TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BỘ MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP
Học phần: 3 tín chỉ (36,9).
 GIỚI THIỆU VỀ HỌC PHẦN

Điều kiện học phần

Mục tiêu của học phần
Chuẩn đầu ra của học phần
Đối tượng nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Mô tả vắn tắt nội dung học phần
Đánh giá học phần
(1) Điểm học phần được tính theo công thức sau:
Đhp =  ĐiKi
Trong đó: Đhp: Điểm học phần, chính xác đến 1 chữ số thập phân
Đi : Điểm thành phần i
Ki : Trọng số điểm thành phần i
(2) Điểm chuyên cần được tính theo công thức sau:
Đ1 = 0,6 x Đdl + 0,4 x Đyt
Trong đó: Đ1: Điểm chuyên cần, chính xác đến 1 chữ số thập phân
Đdl: Điểm dự lớp, chính xác đến 1 chữ số thập phân
Đyt: Điểm ý thức học tập trên lớp, chính xác đến 1 chữ số thập phân
(3) Điểm thực hành được tính theo công thức sau:
Đ2 = 0,25 x Đkt + + 0,25 x Đbc + 0,5 x Đđmpp
Trong đó: Đ2: Điểm thực hành, chính xác đến 1 chữ số thập phân
Đkt: Điểm trung bình của hai bài kiểm tra, chính xác đến 1 chữ số thập phân
Đbc : Điểm bài thu hoạch báo cáo thực tế, chính xác đến 1 chữ số thập phân
Đđmpp: Điểm đổi mới phương pháp học tập, chính xác đến 1 chữ số thập phân
 NỘI DUNG
Chương 1 • Tổng quan về trả công lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: • Trả lương và phụ cấp lương trong DN

Chương 3: • Quản lý trả lương trong DN

Chương 4: • Trả thưởng trong DN

Chương 5: • Trả phúc lợi trong DN

Chương 6: Chính sách và chế độ tiền lương của Việt Nam

 ĐỀ TÀI THẢO LUẬN

1. Nghiên cứu chính sách TCLĐ tại tổ chức/DN

2. Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến TCLĐ

3. Nghiên cứu quy trình trả lương tại tổ chức/DN

4. Nghiên cứu các hình thức trả lương tại tổ chức/DN

5. Nghiên cứu các hình thức trả thưởng tại tổ chức/DN

6. Nghiên cứu các chương trình phúc lợi tại tổ chức/DN

 TÀI LIỆU THAM KHẢO

[3] Nguyễn Tiệp, Lê

[1] TS. Chu Thị Thủy [2] Trần Kim Dung
Thanh Hà (2006), Giáo
(2019), Giáo trình trả (2016), Quản trị nguồn
trình Tiền lương – Tiền
công lao động, NXB nhân lực, NXB Thống kê,
công, NXB Lao động - Xã
Thống kê, Hà Nội. Hà Nội.
hội, Hà Nội.

[5] Michael Armstrong [6] Ivancevich, John M.

[4] Nguyễn Vân Điềm,
(2009), Armstrong's (2010), Human Resource
Nguyễn Ngọc Quân
Handbook of Human Management (Quản trị
(2012), Giáo trình Quản
Resource Management nguồn nhân lực), NXB
trị nhân lực, NXB Lao
Practice , 11th Edition, Tổng hợp, Thành phố Hồ
động – Xã hội, Hà Nội.
Kogan Page, London. Chí Minh
 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
Mục đích của chương:
 Nhớ, hiểu tổng quan về TCLĐ trong DN;
 Phân tích nội dung cơ bản của TCLĐ; Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ;
 Tăng cường kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng thuyết trình, phản biện, kỹ năng làm việc nhóm, làm việc độc lập,..;
 Rèn luyện thái độ khách quan, tinh thần trách nhiệm, tuân thủ kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp,…

1.1 1.2 1.3 1.4

Tầm
Các nội Các yếu tố
quan Các
dung cơ ảnh
trọng của nguyên hưởng đến
bản của
TCLĐ tắc TCLĐ TCLĐ
TCLĐ
trong DN
1.1. Tầm quan trọng của TCLĐ trong DN

Trả lương

Trả
công
lao
động
Trả phúc
Trả thưởng
lợi
 Các khái niệm cơ bản:
 Trả công lao động: Là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của NSDLĐ cho NLĐ theo hợp
đồng LĐ về một công việc mà NLĐ thực hiện.
 Tiền lương: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao
động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và
tuân thủ pháp luật của nhà nước.
 Tiền thưởng: Là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương cho người lao động nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính
hết được.
 Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của nguồi sử dụng lao động.
 Vai trò của trả công lao động
Đảm bảo tái sản xuất và tái sx mở rộng
sức lao động

Cân đối giữa phần chi phí với

Kích thích người lao động lợi nhuận để DN tái sản xuất,
làm việc, nâng cao năng mở rộng KD
suất lđ

Góp phần tạo lập, duy trì và phát

triển đội ngũ, nâng cao năng lực,
nguồn nhân lực, giữ và thu hút được
nhân tài
 1.2. Các nguyên tắc của TCLĐ
Tương xứng với sự đóng góp, kích thích cá nhân và nhóm LĐ nâng cao năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc

Công bằng trong nội bộ và với bên ngoài

Tính cạnh tranh

Kiểm soát được chi phí và cân bằng về mặt tài chính

Đảm bảo tuân thủ pháp luật

1.3. Các nội dung cơ bản của TCLĐ

Trả lương và
phụ cấp
lương

Trả
công lao
động
Trả phúc lợi Trả thưởng
 Các khái niệm cơ bản:

Trả lương • Là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của NSDLĐ cho NLĐ theo hợp
đồng lao động

Trả phụ cấp • Là việc trả các khoản tiền phụ cấp lương cho NLĐ theo hợp đồng
lương Lao động và quy định của Nhà nước hay DN

Trả thưởng • Là trả khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả
SXKD hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.

Trả phúc lợi • Là một phần trả công Lao động mà NSDLĐ trả cho NLĐ dưới dạng
hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của NSDLĐ
 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến TCLĐ

Bản thân người lao Yếu tố thuộc về doanh Các yếu tố kinh tế vĩ
Yếu tố công việc Thị trường lao động
động nghiệp mô

Mức độ hoàn thành công Chiến lược kinh doanh

việc Độ phức tạp của công việc Chính trị
Cung – cầu lao động
Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
Năng lực, kinh nghiệm
Trách nhiệm đối với công Quan điểm, triết lý và Chính sách, Pháp luật của
việc chính sách trả công lao Nhà nước
động
Thâm niên Tỷ lệ lao động thất nghiệp

Tầm quan trọng của công Khả năng tài chính.

Kinh tế - Xã hội
việc
Khả năng phát triển của
người lao động
Tổ chức công đoàn
Sự thay đỏi trong cơ cấu
Điều kiện thực hiện công đọi ngũ lao động
Sự trung thành đối với Văn hóa, vùng địa lý,...
việc Hiệu quả SX-KD
doanh nghiệp
 CÁC CÂU HỎI ÔN TẬP
5. Vì sao nói
“Tiền lương là
giá cả của sức
1. Khái niệm và lao động”. Tiền
vai trò của trả lương phải tuân
công lao động 3. Nội dung cơ thủ những quy
trong doanh bản của trả công luật nào của thị
nghiệp? lao động? trường?

