TỔNG ĐÃI NGỘ &

CÁCH THỨC XÂY DỰNG

Học Viện HR
Câu hỏi thảo luận nhóm
Total Rewards là gì?
Liệt kê các cấu phần Có những nỗi đau nào trong trả
lương, thưởng tại Công ty bạn?
Các quan điểm
3. Lương cao
2. Tối ưu hoá mới làm nhân
1. ROI được tiền lương viên hạnh phúc

01 đồng bỏ ra phải được Lương thấp nhưng phải Nhân viên hạnh phúc thì
nhân x doanh thu giữ được nhân viên sẽ kiếm ra nhiều tiền
 Nỗi đau của Total Rewards

Total Rewards đơn giản Khó khăn trong việc xây Không xây dựng được
chỉ là C&B (lương dựng hệ thống đánh ngân sách cụ thể & định
thưởng phúc lợi) => Cty giá, hệ thống đãi ngộ lượng được rõ ràng
nghèo không làm được.
Total Rewards tốt

Hệ thống thưởng chưa Chính sách chủ yếu là Chưa có chương trình
rõ ràng từ đầu năm và tăng chứ không đề cập đa dạng, phù hợp
chưa gắn với mục tiêu, giảm, vẫn theo thâm ngành nghề & sao chép
kết quả tổng thể niên làm việc nhau là chính
TỔNG ĐÃI NGỘ &
CÁCH THỨC XÂY DỰNG
Học Viện HR
 NỘI DUNG

Tổng quan Total Rewards/Tổng đãi ngộ

Áp dụng Total Rewards tại Doanh nghiệp

Total Rewards, EB & EVP

 1. Tổng quan Total Rewards/Tổng đãi ngộ

Thuật ngữ Tổng đãi ngộ (Total Rewards) đã được sử dụng

từ những năm 1990 để xác định gói phúc lợi và trả lương
mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên. Nó
giúp cho các chuyên gia nhân sự và quản lý có một công
cụ để mô tả, phân tích và truyền thông đầy đủ các đãi ngộ
dành cho nhân viên của họ.
MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ LÀ GÌ?

Phục vụ hiệu quả cho GẮN KẾT, DUY TRÌ VÀ

CHIẾN LƯỢC KINH THU HÚT nhân viên, đặc
DOANH biệt là nhâN viên GIỎI

Phát triển NĂNG LỰC Tạo ĐỘNG LỰC,

cá nhân và năng lực TRUYỀN CẢM HỨNG
nghề nghiệp tăng HIỆU QUẢ làm việc
 CẤU TRÚC HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ

TRẢ CÔNG

VẬT CHẤ T PHI VẬT CHẤ T

TRỰC TIẾ P GIÁN TIẾ P CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG

LÀM VIỆC

BHYT, BHXH Độ đa dạng Trang bị công cụ

Lương Quỹ chăm sóc sức khỏe Độ đặc thù Giờ giấc làm việc
Thưởng Quỹ hoạt động công ty Độ quan trọng Thái độ cộng tác
Hoa hồng Quỹ hưu trí Quyền lực Đồng nghiệp có tài
Quỹ phúc lợi khác Phản hồi Không gian thoải mái
Các hình thức chăm sóc Độ mềm dẻo trong
nhân viên công việc
Mô hình Tổng đãi ngộ 2000
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
Kinh tế Thị trường lao động
Các giá trị văn hóa Định chế

Chiến lược Chiến lược Văn hóa

kinh doanh nhân sự tổ chức

Chiến lược Tổng đãi ngộ

Tiền lương Đãi ngộ Những hiệu quả công việc- cuộc sống
Sự ghi nhận. Quản lý hiệu quả công việc. Phát triển tài năng

