƯỞNG DỰA
TRÊN THÂM NIÊN Nhược điểm
Không khuyến khích hiệu quả công việc
Có thể dẫn đến sự trì trệ, không có động lực
Gây bất công cho những nhân viên mới
 THỰC HIỆN VÀ ĐÁNH GIÁ
HỆ THỐNG KHEN THƯỞNG
Theo dõi và giám sát: Theo dõi hiệu quả của hệ thống khen
thưởng và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết.
Đánh giá hiệu quả: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và tác
động của hệ thống khen thưởng đến hiệu quả công việc.
Cải tiến liên tục: Luôn cập nhật và cải tiến hệ thống khen thưởng
để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và nhân viên.
TRẢ LƯƠNG
TRONG KẾ HOẠCH

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao động khi họ cung
ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của các
bên trong hợp đồng lao động.
Tiền lương được trả theo năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
.
 CƠ CẤU THU NHẬP
TIỀN LƯƠNG CƠ BẢN TIỀN THƯỞNG
Ghi trong hợp đồng là một loại kích thích vật chất có tác

Tính theo thời gian hoặc đơn giá dụng rất tích cực đối với người lao

sản phẩm động trong việc phấn đấu thực hiện

công việc tốt hơn
PHỤ CẤP LƯƠNG PHÚC LỢI
là tiền công lao động ngoài tiền gồm có: BHXH, BHTN, BHYT, nghỉ

lương cơ bản phép, nghỉ lễ, trợ cấp cho các nhân
viên đông con hoặc hoàn cảnh khó
khăn,...
 CƠ CẤU THU NHẬP
TIỀN THƯỞNG
Thưởng năng suất, chất lượng: người lao động
thực hiện tốt hơn mức yêu cầu

Thưởng tiết kiệm: người lao động sử dụng tiết

kiệm các loại vật tư, nguyên liệu => vẫn đảm bảo
được chất lượng theo yêu cầu

Thưởng sáng kiến: người lao động có các sáng

kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp
mới => nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm
 CƠ CẤU THU NHẬP
TIỀN THƯỞNG
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh
chung: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời,
người lao động được chia một phần tiền lời dưới
dạng tiền thưởng

Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ ký kết

được hợp đồng mới: người lao động tìm thêm
được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách
hàng, ký kết thêm hợp đồng cho doanh nghiệp
 CƠ CẤU THU NHẬP
TIỀN THƯỞNG
Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người
lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy
định của doanh nghiệp

Thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc ă

thưởng cho những hành vi xuất sắc: áp dụng khi
người lao động có những hoạt động rõ ràng làm
tăng lợi ích hay uy tín của doanh nghiệp
 hình thức thưởng năng suất,
chất lượng
MÔ HÌNH CỦA SCANLON
Kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu
Tỷ lệ chi phí lao động
Xác định hệ số chi phí lao động chuẩn =
Doanh thu

Phần tiết kiệm được sẽ được chia theo một tỷ lệ nhất định cho
doanh nghiệp và thưởng cho nhân viên

Dung, Trần Kim. Quản trị Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tài chính, 2018
 hình thức thưởng năng suất,
chất lượng
MÔ HÌNH CỦA RUCKER
Tương tự với mô hình của Scanlon, nhưng thay thế yếu tố doanh
nghiệp bằng giá trị gia tăng
Chi phí lao động
Công thức:
Giá trị gia tăng
Giúp kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật
liệu, và tiết kiệm các yếu tố khác trong quá trình sản xuất, kinh doanh

Dung, Trần Kim. Quản trị Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tài chính, 2018
 hình thức thưởng năng suất,
chất lượng
MÔ HÌNH TIẾT KIỆM THỜI GIAN
Tương tự như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ

thống khen thưởng được áp dụng chung cho tất cả

nhân viên trong toàn công ty, bao gồm cả bộ phận sản

xuất trực tiếp và bộ phận gián tiếp

Dung, Trần Kim. Quản trị Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tài chính, 2018
 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

Tiền lương mà người lao động nhận được

TRẢ LƯƠNG THEO
Dễ hiểu, dễ tính và dễ thực hiện không tương xứng đến sự đóng góp lao động
THỜI GIAN
của họ trong một khoảng thời gian nhất định

TRẢ LƯƠNG THEO Gắn kết người lao động với kết quả
Việc tính toán lương và áp dụng khó khăn hơn
SẢN PHẨM công việc

Dễ dàng cho người lao động và Người sử dụng lao động cần phải ứng trước
TRẢ LƯƠNG người sử dụng lao động trong việc một khoản tiền cho người lao động nếu như
KHOÁN thỏa thuận đơn giá để thực hiện thời gian thực hiện công việc trong một
công việc khoảng thời gian dài.