2. Các nguyên 4. Các nhân tố 6. Để thực hiện

tắc trả công lao ảnh hưởng đến vai trò đòn bẩy
động trong DN? trả công lao kích thích người
động trong lao động trong
doanh nghiệp là trả công lao
gì? động doanh
nghiệp phải làm
gì?
 BÀI TẬP
Có 3 lao động đang làm việc tại Công ty sản xuất da giầy:
• Chị Mai nhân viên hành chính. Chị Mai làm việc trong phòng hành chính- Nhân sự. Công việc hàng
ngày của chị là xử lý các công văn giấy tờ để chuyển đến các phòng ban và chuyển đi, photo tài liệu, trả
lời điện thoại. Ngoài ra khi có hợp đồng cần ký kết thì chị Mai tham gia soạn thảo và hỗ trợ các thủ tục,
giấy tờ cho phòng kinh doanh.
• Chị Lan, công nhân đóng gói bao bì sản phẩm. Công việc của chị là bao gói, dán nhãn các sản phẩm
hoàn chỉnh để đóng gói chuyển đi. Số lượng hàng chị đóng gói được ghi chép và giao lại cho tổ trưởng
theo ngày.
• Anh Hà, nhân viên kinh doanh. Thời gian làm việc không cố định. Hàng tháng doanh số được ghi lại và
lưu trữ.
Yêu cầu: Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp cho 3 lao động trên?
 TÌNH HUỐNG CHƯƠNG 1
 Mới ra trường, lương dưới 5.000.000 đ/tháng, một số sinh viên khối ngành kinh tế sẽ
không làm? Đây là câu hỏi đặt ra sau khi theo dõi tranh cãi giữa các bạn sinh viên của
một số trường kinh tế TOP trên trong chính diễn đàn của trường. Sự việc bắt đầu từ một
thông tin tuyển dụng, dành cho sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc mới ra trường, với mức
lương khởi điểm thử việc đặt ra là 4.000.000đ/tháng. Lập tức, một số thành viên trong
diễn đàn cho rằng mức lương này quá thấp, không "xứng" với công sức học tập, hay -
một thành viên cho rằng - mức tiền này là "dưới tầm" với sinh viên tốt nghiệp từ nhóm
trường có "thương hiệu“. Một thành viên khác thì đưa ra nhận định, ở mức lương đó,
các ứng viên chỉ có thể xuất phát điểm từ hệ Cao đẳng, hoặc từ các trường ở TOP dưới.
 Hãy bình luận về các ý kiến trên và đưa ra quan điểm/nhận định của mình về vấn
đề trên!
CHƯƠNG 2: TRẢ LƯƠNG VÀ PHỤ CẤP LƯƠNG
TRONG DN
Ghi nhớ, hiểu về
trả lương và phụ
cấp lương

Rèn luyện thái độ

Vận dụng hình
khách quan, tinh
thức trả lương và
thần trách nhiệm,
phương pháp trả

Mục
tuân thủ kỷ luật
lương để tính toán
lao động, đạo đức
tiền lương
nghề nghiệp,…

đích của
Tăng cường kỹ
năng làm việc
nhóm, làm việc
độc lập, giải quyết
chương Phân tích được
quy trình xây
dựng thang bảng
lương, xác định
vấn đề, thuyết
quỹ lương và đơn
trình, phản biện,
giá tiền lương
sử dụng CNTT
Nắm rõ và tính
toán được các
dạng phụ cấp cho
người lao động;
Vận dụng kỹ năng
thiết lập thang
bảng lương
 NỘI DUNG CHƯƠNG 2

3.1 Khái niệm và chức năng của tiền lương

3.2 Các hình thức, phương pháp trả lương

3.3 Quy trình xây dựng thang bảng lương

3.4 Xác định quỹ lương và đơn giá tiền lương

3.5 Chế độ phụ cấp lương
2.1. Khái niệm và chức năng của tiền lương
Được hình thành dựa trên:
+ Sự thỏa thuận giữa người sử
Tiền lương là dụng lđ và người lđ
+ Năng suất, chất lượng, hiệu
giá cả sức lao quả lao động mà người lao động
động tạo ra
+ Quan hệ cung cầu về lao động
trên thị trường
+ Tuân thủ pháp luật của Nhà
nước

Trả lương là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của NSDLĐ cho NLĐ
theo hợp đồng lao động
2.1...
2.1.2. Các chức năng của tiền lương

CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN

LƯƠNG

1 2 3
Thước đo giá trị sức lao động Tái sản xuất sức lao động Kích thích tinh thần lao động

4 5
Chức năng Tích lũy Chức năng xã hội
2.2. Các hình thức, phương pháp trả lương

• Trả lương theo thời gian

• Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả • Trả lương hỗ hợp
lương

• Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

•
Phương pháp trả •
Trả lương theo công việc
Trả lương theo năng lực của NLĐ
lương • Phương pháp trả lương hỗn hợp (3P, HAY)
Các hình thức trả lương
Trả lương theo thời gian giản đơn
Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian có thưởng

Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Trả lương theo sản phẩm tập thể

Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Trả lương khoán

Phần lương cứng

Trả lương hỗn hợp

Phần lương biến động

 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian

 Khái niệm: Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ
sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ
 Đối tượng AD: Lao động quản lý; LĐ gián tiếp SX, KD; CV không định
mức được thời gian hay sản lượng,…
 Công thức:

Tiền lương thực tế = Ngày công thực tế x Đơn giá tiền lương/1 ngày x
Hệ số tiền lương
2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian giản Trả lương theo thời gian có
đơn thưởng

TLTG= ML x TLVTT
TLTG= ML x TLVTT
TLTG : Lương theo thời gian giản đơn + Tt
ML: Mức lương cấp bậc tính theo thời TLTG: Lương theo thời gian có thưởng
gian Tt: Tiền thưởng
TLVTT: thời gian làm việc thực tế
 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Là hình thức trả lương cho người lao động hay tập thể
người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm hay công
việc mà họ hoàn thành.
Các hình thức trả lương theo SP:
+ Trả lương theo sản phẩm trực tiếp (cá nhân, tập thể)
+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
+ Trả lương theo sản phẩm có thưởng
+ Trả lương khoán
+Trả lương theo sản phẩm lũy tiến
 a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân

• Khái niệm: Là hình thức trả lương trực tiếp cho cá nhân người lao động dựa trên số
lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo qui định và đơn giá tiền lương trên
một sản phẩm.
• Công thức:
TLsp = ĐGsp x Q
Q: Số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng theo qui
định
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm- là số tiền quy định để trả cho NLĐ khi SX ra một SP đảm bảo
chất lượng
Công thức:
ĐGsp = MLcv / Msl Hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg
MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
 b, Trả lương sản phẩm tập thể
• Khái niệm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay
công việc mà một tập thể NLĐ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể.
• Công thức:
TLtt = ∑ĐGtti x SPtti
Trong đó:
TLtt : Tổng tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được
SPtti: Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng
ĐGtti: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm).
Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) như sau:

ĐGtti =∑MLcvi : Msltt

hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtttt

Trong đó:
∑MLcvi : Tổng mức lương cấp bậc công việc

Msltt : Mức sản lượng tập thể

Mtttt : Mức thời gian tập thể

 c, Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
• Khái niệm: Là hình thức trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục
vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng điện, phân xưởng
dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…
• Công thức:
TLt = Đgf x Qt
Trong đó:
TLt: Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Đgf: Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ
Đgf = L : (Mfv x Qo)
(L: Mức lương cấp bậc của công nhân phụ; Mfv : Mức phục vụ của công nhân phụ; Qo:
Mức sản lượng của công nhân chính)
Qt: Sản lượng thực tế của công nhân chính
 d, Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng

• Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và chế độ
thưởng hoàn thành vượt mức công việc
• Cấu trúc: Tiền lương được trả theo chế độ này gồm 2 phần:
+ Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đã hoàn
thành
+ Phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mức
trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một
mức chỉ tiêu
 e, Hình thức trả lương khoán
• Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất tổng hợp
• Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành trong một
khoảng thời gian nhất định
• Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của cả nhóm
• Xác định đơn giá tùy theo đối tượng của lương khoán:
- Đối tượng nhận khoán là cá nhân: Đơn giá được xác định như hình thức trả lương
sản phẩm các nhân.
- Đối tượng nhận khoán là tập thể: Đơn giá được xác định như hình thức trả lương
SP tập thể.
 f) Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Khái niệm
• Áp dụng ở những khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến
toàn bộ quá trình sản xuất.
• Cấu trúc: Tiền lương của NLĐ gồm:
+ Tiền lương theo đơn giá cố định đối với những sản
phẩm trong phạm vi kế hoạch (hoặc hoàn thành kế
hoạch)
+ Tiền lương trả theo đơn giá lũy tiến (Là đơn giá
cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá) đối với những
sản phẩm vượt mức kế hoạch.
Công thức
TLtt = (ĐGcđ x Q1) + ĐGcđ x K x (Q1 – Q0)
= ĐGcđ x Q1 + ĐGlt x (Q1 – Q0)
Trong đó:
+ TLtt: Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
+ ĐGcđ: Đơn giá cố định
+ ĐGlt: Đơn giá lũy tiến
+ Q1: Sản lượng thực tế đạt được
+ Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm
+ K: Tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp
• Khái niệm: Là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức
trả lương theo sản phẩm
• Cấu trúc: tiền lương gồm 2 bộ phận:
+ Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia
đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công
làm việc mỗi tháng
+ Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của
từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của DN
***Trả lương trong các trường hợp đặc biệt