ực. Gắ
l
Ổ CHỨC

n
g

Tquả và kết q
ộn

kế
tạo đ

t
Hiệu

uả
Trải n
N n kết

NgHhiệm và gắÊ
út

ÂN VI uy
D
h
u trì
Th
 Mô hình Tổng đãi ngộ 2020

Tổng đãi n
gộ
Chiến lược
Văn hóa
Các trải
Lực lượng lao động Lương thưởng

Tr
nghiệm lực

Năng suất
Dung hợp lượng lao

uyền cảm h
Đội ngũ lãnh đạo
Sức khỏe tinh thần động

CÁC TÁC ĐỘNG... CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ Phúc lợi

Các giá trị xã hội
Các định chế Sự phát triển
AI & Công nghệ Hiệu quả
Thị trường sản phẩm Sự ghi nhận tổ chức
Thị trường lao động

ứn
t g.
kế
Sự cam
2. XÂY DỰNG TỔNG ĐÃI
NGỘ NHƯ THẾ NÀO?
Lương, thưởng Hãy xếp theo
tầm quan
trọng đối với
bạn
Phúc lợi, bảo hiểm

Phát triển

Sức khỏe tinh thần/Hạnh phúc

Sự ghi nhận
 Những xu thế mới

Lợi ích của Đề cao Trải Hiểu và ứng Tập trung Ghi nhận Theo dõi,
nhân viên nghiệm dụng sức phúc lợi để qua nhiều khen thưởng
là tâm điểm nhân viên mạnh của tạo ra nơi hình thức và tương tác
dữ liệu, làm việc an và thật rõ theo thời
công nghệ toàn ràng gian thực
1. Xác định các mục tiêu và ưu tiên của doanh nghiệp
Bạn muốn đạt được điều gì với chiến lược tổng đãi ngộ
đã được cập nhật của mình?

Điều này hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh cụ thể của doanh
nghiệp như thế nào?
Hỗ trợ cho tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược của doanh
nghiệp như thế nào?...
 THUỘC TÍNH
TỔNG ĐÃI NGỘ
THÚC ĐẨY TRẢI
NGHIỆM HIỆU
SUẤT CAO CỦA
NHÂN VIÊN

1. Tôi muốn nhân viên nói gì về Tổng đãi ngộ trong tổ chức của mình?
2. Điều gì khiến họ đặc biệt yêu thích mà những đối thủ bên ngoài không có được?”.
3. Đâu là tiêu chí “đủ tốt” để hoạt động ở mức Cơ bản?
4. Đâu là điều cần phải làm để trở thành Xuất sắc?
2. Nghiên cứu kỹ lại nguồn lực chiến lược
 3. Rà soát Tổng đãi ngộ của doanh nghiệp và
so sánh với mặt bằng chung trên thị trường

1. Liệu doanh nghiệp có đang cung cấp những đãi ngộ mà nhân viên thực sự muốn hay không?
2. Những lợi ích phổ biến nhất và ít phổ biến nhất là gì và dành cho nhóm nhân viên nào?
=> xác định chính xác những lỗ hổng trong tổng thể hệ thống đãi ngộ đang có.
LÝ DO VÌ SAO BẠN
CẦN PHẢI CÓ BẢN
SO SÁNH ĐÃI NGỘ
NÀY?
GIAO TIẾP VÀ THẤU HIẾU
kHẢO SÁT SỰ HÀI
NGƯỜI LAO ĐỘNG LÒNG/ THỎA MÃN
CỦA NHÂN VIÊN
=> TẠO TRẢI NGHIỆM
NHÂN VIÊN XUẤT SẮC

4. KẾT NỐI VÀ LẮNG NGHE NGƯỜI LAO ĐỘNG

 5. TẠO ĐỘNG LỰC THEO THUYẾT NHU CẦU
MASLOW VÀ CÁC LÝ THUYẾT HIỆN ĐẠI
Nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với thách thức về một lực lượng lao
động không có động lực và loay hoay tìm cách tăng năng suất. Điều này
thường xuyên xảy ra trong khoảng 3 đến 5 năm sau khi doanh nghiệp được
thành lập. Đây là khoảng thời gian để doanh nghiệp chuyển đổi từ việc chỉ
tập trung vào sản xuất và phát triển kinh doanh, đến thời điểm nhận thức ra
những lỗ hổng về quản trị do năng suất lao động sụt giảm, lãi giả mà lỗ thật.
Vì vậy, nhiều doanh nghiệp phải dừng việc “phát triển nóng” lại để xem xét
một vòng vấn đề đang gặp phải, mà một trong những điều đó là sự thiếu
động lực của nhân viên.
 KẾT CẤU TỔNG ĐÃI NGỘ CỦA DOANH NGHIỆP