Pháp luật doanh nghiệp, 2022, Ưu và nhược điểm của các hình thức trả lương cho người lao động, (https://thuvienphapluat.vn/phap-luat-doanh-nghiep/bai-
viet/uu-va-nhuoc-diem-cua-cac-hinh-thuc-tra-luong-cho-nguoi-lao-dong-2137.html)
MỤC TIÊU HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG

THU HÚT NHÂN VIÊN

DUY TRÌ NHÂN VIÊN GIỎI

ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN HIỆU QUẢ VỀ MẶT CHI PHÍ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU PHÁP LUẬT
 XÂY DỰNG HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
1 Chuẩn hóa chức năng, mô tả công việc từng vị trí

2 Xây dựng khung năng lực và đánh giá cá nhân

CÁC BƯỚC XÂY
DỰNG HỆ THỐNG 3 Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc

TIỀN LƯƠNG
4 Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế trả lương

5 Áp dụng và điều chỉnh

FastWork, 2022, Lương 3P: Định nghĩa, quy trình, tài liệu mẫu áp dụng ngay, (https://fastwork.vn/luong-
3p/#Huong_dan_xay_dung_he_thong_chi_tra_luong_3P_trong_5_buoc)
 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VIỆC TRẢ LƯƠNG
Yếu tố bên ngoài Yếu tố bên trong
Thị trường lao động Khả năng tài chính của

Sự khác biệt về trả lương doanh nghiệp

Quan điểm, triết lý của

theo vùng địa lý
doanh nghiệp
Các quy định và luật pháp
Nhu cầu và lợi ích của
của chính phủ.... người lao động
 Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận
CÁC BIỆN
Kế hoạch sở hữu cổ phần
của nhân viên
PHÁP KHUYẾN
Kế hoạch quyền chọn/mua
KHÍCH TRONG cổ phiếu cho nhân viên

Thù lao đội ngũ bán hàng

QUẢN TRỊ
Thù lao của nhà quản trị
 kế hoạch chia sẻ lợi nhuận
(profit - sharing plan)

Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận là kế hoạch nghỉ hưu chia sẻ cho

nhân viên một phần lợi nhuận trong tổng lợi nhuận của công
ty.
Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận còn được gọi là kế hoạch chia sẻ lợi
nhuận hoãn lại (DPSP), trong đó nhân viên được nhận một tỷ lệ
phần trăm lợi nhuận của công ty dựa trên thu nhập hàng quý
hoặc hàng năm.
 kế hoạch chia sẻ lợi nhuận
(profit - sharing plan)
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
Ít được coi là 1 công cụ tạo
Tăng kết quả toàn tổ chức
động lực và nhiều hơn như 1
Giữ chân được nhân viên
quyền lợi hàng năm
Tạo cảm giác “tham gia”
Nhân viên ít nhận thức được
vào tổ chức
cách thức tương tác hàng
Xây dựng lòng trung
ngày của họ với khách hàng
thành
và công chúng
kế hoạch sở hữu cổ phần của nhân viên
(Employee stock ownership plan - esop)

Kế hoạch sở hữu cổ phần của nhân viên là 1 loại kế hoạch phúc

lợi cho nhân viên, cho phép họ trở thành chủ sở hữu một phần
của công ty họ làm việc

Là một kế hoạch mang lại lợi ích cho người lao động trong công
ty thông qua việc sở hữu cổ phiếu.
Các công ty thường sử dụng ESOP như một chiến lược tài chính
doanh nghiệp
kế hoạch sở hữu cổ phần của nhân viên
(Employee stock ownership plan - esop)
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
Trao quyền cho nhân viên để

họ làm việc như người chủ sở

hữu
Không dành cho
Làm giảm sự bất hòa của nhân

viên và kích thích tăng năng mọi công ty

suất.

Là công cụ hữu ích cho các

công ty tiết kiệm tiền thuế

kế hoạch Quyền chọn/mua cổ phiếu cho
nhân viên (employee stock option)
Là một quyền chọn mua mà một công ty dành cho thành viên
công ty đối với cổ phiếu của chính công ty đó như là một hình
thức trả thù lao phi tiền mặt.
Quyền mua cổ phiếu thường dành cho các nhà quản trị như là
một phần trong chế độ lương bổng của họ.
Mỗi quyền mua cổ phiếu lại có một khoảng thời gian chặn dưới
nhất định
Quyền mua cổ phiếu là không thể chuyển nhượng được
kế hoạch Quyền chọn/mua cổ phiếu cho
nhân viên (employee stock option)
ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM
Dễ tác động đến tâm lý của nhân viên
Không phải sử dụng đến tiền mặt để
khi giá cổ phiếu giảm
trả lương
Khuyến khích giới lãnh đạo ra quyết
Người nắm quyền mua cổ phiếu
định để công ty mua ngược cổ phiếu trên
không phải đóng thuế thu nhập cho
thị trường nhằm nâng giá cổ phiếu lên
đến khi quyền mua được thực hiện
(vì họ có quyền mua cổ phiếu) thay vì trả
Thúc đẩy tinh thần của nhân viên
cổ tức (vì cổ tức trả trên cổ phiếu, chứ
Quyền mua cổ phiếu trói chặt quyền
không được trả cho quyền chọn mua),
lợi của người nắm quyền với công ty gây thiệt hại cho cổ đông.
 THÙ LAO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG

LƯƠNG CỨNG HOA HỒNG TRỰC TIẾP

PHƯƠNG ÁN KẾT HỢP

TIỀN LƯƠNG + HOA HỒNG,

HOA HỒNG + TIỀN THƯỞNG
KẾT HỢP VỚI TIỀN THƯỞNG
 THÙ LAO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG

LƯƠNG CỨNG

Bán hàng theo đội

Thời gian đàm phán dài

Thời gian tập sự của nhân viên bán hàng

Bán hàng có tính chất tuyên truyền

Các trường hợp đặc biệt

 THÙ LAO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG
HOA HỒNG TRỰC TIẾP
ƯU ĐIỂM
Thu nhập gắn trực tiếp với năng suất
Không có mức trần thu nhập tiềm
năng
Tiền thù lao không bị bó cứng trong
quỹ lương, vì tiền hoa hồng chỉ được
trả khi có doanh thu
Chi phí tỷ lệ thuận với doanh thu
NHƯỢC ĐIỂM
Có thể chú trọng quá mức tới khối lượng
bán hàng chứ không phải là những giao
dịch bán hàng có lợi nhuận.
Nhân viên bán hàng ít trung thành với
công ty.
Không chú trọng đến các hoạt động phi
bán hàng
 THÙ LAO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG

PHƯƠNG ÁN KẾT HỢP

TIỀN LƯƠNG + HOA HỒNG, KẾT HỢP VỚI TIỀN THƯỞNG

Tốt nhất cho loại hình bán hàng theo mùa khi thường xuyên

có sự mất cân bằng hàng tồn kho và khi nhà quản lý muốn tập

trung vào các sản phẩm hoặc khách hàng nhất định.
 THÙ LAO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG

PHƯƠNG ÁN KẾT HỢP

HOA HỒNG + TIỀN THƯỞNG

Thường được áp dụng cho bán hàng theo nhóm, trong đó một
số nhân viên bán hàng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng chính
hoặc các ủy ban mua trong khi những nhân viên khác gặp trực
tiếp các nhà quản lý cửa hàng.
 THÙ LAO ĐỘI NGŨ BÁN HÀNG

PHƯƠNG ÁN KẾT HỢP

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

Tính linh hoạt cao nhất và giúp kiểm Có thể phức tạp và hiểu lầm.

soát nhân viên bán hàng tốt nhất Có thể khá tốn kém trong khâu quản lý, đặc

Mang lại sự đảm bảo với ưu đãi. biệt nếu không sử dụng máy tính để quản

Có thể tạo sự củng cố thường xuyên, lý.

ngay lập tức đối với các hành vi mong Có thể không đạt được mục tiêu quản lý nếu

muốn. không được xây dựng một cách cẩn thận.

 THÙ LAO CỦA NHÀ QUẢN TRỊ

Thứ nhất, trách nhiệm của một nhà quản trị bán hàng

không phải chỉ đơn thuần là bán hàng hoặc quản lý

Thứ hai, thiết kế phương án thù lao cho nhà quản trị bán

hàng càng phức tạp hơn bởi những kỳ vọng khác nhau của

các phòng ban chức năng khác trong tổ chức

 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. R. Wayne Mondy, and Joseph J. Martocchio. Human Resource Management. PEARSON, 2016.
2. Điềm, Nguyễn Vân, and Quân, Nguyễn Ngọc. Giáo trình Quản trị nhân lực. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế
Quốc dân, 2010.
3. Dung, Trần Kim. Quản trị Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tài chính, 2018
4. Kenton, Will (2018). "Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận hoãn lại (DPSP)." Investopedia
5. Finch, Carol (2017). "Ưu và nhược điểm của Chia sẻ lợi nhuận." Biz Fluent
6. Quản trị chiến lược, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh; Employee Stock Ownership Plan (ESOP),
Investopedia
7. SAGA, EMPLOYEE STOCK OPTION / QUYỀN MUA CỔ PHIẾU DÀNH CHO NHÂN VIÊN, (https://www.saga.vn/thuat-
ngu/employee-stock-option-quyen-mua-co-phieu-danh-cho-nhan-vien~2794)
8. TailieuEbook.com, Bài giảng Quản trị bán hàng - Chương 10: Thù lao cho lực lượng bán hàng,
(https://tailieuebook.com/bai-giang-quan-tri-ban-hang-chuong-10-thu-lao-cho-luc-luong-ban-hang-
7911/)
9. MISA AMIS, 2022, Khen thưởng nhân viên là gì? Tại sao doanh nghiệp cần khen thưởng nhân viên?,
(https://amis.misa.vn/71857/khen-thuong-nhan-vien-la-gi/)
THANK YOU FOR
LISTENNING