Trả lương khi làm ra sản phẩm không đảm bảo chất lượng

Trả lương khi ngừng việc

Trả lương khi NLĐ nghỉ chế độ theo quy định của pháp luật

Trả lương khi đi học

Trả lương làm thêm giờ,…

 2.3. Quy trình xây dựng thang bảng lương

2.3.1. Khái niệm thang, bảng lương

 Thang, bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong
doanh nghiệp dựa trên cơ sở công việc và năng lực cá nhân.
 Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động,
phân định những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ
chuyên khác nhau giữa những nhóm người lao động.
 Vị trí của thang bảng lương trong TCLĐ

- Thỏa thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động
- Xác định hệ số lương và phụ cấp lương bình quân tính trong đơn giá và
chi phí tiền lương
- Thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và thỏa ước lao động tập thể
- Đóng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
 Quy trình xây dựng thang bảng lương
2.3.1.
• Nghiên cứu, vận dụng mức lương tối thiểu mà Nhà nước ban hành

2.3.2.
• Khảo sát mức lương trên thị trường

2.3.3.
• Đánh giá công việc

2.3.4.
• Xác định các ngạch lương và tiền lương trong ngạch

2.3.5.
• Trình bày thang bảng lương

2.3.6.
• Mở rộng ngạch lương thành các bậc lương
 3.4.1. Xác định các công việc
• Xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp chỉ được thực hiện nếu doanh
nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng
• Hệ thống chức danh được các doanh nghiệp xây dựng xuất phát từ hệ thống các
công việc cần làm để thực hiện chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp theo từng
giai đoạn cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh.
• Công việc được hiểu là một đơn vị căn bản trong một cấu trúc tổ chức, thuộc
phạm vi của một tổ chức. Công việc còn được hiểu là các phần nhiệm vụ cần
được thực hiện để đạt được mục tiêu và chiến lược của một tổ chức
 Thiết kế công việc

Xác định các công việc

Công việc 1 Công việc 2 Công việc 3

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

 3.4.2. Xác định giá trị các công việc

• Khái niệm: Xác định giá trị công việc hay còn gọi là đánh giá giá trị công việc là quá trình đánh giá một cách hệ

thống các công việc để làm căn cứ xây dựng thang bảng lương
• Nội dung của việc xác định giá trị các công việc:

- Đánh giá trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

- Những đóng góp tương đối của từng công việc cho các mục tiêu của tổ chức.

• Phương pháp xác định giá trị công việc:

+ Xếp hạng công việc (xếp thứ tự)

+ Phân loại

+ Cho điểm

+ So sánh yếu tố
 3.4.3. Xác định các ngạch lương

• Ngạch lương hay còn gọi là hạng lương

• Ngạch lương giải thích các công việc có cùng ngạch có giá trị tương
đương nhau
• Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ cấu
tổ chức của doanh nghiệp
• Việc xây dựng ngạch lương giúp phân loại công việc
3.4.4. Xác định các bậc lương
Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh
trong cùng một ngạch
Bậc lương cho phép cá nhân hóa mức lương của từng người khi
tiến hành bổ nhiệm lương
Bậc lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của
người đảm nhận công việc. Cùng một công việc (một ngạch), nhưng
nếu cá nhân có năng lực cao hơn thì được hưởng bậc lương cao hơn
3.4.5. Xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức
lao động trung bình
Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối
thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh
doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt
động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng
doanh nghiệp
3.4.6. Trình bày thang bảng lương
Về hình thức, thang bảng lương được trình bày theo nguyên lý bậc thang. Trong đó:
số lượng ngạch, bậc trong ngạch và mức lương giữa các ngạch được thể hiện rõ
ràng
Ví dụ mẫu thang bảng lương:
 2.4. Xác định quỹ lương và đơn giá TL
• 2.4.1. Xác định quỹ lương
a) Xác định quỹ lương kế hoạch
∑Vkh = Vkhđg + Vkhcđ
Trong đó:
∑Vkh: Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của doanh nghiệp
Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Vkhcđ: Quỹ lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền
lương)
 Vkhđg = Vđg x Csxkh
Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương
Csxkh: Tổng doanh thu hoặc tổng
doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có
tiền lương) hoặc lợi nhuận hoặc
tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy
đổi) tiêu thụ kế hoạch
QTL KH theo đơn giá TL
Vkhcđ = Vpc + Vbs
Trong đó:
Vpc: Các khoản phụ cấp lương và
các chế độ khác (nếu có) không
được tính trong đơn giá tiền lương,
Vbs: Tiền lương của những ngày
nghỉ có hưởng lương
QTL KH theo chế độ
 b) Xác định quỹ tiền lương thực hiện
∑Vth = Vthđg + Vthcđ
Trong đó:
∑Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện trong năm của doanh nghiệp

Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (đối với doanh
nghiệp cần phải điều chỉnh quỹ tiền lương thực hiện thì lấy quỹ tiền lương
thực hiện sau khi điều chỉnh)
Vthcđ: Quỹ lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)
 Vthđg = Vđg x Csxth
Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương
Csxth: Tổng doanh thu hoặc tổng
doanh thu trừ tổng chi phí (chưa
có tiền lương) hoặc lợi nhuận
hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản
phẩm quy đổi) tiêu thụ thực hiện
QTL TH theo đơn giá TL
Vthcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ
Trong đó:
Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các
chế độ khác (nếu có) không được tính
trong đơn giá tiền lương
Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ
có hưởng lương
Vtg: Tiền lương làm thêm giờ,
Vlđ: Tiền lương làm việc vào ban đêm.
QTL TH theo chế độ
 2.4.2. Xác định đơn giá tiền lương
Xác định chỉ tiêu kế hoạch KD để xây dựng đơn giá
TL

Xác định các thông số để xây dựng đơn giá TL

Xây dựng đơn giá TL

Đăng kí đơn giá TL

 Phương pháp xây dựng đơn giá TL
Phương pháp 1 • Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu

• Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ
Phương pháp 2 tổng chi phí (chưa có TL)

Phương pháp 3 • Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp 4 • Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
 2.5. Chế độ phụ cấp lương
• 2.5.1. Khái niệm và bản chất của phụ cấp lương
• Khái niệm: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường
•Trả phụ cấp lương là việc trả các khoản tiền phụ cấp lương cho người lao động theo
quy định của Nhà nước hay doanh nghiệp.
•Phụ cấp lương chia thành hai dạng:
+ Các loại phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu: Phụ cấp chức vụ, chức danh, PC khu
vực, PC trách nhiệm, PC lưu động và PC nặng nhọc, nguy hiểm,…
+ Các loại phụ cấp tính trên hệ số mức lương: PC đắt đỏ, PC làm đêm, làm thêm giờ, PC
thu hút, PC đặc biệt,…
 2.5.2. Các hình thức phụ cấp

Phụ cấp chức danh: PC Phụ cấp trách nhiệm:

Phụ cấp thâm niên: PC
chức vụ lãnh đạo; PC PC trách nhiệm công Phụ cấp nặng nhọc, độc
thâm niên vượt khung;
kiêm nhiệm chức danh việc; PC trách nhiệm hại, nguy hiểm
PC thâm niên nghề
lãnh đạo theo nghề

Phụ cấp có tính chất

tương tự: PC đặc biệt;
Phụ cấp khu vực Phụ cấp lưu động Phụ cấp thu hút Phụ cấp ưu đãi theo
nghề; Phụ cấp phục vụ
quốc phòng, an ninh…)
 CÂU HỎI ÔN TẬP
• 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương
• 2. Chức năng của tiền lương
• 3. Các hình thức trả lương
• 4. Quy trình xây dựng thang bảng lương
• 5. Quy trình xác định đơn giá tiền lương
• 6. Phương pháp xác định quỹ lương
• 7. Bản chất của phụ cấp lương
• 8. Các loại phụ cấp lương
CHƯƠNG 3: QUẢN LÝ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
Ghi nhớ, hiểu về
quản lý trả lương
trong doanh
nghiệp