Khiến họ cảm thấy mình quan trọng. Đây là

lúc những thứ như sự công nhận nhân viên self-
phát huy tác dụng mạnh mẽ. actuall
izion
Tạo cơ hội cho nhân viên được
thử sức ở nhiều vai trò hơn, nhiều
sự tôn trọng hơn, công việc ý
nghĩa hơn. self-esteem,
respect, status
Có cơ cấu tổ chức mạnh mẽ
giúp thúc đẩy tinh thần
đồng đội và hòa nhập.
family, friendship,
intimacy
Tạo cho họ cảm giác an toàn,
được bảo vệ cả về mặt sức
khỏe thể chất và tinh thần

security, health, property

Trả mức lương phù hợp với
năng lực, kết quả công việc
và thị trường
water, air, shelter, food, sleep, clotthing
 ượ c thú c đ ẩy để làm
viê n c ó n ă ng suất cao v à đ
an g tiến bộ
Nhân
ọ ảm thấy r ằn g m ình đ
việc tốt nh ất k hi h c
ụ có ý n ghĩa.
ể h ư ớ ng tới một m c tiê u
mỗi ng ày đ

viê n c ó m ứ c đ ộ gắ n kế t cao “nhấ n

Những nhân ao q uyề n cũng
ch ủ và đ ược tr
mạnh cảm giác tự
cảm giá c thu ộ c về nhóm của họ”.
như

Amabile & Kramer,

6. ĐÁNH GIÁ THỰC TẾ CỦA DOANH
NGHIỆP – NGÂN SÁCH VÀ NHỮNG
THỨ CÓ SẴN

1. Tham khả o ý kiến củ a cấ p trên, giá m đố c,

lắ ng nghe nhữ ng mong muố n củ a họ , cũ ng
như nghiên cứ u và hiểu rõ về doanh nghiệp
củ a mình để xâ y dự ng đượ c chế độ đã i ngộ
phù hợ p.

2. Ướ c tính chi phí để trá nh bộ i chi hoặ c ROI

â m (bao gồ m cả chi phí ẩ n).

3. Bá o cá o đá nh giá củ a nhó m dự á n, nêu bậ t:

Ai sẽ đủ điều kiện nhận đãi ngộ?
Những loại hành vi hoặc giá trị nào sẽ
được đãi ngộ?
Loại đãi ngộ nào sẽ hoạt động tốt
nhất?
Công ty sẽ tài trợ cho việc này như thế
nào?
 7. TRAO ĐỔI, THUYẾT PHỤC BAN LÃNH ĐẠO VÀ
ĐỀ XUẤT MỘT TỔ CÔNG TÁC THỰC HIỆN
Lập bản báo cáo tổng quát về tình hình thị trường, các vấn đề doanh nghiệp, chiến lược, ngân sách, phản hồi
của nhân viên với lãnh đạo tổ chức.
Giải thích chi tiết những thách thức tiềm tàng của việc không có chiến lược tổng đãi ngộ tốt
Chiến lược này cũng sẽ thúc đẩy việc hoàn thành các chiến lược và mục tiêu của công ty
Đảm bảo được một ngân sách phù hợp
Định lượng được những giá trị bằng số: tăng năng suất, chất lượng, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, giảm chi
phí tuyển dụng,...
 8. XÁC ĐỊNH CÁC TIÊU CHÍ RÕ RÀNG VÀ DANH SÁCH
NHỮNG CHÍNH SÁCH CÓ THỂ THỰC HIỆN (HOẶC CÓ
TIỀM NĂNG)

Các tiêu chí phải được làm rất rõ để tìm ra điều gì là phù hợp nhất với doanh
nghiệp của mình. Một số tiêu chí cơ bản có thể kể đến:

XÁC ĐỊNH RÕ XÁC ĐỊNH HÌNH XÁC ĐỊNH THỜI XÁC ĐỊNH
LOẠI HÀNH VI THỨC VÀ MỨC ĐIỂM KHEN PHƯƠNG PHÁP
NÀO NÊN ĐƯỢC KHEN THƯỞNG THƯỞNG TRẢ LƯƠNG
KHEN THƯỞNG THƯỞNG

Về cơ bả n, chú ng ta có 5 cá ch tính lương cho nhâ n viên và nhiệm vụ củ a

bạ n là lự a chọ n phương phá p phù hợ p nhấ t vớ i doanh nghiệp củ a mình.
Tấ t cả cá c cá ch tính và hình thứ c trả lương nó i trên đều có nhữ ng ưu,
nhượ c điểm. Tù y thuộ c và o từ ng lĩnh vự c hoạ t độ ng cũ ng như chính sá ch
phá t triển mà mỗ i doanh nghiệp sẽ cầ n á p dụ ng nhữ ng cá ch tính lương
khá c nhau.
 Một số hình thức trả lương

Trả lương theo Trả lương theo Trả lương theo

THỜI GIAN GIÁ TRỊ CÔNG HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC VIỆC

Trả lương theo SẢN Trả lương theo

PHẨM/KHOÁN VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
 HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ
HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC
QUA THẺ
ĐIỂM CÂN
BẰNG (BSC)

Financial
Customer
Learning
Process
 Công ty sẽ trở thành một
TẦM NHÌN tổ chức như thế nào trong ngành
đang hoạt động

Đạ t đượ c cá c chỉ
tiêu kinh doanh Công ty sẽ thành công về tài
chính như thế nào??
Đem lạ i nhữ ng
“giá trị “ mong
muố n cho khá ch
hà ng mụ c tiêu Các sản phẩm của Công ty
Tố i ưu khả nă ng cần được ‘khách hàng’ đánh giá
cung cấ p Sả n như thế nào? (Công ty trong con
phẩ m, dịch vụ mắt KH)
tố t cho khá ch
hà ng
Kiến thứ c, kỹ Công ty cần có năng lực vượt
nă ng, hệ thố ng trội nào so với các đối thủ cạnh
thô ng tin và tranh
cô ng cụ tố t

Công ty cần đầu tư vào các

nguồn lực nào?
 THẺ ĐIỂM CÂN BẰNG (BSC)
Về mặt tài TÀI CHÍNH
chính,
Tầm nhìn & chúng ta
M Th Ch Kế
ục ướ ỉ ho
Chiến lược được cổ tiê c số ạc
u đo đo h
đông đánh
giá ntn?

Để đạt được KHÁCH HÀNG

ao
tầm nhìn,
Mụ Th

gi
chúng ta cần c ướ
Chỉ Kế

ân
số hoạc
được khách tiê c
đo h
u đo
ph
hàng nhìn
nhận ntn?
ế,
tk
iế

QUY TRÌNH NỘI BỘ

Để đáp ứng
Th

cổ đông và
khách hàng, M Th Ch Kế
ục ướ ỉ ho
quy trình tiê c số ạc
kinh doanh u đo đo h
n h
nào? hà hật
HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN i ều g n
đ n
Để tạo ra,thực
n g ờ
hiện các quy ộ th ư
trình tốt chúng Mục
Thư
ớc
Chỉ Kế đ
t lý
ta sẽ duy trì tiêu đo
số hoạ
o ạ
H uản
đo ch
năng lực thay
đổi & cải tiến
ntn?
q
 Ví dụ Bản đồ chiến lược & KPI công ty
Vấn đề chiến lược Mục tiêu Tiêu chí
Chỉ tiêu Biện pháp
(3-5 năm) (2017)

Lợi nhuận
Lợi nhuận Lợi nhuận tăng 30%
Doan hthu từ Vàng
Doanh thu Vàng trang 20%
trang sức
sức tăng
Tài chính Doanh thu Doanh thu từ Vàng Doanh thu từ Vàng ta 30%
Giảm chi cao ta
tăng
phí Chi phí đầu vào
Chi phí bán hàng giảm 20%
thấp