Rèn luyện thái độ

khách quan, tinh Vận dụng đàm
thần trách nhiệm, phán tiền lương
tuân thủ kỷ luật và tổ chức trả

Mục đích
lao động, đạo đức lương
nghề nghiệp,…

của
Tăng cường kỹ
năng giao tiếp,
thuyết trình, giải
chương Phân tích về xây
dựng chính sách
quyết tình huống, trả lương. Đánh
làm việc nhóm, giá hệ thống trả
làm việc độc lập, lương
sử dụng CNTT…
Vận dụng kỹ năng
đàm phán tiền
lương, lập bảng
tính lương, tổ
chức trả lương
 NỘI DUNG CHƯƠNG 3

3.1. • Khái niệm và mục tiêu của QLTL

3.2. • Xây dựng chính sách trả lương

• Hệ thống trả lương
3.3.
3.4. • Đàm phán tiền lương

3.5. • Tổ chức trả lương

 3.1. Khái niệm và mục tiêu của QLTL

Quản Khái
lý trả lương
niệmlà
thiết lập và duy trì một
hệ thống trả lương trên Tính khoa Tính hợp
Tính hiệu
cơ sở thực hiện đầy đủ học của hệ lý của hệ
quả của
các chức năng, nguyên thống trả thống trả
QLTL
tắc trả lương nhằm đạt lương lương
được mục tiêu trả lương
trong từng giai đoạn

Mục tiêu của QLTL

 3.2. Xây dựng chính sách trả lương

Trả lương phải dựa trên cơ sở

đóng góp của NLĐ và kết quả Đảm bảo liên kết nội bộ
của DN
3.2.1. Yêu cầu
của xây dựng
CSTL
Tính cạnh tranh với bên Tính khả thi của việc thực hiện
ngoài chính sách
 3.2.2. Nội dung chính của CSTL
CSTL trong DN là toàn bộ các quy định
Mức
về trả lương trong DN trong đó quy định lương tối
thiểu
các căn cứ xây dựng chính sách, quy định
về hình thức và phương pháp trả lương,
hệ thống thang bảng lương, chế độ tiền
CSTL
lương tối thiểu, quỹ lương và các nguồn
Cơ cấu
hình thành, đơn giá tiền lương, quy định Quy chế
TL và
tiền
thu
về nâng lương và tổ chức trả lương, lương
nhập
nguyên tắc điều chỉnh tiền lương

Khái niệm Nội dung của CSTL

3.3. Hệ thống trả lương
Trả
lương
theo
CV

Trả
Trả lương
Hệ thống
lương theo
trả lương thành
3Ps
tích

Trả
lương
theo
năng
lực
3.3.1. Trả lương theo công việc
Phân tích công việc

Đánh giá giá trị công việc

Nhóm các công việc tương tự

nhau vào một ngạch lương

Xác định các ngạch, các bậc

Ấn định mức lương cho từng

ngạch, bậc

Quy trình trả lương theo công việc

 3.3.2. Trả lương theo thành tích
Xác định bộ phận/cá nhân người xây dựng KPI

Xác định rõ các chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận

Xác định vị trí chức danh và trách nhiệm của mỗi vị trí
chức danh mà NLĐ đảm nhiệm

Xây dựng các chỉ số KPI

Xác định các mức độ điểm cho các kết quả đạt được

Chuyển đổi kết quả KPI thành trả lương, thưởng

Quy trình xây dựng KPI cho bộ phận/vị trí chức danh công việc
 3.3.1. Trả lương theo năng lực

Xác định khung năng lực và tiêu chuẩn năng lực cho mỗi vị trí, chức
danh, công việc

Xác đinh các bậc năng lực

Xác định mức lương tương ứng với mỗi bậc năng lực

Quy trình trả lương theo năng lực

 3.3.4. Trả lương 3Ps
P1: Pay for Position Chuẩn hóa chức danh, công việc
(Trả lương theo vị trí)
P2: Pay for Person
Chuẩn hóa mô tả cv và tiêu chuẩn cv
(Trả lương theo cá
nhân)
P3: Pay for Đánh giá giá trị cv, xác định và đánh giá bậc năng lực đối
với cv. Xây dựng thang bảng lương P1, P2
Performance (Trả
lương theo thành tích) Xây dựng cơ chế hình thành và phân phối quỹ lương theo
TL = P1 + P2 + P3 thành tích P3

Thực hiện trả lương và điều chỉnh

Khái niệm Quy trình trả lương theo công việc

3.4. Đàm phán tiền lương

Quy
áp
đàm trình ơ
p
ng n
h
phá Phư há
n p
Nguyên tắc đàm
đàm phán 1
2 3
1
 3.4.1. Nguyên tắc đàm phán

Phải đảm bảo thực hiện trên cơ sở dân chủ, bình đẳng

Nguyên tắc giá cả lao động (tiền công) phải tương xứng với giá trị
công việc, tính đến tình hình cung cầu và cạnh tranh trên thị trường

Phải căn cứ vào quy định pháp luật về tiền công; Phải đảm bảo tính
khoa học, thực tiễn, tính minh bạch, dễ áp dụng và kiểm soát

Mức tiền công phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các chức năng chính sách
tiền lương và chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
 3.4.2. Quy trình đàm phán

Tiến hành đàm phán Kết thúc đàm phán là

tiền công và việc thực giai đoạn cả 2 bên đạt
Chuẩn bị đàm phán
hiện các nội dung của được thỏa thuận về
đàm phán tiền công mức tiền công
3.5. Tổ chức trả lương
3.5.1.
Tổ chức bộ máy
QLTL

3.5.2.
Quy trình thực
hiện trả lương
3.5.1. Tổ chức bộ máy QLTL
 3.5.2. Quy trình thực hiện trả lương

Phòng tổ chức, Kế toán

nhân sự trưởng/Giám đốc
• Theo dõi chấm • Tính toán các • Kế toán TL:
công, đánh giá • Kiểm tra và xác mức lương cụ • Kiểm tra, ký Lập phiếu chi
sp, CC đã hoàn nhận bảng thể và lập bảng xác nhận, phê lương
thành chấm công, tính lương duyệt bảng tính • Thủ quỹ: Trả
phiếu xác nhận lương lương cho NLĐ
Trưởng các bộ Kế toán tiền Kế toán tiền
phận lương lương, Thủ quỹ
 Câu hỏi ôn tập
• 1. Khái niệm quản lý trả lương trong DN
• 2. Mục tiêu của quản lý trả lương trong DN
• 3. Yêu cầu của việc xây dựng CSTL
• 4. Nội dung của CSTL trong DN
• 5. Hệ thống trả lương trong DN
• 6. Nguyên tắc và quy trình đàm phán TL
• 7. Tổ chức bộ máy trả lương
• 8. Quy trình thực hiện trả lương trong DN.
CHƯƠNG 4: TRẢ THƯỞNG TRONG DOANH
NGHIỆP
Ghi nhớ, hiểu về
trả thưởng

Rèn luyện thái độ

khách quan, tinh Vận dụng xây
thần trách nhiệm, dựng, tổ chức xét

Mục
tuân thủ kỷ luật thưởng và trả
lao động, đạo đức thưởng
nghề nghiệp,…

đích của
chương
tăng cường kỹ
năng làm việc
Phân tích xác định
nhóm, làm việc
nguồn tiền
độc lập,giải quyết
thưởng. Đánh giá
tình huống,
tiêu chuẩn thưởng
thuyết trình, phản
và mức thưởng
biện, sử dụng
CNTT…
Vận dụng kỹ năng
xây dựng kế
hoạch và triển
khai các chương
trình trả thưởng
 NỘI DUNG CHƯƠNG 4

4.1. Khái niệm, ý nghĩa của trả thưởng

• 4.1.1. Khái niệm tiền thưởng, trả thưởng

• 4.1.2. Ý nghĩa của trả thưởng

4.2. Nội dung của tổ chức trả thưởng

• 4.2.1. Xây dựng kế hoạch trả thưởng

• 4.2.2. Xác định nguồn tiền thưởng
• 4.2.3. Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng
• 4.2.4. Lựa chọn các hình thức thưởng
• 4.2.5. Tổ chức xét thưởng và trả thưởng
 4.1. Khái niệm, ý nghĩa của trả thưởng
4.1.1. Khái niệm
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương
chưa thể tính hết được.
Trả thưởng là trả khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết
quả SXKD hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Chính sách tiền thưởng là chính sách của doanh nghiệp đề cập đến mục
tiêu, tiêu chí, cách thức, biện pháp thưởng và quy trình tổ chức trả
thưởng.
4.1.2. Ý nghĩa của tiền thưởng

Tiền thưởng thực hiện đầy đủ hơn nguyên tắc

phân phối theo lao động.

Tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế

Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người lao động

thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đặt ra
 4.2. Nội dung của tổ chức trả thưởng

4.2.3. Xác
4.2.1. Xây định tiêu 4.2.4. Lựa 4.2.5. Tổ
4.2.2. Xác
dựng kế chuẩn chọn các chức xét
định nguồn
hoạch trả thưởng và hình thức thưởng và
tiền thưởng
thưởng mức thưởng trả thưởng
thưởng
 Một số mô hình tiền thưởng trong DN
• Kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên tổng doanh thu
• Xác định được hệ số chi phí lao động chuẩn (chi phí lao động/doanh thu)
• Xác định chi phí lao động/tháng
Mô hình • Đối chiếu kết quả thực tế với chi phí lao động chuẩn
của • Trích % nhất định trong phần tiết kiệm được để dự phòng
Scanlon
• Phần tiết kiệm được còn lại sẽ chia theo một tỷ lệ nhất định cho doanh nghiệp và thưởng cho
người lao động. Tỷ lệ này là 1:1; 1:2; 1:3; …
• Phần dự phòng nếu khấu trừ còn thừa thì chia cho người lao động dưới dạng tiền thưởng.

Mô • Kích thích nhân viên giảm chi phí lao động trên GTGT (Chi phí lao động/giá trị gia tăng)
hình • Kích thích nhân viên giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu và các yếu tố khác của quá
Rucker trình sản xuất – kinh doanh.(

Mô hình • Áp dụng chung cho tất cả nhân viên trong toàn DN

thưởng do tiết
• Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc sẽ chia đều cho
kiệm thời
một bên là toàn bộ nhân viên và một bên là doanh nghiệp
gian
 4Các hình thức tiền thưởng
Thưởng nâng cao tỷ
Thưởng từ lợi Thưởng tiết
lệ hàng có chất lượng
nhuận kiệm vật tư
cao

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ

Thưởng cuối năm
thuật, hợp lý hóa sản xuất

Các loại thưởng khác

 ***Thưởng từ lợi nhuận
a, Mục đích
•Động viên người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu hoạt động sản xuất
kinh doanh
•Tăng cường trách nhiệm làm chủ tập thể của người lao động,
•Kích thích người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức toàn
diện kế hoạch
•Làm cho người lao động tự hào, phấn khởi với thành tích đạt được của
doanh nghiệp
• Nâng cao tinh thần phấn đấu.
 Thưởng từ lợi nhuận
b, Phạm vi và đối tượng áp dụng
•Áp dụng cho mọi đơn vị sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có thu từ lợi nhuận, kể cả
các đơn vị sự nghiệp có thu và thực hiện hạch toán kinh tế độc lập.
•Áp dụng cho những người lao động có thời gian làm việc tại đơn vị từ 1 năm trở
lên, thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ, có công lao đóng góp vào thành tích chung
của đơn vị.
c, Nguồn tiền thưởng
+ Trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh
+ Các nguồn tiền thưởng khác: Tiền thưởng từ lợi nhuận của quý trước chưa phân
phối hết; tiền thưởng khuyến khích xuất khẩu..
d, Mức thưởng
•DNNN: Tiền thưởng ≤ 06 tháng lương (ghi trong hợp đồng lao động hoặc theo
hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước)
•DN có vốn đầu tư nước ngoài, DN trong khu chế xuất, KCN: Mức tiền thưởng
≥ 01 tháng tiền lương đã ký kết trong HĐLĐ.
•DN tư nhân, công ty TNHH, công ty CP: mức tính thưởng ít nhất bằng 10% lợi
nhuận.
e, Xây dựng quy chế thưởng
+ Căn cứ hiệu quả đóng góp của người lao động đối với DN
+ Căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động tại DN
+Căn cứ vào mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của DN
g, Tiêu chuẩn xét thưởng và phân hạng thành tích
• Tiêu chuẩn xét thưởng
+ Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm của từng người
+ Tiêu chuẩn thưởng gồm chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Xây dựng một số
chỉ tiêu chủ yếu có quan hệ trực tiếp đến kết quả lao động của từng
người. Mỗi chỉ tiêu phải kèm 1 đến 2 điều kiện thưởng.
• Phân hạng thành tích. Căn cứ vào :
+ Kết quả thực hiện các chỉ tiêu
+ Điều kiện thưởng
+ Thành tích của từng người,đơn vị, tổ chức.
 Hạng A • Hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu và điều kiện
thưởng được giao.
Hệ số 1,2 – 1,4

Hạng B • Hoàn thành chỉ tiêu và điều kiện thưởng được

giao.
Hệ số 1,0 – 1,2

Hạng C • Hoàn thành chỉ tiêu được giao, nhưng các điều
kiện thưởng thực hiện không đầy đủ.
Hệ số 0,8 – 1,0
Hạng khuyến • Vì lý do khách quan mà không đạt thành tích để
khích xếp hạng A, B, C nhưng không vi phạm khuyết
điểm.
≤30% của hạng C
 h, Tính tiền thưởng cho từng cá nhân
- Tính quỹ lương chính, quỹ lương chính quy đổi và quỹ khen thưởng của từng hạng thành tích

Quỹ lương Số người được Tiền lương chính

chính của bình quân của
xét thưởng
hạng thành hạng i hạng i
tích i

Quỹ lương Quỹ lương

chính quy chính của Hệ số thưởng
đổi của hạng hạng thành của hạng i
thành tích i tích i

∑Quỹ tiền
thưởng Quỹ lương
Quỹ khen
chính quy
thưởng ∑Quỹ lương
đổi của
của hạng i chính quy đổi
hạng i
- Tính tiền thưởng của từng cá nhân theo hạng thành tích,
hạng khuyến khích
Quỹ khen
Tiền thưởng của thưởng hạng i/
Mức lương chính
cá nhân j (thuộc của cá nhân j
hạng i) Quỹ lương (thuộc hạng i)
chính của hạng i

Quỹ tiền thưởng của

Tiền thưởng cá nhân hạng khuyến khích
hạng khuyến khích Số người được hưởng
khuyến khích
 ***Thưởng tiết kiệm vật tư
a, Mục đích
+ Khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật tư
+ Khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư trong một đơn vị sản phẩm để hạ giá
thành sản xuất.
b, Đối tượng áp dụng
Lao động trực tiếp sản xuất, có sử dụng vật tư và có đủ điều kiện thực hiện ở mục c.
c, Điều kiện thực hiện
+ Định mức tiêu hao vật tư có căn cứ khoa học.
+ Phải có kế hoạch cung cấp, sử dụng vật tư và thống kê chính xác lượng vật tư tiêu hao.
+ Phải đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn máy móc thiết bị và an toàn lao động, quy phạm kỹ thuật.
+ Phải tổ chức việc kiểm tra nghiệm thu chặt chẽ về số lượng, chất lượng sản phẩm và hạch toán chính
xác giá trị vật tư đã tiết kiệm.
d, Chỉ tiêu xét thưởng
Hoàn thành và hoàn thành vượt mức định mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư.
e, Nguồn tiền thưởng và mức thưởng
• Nguồn tiền thưởng được lấy từ khoản tiền tiết kiệm vật tư
• Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi (giá trị vật tư tiết kiệm được) tùy theo giá
trị kinh tế của từng loại vật tư.
g, Thời gian xét thưởng và cách tính thưởng
•Thời gian xét thưởng được tiến hành theo quý.
•Cách tính thưởng

Giá trị Tỷ lệ %
Tiền thưởng tiết
kiệm vật tư làm lợi trích thưởng
thực tế quy định
 ***Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao
a, Mục đích
Khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết kiến thức về lý
thuyết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng
suất, chất lượng hàng hóa.
b, Chỉ tiêu xét thưởng
Hoàn thành vượt mức sản phẩm chất lượng cao trong một thời gian nhất định, hoặc
giảm tỷ lệ hàng xấu so với quy định.
c, Điều kiện xét thưởng
• Phải xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cho từng loại sản phân rõ ràng, chính xác.
• Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu chất lượng sản phẩm chặt chẽ.
d, Nguồn tiền thưởng
Dựa vào chênh lệch giá trị của lợi nhuận tăng do tăng tỷ lệ hàng có chất
lượng cao.
e, Mức thưởng và thời gian xét thưởng
• Mức thưởng tính theo tỷ lệ % của giá trị làm lợi.
•Thời gian xét thưởng hàng quý.
g, Cách tính thưởng

Tiền thưởng
Giá trị Tỷ lệ %
nâng cao chất làm lợi trích thưởng
lượng sản phẩm thực tế quy định
 ***Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa SX
a, Khái niệm: Sáng kiến cái tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất đã được công nhận là một giải
pháp kinh tế kỹ thuật, hoặc giải pháp tổ chức mới có tính khả thi và mang lại lợi ích thiết thực.
b, Mục đích: Khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động sản
xuất và công tác để tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao.
c, Nội dung của sáng kiến cải tiến kỹ thuật
 Cải tiến kết cấu máy, thiết bị.
 Cải tiến tính năng, tác dụng nguyên liệu.
 Cải tiến phương pháp công nghệ.
 Cải tiến tổ chức sản xuất.
d, Mức thưởng và cách tính thưởng
• Mức thưởng được tính cho năm áp dụng đầu tiên và lớn hơn hoặc bằng 5% số tiền lợi trong
năm đó.
• Phải tổ chức thông tin phổ biến sáng kiến.
 ***Thưởng cuối năm
•Người được thưởng là người lao động chính thức còn làm việc tại đơn vị đến 30/11.
•Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức
chấp hành kỷ luật lao động đối với đơn vị.
•Công thức :
Thưởng = [(a+b) + Tỷ lệ % LNTT x K% x (a+b) x Tỷ lệ ngày đi làm x LCB
Trong đó:
Tỷ lệ ngày đi làm = Số ngày đi làm thực tế + Số ngày nghỉ phép đã sử dụng
Tổng số ngày phải làm việc trong năm
[a]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bộ phận
[b]: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân
Tỷ lệ % LNTT: Tỷ lệ % lợi nhuận trước thuế của 11 tháng (từ tháng 1 đến 11)
K%: Căn cứ kết quả lợi nhuận của đơn vị và quyết định của Ban Giám đốc
LCB: Tiền lương cơ bản
***Các loại thưởng khác

Thưởng theo
thâm niên.

Thưởng do đạt Thưởng theo kết

kỷ lục doanh quả hoạt động
số… kinh doanh.

Thưởng do hoàn
thành tiến độ
sớm so với quy
định.
 Câu hỏi ôn tập
• 1. Khái niệm và ý nghãi của tiền thưởng
• 2. Các hình thức tiền thưởng
• 3. Quá trình xây dựng kế hoạch trả thưởng
• 4. Xác định nguồn tiền thưởng
• 5. Xác định tiêu chuẩn thưởng và mức thưởng
• 6. Lựa chọn các hình thức tiền thưởng
• 7. Tổ chức xét thưởng và trả thưởng
• 8. Nội dung và phương pháp trả thưởng theo LN
CHƯƠNG 5: TRẢ PHÚC LỢI

Ghi nhớ, hiểu về

trả phúc lợi

Rèn luyện thái độ

khách quan, tinh Vận dụng xây
thần trách nhiệm, dựng và tổ chức

Mục
tuân thủ kỷ luật các loại chương
lao động, đạo đức trình phúc lợi
nghề nghiệp,…

đích của
tăng cường kỹ
năng thuyết trình
làm việc nhóm,
làm việc độc lập
chương Phân tích các loại
phúc lợi
giải quyết vấn đề,
xử lý tình huống,
sử dụng CNTT
Vận dụng kỹ
năng xây dựng kế
hoạch và triển
khai các chương
trình phúc lợi
 NỘI DUNG CHƯƠNG 5

• Khái niệm và sự cần thiết của trả PL trong

5.1. DN

• Các loại phúc lợi trong DN

5.2.
• Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương
trình PL trong DN
5. 3.
 5.1. Khái niệm và sự cần thiết của trả PL
trong DN

5.1.1. Khái niệm

5.1.2. Sự cần
thiết của trả PL
 5.1.1. Khái niệm trả phúc lợi trong DN

Khái niệm
•Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được
trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
Phúc lợi
cho người lao động cơ sở trên cơ sở tự
nguyện hoặc bắt buộc của người sử
dụng lao động.

•Trả PL là một phần TCLĐ mà NSDLĐ

trả cho NLĐ dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt Phúc lợi bắt
buộc của NSDLĐ Phúc lợi tự nguyện
buộc
 5.1.2. Sự cần thiết của trả PL trong DN

Đảm bảo cuộc sống cho NLĐ

Làm tăng uy tín của DN

Nâng cao NSLĐ

Điều chỉnh các quan hệ XH

…..
 5.2. Các loại phúc lợi trong DN
5.2.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật - PLBB
Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo
yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi bắt buộc có thể là: Các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất
nghiệp, bảo hiểm y tế.
Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người
lao động:
+Trợ cấp ốm đau,
+ Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp,
+ Thai sản,
+ Hưu trí và tử tuất…
 Mức đóng bảo biểm xã hội hàng tháng

Năm Người sử dụng lao động (%) Người lao động (%) Tổng cộng
(%)
BH BHYT BHTN BHXH BHYT BHTN
XH
01/2007 15 2   5 1   23
01/2009 15 2 1 5 1 1 25
Từ 01/2010-12/2011 16 3 1 6 1,5 1 28,5
Từ 01/2012-12/2013 17 3 1 7 1,5 1 30,5
01/2014 12/2015 18 3 1 8 1,5 1 32,5

1/201630/5/2017 18 3 1 8 1,5 1 32,5

+2 +2
1/6/2017nay 17 3 1 8 1,5 1 31,5
+2 + 0,5
BHTNLĐ
BNN
Trợ cấp bảo hiểm
• Trợ cấp bảo hiểm xã hội là chế độ
Trợ cấp tai nạn lao
sử dụng nguồn tiền đóng góp của động, bệnh nghề
người lao động, người sử dụng lao nghiệp

động và được sự tài trợ, bảo hộ của

Nhà nước nhằm đảm bảo vật chất,
chăm sóc sức khỏe cho người lao Trợ cấp Trợ cấp Trợ cấp
tử tuất bảo hiểm ốm đau
động khi ốm đau, thai sản, tai nạn,
hưu trí, mất sức, thất nghiệp… góp
phần ổn định đời sống của người lao
động và gia đình họ. Trợ cấp thai sản
 Bảo hiểm y tế
• Khái niệm: là hình thức bảo hiểm được áp dụng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, không vì mục
đích lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức thực hiện và các đối tượng có trách nhiệm tham gia theo quy định
của pháp luật.
• Nguyên tắc:
- Bảo đảm chia sẻ rủi ro giữa những người tham gia bảo hiểm y tế.
- Mức đóng bảo hiểm y tế được xác định theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương, tiền công, tiền lương
hưu, tiền trợ cấp hoặc mức lương tối thiểu của khu vực hành chính.
- Mức hưởng bảo hiểm y tế theo mức độ bệnh tật, nhóm đối tượng trong phạm vi quyền lợi của người
tham gia bảo hiểm y tế.
- Chi phí khám bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế do quỹ bảo hiểm y tế và người tham gia bảo hiểm y tế
cùng chi trả.
- Quỹ bảo hiểm y tế được quản lý tập trung, thống nhất, công khai, minh bạch, bảo đảm cân đối thu,
chi và được Nhà nước bảo hộ.
Trợ cấp giáo dục
•Áp dụng đối với nhà giáo đã nghỉ hưu chưa được hưởng chế độ phụ cấp
thâm niên trong lương hưu
•Mức trợ cấp
Mức trợ cấp một lần bằng tiền, được xác định theo công thức sau:

10%

Lương hưu hằng Số tiền

tháng trợ cấp

Số năm được tính trợ

cấp
 Trợ cấp thất nghiệp

Quyền được hưởng

•Mức trợ cấp thất nghiệp bằng 60% mức bình quân tiền lương, tiền công
của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.