SP thực hiện đúng Đánh giá của KH về Số 2

Chất lượng
tin cậy hạn đúng hạn QL chất lượng
Khách hàng Bộ trang sức mới Số lượng bộ trang sức Chương trình
Mẫu mã ra trong 1 năm mới được ra trong một Điểm KH trung thành
phong phú
tăng lên năm 7/10

Điều chỉnh hệ
Quy trình chế tác Thời gian thực hiện chế 8 tháng
thống quản lý
trang sức hiệu quả tác TB
Nội bộ bán hàng
Hiệu quả đội ngũ Tỷ trọng doanh thu/NV 4 tỷ
Xây dựng chính
Quy trình sản xuất bán hàng bán hàng /người
sách bán
và kinh doanh hiệu
quả
Tỷ lệ NV bán hàng được
Nâng cao trình độ
đào tạo Y1: 30% ESOP
Học hỏi & phát triển nhân viên chế tác
Tỷ lệ nhân viên chế tác Y3: 70% Đào tạo nhân
và nhân viên bán
đoạt bậc 4/7 Y5: 90% viên
Năng lực quản lý hàng
kinh doanh
 Bản đồ chiến lược & KPI công ty
Vấn đề chiến lược Mục tiêu Tiêu chí
Chỉ tiêu Biện pháp
(3-5 năm) (2017)

Lợi nhuận
Lợi nhuận Lợi nhuận tăng 30%
Dthu từ Quảng
Doanh thu Quảng cáo 20%
cáo
Doanh thu Doanh thu từ tăng
Tài chính
Giảm chi cao Doanh thu từ bán 30%
phí CSDL
CSDL tăng
Chi phí đầu vào
Chi phí bán hàng giảm 20%
thấp

Chất lượng SP thực hiện Số 2

tin cậy Đánh giá của KH về
đúng hạn QL chất lượng
đúng hạn
Khách hàng Giao đúng Chương trình
hạn Đánh giá của Khách
Chất lượng tin Điểm KH trung thành
hàng là tin cậy
cậy 7/10

Điều chỉnh hệ
Quy trình sản Thời gian thực hiện dự 8 tháng
thống quản lý
xuất hiệu quả án TB
Nội bộ Quy trình sản xuất Hiệu quả đội ngũ bán hàng
Tỷ trọng doanh thu/NV 4 tỷ
và kinh doanh hiệu bán hàng Xây dựng chính
bán hàng /người
quả sách bán

Nâng cao trình độ

Tỷ lệ NV được đào tạo Y1: 30% ESOP
Học hỏi & phát triển nhân viên báo chí
Tỷ lệ xuất sắc Y3: 70% Đào tạo nhân
Năng lực quản lý & kỹ thuật
Y5: 90% viên
kinh doanh
Ví dụ về KPI công ty

‹#›
Ví dụ về KPI bộ phận

‹#›
Mẫu KPI vị trí chủ chốt và đánh giá
 TỔNG THỂ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG KPI CHO CÁ NHÂN

FILE EXCEL:
BẢN ĐỒ XÂY DỰNG PHÂN BỔ PHÂN BỔ 1. Phân bổ
CHIẾN KPI CÔNG KPI BỘ KPI CÁ
KPI từ Bản đồ
chiến lược
LƯỢC TY PHẬN NHÂN
xuống đến
từng nhân
CÔNG TY viên

KẾT QUẢ THỰC TẾ XÂY DỰNG MỤC FILE

EXCEL:
THEO THÁNG – QUÝ – TIÊU KẾ HOẠCH 1. Chi tiết
đánh giá 1
NĂM NĂM – QUÝ – THÁNG vị trí

TỶ LỆ
HOÀN THÀNH
KPI

TỔNG THỂ ĐÁNH GIÁ KPI CHO CÁ NHÂN

Total Reward, EVP, EB
Ra mắt vào tháng 9.2023
Thank
You