Thời gian hưởng

• 3 tháng nếu đóng BHTN đủ 12th đến dưới 36th
• 6 tháng nếu đóng BHTN đủ 36th đến dưới 72th.
• 9 tháng nếu đóng BHTN đủ 72 đến dưới 144th.
• 12 tháng nếu đóng BHTN đủ 144 tháng trở lên .
 5.2.2. Phúc lợi tự nguyện
• Các loại phúc lợi bảo hiểm: + Bảo hiểm sức khoẻ:
+ Bảo hiểm nhân thọ
+ Bảo hiểm mất khả năng LĐ
• Các loại phúc lợi bảo đảm: + Bảo đảm thu nhập
+ Bảo đảm hưu trí
• Tiền trả cho những thời gian không làm việc
• Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
• Các loại dịch vụ cho người lao động:
+ Dịch vụ bán giảm giá; + Giúp đỡ tài chính của tổ chức;
+ Hiệp hội tín dụng; + Các cửa hàng, cửa hiệu, căngtin…
• Các dịch vụ xã hội khác: Trợ cấp về giáo dục, đào tạo; Dịch vụ nghề nghiệp
 5. 3. Xây dựng và tổ chức các chương trình phúc lợi
trong DN

5.3.2
• Mục tiêu • Các bước 5.3.4
của xây dựng
chương • Nguyên tắc chương
trình phúc xây dựng trình phúc • Tổ chức
lợi chương lợi thực hiện
trình phúc các chương
lợi trình phúc
lợi

5.3.1 5.3.3
5.3.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi

Duy trì và nâng cao năng suất lao động;

Thực hiện chức năng xã hội đối với người lao động;

Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng
cao vai trò điều tiết của Chính phủ;
Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao
động.
 5.3.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình PL

Chi phí cho việc

Xây dựng rõ
thực hiện
ràng, dễ hiểu,
Thúc đẩy hoạt chương phúc lợi Được người lao
+ Có lợi cho thực hiện một
động sản xuất phải nằm trong động tham gia
người lao động cách công bằng,
kinh doanh khả năng thanh và ủng hộ.
vô tư và công
+ Có lợi cho toán của doanh
khai
doanh nghiệp nghiệp
 5.3.3. Các bước xây dựng chương trình PL
• Thu thập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả các mặt hàng và dịch
Bước 1 vụ.

• Đánh giá xem cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện được tất cả các
Bước 2 loại phúc lợi trong kỳ tới.

• Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố như:
yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động, sự
Bước 3 lựa chọn của DN.

• Đưa ra quyết định về phương án tối ưu kết hợp giữa các loại phúc lợi và
Bước 4 dịch vụ khác nhau.
 5.3.4. Tổ chức thực hiện các chương trình PL
• Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên
1

• Tiến hành xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng,
2
công khai

• Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí một ccách thường
3 xuyên

• Quản lý thông tin thông suốt

4
 Câu hỏi ôn tập

• 1. Khái niệm phúc lợi và sự cần thiết của phúc lợi

• 2. Các loại phúc lợi theo quy định của pháp luật

• 3. các loại phúc lợi tự nguyện

• 4. Nội dung xây dựng các chương trình phúc lợi

• 5. Nội dung tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi
CHƯƠNG 6: CHÍNH SÁCH VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN
LƯƠNG CỦA VIỆT NAM
Ghi nhớ, hiểu về
chính sách, chế độ
tiền lương của Việt
Nam

Rèn luyện thái độ

Mục đích
khách quan, tinh thần Đánh giá chính sách
trách nhiệm, tuân thủ tiền lương của Nhà
kỷ luật lao động, đạo nước
đức nghề nghiệp,…

của
chương
Tăng cường kỹ năng
Vận dụng kỹ năng
thuyết trình, làm việc
nắm bắt thông tín,
nhóm, làm việc độc
đánh giá về chính
lập, giải quyết tình
sách và chế độ tiền
huống, giải quyết vấn
lương của Việt Nam
đề, sử dụng CNTT…
 NỘI DUNG CHƯƠNG 6

6.1. Chính sách tiền lương của Nhà nước

• 2.1.1. Khái niệm chính sách tiền lương

• 2.1.2. Nội dung chính sách tiền lương

6.2. Chế độ tiền lương của Việt Nam

• 2.2.1. Chế độ tiền lương tối thiểu

• 2.2.1. Chế độ tiền lương cấp bậc
• 2.2.3. Chế độ tiền lương chức vụ
 2.1. Chính sách tiền lương của Nhà nước

2.1.1. Khái niện chính sách tiền lương

• Chính sách tiền lương về tổng thể được hiểu là các quy định được thể
chế hóa dưới dạng luật hay các quy định dưới luật về tiền lương,
được áp dụng cho các đối tượng người lao động ở các khu vực hành
chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, các tổ chức kinh tế - xã hội,
doanh nghiệp,… thuộc mọi thành phần kinh tế.

• CSTL là khung hướng dẫn chung cho việc thực hiện trả lương ở tất cả
các khu vực hành chính, dịch vụ công và khu vực sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
 6.1.2. Nội dung CSTL

Xác định và điều chỉnh MLTT

Hệ thống thang, bảng lương

Phụ cấp

Quy định về nâng lương, chế độ trả lương và quản lý

tiền lương, thu nhập
 a) Xác định và điều chỉnh MLTT
Điều chỉnh
Phương pháp xác định
MLTT
PP1: Dựa trên nhu cầu tối thiểu
về các tư liệu sinh hoạt. Lạm phát

PP2: Theo mức tiền công trên

Tăng trưởng
thị trường lao động.

PP3: Dựa trên cơ sở tiền lương Thay đổi về PP xác

thực tế trả trong các DN thuộc định
khu vực kinh tế chính thức.

PP4: Dựa trên khả năng của nền

kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng
cá nhân.
 b) Hệ thống thang, bảng lương
•Khái niệm: Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động
cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau.
•Kết cấu thang lương gồm: Bậc lương, hệ số lương
+ Bậc lương là bậc phản ánh trình độ lành nghề của người lao động được xếp theo thứ
tự từ thấp đến cao.
+ Hệ số lương là hệ số phản ánh bậc lương gắn với trình độ lành nghề của người lao
động so với mức lương tối thiểu ứng với hệ số là 1. Hệ số lương phản ánh mức lương
trả cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
 Các chỉ tiêu để xây dựng thang lương
+ Bội số thang lương (BSl): Là tỷ lệ của hệ số bậc lương cao nhất với hệ
số bậc lương của bậc thấp nhất.
BSi = Kmax/Kmin
+ Hệ số tăng tuyệt đối (Ktđ): Là chênh lệch của hai hệ số liên tiếp tương
ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương.
Ktđ = Ki - Ki-1
+ Hệ số tăng tương đối (ktđ): Là tỷ lệ của hệ số tăng tuyệt đối và hệ số
lương trước đó liền kề.
ktđ = (Ktđ / Ki-1)* 100%
 c) Phụ cấp
• Phụ cấp là một khoản thu nhập dùng để bổ sung cho
tiền lương cơ bản (lương cấp bậc, chức vụ) nhằm thu
hút lao động vào làm việc ở lĩnh vực đó.
d. Quy định về nâng lương, chế độ trả lương và quản
lý tiền lương, thu nhập
 6.2. Chế độ tiền lương của Việt Nam
Chế độ tiền lương là những quy định nhằm cụ thể hoá
chính sách tiền lương trong từng giai đoạn cụ thể.

6.2.1.
Chế độ tiền lương 6.2.2.
tối thiểu 2.2.3.
Chế độ tiền lương
cấp bậc Chế độ tiền lương
chức vụ
 6.2.1. Chế độ tiền lương tối thiểu
Khái niệm: Chế độ tiền lương tối thiểu là những quy định pháp luật của Nhà nước về tiền

lương tối thiểu, bắt buộc người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động trong
đối tượng điều chỉnh của chế độ này.
Ý nghĩa:

+ Bảo vệ người lao động

+ Giúp phát triển kinh tế, phát triển quan hệ lao động lành mạnh, ổn định chính trị - xã hội.
• Đối tượng áp dụng: Người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện và
môi trường lao động bình thường.
• Chế độ TLTT là khung pháp lý quan trọng, là cơ sở để trả công cho toàn thể lao động
trong xã hội.
 Dấu hiệu đặc trưng

Được tính tương

Tương ứng với
ứng với môi
Được xác định cường độ lao Phải tương ứng
trường và điều Được tính tương Phải phù hợp
tương ứng với động nhẹ nhàng với mức giá tư
kiện lao động ứng với nhu cầu với điều kiện
trình độ lao nhất, không đòi liệu sinh hoạt
bình thường, tiêu dùng ở mức kinh tế - xã hội
động giản đơn hỏi tiêu hao chủ yếu ở vùng
không có tác độ tối thiểu cần của mỗi quốc
nhất, chưa qua nhiều năng có mức giá
động xấu của thiết. gia.
đào tạo nghề. lượng thần trung bình.
các yếu tố điều
kinh, cơ bắp.
kiện lao động.
 Các loại TLTT

TLTT chung

TLTT vùng

TLTT ngành
 Hệ số điều chỉnh tăng thêm
• Không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung
• Mức tiền lương tối thiểu này dùng làm cơ sở tính đơn giá tiền lương
TLminDN = TLmin x (1+Kđc)
• Trong đó:
+ TLminDN : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa của DN
+TLmin: Mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định
+ Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm của DN
Kđc = K1 +K2
K1: Hệ số điều chỉnh theo ngành.
K2: Hệ số điều chỉnh theo vùng.
 6.2.2. Chế độ lương cấp bậc
Khái niệm: Là toàn bộ các quy định
về trả lương của Nhà nước mà các
cơ quan hành chính, sự nghiệp,
doanh nghiệp vận dụng để trả
lương cho người lao động trực
tiếp dựa trên số lượng, chất lượng
lao động và hiệu quả mà người
lao động tạo ra tính đến điều kiện
và môi trường lao động cụ thể.
Tạo điều kiện để phát triển lao động
Là cơ sở quan trọng để điều chỉnh tiền lương
giữa các doanh nghiệpgiữa các ngành, các
nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính bình
quân trong trả lương của tổ chức hay doanh
nghiệp cho người lao động
thu hút và trọng dụng người lao động làm việc
trong những ngành nghề có điều kiện lao động
nặng nhọc, khó khăn, độc hại, nguy hiểm.
Vai trò
Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc

Mức lương
Tiêu
Thang chuẩn cấp
lương bậc kỹ
thuật
Chế độ
TL cấp
bậc
 a) Thang lương
• Khái niệm: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những người lao động (công nhân) trong một nghề hoặc nhóm
nghề giống nhau theo trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ.
• Kết cấu thang lương:
+ Bậc lương
+ Hệ số tiền lương
+ Bội số thang lương
 b) Mức lương
• Khái niệm: Là lượng tiền tệ dùng để trả công cho người lao
động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) tương ứng
với mỗi bậc lương trong thang lương.
• Công thức:
MLi = ML1 x Ki
Trong đó: ML1 - Mức lương tối thiểu
Ki - Hệ số lương của bậc i
 c) Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
• Khái niệm: Là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu
cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở mỗi bậc ứng với hiểu biết về
kiến thức và kỹ năng thực hành nghề nghiệp, có khả năng hoàn thành
công việc do họ đảm nhận.
• Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật bao gồm:
+ Cấp bậc công việc: Là mức độ phức tạp của công việc, bậc công việc
càng cao thì công việc càng phức tạp.
+ Bậc công nhân: Là bậc xác định gắn với trình độ lành nghề của người
lao động. Bậc công nhân càng cao thì trình độ lành nghề càng cao và
ngược lại.
 6.2.3. Chế độ lương chức vụ, chức danh
• a) Khái niệm
• Khái niệm: Là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các
tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các
doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
• Vì sao phải có chế độ lương dành cho lao động quản lý??
 Vì sao???????
• Lao động quản lý đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ
chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất
kinh doanh;
• Lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều
hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều.
• Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà
còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm
việc.
 Phân loại lao động quản lý
Theo chức năng, vai trò Theo vai trò đối với
đối với việc quản lý quá việc thực hiện chức
trình sản xuất năng quản lý

Nhân viên quản lý Cán bộ lãnh

kỹ thuật đạo

Nhân viên quản lý

Các chuyên gia
kinh tế 

Nhân viên quản lý Nhân viên thực

hành chính hành kỹ thuật
 b) Quy trình xây dựng chế độ tiền lương chức vụ

Xây dựng chức danh của lao động quản lý

Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức
danh

Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay

ngạch lương

Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác
trong bảng lương của lao động quản lý
CÓ CẦN ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC ???

KO ĐỔI MỚI ĐÂU

ĐỔI MỚI

KHÔNG ĐỔI MỚI

ĐỔI MỚI KO?
 CÂU HỎI ÔN TẬP
1. Khái niệm chính sách tiền lương?
2. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương?
3. Tiền lương tối thiểu là gì? Phương pháp xác định tiền lương tối
thiểu?
4. Khái niệm chế độ tiền lương? Phân biệt giữa chế độ tiền lương cấp
bậc và chế độ tiền lương chức vụ?
5. Khái niệm thang lương, bảng lương? Lấy ví dụ minh họa?
6. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật được sử dụng trong trả lương như thế
nào?
 CÂU HỎI THẢO LUẬN
1. Phân tích bản chất kinh tế - xã hội của tiền lương tối thiểu? Những yếu tố nào có thể làm căn
cứ xác định tiền lương tối thiểu?
2. Có bao nhiêu loại tiền lương tối thiểu ở Việt Nam hiện nay? Phân biệt các loại tiền lương tối
thiểu đó.
3. Vai trò của tiền lương tối thiểu? Đánh giá tiền lương tối thiểu thực tế so với mục tiêu của
tiền lương tối thiểu ở Việt Nam hiện nay?
4. Mức “trần” của tiền lương tối thiểu trong các doanh nghiệp nhà nước và mức “sàn” trong
các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước là gì? Phân tích vai trò của hai mức lương
này?
5. Phân biệt hệ số tăng tương đối đều đặn, hệ số tăng tương đối lũy tiến trong xây dựng thang
lương của doanh nghiệp? Theo anh (chị) nên áp dụng hệ số tăng tương đối lũy tiến trong
những trường hợp nào?
 BÀI TẬP
• Tại công ty X theo thoả thuận người sử dụng lao động trả công cho người lao động dựa trên
khối lượng sản phẩm giao nộp theo quy định về chất lượng và đơn giá tiền lương của sản phẩm
(đơn giá được tính đúng, tính đủ). Theo cách tính này, tiền lương của những người lao động có
trình độ thấp (đã qua đào tạo) đều thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước ban hành.
Trong những tháng đầu doanh nghiệp cố gắng bù lương cho người lao động để tiền lương của
người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu chung. Nhưng tình trạng tiền lương thấp
vẫn cứ diễn ra. Doanh nghiệp chưa biết xử lý thế nào vì không tuyển được lao động có trình độ
theo yêu cầu của sản xuất sản phẩm và cũng không thể bù lương tháng cho người lao động được
nữa.
Yêu cầu:
Anh (chị) hãy phân tích vấn đề trả lương tối thiểu ở công ty X và đưa ra biện pháp để khắc phục
thực tế này?
 TỔNG KẾT HỌC PHẦN

+ BÀI THI
+ 02 BÀI + BÀI THẢO
HẾT HỌC
KIỂM TRA LUẬN NHÓM
PHẦN
“ Sải cánh vươn cao “